רווחה במקום העבודה

מהו מעורבות עובדים ו-24 אסטרטגיות למעורבות עובדים שיעזרו לארגון שלך להצליח

24 באוגוסט 2022 מאת אמיר

האם בארגון שלך יש את חווובת עובד מעולה ואסטרטגיות מעורבות עובדים נכונות? אם לא, כוח האדם שלך אינו פרודוקטיבי כפי שהוא יכול להיות! ייתכן שהעובדים שלך אינם מחויבים להצלחת הארגון שלך כפי שהיית רוצה.

סקר גאלופ (Gallup) אחרון מדווח כי "מעורבות העובדים בארה"ב רשמה את הירידה השנתית הראשונה שלה זה עשור – וירדה מ-36% עובדים מעורבים ב-2020 ל-34% ב-2021." המחקר מצא עוד כי 17% מהעובדים מנותקים באופן פעיל מעבודתם בשנת 2022, לעומת 16% בשנת 2021.

זהו נתון מדاיג משום שמעורבות עובדים היא אחד הגורמים הקריטיים ביותר להצלחתו ארוכת הטווח של כל ארגון. השאלה עבורך היא, היכן נמצאים העובדים שלך?

האם הם מעורבים לחלוטין או מנותקים באופן פעיל? כמו כן, איך אפשר לדעת מתי הם מעורבים או מנותקים? האם אתה יודע מה הם מרגישים לגבי העבודה שלהם? מה דעתם על כיוון החברה והמטרות שלה? האם אתה יודע מה צריך להשתפר כדי שהם יהיו מעורבים יותר בעבודה?

אם ענית "לא" על כל אחת מהשאלות האלה, ייתכן שהגיע הזמן ליצור או לעדכן את אסטרטגיית מעורבות העובדים שלך.

מחקר זה מטעם האגודה לניהול משאבי אנוש (SHRM) מראה שעובדים מעורבים:

הם פרודוקטיביים יותר
לוקחים פחות ימי מחלה
מייצרים עבודה ברמה גבוהה יותר
מתאפיינים בשיעור תחלופה (תורן-אובר) נמוך יותר
עוזרים לשפר את ה- בריאות האוכלוסייה

בתקופה שבה תאגידים רבים נאבקים להתמודד עם התקדמות טכנולוגית, תחרות גלובלית או אתגרים בלתי צפויים אחרים, כוח אדם מעורבים יכול להיות כל מה שעומד בינך לבין כישלון מוחלט. המשך לקרוא כדי ללמוד עוד על מעורבות עובדים, וכן על 24 אסטרטגיות מוכחות שיעזרו לך לבנות ולשמור על ארגון מעורב.

קראו את המאמר כדי ללמוד עוד על הנושא! לחצו על הסעיפים שלהלן כדי לדלג ישירות לשאלה הספציפית שלכם.

מהי מעורבות עובדים?
מדוע מעורבות עובדים חשובה בארגון
3 ה-C-ים של מעורבות עובדים
שני יתרונות של מעורבות עובדים שלעתים קרובות מתעלמים מהם
5 הגורמים המובילים למעורבות עובדים
איזו מבין ארבע רמות מעורבות העובדים מתאימה לחברה שלך?
מהן אסטרטגיות למעורבות עובדים?
- רכיבי אסטרטגיית מעורבות עובדים
24 אסטרטגיות למעורבות עובדים שיעזרו לארגון שלך להצליח
- זיהוי תחומי פעולה
מהם כלי מעורבות עובדים?
האסטרטגיות הטובות ביותר למעורבות עובדים דורשות זמן

מהי מעורבות עובדים?

מעורבות עובדים היא החיבור שהעובדים שלך מרגישים כלפי עבודתם, מקום העבודה והקולגות שלהם. ככל שהעובדים שלך מרגישים מעורבים יותר, כך תוכל לצפות מהם לתרום להצלחת החברה.

מעורבות עובדים היא הגורם המוביל בפריון הכללי במקום העבודה. כוח אדם מנותק מפסיד כספים רבים על ידי ביצוע המינימום הנדרש בלבד. הם מציגים באופן פעיל את המותג שלך באור שלילי, ואם הם מקיימים אינטראקציה עם לקוחות, השליליות הזו עוברת אל אותם צרכנים.

סביבת עבודה מנותקת היא פח אשפה מתקתק שמחכה להתפוצץ. תסתכל על התאגידים העומדים בפני הליכים משפטיים ברגע זה ממש עקב היחס המזלזל שלהם כלפי עובדים. זה פשוט בעייתי!

המשך לקרוא כדי ללמוד כיצד לפתח את אסטרטגיות מעורבות העובדים הטובות ביותר המעניקות הערכה לכוח האדם שלך, ומספקות להם תקשורת פתוחה הדו-כיוונית עם ההנהלה הבכירה.

מדוע מעורבות עובדים חשובה בארגון

אנשים שנלהבים מעבודתם מעורבים יותר בעבודתם, ולכן הם משקיעים מאמץ נוסף כדי לחזק את מוניטין החברה. הם סומכים על המעסיק שלהם, ולכן הם פתוחים יותר לערכים המשותפים.

כעת בואו נהפוך את המטבע. עובדים מנותקים הם אנשים ששונאים לבוא לעבודה. כולנו עבדנו עם מישהו שפשוט "גלש" וחיכה שהיום יסתיים. הם עושים את המינימום הנדרש ותמיד מוצאים על מה להתלונן בעבודה. אותם אנשים כנראה מלכלכים על החברה בשעות הפנאי שלהם.

כמובן שכל חברה רוצה שהעובדים שלה יהיו מעורבים לחלוטין, כך שהם מתחילים לזרוק מילים כמו "שביעות רצון עובדים" ו-"חוויית עובד". אבל אלו רק סיסמאות יפות ללא אסטרטגיות מעורבות עובדים נאותות.

