زمرہ جات
کام کی جگہ کی صحت (Workplace Wellness)

ملازمین کی شمولیت کیا ہے اور آپ کی تنظیم کو کامیاب بنانے کے لیے 24 ملازمین کی شمولیت کی حکمت عملی

اگست 24, 2022 امیر کی طرف سے

کیا آپ کی تنظیم میں صحیح ملازمین کا تجربہ اور ملازمین کی شمولیت کی حکمت عملی موجود ہے؟ اگر نہیں، تو آپ کی افرادی قوت اتنی پیداواری نہیں ہے جتنی کہ ہو سکتی ہے! ہو سکتا ہے کہ آپ کے ملازمین آپ کی تنظیم کی کامیابی میں اتنے ملوث نہ ہوں جتنا آپ چاہیں گے۔

گیلپ کا ایک حالیہ پول رپورٹ کرتا ہے کہ "امریکہ میں ملازمین کی شمولیت میں ایک دہائی میں پہلی سالانہ گراوٹ دیکھی گئی – جو کہ 2020 میں 36% وابستہ ملازمین سے کم ہو کر 2021 میں 34% رہ گئی ہے۔" تحقیق میں یہ بھی معلوم ہوا کہ 2022 میں 17% ملازمین اپنے کام سے فعال طور پر لاتعلق ہیں، جو کہ 2021 میں 16% سے زیادہ ہے۔

یہ تشویشناک ہے کیونکہ ملازمین کی شمولیت کسی بھی تنظیم کی طویل مدتی کامیابی کے سب سے اہم عوامل میں سے ایک ہے۔ آپ کے لیے سوال یہ ہے کہ آپ کے ملازمین کہاں کھڑے ہیں؟

کیا وہ پوری طرح سے مصروف ہیں یا فعال طور پر غیر منسلک ہیں؟ اس کے علاوہ، آپ کیسے بتا سکتے ہیں کہ وہ کب مشغول ہیں یا غیر منسلک ہیں؟ کیا آپ جانتے ہیں کہ وہ اپنے کام کے بارے میں کیسا محسوس کرتے ہیں؟ وہ کمپنی کی سمت اور اہداف کے بارے میں کیسا محسوس کرتے ہیں؟ کیا آپ جانتے ہیں کہ کام پر زیادہ مشغول ہونے کے لیے انہیں کن چیزوں کو بہتر بنانے کی ضرورت ہے؟

اگر آپ نے ان میں سے کسی بھی سوال کا جواب "نہیں" میں دیا ہے، تو یہ آپ کے ملازمین کی شمولیت کی حکمت عملی کو تخلیق کرنے یا اس پر نظر ثانی کرنے کا وقت ہو سکتا ہے۔

سوسائٹی فار ہیومن ریسورس مینجمنٹ کی طرف سے یہ تحقیق ظاہر کرتا ہے کہ مصروف ملازمین:

  • زیادہ پیداواری ہیں
  • بیماری کی کم چھٹیاں لیتے ہیں
  • اعلیٰ معیار کا کام تیار کرتے ہیں
  • کم ٹرن اوور کی شرح رکھتے ہیں
  • آپ کے مجموعی کو بہتر بنانے میں مدد کرتے ہیں آبادی کی صحت

ایک ایسے وقت میں جب بہت سی کارپوریشنز تکنیکی ترقی، عالمگیر مسابقت، یا دیگر غیر متوقع چیلنجوں کا مقابلہ کرنے کے لیے جدوجہد کر رہی ہیں، ایک مصروف افرادی قوت ہی وہ سب کچھ ہو سکتی ہے جو آپ کے اور مکمل ناکامی کے درمیان کھڑی ہو۔ ملازمین کی شمولیت کے بارے میں مزید جاننے کے لیے آگے پڑھیں، ساتھ ہی آپ کو ایک مصروف تنظیم بنانے اور اسے برقرار رکھنے میں مدد کرنے کے لیے 24 ثابت شدہ حکمت عملی۔

