Lifestyle van medewerkers
Categorieën
Sjablonen & Gidsen

Ultieme gids voor secundaire arbeidsvoorwaarden & Hoe je deze kunt aanbieden aan je medewerkers

16 december 2022 door Kate

Uit onderzoek is gebleken dat secundaire arbeidsvoorwaarden en extra's en voordelen een belangrijke factor zijn bij de beslissing om een baan al dan niet te accepteren. 60% van de mensen beschouwt voordelen als belangrijk in elke functie, en 80% van de mensen zou kiezen voor extra voordelen boven een loonsverhoging.

Het aanbieden van aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden is essentieel voor organisaties die hun concurrentievoordeel willen vergroten en talent willen aantrekken en behouden, met name nu we te maken hebben met een mogelijke recessie en de 'Great Resignation'. Meer bieden dan alleen een salaris en een standaard zorg- en tandartsverzekering toont aan dat je echt om het welzijn van je personeel geeft.

Lees verder voor meer informatie over dit onderwerp! Klik op de onderstaande secties om direct naar jouw specifieke vraag te gaan.

Wat zijn lifestyle-benefits?

Lifestyle-benefits zijn erop gericht om alle aspecten van het leven van medewerkers te verbeteren door financiële, psychologische en fysieke ondersteuning te bieden. Er zijn twee soorten lifestyle-benefits: noodzakelijke en aanvullende.

Noodzakelijke voordelen zijn essentiële voordelen of diensten die een medewerker nodig heeft. Ziektekostenverzekeringen, kinderopvang en boodschappen vallen hier allemaal onder, omdat deze door de werknemer zelf betaald zouden moeten worden als de werkgever ze niet dekt. Noodzakelijke voordelen zijn voordelen waar medewerkers toegang toe moeten hebben om effectief te kunnen leven en werken.

Aanvullende lifestyle-benefits zijn niet-essentiële voordelen die het emotionele, persoonlijke, fysieke en financiële welzijn verbeteren, zoals flexibele werkschema's, bedrijfsfitness en hulp bij studieleningen.

Wat zijn veelvoorkomende soorten lifestyle-benefits?

Enkele voorbeelden van voordelen en secundaire arbeidsvoorwaarden die organisaties vaak vergoeden zijn:

Sommige verzekeringsmaatschappijen bieden ook hun eigen welzijnsvergoedingsprogramma aan, zoals het Cigna gym-vergoedingsprogramma , het Humana-welzijnsprogramma, of het Go365 programma van Humana.

Het aanbieden van lifestyle-benefits laat aan potentiële talenten zien dat je meer voor medewerkers te bieden hebt dan concurrenten, en het helpt je bedrijf een concurrentievoordeel te geven. Het toont aan dat je om het welzijn van je personeel geeft en bereid bent in hen te investeren.

Mensen stappen steeds vaker af van de one-size-fits-all-benadering en zoeken naar voordelen die ze kunnen afstemmen op hun eigen leven – of het nu gaat om hulp bij kinderopvang of verdere investeringen in hun gezondheids- en fitnessdoelen.

Voorbeelden van lifestyle-benefits aangeboden door werkgevers

Veel toonaangevende organisaties bieden al gulle, gepersonaliseerde voordeelpakketten aan. Google hielp hun medewerkers tijdens de pandemie met een thuiswerkbudget van £1000 , als aanvulling op de gratis fitnesslessen en het budget voor jonge ouders dat ze al aanboden.

Starbucks staat bekend om de gulle voordelen die ze hun medewerkers bieden, waaronder een studiekostenvergoeding van $500-$1000 voor medewerkers die willen studeren. Deloitte biedt hun medewerkers $500 per jaar om te besteden aan gezondheid en welzijn, waardoor medewerkers de autonomie krijgen om dit te besteden op een manier die het beste aansluit bij hun levens- en welzijnsdoelen.

Wat zijn de voordelen en nadelen van lifestyle-benefits?

Voordelen

Uit onderzoek is gebleken dat negen van de tien kandidaten arbeidsvoorwaarden meewegen voordat ze besluiten een baan te accepteren. Het aanbieden van een gul pakket aan lifestyle-benefits levert dan ook vele voordelen op.

Concurrentievoordeel

De meeste werkgevers bieden inmiddels standaard secundaire arbeidsvoorwaarden zoals medische zorg, tandheelkunde en oogzorg – je zult echter veel meer moeten bieden om op te vallen bij toptalent.