ארגונים שבהם יש מעורבות עובדים גבוהה השקיעו זמן רב וכסף בשיפור מסע העובד. ההחזר על ההשקעה שלהם הוא עובדים שמחים שמחויבים לעבודתם. הם הופכים לנלהבים ומסורים יותר, וביצועיהם משתפרים כתוצאה מכך.

כבר קבענו שעובדים מעורבים טובים למקום העבודה ולשורה התחתונה של הארגון. עובדים מעורבים יכולים לשפר את הפריון, המורל והביצועים הכוללים של הארגון. לעומת זאת, כפי ש נתונים אלו מ-HR University מוכיחים, עובדים מנותקים הם פצצת זמן מתקתקת.

הנה כמה סטטיסטיקות מעניינות לשם פרופורציה:

לפי גאלופ (Gallup), עובדים מנותקים עולים למעסיקים בין 450 ל-500 מיליארד דולר בשנה.

מחקרים מראה שעובדים מנותקים מתאפיינים בפריון נמוך ב-18%, רווחיות נמוכה ב-15%, ושיעור גבוה ב-37% של היעדרות. ארגונים עם צוותים מעורבים רואים הפחתה של 41% בהיעדרויות ועלייה של 17% בפריון.
עלות התחלופה הממוצעת לעובד מנותק עומדת על 33% מהמשכורת השנתית שלהם.
63.3% מהחברות טוענות כי שימור עובדים הוא למעשה קשה יותר מאשר גיוסם, על פי JobMESH.
פורבס מציין כי מעורבות עובדים גבוהה יותר מניעה רמות גבוהות יותר של מאמץ בחירה (discretionary effort), מה שמגביר את שירות הלקוחות והרווחים.
צוותים מעורבים מוכרים למעלה מ-20% יותר מאלה עם מעורבות נמוכה.

לפני שנשתף דרכים לשיפור מעורבות העובדים שלך, נספק קצת רקע נוסף כדי שתהיה מעודכן היטב בנושא.

3 ה-C-ים של מעורבות עובדים

העובד הדינמי של היום לא מחפש סתם עבודה. הדו"ח של Jobvite 2021 JOB SEEKER NATION REPORT מראה כי "השפעת הקורונה על שוק העבודה בארה"ב גרמה לשינויים עמוקים בחששות, באתגרים ובראש סדר העדיפויות של עובדים ומחפשי עבודה ברחבי הארץ."

עבור מנהיגים עסקיים ومجייסים, הדבר מהווה אתגר והזדמנות להבין את מקום העבודה המתפתח הזה. שימוש ב- תהליך גיוס המבוסס על סימולציית עבודה יכול להיות פתרון אפשרי אחד. מומחים מציעים שיצירת כוח אדם מעורב חייבת להתחיל בראש מבנה הארגון ולזלוג מטה.

תוכל להסב את המיקוד שלך לעבר מעורבות רבה יותר בארגון שלך על ידי חיזוק 3 ה-C-ים הבאים: תרבות (Culture), שיתוף פעולה (Collaboration) ותקשורת (Communication).

תרבות ארגונית

תרבות ארגונית היא היסוד של מעורבות בחברה ומגדירה בפשטות את מה שהחברה שלך מייצגת. עובדים רבים רוצים להרגיש שהם חלק ממשהו גדול יותר מעצמם.

הם רוצים לעבוד בסביבה שבה לתרומה שלהם יש השפעה. אמנם נכון שחלקם יעבדו רק כי הם צריכים את הכסף, אך רוב העובדים מחפשים באמת לעשות שינוי. ה- תרבות ארגונית נכונה עוזרת להם לעשות זאת ובכך מעלה את רמת המעורבות שלהם.

כפי שצוין קודם לכן, עובדים שמרגישים שהם חלק ממשהו מיוחד יעשו מעל ומעבר כדי להצליח. החיוביות שלהם תשפר את חוויית הלקוח, מה שיוביל לפריון רב יותר.

49% מהעובדים שרואיינו על ידי Jobvite שאלו לגבי יעדי המעסיק ומאמציו לשפר את הגיוון במקום העבודה.
86% אמרו שהתרבות של החברה משפיעה על ההחלטה שלהם להגיש מועמדות לעבודה.
29% דחו משרת עבודה בגלל הערכים והתרבות שלה.

שיתוף פעולה

בוס רע או מנהל ישיר אינו בהכרח דרקון יורק אש שמקטין את העובד שלו ללא הרף. אתה בוס סיוט אם אתה מנהל מיקרו-מנג'מנט ומדכא שיתוף פעולה בין חברי הצוות.

מחקרים מראים ש-75% מהעובדים יעזבו מרצון עבודה עקב מערכת יחסים לא בריאה עם הבוס או המנהל שלהם. מצד שני, סביבה שיתופית מטפחת תחושת אמון, נאמנות ואחריותיות המולידה עובדים מעורבים.

אותם מחקרים מצאו שכאשר אנשים משתפים פעולה, הם מרגישים בעלות רבה יותר על תוצאות מאמציהם והופכים מחויבים יותר לתוצאות אלו. כאשר כישוריו של כל יחיד מנוצלים בצורה יעילה יותר, הצוות מתפקד היטב יחד ובונה מערכות יחסים חזקות. כאשר ארגונים מנצלים ערכים משותפים אלו, הם משחררים אנרגיה שמניעה חדשנות ובמקביל מעלה את הרווחיות.

שיתוף פעולה גם מאפשר להנהלה לזהות חוזקות וחולשות בקרב החברים ולמלא את הפערים הללו באמצעות קואצ'ינג (אימון). מנהלים המשתמשים ב- קואצ'ינג לבניית יכולות העובדים מחזיקים בצוותים מעורבים יותר מאלה שאינם עושים זאת.