اس موضوع کے بارے میں مزید جاننے کے لیے آگے پڑھیں! اپنے مخصوص سوال پر براہ راست جانے کے لیے نیچے دیے گئے حصوں پر کلک کریں۔

ملازمین کی شمولیت کیا ہے؟

ملازمین کی شمولیت وہ رشتہ ہے جو آپ کے ملازمین اپنے کام، کام کی جگہ اور ساتھی ساتھیوں کے ساتھ محسوس کرتے ہیں۔ جتنا زیادہ آپ کے ملازمین مصروف محسوس کریں گے، اتنا ہی آپ ان سے اپنی کمپنی کی کامیابی میں حصہ ڈالنے کی توقع کر سکتے ہیں۔

ملازمین کی شمولیت کام کی جگہ کی مجموعی پیداوار میں سرفہرست عنصر ہے۔ ایک غیر مصروف افرادی قوت پیسہ ضائع کر رہی ہے۔ صرف کم سے کم کام کر کے۔ وہ فعال طور پر آپ کے برانڈ کو منفی روشنی میں پیش کر رہے ہیں اور اگر وہ صارفین کے ساتھ تعامل کر رہے ہیں، تو وہ منفی پن ان صارفین تک منتقل ہو جاتا ہے۔

کام کا ایک غیر مصروف ماحول پھٹنے کا انتظار کرنے والا ٹائم بم ہے۔ ان کارپوریشنوں کو دیکھیں جو ملازمین کے ساتھ بدسلوکی کی وجہ سے اس وقت قانونی کارروائی کا سامنا کر رہے ہیں۔ یہ سراسر مسئلہ ہے!

بہترین ملازمین کی شمولیت کی حکمت عملی تیار کرنے کا طریقہ سیکھنے کے لیے آگے پڑھیں جو آپ کی افرادی قوت کو پہچان فراہم کرتی ہے، اور انہیں اعلیٰ انتظامیہ کے ساتھ دو طرفہ بات چیت کا موقع فراہم کرتی ہے۔

تنظیم میں ملازمین کی شمولیت کیوں اہم ہے؟

جو لوگ اپنے کام کے بارے میںجوش و جذبے کے ساتھ کام کرتے ہیں وہ اپنے کام میں زیادہ جڑے ہوتے ہیں، اس لیے وہ کمپنی کی ساکھ کو بڑھانے کے لیے اضافی کوشش کرتے ہیں۔ وہ اپنے آجر پر بھروسہ کرتے ہیں، اس لیے وہ مشترکہ اقدار کے لیے زیادہ قبول کرتے ہیں۔

اب سکے کا رخ کرتے ہیں۔ غیر مصروف ملازمین وہ افراد ہیں جو کام پر آنے سے گھبراتے ہیں۔ ہم سب نے کسی ایسے شخص کے ساتھ کام کیا ہے جو ہر روز صرف ساحل سمندر سے گزرتا ہے۔ وہ کم سے کم کام کرتے ہیں اور کام میں شکایت کرنے کے لیے ہمیشہ کچھ نہ کچھ ڈھونڈتے ہیں۔ یہ وہی لوگ ہیں جو شاید کام کے اوقات کے باہر کمپنی کے بارے میں برا بھلا کہہ رہے ہیں۔

یقیناً، ہر کمپنی چاہتی ہے کہ اس کے ملازمین پوری طرح سے جڑے رہیں تاکہ وہ "ملازمین کے اطمینان" اور "ملازمین کے تجربے" جیسے الفاظ ادھر ادھر پھینکنا شروع کر دیں۔ لیکن ملازمین کی شمولیت کی مناسب حکمت عملیوں کے بغیر یہ صرف فینسی کیچ فریسز ہیں۔