Om te laten zien dat je een bedrijf bent dat om het leven van je personeel buiten werktijd geeft, moet je een gevarieerd pakket aan lifestyle-benefits aanbieden. Dit helpt je te onderscheiden van andere werkgevers, laat zien dat je actief investeert in je medewerkers en biedt je team de kans om hun doelen te bereiken, zowel in hun persoonlijke leven als op professioneel vlak.

Betrokken medewerkers

De overstap naar op afstand en hybride werken in de afgelopen jaren betekent dat het nog belangrijkers is om medewerkers betrokken te houden. Daarom zijn sommige werkgevers begonnen met het aanbieden van thuiswerkbudgettenen reiskostenvergoedingen voor medewerkers.

Het aanbieden van voordelen die zijn afgestemd op de individuele levensstijl en behoeften van je personeel helpt medewerkers gemotiveerd te blijven in hun rol.

Inclusieve cultuur

Het is voor organisaties niet langer genoeg om te zeggen dat ze een diverse en inclusieve werkplek zijn; ze moeten dit ook in de praktijk laten zien. Lifestyle-benefits bieden voor elk wat wils, of het nu gaat om fitnesslessen, persoonlijke ontwikkeling, het aflossen van schulden of hulp bij huisdieren en kinderopvang. Het aanbieden van gepersonaliseerde voordelen zorgt ervoor dat elk personeelslid zich gewaardeerd voelt, wat op natuurlijke wijze leidt tot een diverse en inclusieve bedrijfscultuur.

Lage kosten

Vergeleken met het salaris dat je aan je medewerkers betaalt, zijn lifestyle-benefits relatief goedkoop. Als je momenteel geen loonsverhoging kunt bieden, kunnen lifestyle-benefits een geweldig alternatief zijn.

Arbeidsvoorwaarden worden net zo gewaardeerd als salaris. Uit een studie van MetLife is gebleken dat de helft van de medewerkers salaris zou inleveren voor gepersonaliseerde voordelen. Het aanbieden van deze voordelen kan medewerkers gemotiveerd houden en talent aantrekken – zelfs als je geen concurrerend salaris kunt bieden.

Grotere retentie van medewerkers

Nu we te maken hebben met de 'Great Resignation', is een grotere focus op het behouden van medewerkers belangrijker dan ooit. 49% van de medewerkers geeft aan op zoek te gaan naar een nieuwe baan na 12 maanden vanwege een gebrek aan geboden voordelen binnen hun bedrijf, en personeelsverloop kan twee keer zoveel kosten als het jaarsalaris van een medewerker. Het is dan ook belangrijker dan ooit om concurrerende voordeelpakketten aan te bieden aan medewerkers.

Gelukkige medewerkers

Werknemers zijn 13% productiever als ze gelukkig zijn. Voordelen die het emotionele welzijn verbeteren, zorgen ervoor dat je medewerkers beter werk leveren, wat je bedrijf op de lange termijn ten goede komt. Als medewerkers gelukkiger zijn, blijven ze ook langer bij je bedrijf en zullen ze het bedrijf eerder aanbevelen bij vrienden.

Nadelen

Een nadeel van het aanbieden van lifestyle-benefits is dat het aan jou is om te bepalen wat er in je pakket komt. Dit kan extra werk en kosten met zich meebrengen, en het kan lastig zijn om ervoor te zorgen dat je een gul pakket aanbiedt en tegelijkertijd binnen je budget blijft.

De voordelen die worden aangeboden via lifestyle-benefits en lifestyle spending accounts zijn bovendien belastbaar en medewerkers verhogen hun belastbaar inkomen wanneer ze deze tegoeden besteden.

Wat zijn lifestyle-vergoedingen?

Medewerkers kunnen hun uitgaven die gedekt worden door hun Lifestyle Spending Account declareren, inclusief zaken als lidmaatschappen van sportscholen en studiekosten. Dit ontlast werkgevers doordat zij deze uitgaven niet zelf hoeven te beheren en stelt medewerkers in staat om hun eigen kosten te declareren. Het gebruik van geautomatiseerde uitbetalingssoftware maakt dit proces nog eenvoudiger en efficiënter.

Hoe bied je lifestyle-vergoedingen aan via een Lifestyle Spending Account (LSA)?

Lifestyle Spending Accounts (LSA's) zijn een steeds populairdere optie om gezond gedrag bij medewerkers te stimuleren. Ze worden gebruikt om gezondheids- en welzijnskosten te dekken die traditionele ziektekostenverzekeringen mogelijk niet vergoeden – waaronder coaching, fitnessabonnementen en sportlessen. Ze staan open voor alle medewerkers, of ze nu fulltime of parttime werken.