תקשורת

לאנשים במערכות יחסים בריאות יש קווי תקשורת פתוחים; כך הדבר גם לגבי ארגונים. תקשורת צריכה להיות סביב דיאלוג פתוח בין העובדים להנהלה במקום העבודה.

דו"ח זה שפורסם ב-Harvard Business Review מדרג תקשורת עקבית כגורם קריטי במעורבות עובדים. אותו מחקר מראה שמנהלים שמקיימים פגישות קבועות עם עובדיהם מנהלים צוותים שהם מעורבים פי 3 מאלה שאינם עושים זאת.

מנהלים המשתמשים בשילוב של ערוצי תקשורת (פגישות פנים אל פנים, מיילים ושיחות טלפון) נהנים משיעורי המעורבות הגבוהים ביותר. עובדים שמנהליהם מעניקים משוב תוך 24 שעות מרגישים ששומעים אותם ומעריכים אותם יותר, מה שמסביר את רמות המעורבות הגבוהות יותר שלהם.

אחת הסיבות הגדולות ביותר לכך שחברות מפספסות כשזה מגיע למעורבות עובדים היא שהן מתמקדות לעתים קרובות בנושאים הלא נכונים. הן משאירות בעיות ליבה לא פתורות מתוך אמונה שגויה שתגמול כספי הוא כלי המעורבות העליון. העובדה היא שתקשורת ממשיכה להיות הכלי החיוני ביותר לפיתוח בסיס חזק בין עובד לארגון.

שני יתרונות של מעורבות עובדים שלעתים קרובות מתעלמים מהם

יש קשר ישיר בין מעורבות עובדים לשביעות רצון לקוחות על פי מחקר שנמצא ב- American Customer Satisfaction Index (ACSI). חברות שמגבירות את מעורבות כוח האדם חווים עלייה מקבילה בשביעות רצון הלקוחות. כמובן שזה בולט יותר בתעשיות שבהן יש מגע ישיר בין לקוחות לעובדים.

שני מחקרים שונים נערכו בעשור האחרון שהובילו לאותה מסקנה. ארגונים שיש להם מעורבות עובדים גבוהה יותר סובלים מפחות תאונות בטיחות. שניהם גאלופ (Gallup) ואת Harvard Business Review גבו טענה זו.

היתרון השני של מעורבות עובדים הוא צמצום תחלופת עובדים. נושא תחלופת העובדים הופך במהירות לסיוט עבור עסקים ככל שאנו מתקדמים לתוך המאה ה-21. עלויות הגיוס גבוהות ונדרשים משאבים ייעודיים כדי להבטיח שאתה מקבל עובדים מוסמכים. לכן, הפחתת תחלופת העובדים חוסכת כסף שארגון יכול להשקיע בצמיחה.

מעורבות עובדים נמוכה היא הגורם המוביל לתחלופה גבוהה. היא גם גורמת לארגונים לאבד את הטאלנטים המובילים שלהם מכיוון שהמתחרים יחטפו אותם בהיף עין.

5 הגורמים המובילים למעורבות עובדים

מניעים של מעורבות עובדים הם גורמים המשפיעים על חווייתו של עובד בארגון. באופן כללי, אנשים מפתחים מחויבויות כלפי משהו כי הם מרגישים קשורים אליו. תפקידם של מנהיגים ומנהלים עסקיים הוא לזהות את הגורמים המשפיעים על עובדים בודדים ולפעול לפיהם כדי להניע מעורבות.

ישנם 5 גורמים קריטיים למעורבות עובדים בסביבת העבודה הנוכחית. אלו הם הכרה ותגמולים, תכלית והגשמה, מנהיגות חזקה, איזון בין עבודה לחיים אישיים, והדרכה ופיתוח.

מנהיגות חזקה

הנהגת הארגון היא הגורם המניע הראשון למעורבות, על פי Employee Retention Report של TINYpulse משנת 2018. המחקר מצא גם כי;

עובדים שאינם מרגישים בנוח לתת משוב כלפי מעלה נוטים ב-16% פחות להישאר בחברות שלהם.
40% מהעובדים שאינם מדרגים גבוה את ביצועי המנהל הישיר שלהם התראיינו לעבודה חדשה בשלושת החודשים האחרונים, לעומת 10% בלבד עבור אלו המדרגים את המנהל שלהם גבוה.
בעלי סיכוי גבוה ב-23% להישאר אם המנהל שלהם מסביר בברור את התפקידים והאחריות שלהם.

נתונים אלה מראים שעובדים רוצים לעבוד בסביבות שבהן שומעים אותם ומעורבים בקבלת החלטות. הת'ר יאנגר (Heather Younger), מייסדת ומנכ"לית Customer Fanatix, אמרה זאת בצורה הטובה ביותר:

"תשעים אחוז מחוויית העובד מונעים על ידי רגשות. ומנהיגים זוכים לבחור אילו רגשות הם משחררים בקרב האנשים שהם מובילים."

הכרה ותגמולים

מנהיגים יכולים להגביר את מעורבות העובדים על ידי כך שיגרמו לעובדים שלהם להרגיש מוערכים. עובדים שאינם מרגישים מוערכים על ידי הבוסים והמנהלים הישירים שלהם הם מנותקים יותר ונוטים יותר לעזוב את הארגון.

TINYpulse מדווחת כי 24% מהעובדים שחשו שלא קיבלו הכרה מהמנהל הישיר שלהם בשבועיים האחרונים התראיינו לאחרונה למשרה אחרת, לעומת 13% בלבד שקיבלו הכרה.