وہ تنظیمیں جن میں ملازمین کی شمولیت زیادہ ہوتی ہے، انہوں نے ملازمین کے سفر کو بہتر بنانے میں بہت وقت اور پیسہ لگایا ہے۔ ان کا سرمایہ کاری پر واپسی خوش کن ملازمین ہیں جو اپنے کام کے لیے پرعزم ہیں۔ وہ زیادہ پرجوش، مخلص ہو جاتے ہیں، اور نتیجے کے طور پر ان کی کارکردگی بہتر ہوتی ہے۔

ہم پہلے ہی یہ قائم کر چکے ہیں کہ مصروف ملازمین کام کی جگہ اور تنظیم کے نچلے حصے کے لیے اچھے ہیں۔ مصروف ملازمین کسی تنظیم کی پیداواری صلاحیت، حوصلے اور مجموعی کارکردگی کو بہتر بنا سکتے ہیں۔ اس کے برعکس، جیسا کہ یہ ایچ آر یونیورسٹی کا ڈیٹا ثابت کرتا ہے، غیر مصروف کارکن ٹائم بم ہیں۔

اس کو تناظر میں رکھنے کے لیے کچھ دلچسپ اعداد و شمار یہ ہیں:

  • گیلپ کے مطابق، غیر مصروف ملازمین کی سالانہ قیمت $450-500 بلین ہے۔

اس سے پہلے کہ ہم آپ کے ملازمین کی شمولیت کو بہتر بنانے کے طریقے بتائیں، ہم کچھ اور پس منظر کا سیاق و سباق شیئر کریں گے تاکہ آپ اس موضوع سے اچھی طرح باخبر رہیں۔

ملازمین کی شمولیت کے 3 C's

آج کا متحرک کارکن صرف ملازمت کی تلاش میں نہیں ہے۔ جوبائٹ کا 2021 نوکری کی تلاش کرنے والا نیشن رپورٹ ظاہر کرتا ہے کہ "امریکہ کی لیبر مارکیٹ پر کوویڈ کے اثرات نے ملک بھر میں کارکنوں اور ملازمت کے متلاشیوں کے خدشات، چیلنجوں اور ترجیحات میں گہری تبدیلیاں پیدا کیں۔"

کارپوریٹ رہنماؤں اور بھرتی کرنے والوں کے لیے، یہ اس ابھرتی ہوئی کام کی جگہ کو سمجھنے کا ایک چیلنج اور موقع فراہم کرتا ہے۔ کا استعمال کرتے ہوئے ملازمت تخروپن بھرتی کا عمل ایک ممکنہ حل ہو سکتا ہے۔ ماہرین کا مشورہ ہے کہ ایک مصروف افرادی قوت کی تشکیل تنظیم کے ڈھانچے کے اوپری حصے سے شروع ہونی چاہیے اور پھر نیچے کی طرف جانی چاہیے۔

آپ ان 3 C's کو بڑھا کر اپنی تنظیم میں زیادہ مصروفیت کی طرف توجہ مبذول کر سکتے ہیں: ثقافت، تعاون، اور مواصلات۔

کلچر

ثقافت کمپنی کی مشغولیت کی بنیاد ہے اور سادہ الفاظ میں یہ بتاتی ہے کہ آپ کی کمپنی کس چیز کے لیے کھڑی ہے۔ بہت سے ملازمین محسوس کرنا چاہتے ہیں کہ وہ خود سے بڑی چیز کا حصہ ہیں۔

وہ ایسے ماحول میں کام کرنا چاہتے ہیں جہاں ان کا تعاون فرق پیدا کرے۔ اگرچہ یہ سچ ہے کہ کچھ صرف اس لیے کام کریں گے کہ انہیں پیسوں کی ضرورت ہے، لیکن زیادہ تر ملازمین حقیقی معنوں میں فرق پیدا کرنے کے خواہاں ہیں۔ دی صحیح کارپوریٹ ثقافت انہیں ایسا کرنے میں مدد کرتا ہے اور اس طرح ان کی مصروفیت بڑھ جاتی ہے۔