Personeel kan dit budget besteden naar eigen inzicht en kan specifieke soorten aankopen declareren. Dit ontlast de werkgever en legt de keuze en autonomie volledig bij de medewerker. Kiezen voor een geautomatiseerd declaratiesysteem is een geweldige manier om lifestyle-vergoedingen te beheren en je administratieve lasten te minimaliseren.

Wat valt er onder een Lifestyle Spending Account?

Het doel van een LSA is werkgevers in staat te stellen te investeren in kosten die het welzijn van medewerkers verbeteren, maar wat hieronder valt verschilt per bedrijf. Het idee is om gezonde gewoonten te stimuleren en ondersteuning te bieden op het gebied van fysiek, emotioneel en financieel welzijn, waaronder:

Fysiek

  • Fitnessapparatuur en lessen
  • Abonnementen voor sportscholen, gezondheidscentra en spa's
  • Inschrijfgeld voor deelname aan sportevenementen
  • Voedingssupplementen.

Financieel

  • Financieel adviseurs en seminars
  • Aankoopkosten van een woning.
  • Gezinsondersteuning – kinderopvang, draagmoederschap, vruchtbaarheidsbehandelingen en adoptie.
  • Aflossing van studieschulden.
  • Diensten tegen identiteitsdiefstal
  • Premies huisdierenverzekering

Emotioneel

  • Counseling
  • Retreats
  • Meditatie-apps
  • Parkpassen
  • Persoonlijke ontwikkeling en training.
  • Kampeerartikelen

70% van de personeelsleden gaf aan dat ze op zijn minst enige kans maken om hun huidige organisatie te verlaten voor een baan bij een bedrijf dat bekend staat om zijn investeringen in de ontwikkeling en opleiding van medewerkers. Lifestyle Spending Accounts zijn een fantastische manier om aan potentiële kandidaten te laten zien dat je een organisatie bent die investeert in haar medewerkers.

Aangezien werkgevers de volledige controle hebben over hun Lifestyle Spending Accounts, lopen de bijbehorende budgetten en de gedekte kosten sterk uiteen. Bijdragen variëren doorgaans van $500 tot $2000 en dekken een enorm scala aan gezondheids- en welzijnsactiviteiten. Uitgebreidere Lifestyle Spending Accounts dekken zelfs grotere uitgaven zoals draagmoederschap en adoptie.

Wat zijn alternatieve manieren om lifestyle-benefits aan te bieden?

Er zijn talloze manieren om lifestyle-benefits aan je medewerkers aan te bieden. De belangrijkste is het aanbieden van een Lifestyle Spending Account, zodat medewerkers hun voordelen kunnen besteden op een manier die zij zelf kiezen.

Sommige organisaties proberen zich op één gebied te tegelijk te focussen – een voorbeeld hiervan is toen Google tijdens de pandemie thuiswerkbudgetten aanbood. Je kunt je werknemers ook een paar maanden lang maaltijdplannen en boodschappenbudgetten aanbieden.

Een andere manier om lifestyle-benefits aan te bieden, is door all-inclusief budgetten te verstrekken die een diverse reeks lifestyle-benefits tegelijk ondersteunen. Dit is een goede optie als er meerdere gebieden zijn waarop je je wilt richten, maar je de tijd mist om ze individueel te beheren. Met all-inclusief lifestyle-budgetten kun je een reeks voordelen opzetten op de gebieden die er momenteel toe doen voor je bedrijf – bijvoorbeeld reizen, goede doelen, gezins- en huisdierondersteuning. Je kunt uiteenlopende voordelen dekken en deze aanpassen naarmate de behoeften van je team veranderen.

Slotgedachten

In een post-pandemische wereld zoeken mensen steeds vaker naar voordelen die verder gaan dan de standaard zorgverzekering en willen ze meer investeren in hun gezondheid en welzijn. Lifestyle-benefits zijn een uitstekende manier om aan potentiële talenten te bewijzen dat je een werkgever bent die geeft om zijn personeel.

Het aanbieden van gepersonaliseerde voordelen geeft je bedrijf een concurrentievoordeel, helpt bij het bevorderen van een diverse bedrijfscultuur en creëert een omgeving waarin medewerkers zich gewaardeerd, productief en gelukkig voelen. Als je meer wilt weten over secundaire arbeidsvoorwaarden, bekijk dan deze gids over de verschillende soorten secundaire arbeidsvoorwaarden die je kunt aanbieden.