אינך בהכרח צריך להציע לעובדים שלך מתנה יקרה בטקס גרנדיוזי. הכרה יכולה להיות פשוטה כמו אמירת תודה על עבודה מעולה על הדרך, או מפוארת כמו חגיגת חברה. תעשה זאת באיזו דרך שתעשה, אפתן לעובדים לראות שמה שהם עושים משנה על ידי קישור תגמולים ליעדים ארגוניים.

איזון בין עבודה לחיים אישיים

עובדים ללא איזון בין עבודה לחיים אישיים חווים לעתים קרובות לחץ (סטרס) ואת שחיקה בשיעורים גבוהים יותר מאלה שיש להם. יש להם גם פחות זמן להתאמן, לבלות עם משפחה וחברים, או להשתתף בתוכניות פיתוח אישי.

בעקבות מגפת הקורונה, סדרי העדיפויות משתנים מהר.

53% מהעובדים העובדים מרחוק אומרים שמדיניות עבודה מרחוק לטווח ארוך תגרום לו לשקול להישאר בארגון שלהם זמן רב יותר.
10% כנראה יתפטרו מעבודתם אם המעסיקים שלהם ידרשו מהם לחזור למשרד במשרה מלאה.
87% מאושרים יותר בעבודה עצמאית
72% מהאנשים לוקחים בחשבון את האיזון בין עבודה לחיים אישיים בעת חיפוש עבודה.

הדכה ופיתוח

היעדר הדרכה איכותית הוא גורם משמעותי התורם לניתוק עובדים. Monster Insights מדווח כי ל-45% מהעובדים יהיו בעלי סבירות גבוהה יותר להישאר בעבודתם הנוכחית אם המנהיגים שלהם יציעו יותר הדרכה. זה נשמע קל, אבל זה לא.

העולם חווה כיום מהפכה טכנולוגית מהירה. מצד אחד, זה טוב כי זה יצר פלטפורמות שמקלות על התקשורת בין צוותים ליחידים. מצד שני, זה אומר שידע הופך למיושן בקצב חסר תקדים.

עם זאת, מותגים חייבים לכלול תוכניות פיתוח עובדים חדשניות המותאמות לערכי החברה. האגודה לניהול משאבי אנוש (SHRM) ממליצה לפתח תוכניות המבטיחות שלעובדים שלך יש כישורים ברמה הגבוהה ביותר, אך לא להסתפק בכך בלבד. התוכניות צריכות גם "לסרטט ולחזק את ערכי הליבה של הארגון ולוודא שתגמולים והכרה מתאימים מגיעים לעובדים שמגלמים באמת את הערכים."

מוחים ממליצים לאמץ פתרונות למידה וחינוך דיגיטליים, כמו מציאות רבודה ומדומה, וליישם גישת הדרכה משולבת. על פיAchievers Workforce Institute, "תוכנית הדרכה ופיתוח המבוצעת היטב תביא לכך שעובדים יתעניינו יותר במשימות של היום ויהיו אופטימיים יותר לגבי הזדמנויות המחר."

תכלית והגשימה

העובדים שלך לא רוצים סתם עבודה יציבה שמכניסה להם הכנסה מעולה. הם רוצים להרגיש שהם תורמים למשהו גדול מהם. המחקר של המחבר דניאל פינק (Daniel Pink)מסיק שעובדים מעורבים אינם מונעים מפחד מפני צעדים משמעתיים או חשש מנזיפות.

פינק מציין שבני אדם צריכים להרגיש שהם בשליטה. הרצון לעשות עבודה טובה ולשחרר יצירתיות המשפיעה על העולם תורם רבות למעורבות העובדים.

ממצאי המחקר של דלויט (Deloitte) תומכים בהצהרה זו;

42% מהעובדים המחפשים עבודה חדשה מאמינים שעבודתם אינה מנצלת ביעילות את הכישורים והיכולות שלהם.
27% ציינו את היעדר האתגר בעבודתם הנוכחית כסיבה העיקרית לכך שהם זקוקים לעבודה חדשה.

איזו מבין ארבע רמות מעורבות העובדים מתאימה לחברה שלך?

מעורבות עובדים נמדדת בארבע רמות. כל אחת מהרמות הללו קובעת הכל, החל מפריון ועד לתחלופת עובדים. באיזו רמה נופלת החברה שלך?

מעורבות גבוהה

זו הרמה שכל חברה מנסה להשיג אך רק מעטים נבחרים מסוגלים להשיג אותה. עובדים שהם בעלי מעורבות גבוהה ישקפו זאת במעשיהם היומיומיים. הם רוצים שהארגון יצליח מכיוון שהם סומכים על כך שהצמיחה של החברה תוביל להצלחה שלהם עצמם. עובדים בעלי מעורבות גבוהה הופכים גם לשגרירי מותג שתמיד מדברים בשבחים על עבודתם בפני חברים ובני משפחה. שבחים מפה לאוזן מובילים לרוב ללקוחות, לקוחות פוטנציאליים, ומושכים טאלנטים מובילים. זו העמדה שכל חברה רוצה להיות בה.

מעורבות בינונית

זהו שטח האמצע שבו רוב החברות מוצאות את עצמן. עובדים אוהבים את העבודה שלהם אך פתוחים להתקדמות נוספת ממקורות אחרים. סביבת מקום העבודה היא פעם פוגעת פעם מפספסת. חלק מהעובדים מנועים לעשות מעל ומעבר בעוד אחרים מסתפקים בביצוע המינימום בלבד. למרות שהם לא שונאים את העבודה שלהם, הם לא יסתובבו וישוויצו בה. חברות שנפלו תחת רמת מעורבות זו סובלות ממקומות צרים (צוואר בקבוק) במקום כלשהו. הם לא יוכלו להגביר את מעורבות העובדים מבלי להסיר את צוואר הבקבוק הזה.