جیسا کہ پہلے بیان کیا گیا ہے، وہ ملازمین جو یہ محسوس کرتے ہیں کہ وہ کسی خاص چیز کا حصہ ہیں، اسے کامیاب بنانے کے لیے آگے بڑھیں گے۔ ان کا مثبت پن گاہک کے تجربے کو بڑھا دے گا، جس سے زیادہ پیداواری صلاحیت پیدا ہوگی۔

  • Jobvite کے ذریعے انٹرویو کیے جانے والے 49% ملازمین نے آجر کے مقاصد اور کام کی جگہ کے تنوع کو بہتر بنانے کی کوششوں کے بارے میں پوچھا۔
  • 86% نے کہا کہ کمپنی کی ثقافت ان کے ملازمت کے لیے درخواست دینے کے فیصلے کو متاثر کرتی ہے۔
  • 29% نے اپنی اقدار اور ثقافت کی وجہ سے نوکری کو مسترد کر دیا ہے۔

تعاون

ایک برا باس یا فوری سپروائزر ضروری نہیں کہ آگ اگلنے والا ڈریگن ہو جو مسلسل اپنے ملازم کو نیچا دکھائے۔ آپ ہیں ایک ڈراؤنے خواب کا باس اگر آپ لوگوں کو مائیکرو مینیج کرتے ہیں اور ٹیم کے اکان کے درمیان تعاون کی حوصلہ شکنی کرتے ہیں۔

تحقیق سے پتہ چلتا ہے کہ 75% کارکن اپنے باس یا سپروائزر کے ساتھ غیر صحت مند تعلقات کی وجہ سے رضاکارانہ طور پر ملازمت چھوڑ دیں گے۔ دوسری طرف، ایک باہمی تعاون کا ماحول اعتماد، وفاداری، اور احتساب کے احساس کو فروغ دیتا ہے جو مصروف ملازمین کی پرورش کرتا ہے۔

انہی مطالعات سے پتہ چل گیا ہے کہ جب لوگ تعاون کرتے ہیں، تو وہ اپنی کوششوں کے نتائج پر زیادہ ملکیت محسوس کرتے ہیں اور ان نتائج کے لیے زیادہ پرعزم ہو جاتے ہیں۔ جب ہر فرد کی مہارتوں کو زیادہ مؤثر طریقے سے استعمال کیا جاتا ہے، تو ٹیم اچھے طریقے سے کام کرتی ہے اور مضبوط تعلقات استوار کرتی ہے۔ جب تنظیمیں ان مشترکہ اقدار کو ٹ্যাপ کرتی ہیں، تو وہ توانائی کو اجاگر کرتی ہیں جو جدت کو آگے بڑھاتی ہیں جبکہ ساتھ ہی منافع کو بھی بڑھاتی ہیں۔

تعاون قیادت کو اراکین کے درمیان طاقتوں اور کمزوریوں کی شناخت کرنے اور کوچنگ کے ذریعے ان خلیج کو پُر کرنے کی بھی اجازت دیتا ہے۔ وہ رہنما جو استعمال کرتے ہیں۔ ملازمین کی صلاحیت کو بڑھانے کے لیے کوچنگ ان لوگوں کے مقابلے میں زیادہ مصروف ٹیمیں ہیں جو ایسا نہیں کرتے۔

مواصلات

صحت مند رشتوں میں لوگوں کے پاس مواصلات کی کھلی لکیریں ہوتی ہیں؛ یہی تنظیموں کے لیے بھی سچ ہے۔ مواصلات ملازمین اور کام کی جگہ پر قیادت کے درمیان کھلے مکالمے کے بارے میں ہونا چاہئے۔

یہ رپورٹ ہار্ভارد بزنس ریویو میں شائع ہونے والے ملازمین کی شمولیت میں مسلسل مواصلات کو ایک اہم عنصر کے طور پر درج کیا گیا ہے۔ اسی مطالعہ سے پتہ چلتا ہے کہ جو مینیجرز اپنے ملازمین کے ساتھ باقاعدہ میٹنگز کرتے ہیں ان کی ٹیمیں ان لوگوں کے مقابلے میں 3 گنا زیادہ مصروف ہوتی ہیں جو ایسا نہیں کرتے۔