מעורבות נמוכה

חברות הנופלות לקטגוריה זו או שאין להן תוכנית מעורבות במקום או שהן משתמשות בכלים הלא נכונים. העובדים כאן לא יכלו לאכפת פחות מהעבודה שלהם. הם שם בשביל לקבל משכר אך אם תצוץ הזדמנות טובה יותר, הם יעזבו בהיף עין. עם זאת, תנאי מקום העבודה טובים מספיק כדי לשמור עליהם באים לעבודה אך הם יעשו את המינימום הנדרש.

ניתוק מוחלט

זוהי תחתית החבית. עובדים שמנותקים לחלוטין מעבודתם יחזיקו בדעה שלילית על החברה. לא אכפת להם מהמשימה, היעדים, או מה שקורה לארגון. עובדים אלה הם פצצת זמן מתקתקת ויעזבו בהתראה קצרה גם אם אין להם עבודה אחרת מסודרת. הם תמיד עושים את המינימום. אתה לא רוצה כוח אדם מנותק. אם אתה הבחנת בעובד המציג גישה מסוג זה, עליך לפעול מהר ככל האפשר. הם ישפיעו לרעה על כל מקום העבודה.

מהן אסטרטגיות למעורבות עובדים?

הגדלת מעורבות עובדים דורשת הגדלת החיבור הרגשי החיובי בין העובד לארגון. אין גישה אחת שמתאימה לכולם כדי להשיג מטרה זו מכיוון שלכל חברה צרכים ייחודיים.

מה שחברה אחת עשויה לראות כהצלחה, אחרת עשויה לא למצוא כל תועלת. יצירת אסטרטגיית מעורבות עובדים יכולה לעזור למדוד את מעורבות הצוות שלך ולספק תובנות לגבי אופן שיפורה.

כפי שהשם מרמז, אסטרטגיית מעורבות עובדים היא פשוט סדרה של שלבים וכלים המסייעים לארגון להגביר את המעורבות.

רכיבי אסטרטגיית מעורבות עובדים

כארגון, עליך:

לבחון את המדיניות והנוהלים של החברה הקשורים למעורבות עובדים
לזהות תחומים שבהם עובדים מרגישים מעורבים או מנותקים מעבודתם
יישום מנגנוני משוב המאפשרים תקשורת פתוחה בין מנהלים לחברי הצוות
בחינה ותיקון תקופתיים של אסטרטגיית מעורבות העובדים כדי להבטיח שהיא נשארת רלוונטית ויעילה

מרכיבי הליבה של אסטרטגיית מעורבות עובדים כוללים:

דרכים למדידת מעורבות עובדים
יעדים למעורבות עובדים
פעילויות או יוזמות לשיפור מעורבות עובדים

24 אסטרטגיות למעורבות עובדים שיעזרו לארגון שלך להצליח

להלן סיכום של אסטרטגיות מעורבות עובדים יעילות המשותפות על ידי מומחי משאבי אנוש מובילים בתעשיות שונות.

זיהוי תחומי פעולה

כדי ליצור תוכנית מעורבות עובדים איתנה, עליך למדוד את המדדים הנכונים. אל תנסה לפגוע בכל גורם מניע כי זה לא יעבוד. עליך לקבוע אילו מניעים קריטיים לעסק הספציפי שלך ואילו מהם יש לארגון שלך הכלים לפגוע בהם.

תפתח את לוח הציור והתחל למפות אזורים שבהם אתה יכול לפעול עכשיו. לדוגמה, אם יש לך כוח אדם שנאבק כרגע להיות מעורב, אז כדאי שתתחיל איתם. מצא דרכים לשפר את המעורבות שלהם. שאל שאלות, חלק סקרים וגלה אילו צעדים אתה יכול לנקוט כרגע.

יצירת אסטרטגיות מעורבות עובדים בר-קיימא

אסטרטגיית מעורבות עובדים בת-קיימא עושה מעבר ו מעבר לסתם חלוקת סקרים ושאלת כמה שאלות. ארגון חייב להתוות תהליך מפורט המתאר שלבים עקביים שננקטים כדי להגביר את המעורבות. התחייב לאסטרטגיה ארוכת טווח וקח את כולם מעורבים. למנהיגים ולצוות יהיו תפקידים מוקצים במסגרת תוכנית מעורבות עובדים.

רשום את כל המדדים בתוכנית זו וודא שהיא מעודכנת באופן קבוע כדי שתדע את הביצועים שלה. תוכנית זו מותאמת לאורך זמן ככל שהעסק שלך צומח ורצונות העובדים משתנים.

תקשר בבירור וביעילות

הסוד לתקשורת יעילה הוא ידיעה כיצד ומתי לתקשר. תקשורת אפקטיבית יכול להגדיל את מעורבות העובדים באופן אקספוננציאלי, אך עליו להיות מהיר, מדויק ומעודכן. אם אתה יודע מה אנשים אמורים לעשות, הודע להם על כך בהקדם. כמו כן, הקפד לספק עדכונים שוטפים אם משהו משתנה בחזון או במשימה של הארגון כך שהעובדים יבינו היטב את תפקידם בתוך החברה והיכן הם משתלבים בתמונה הגדולה.

טיפוח אמון

עובדים שמרגישים שהם יכולים לסמוך על ההנהגה שלהם הם בדרך כלל מעורבים יותר מאלה שלא. אמון גורם להם להרגיש מוערכים ומוערכים יותר, מגביר את תחושת הבעלות על תפקידיהם, והופך אותם לפרודוקטיביים יותר.

"אמון אינו נרכש באמצעות מחווה גדולה אחת, אלא נבנה באינטראקציות ורגעים קטנים ורציפים." רייצ'ל בוטסמן (Rachel Botsman), מחברת הספר 'במי אתה יכול לתת אמון.'

קידום תחושת קהילה בקרב העובדים

עבור רוב האנשים, מקום העבודה הוא הבית השני שלהם. אנחנו מבלים זמן רב עם הקולגות שלנו, ולכן שמירה על דברים חיוביים ומהנים לכולם חיונית. 51% מהעובדים עזבו עבודות כי חסרה להם תחושת שייכות.

בניית קהילה לא קורה בן לילה; זה דורש זמן, מאמץ ויצירתיות. כמה טיפים לקידום תחושת קהילה כוללים אירוח משחקי משרד פשוטים, פעילויות גיבוש מחוץ למשרד, ויציאה לפיקניקים במימון החברה.

עידוד מעורבות עובדים בתהליכי קבלת החלטות

אנשים בדרך כלל מחויבים למשהו שהם עזרו ליצור. כאשר אתה מאפשר לאנשים לקבל קול באופן שבו הדברים נעשים בעבודה, הם ירגישו ששומעים אותם ומעריכים אותם כחלק מהצוות. יותר מוחות אומרים יותר תרומות, וזה מתורגם לפתרונות טובים יותר. מעורבות הצוות בתהליכי קבלת החלטות גם מקדמת שקיפות ומבטיחה שפחות התנגדות לשינוי.

טיפוח סביבת עבודה חיובית

עובדים העובדים בסביבה רעילה אינם צפויים להיות שמחים, מונעים או מעורבים בעבודתם. מקום עבודה זה יוריד את מצב הרוח, המוטיבציה, הבריאות הנפשית והפרודוקטיביות שלהם. אתה יכול להגביר את מעורבות העובדים בארגון שלך על ידי טיפול באווירה במשרד, הצגת בתוכנית הרווחה, וגם קידום גיוון. יישום תוכנית רווחת עובדים קל מתמיד באמצעות תוכנות לניהול רווחת עובדים, וגם טכנולוגיות לבוש חכמות / שעונים חכמים. אתה והעובדים שלך תיהנו מהשקעה זו ב- חווובת עובד מעולה באמצעות מעורבות עובדים מוגברת. ישנם המון סוגים של הטבות עובדים שתוכל ליישם בתוכנית הרווחה שלך, כמה דוגמאות נפוצות כוללות בדיקות ביומטריות כדי לחנך את העובדים שלך על הבריאות שלהם, בריאות כדי לבנות אחווה צוותית, ועד להחזר כספי לעובדים שלך עבור רכישות רווחה אישיות שלהם!

סביבה פתוחה ומזמינה לכל העובדים, ללא קשר למוצא אתני, מגדר או גיל/רמת ניסיון, צтриחה להיות בעלת עובדים מעורבים יותר מאשר כזו שבה דוחים גיוון.

פיתוח משימה מונעת-תכלית (Purpose-Driven Mission)

עובדים הם הרבה יותר מסחורה שניתן לקנות תמורת מחיר נכון, כך שהמשימה שלך צריכה לשקף עובדה זו. ברור שצריך לשלם לאנשים לפי ערכם אך משימת העובדים שלך חייבת להיות מעבר למשכורת בלבד.

צור משימה לכל מחלקה כך שכולם יבינו את הערך שהם מוסיפים לחברה. פרסם משימה זו כדי שכולם יוכלו לראות אותה. קיומה של תכלית גורם לאנשים להרגיש שהם חשובים וזה יעלה את המורל שלהם.

עמידה איתנה על ערכי הליבה שלך

לערכי הליבה של החברה שלך יש השפעה ישירה על מעורבות העובדים. לכל חברה יש ערכים היקרים ללבה, אז הקפד לדבוק בערכים אלו בכל מצב. לעולם אסור להתפשר על ערכי הליבה של חברה. כשאתה אומר דבר אחד ועושה אחרת, עובדים ישימו לב ויאבדו אמון. יתר על כן, טאלנטים מובילים מחליטים באיזו חברה לעבוד על סמך הערכים שלה.

הגדר ערכים אלה מיד וודא שהם מפורסמים במקום כלשהו במקום העבודה.

עידוד משוב מעובדים

לארגון יכול להיות בוס מדהים וסביבת עבודה חיובית ובכל זאת להחזיק בעובדים מנותקים. למרות שזו אולי אינה אשמת החברה, זה לא מזיק לשאול את החברים המנותקים מדוע הם מנותקים ומה אתה יכול לעשות כדי לשנות זאת. הפוך זאת לקל עבור עובדים לגשת אליך עם מחמאות וביקורת בונה. עודד משוב רשמי ולא רשמי מהצוות שלך. זה יעזור לך להבין היכן אתה טועה ולהתאים את האסטרטגיה שלך בהתאם.

הגדרת יעדי מעורבות

קבע יעדים לאסטרטגיות מעורבות העובדים שלך בדיוק כמו היית עושה עבור כל יעד עסקי אחר. הששתמש בראשי התיבות SMART כדי להבטיח שאלו יעדים ברמה גבוהה. הגדר את מה שברצונך להשיג, כיצד זה יימדד, ואיזה תפקיד ישחק היעד באסטרטגיה הכוללת.

יצירת יעדים מוחשיים שומרת על אסטרטגיית המעורבות שלך בנתיב הנכון. יתר על כן, אם תהפוך יעדים אלו לפומביים בתוך החברה שלך, הם גם יניעו עובדים.