وہ مینیجر جو مواصلاتی چینلز کا امتزاج استعمال کرتے ہیں (آمنے سامنے ملاقاتیں، ای میلز، اور فون کالز) کی شمولیت کی شرح سب سے زیادہ ہوتی ہے۔ وہ ملازمین جن کے مینیجر 24 گھنٹوں کے اندر فیڈ بیک دیتے ہیں وہ زیادہ سنے اور قدر کی نگاہ سے دیکھتے ہیں، جو ان کی مصروفیت کی اعلیٰ سطح کی وضاحت کرتا ہے۔

سب سے بڑی وجوہات میں سے ایک یہ ہے کہ جب ملازمین کی شمولیت کی بات آتی ہے تو کمپنیاں نشان سے محروم رہ جاتی ہیں وہ یہ ہے کہ وہ اکثر غلط مسائل پر توجہ مرکوز کرتی ہیں۔ وہ بنیادی مسائل کو حل کیے بغیر چھوڑ دیتے ہیں کیونکہ اس غلط عقیدے کے تحت کہ معاوضہ ٹاپ انگیجمنٹ ٹول ہے۔ حقیقت یہ ہے کہ کارکن اور تنظیم کے درمیان ایک مضبوط بنیاد تیار کرنے کے لیے مواصلات سب سے اہم ذریعہ ہے۔

ملازمین کی شمولیت کے دو اکثر نظر انداز کیے جانے والے فوائد

تحقیق کے مطابق ملازمین کی شمولیت اور گاہک کے اطمینان کے درمیان براہ راست تعلق ہے۔ امریکی کسٹمر اطمینان انڈیکس (ACSI) وہ کمپنیاں جو افرادی قوت کی مصروفیت کو بڑھاتی ہیں گاہکوں کے اطمینان میں متناسب فروغ کا تجربہ کرتی ہیں۔ یقیناً، یہ ان صنعتوں میں زیادہ قابل ذکر ہے جہاں صارفین اور ملازمین کے درمیان براہ راست رابطہ ہوتا ہے۔

پچھلی دہائی کے دوران دو مختلف مطالعات کیے گئے ہیں جن کا نتیجہ ایک ہی نکلا۔ جن تنظیموں میں ملازمین کی شمولیت زیادہ ہوتی ہے ان میں حفاظت کے واقعات کم ہوتے ہیں۔ دونوں کی تحقیق سے پتہ چلتا ہے کہ جو ملازمین یہ محسوس کرتے ہیں کہ ان کا آجر ان کی فلاح و بہبود کا خیال رکھتا ہے، ان کے نوکری چھوڑنے کا امکان 69% کم ہوتا ہے۔ یہ خاص طور پر نوجوان جنریشنز کے لیے اہم ہے جو زیادہ کثرت سے نوکریاں بدلتی ہیں۔ اور ہارورڈ بزنس ریویو اس دعوے کی تائید کی ہے۔

ملازمین کی شمولیت کا دوسرا فائدہ ملازمین کے ٹرن اوور میں کمی ہے۔ جیسے جیسے ہم 21 ویں صدی میں آگے بڑھ رہے ہیں ملازمین کے ٹرن اوور کا موضوع تیزی سے کاروبار کے لیے ڈراؤنے خواب بن رہا ہے۔ خدمات حاصل کرنے کے اخراجات زیادہ ہیں اور اس بات کو یقینی بنانے کے لیے کہ آپ کو اہل کارکن مل رہے ہیں، سرشار وسائل درکار ہیں۔ لہٰذا، ملازمین کے ٹرن اوور کو کم کرنے سے بچت ہوتی ہے جو کوئی تنظیم ترقی میں سرمایہ کاری کر سکتی ہے۔