אספקת הזדמנויות הדרכה ופיתוח מתאימות לעובדים

למידה צריכה להיות רציפה לאורך הקריירה של העובד, ולא רק משהו שקורה בהתחלה או בסופה. 80% מהעובדים ירגישו מעורבים יותר בעבודתם אם תהיה להם גישה להזדמנויות למידה רציפות, על פי מחקר של Udemy. יתרונות נוספים של תוכניות למידה, חינוך ופיתוח כוללים:

הגדלת שימור העובדים
הבטחת צינור מנהיגות איתן
עבודת צוות ושיתוף פעולה טובים יותר
הכנת הארגון לשינוי
עזרה לעובדים להעלות רעיונות חדשים, כך שיוכלו לתרום לצמיחת הארגון

תגמול עובדים מצטיינים בהגינות, בעקביות ובנדיבות

הצורך להיות מוערכים ומוערכים הוא צורך אנושי בסיסי. הכרת תודה לעובדים על הישגיהם הקשורים בעבודה יכולה לגרום להם להרגיש מוערכים יותר, לעודד אותם לעשות עבודה טובה יותר וליהנות ממה שהם עושים בעבודה בתדירות גבוהה יותר.

טיפול בחששות העובדים במהירות וביעילות

מנהלים טובים מקשיבים לצוותים שלהם. מנהלים נהדרים מקשיבים ופועלים מיידית בנוגע לבעיות שהעובדים שלהם מעלים. הם גם מנהלים באופן פעיל את מעורבות העובדים, על ידי חיפוש משוב וחששות של עובדים. עובדים מעורבים יאבדו מהר מוטיבציה אם ירגישו שמתעלמים מהחששות שלהם. היותך אמין יהפוך אותך לאמין יותר לצוות שלך ויגדיל את מעורבות העובדים.

קידום איזון בריא בין עבודה לחיים אישיים לכלל העובדים

בעולם שאחרי המגפה, עבודה מרחוק ותוכניות עבודה מהבית הן הנורמות החדשות. אמנם זה עשוי להציע לעובדים שלך גמישות רבה יותר, אך היעדר קווים מפרידים ברורים בין שעות החברה לשעות האישיות מהווה אתגר משמעותי. גורמי לחץ בחייו האישיים של העובד יכולים לזלוג לחייו המקצועיים וכתוצאה מכך להוביל ללחץ, חרדה, שחיקה ודיכאון, שכולם משפיעים לרעה על מעורבות העובדים והפרודוקטיביות. יישום אסטרטגיות איזון בריא בין עבודה לחיים אישיים יכול לעזור להימנע מכך.

מתן אוטונומיה לעובדים

מתן אוטונומיה לעובדים שלך מאפשר להם לקחת אחריות על עצמם ועל הדברים שהם צריכים לבצע. תחושת ההעצמה תגביר את המורל ותעודד יצירתיות מכיוון שזה מרגיש שאתה סומך עליהם מספיק. זה גם יגביר יצירתיות, יגביר פרודוקטיביות ויקדם פיתוח מיומנויות.

קיום התחייבויות חוזיות במהירות

כאשר מעסיק ועובד נכנסים לחוזה, לשניהם ציפיות לגבי מה שהצד השני יעשה. עובדים רוצים שיթיחסו אליהם בכבוד ושהתחייבויותיהם החוזיות יקוימו במהירות. אם לא תעמוד בהתחייבויות אלו, הדבר עלול לגרום לניתוק עובדים ומוריד פרודוקטיביות. במילים אחרות, כבד את ההתחייבויות שלך אם אתה רוצה כוח אדם מעורב.

שמירה על אחריותיות (Accountability) בארגון שלך

זה לא משנה כמה גבוה תציב את הרף אם אין תהליך אחריותיות (Accountability) במקום. תהליך האחריות של ארגון יכול להיראות כרשת ביטחון עבור העובדים שלו.

הוא מבטיח שהם מצייתים לכללים ונשארים בקו אחד עם הציפיות תוך שמירתם אחראיים להתחייבויותיהם. כשאין תהליך אחריות במקום, אנשים נוטים יותר לסטות ממה שמצופה מהם. עם זאת, חיוני לא לקחת את תחושת האוטונומיה של מישהו על ידי שיטור מתמיד שלהם.

ביצוע סקרי מעורבות עובדים תקופתיים

סקרי מעורבות עובדים תקופתיים הם דרך מצוינת לעקוב אחר הרגשת העובדים לגבי עבודתם ומה אתה יכול לעשות כדי לעשות אותם שמחים יותר. הם גם הזדמנות מצוינת להתערבות מוקדמת אם הארגון שלך מתחיל לראות ירידה במורל או בביצועים. בחר סקר מעורבות עובדים מתאים והישאר צעד אחד לפני צרכי מעורבות העובדים שלך.

הגדרה ומימוש של ערכי הליבה שלך

לכל ארגון יש מערכת ערכים המעדכנת את המשימה והחזון שלו. ערכים עוזרים לגשר על הפער בין האופן שבו חברה מציגה את עצמה לבין מה שהיא עושה בפועל. תפקידך כמנהיג תאגידי הוא להגדיר את הערכים המנחים את החברה שלך ולהוות דוגמה אישית בביצוע. עובדים המזהים את הערכים שלהם במקום העבודה מעורבים יותר מאלה שאינם עושים זאת.

תעדוף רווחת עובדים רווחה (Wellness)

אם תדאג לגופם של העובדים שלך ול- בריאות הנפש, הם יהיו מעורבים יותר בעבודתם. אחת הדרכים הטובות ביותר לקדם רווחת עובדים רווחה אישית היא על ידי הקמת מתקני אימון במקום העבודה או סובסידיה למנויי חדרי כושר לכלל העובדים. אתה יכול גם להציג הרגלי אכילה בריאים בעבודה באמצעות בחירות קייטרינג ואפשרויות מזון בריאות הזמינות בחדרי הפסקות. עידוד עובדים לעסוק ב- פעילויות בריאות מונעות הוא גם חלק מרווחת עובדים ארוכת טווח. כל השיטות הללו יכולות לצמצם נוכחות-יתר של עובדים (Presenteeism) ולהגדיל את הפרודוקטיביות הכללית.