ملازمین کی کم شمولیت اعلی ٹرن اوور کی بنیادی وجہ ہے۔ اس کی وجہ سے تنظیمیں اپنی اعلیٰ ترین صلاحیتوں کو بھی کھو دیتی ہیں کیونکہ حریف انہیں ہارٹ بیٹ میں چھین لیں گے۔

happy-engaged-employees

ملازمین کی شمولیت کے سرفہرست 5 ڈرائیورز

ملازمین کی شمولیت کے ڈرائیور وہ عوامل ہیں جو کسی تنظیم میں کارکن کے تجربے کو متاثر کرتے ہیں۔ عام طور پر، لوگ کسی چیز کے لیے عزم پیدا کرتے ہیں کیونکہ وہ اس سے جڑے ہوئے محسوس کرتے ہیں۔ کارپوریٹ لیڈروں اور مینیجرز کا کام ان عوامل کی نشاندہی کرنا ہے جو انفرادی ملازمین کو متاثر کرتے ہیں اور شمولیت کو فروغ دینے کے لیے ان پر عمل کرتے ہیں۔

موجودہ کام کی جگہ کے ماحول میں ملازمین کی شمولیت کے 5 اہم ڈرائیور ہیں۔ یہ شناخت اور انعامات، مقصد اور تکمیل، مضبوط قیادت، کام اور زندگی کا توازن، اور تربیت اور ترقی ہیں۔

مضبوط قیادت

اس 2018 کے مطابق، کسی تنظیم کی قیادت مصروفیت کا پہلا محرک ہے۔ ملازمین کو برقرار رکھنے کی رپورٹ TINYpulse کی طرف سے. تحقیق میں یہ بھی معلوم ہوا؛

  • وہ ملازمین جو اوپر کی طرف فیڈ بیک دینے میں خود کو آرام دہ محسوس نہیں کرتے ہیں ان کی کمپنیوں میں رہنے کا امکان 16 فیصد کم ہوتا ہے۔
  • 40% ملازمین جو اپنے سپروائزر کی کارکردگی کی زیادہ درجہ بندی نہیں کرتے ہیں انہوں نے پچھلے تین مہینوں میں نوکری کے لیے انٹرویو کیا ہے، جب کہ ان لوگوں کے لیے صرف 10% جنہوں نے اپنے سپروائزر کی اعلیٰ درجہ بندی کی ہے۔
  • اگر ان کا مینیجر واضح طور پر ان کے کردار اور ذمہ داریوں کی وضاحت کرتا ہے تو رہنے کا 23% زیادہ امکان ہے۔

یہ ڈیٹا ظاہر کرتا ہے کہ کارکن ایسے ماحول میں کام کرنا چاہتے ہیں جہاں ان کی بات سنی جائے اور فیصلہ سازی میں شامل ہوں۔ Customer Fanatix کے بانی اور CEO ہیدر ینگ نے اسے بہترین کہا:

"ملازمین کے تجربے کا نوے فیصد حصہ جذبات سے کارفرما ہوتا ہے۔ اور رہنماؤں کو یہ چننا ہوتا ہے کہ وہ جن لوگوں کی رہنمائی کرتے ہیں ان کے اندر کون سے جذبات کو بیدار کرتے ہیں۔"

کام کی جگہ کی جامع ثقافت (Inclusive Workplace Culture)

لیڈر اپنے ملازمین کو بنا کر ملازمین کی شمولیت کو بڑھا سکتے ہیں۔ قدر محسوس کرتے ہیں۔ وہ ملازمین جو اپنے مالکان اور فوری سپروائزر کی طرف سے تعریف محسوس نہیں کرتے ہیں وہ زیادہ لاتعلق ہوتے ہیں اور تنظیم کو چھوڑنے کا زیادہ امکان رکھتے ہیں۔

TINYpulse رپورٹ کرتا ہے کہ 24% ملازمین جنہوں نے محسوس کیا کہ انہیں پچھले دو ہفتوں میں اپنے براہ راست سپروائزر سے کوئی پذیرائی نہیں ملی ہے، انہوں نے حال ہی میں کسی اور عہدے کے لیے انٹرویو کیا تھا، جبکہ صرف 13% کو پذیرائی ملی تھی۔

آپ کو ضروری نہیں کہ اپنے ملازمین کو ایک پُرتعیش تقریب میں مہنگا تحفہ پیش کریں۔ پہچان اتنی آسان ہو سکتی ہے کہ پاس ہونے میں بہترین کام کرنے کا شکریہ ادا کیا جائے یا جتنا کہ کمپنی کا جشن ہو۔ آپ جو بھی کریں، ملازمین کو یہ دیکھنے دیں کہ انعامات کو تنظیمی اہداف سے جوڑ کر ان کا کیا کام ہے۔

کام/زندگی کا توازن

کام اور زندگی کے توازن کے بغیر ملازمین اکثر تجربہ کرتے ہیں۔ تناؤ اور برن آؤٹ ان لوگوں کے مقابلے میں زیادہ شرح پر جو ایسا کرتے ہیں۔ ان کے پاس ورزش کے لیے بھی کم وقت ہوتا ہے، خاندان اور دوستوں کے ساتھ بات چیت کرنا، یا ذاتی ترقی کے پروگراموں میں حصہ لیں۔

COVID-19 وبایی امراض کے بعد، ترجیحات تیزی سے بدل رہی ہیں۔

  • 53% ریموٹ طور پر کام کرنے والے ملازمین کا کہنا ہے کہ طویل مدتی ریموٹ ورک پالیسی انہیں اپنی تنظیم میں زیادہ دیر تک رہنے پر غور کرے گی۔
  • 10% شاید اپنی نوکری چھوڑ دیں گے اگر ان کے آجروں کو فل ٹائم دفتر واپس آنے کی ضرورت ہو۔
  • 87% آزادانہ طور پر کام کرنے میں زیادہ خوش ہیں۔
  • 72% لوگ نوکری کی تلاش کے دوران کام اور زندگی کے توازن پر غور کرتے ہیں۔

ترقی اور تربیت

اعلیٰ معیار کی تربیت کی کمی ملازمین کی لاتعلق کا ایک اہم سبب ہے۔ مونسٹر انسائٹس رپورٹ کرتا ہے کہ 45% کارکنان اگر ان کے رہنما زیادہ تربیت پیش کرتے ہیں تو وہ اپنی موجودہ ملازمت پر رہنے کا زیادہ امکان رکھتے ہیں۔ یہ آسان لگتا ہے، لیکن ایسا نہیں ہے۔

دنیا اس وقت ایک تیز تکنیکی انقلاب کا تجربہ کر رہی ہے۔ ایک طرف، یہ اچھا ہے کیونکہ اس نے ایسے پلیٹ فارم بنائے ہیں جو ٹیموں اور افراد کے درمیان مواصلات کو آسان بناتے ہیں۔ دوسری طرف، اس کا مطلب یہ ہے کہ علم بے مثال شرحوں پر متروک ہو رہا ہے۔

اس نے کہا، برانڈز کے پاس ملازمین کی ترقی کے اختراعی پروگرام ہونے چاہئیں جو کمپنی کی اقدار کے مطابق ہوں۔ سوسائٹی فار ہیومن ریسورس مینجمنٹ (SHRM) ایسے پروگرام تیار کرنے کی سفارش کرتا ہے جو اس بات کو یقینی بناتے ہیں کہ آپ کے ملازمین کے پاس اعلیٰ درجے کی مہارتیں ہوں، لیکن یہیں تک محدود نہ ہوں۔ پروگراموں کو "تنظیم کی بنیادی اقدار کا خاکہ پیش کرنا اور تقویت دینا چاہیے اور اس بات کو یقینی بنانا چاہیے کہ مناسب انعامات اور پہچان ان ملازمین کو ملے جو واقعی ان اقدار کو مجسم کرتے ہیں۔"