הקמת ועדת מעורבות עובדים

ביצוע הסקר עוזר לך לזהות את הפערים באסטרטגיה שלך ומה אתה יכול לעשות כדי למלא אותם. א ועדת מעורבות עובדים מאפשרת לך לפתח תוכנית ליישום ממצאים אלו بترבות החברה שלך כך שתהיה לה השפעה מרבית על מעורבות עובדים. ועדת מעורבות עובדים צריכה לכלול את כל רמות הנהלה, נציגי משאבי אנוש ועובדי קו. זה יעזור לך להבין את החוזקות והחולשות של הארגון שלך מפרספקטיבות שונות וכיצד להתמודד איתן בצורה הטובה ביותר.

עיצוב תהליך קליטה (Onboarding) מוצק

של תהליך קליטה (Onboarding) של חברה הוא אחד החלקים הקריטיים ביותר בחוויה של עובד חדש. למרות שיש הסוברים שתהליך קליטה אפקטיבי כרוך פשוט בלימוד עובדים כיצד לבצע את עבודתם, תהליך קליטה מעורב יכול להגדיל את שיעורי השימור על ידי יצרת התרגשות לגבי התפקיד והאחריות לפני שכל דבר אחר קורה.

גיוס מנהלים מובילים

מנהלים הם גנרלים המובילים עובדים לקרב מדי יום ולכן עליהם להיות כשירים בשמירה על מוטיבציה של עובדיהם. מנהלים רעים יעשו שמות במקום העבודה. לכולנו היה לפחות מנהל רע אחד בקריירה שלנו ואני חושב שאנחנו יכולים להסכים שההשפעה שלהם הרסנית למורל.

צור תהליך בדיקה המבטיח שאתה מגייס מנהלים מובילים. עליהם להיות מסוגלים להתמודד עם עובדים ולהיות פתוחים לביקורת. הפוך את המעורבות לדאגה עיקרית בעת הבאת מנהלים חדשים או קידום מתוך החברה.

מהם כלי מעורבות עובדים?

יש אפליקציה כמעט לכל דבר בימינו, כולל מעקב אחר מעורבות עובדים בכוח האדם שלך. כלי מעורבות עובדים הם חידושים טכנולוגיים המסייעים לחברות לפקח על מה שהעובדים שלהם צריכים.

ישנם סוגים רבים ושונים של כלים אלו, שלכל אחד מהם מטרה או תחום מיקוד שונה. כמה מכלי מעורבות העובדים הפופולריים ביותר כוללים:

כלי ניהול פרויקטים – אלו עוזרים לצוותים לארגן, לפקח ולעקוב אחר הפרויקטים שלהם. הם כוללים כלים כמו ProofHub, Monday.com, וגם Trello.

תוכנת סקרי מעורבות עובדים – עוזרת לאסוף מידע על מידת השמחה או אי-השביעות רצון של עובדים מסביבת העבודה שלהם. IncentFit עוזרת לחברות לאמוד את מעורבות העובדים באמצעות סקרים מהירים (Pulse Surveys) המוצר שלנו.
תוכנת הכרה בעובדים – מפשטת את תהליך התגמול וההכרה ועוזרת לך להגביר את מעורבות העובדים. כוללת כלים כמו Reward Gateway, Kudos, וגם Kazoo.

פלטפורמות סקירת עובדים – מקלות על סקירת ביצועים תקופתית ללא כאבים לצורך משוב והגדרת יעדים. כוללות כלים כמו Impraise, Lattice, וגם Reflektive.

האסטרטגיות הטובות ביותר למעורבות עובדים דורשות זמן פלטפורמות תקשורת מודרניות – מטפחות תקשורת יעילה ומהירה בארגון. כוללות כלים כמו סלאק (Slack), Google hangouts, Zoom, וגם Mailchimp.

האסטרטגיות הטובות ביותר למעורבות עובדים דורשות זמן

חשוב להיות ריאלי בעת יצירת אסטרטגיות מעורבות עובדים. לא תשנה את נוף מקום העבודה בן לילה. קח צעד אחר צעד ושפר לאט את המעורבות. הגדר סטנדרטים ריאליים לצוות שלך לעקוב אחריהם והיה ספציפי. לא תעלה מעורבות על ידי יצירת ציפיות לא ריאליות מהעובדים שלך.

משאבים נוספים

מעוניינים לדעת כיצד להשתמש בבריאות ורווחה (Wellness) כדי לקדם כוח אדם מעורב ומחויב? בדקו את ה-סקירת הבריאות הארגונית המקיפה” לתצוגה ברמה גבוהה של כל האפשרויות הקיימות כיום בשוק!(טיפ למתקדמים: חפשו את טבלת ההשוואה כדי לראות אילו מוצרים נפוצים ביותר בחברות בגודל שלכם.)

רוצים ללמוד עוד על בריאות ארגונית?השתתפו בסדרת סเวinars בת שלושה חלקים שלנוסדרת ובינרים על יסודות הבריאותלמנהלי משאבי אנוש.זהו שער כניסה מצוין לכל מי שרוצה (או צריך) לצלול ישר לתוך התעשייה.

מעוניינים לשוחח עם מומחה הטבות לקבלת תמיכה אישית יותר?קבעו שיחת היכרות עם IncentFit.נלמד קצת יותר על הצרכים הייחודיים של החברה שלכם וניקח אתכם בכיוון הנכון.

יסודות

מעורבות

העצמה

טיפול מונע

אתגרים

תגמולי כושר

החזרים כספיים

מומחי ויועצי הטבות לעובדים

אינטגרציות

הנחות על בריאות וכושר