ماہرین ڈیجیٹل لرننگ اور تعلیم کے حل کو اپنانے کی سفارش کرتے ہیں، جیسے کہ بڑھا ہوا اور مجازی حقیقت، اور تربیت کے ملا جلا نقطہ نظر کو لاگو کرنا۔ کے مطابقاچیورز ورک فورس انسٹی ٹیوٹ، ایک "اچھی طرح سے عمل درآمد شدہ تربیت اور ترقی کے پروگرام کے نتیجے میں ایسے کارکن ہوں گے جو آج کے کاموں کے بارے میں زیادہ پرواہ کرتے ہیں اور کل کے مواقع کے بارے میں زیادہ پر امید ہیں۔"

employee-learning

مقصد اور تکمیل

آپ کے ملازمین صرف ایک مستحکم نوکری نہیں چاہتے ہیں جو انہیں زبردست آمدنی دے۔ وہ محسوس کرنا چاہتے ہیں کہ وہ اپنے آپ سے بڑی چیز میں تعاون کر رہے ہیں۔ مصنف ڈینیل پنککی تحقیق سے یہ نتیجہ اخذ کیا گیا ہے کہ مصروف ملازمین نظم و ضبط کی کارروائی کے خوف یا سرزنش کی فکر سے حوصلہ افزائی نہیں کرتے ہیں۔

پنک نوٹ کرتے ہیں کہ انسانوں کو یہ محسوس کرنے کی ضرورت ہے کہ وہ قابو میں ہیں۔ اچھا کام کرنے اور تخلیقی صلاحیتوں کو اجاگر کرنے کی خواہش جو دنیا کو متاثر کرتی ہے ملازمین کی شمولیت میں نمایاں حصہ ڈالتی ہے۔

ڈیلوئٹ کی تحقیق کے نتائج اس بیان کی تائید کرتے ہیں۔

  • 42% نئی نوکریوں کے خواہاں ملازمین کا ماننا ہے کہ ان کی نوکریاں ان کی صلاحیتوں اور صلاحیتوں کو مؤثر طریقے سے استعمال نہیں کرتی ہیں۔
  • 27% نے اپنی موجودہ ملازمتوں میں چیلنج کی کمی کو بنیادی وجہ قرار دیا ہے کہ انہیں نئی ​​ملازمت کی ضرورت ہے۔

ملازمین کی شمولیت کی چار سطحوں میں سے کون سی آپ کی کمپنی کے لیے موزوں ہے؟

ملازمین کی شمولیت کی پیمائش چار سطحوں میں کی جاتی ہے۔ ان میں سے ہر ایک سطح پیداوری سے لے کر ملازمین کے ٹرن اوور تک ہر چیز کا حکم دیتی ہے۔ آپ کی کمپنی کس سطح کے تحت آتی ہے؟

اعلی مشغولیت

یہ وہ سطح ہے جو ہر کمپنی حاصل کرنے کی کوشش کرتی ہے لیکن صرف چند منتخب تنظیمیں ہی اسے حاصل کرنے کے قابل ہوتی ہیں۔ جو ملازمین انتہائی مصروف ہیں وہ اپنے روزمرہ کے اعمال میں اس کی عکاسی کریں گے۔ وہ چاہتے ہیں کہ تنظیم کامیاب ہو کیونکہ انہیں یقین ہے کہ کمپنی کی ترقی ان کی اپنی کامیابی کا باعث بنے گی۔ انتہائی مصروف ملازمین بھی برانڈ کے حامی بن جاتے ہیں جو ہمیشہ دوستوں اور خاندان کے سامنے اپنی نوکری کی تعریف کرتے ہیں۔ منہ سے نکلنے والی یہ تعریف اکثر صارفین، گاہکوں کا باعث بنتی ہے، اور اعلیٰ صلاحیتوں کو اپنی طرف متوجہ کرتی ہے۔ یہ وہ پوزیشن ہے جس میں ہر کمپنی ہونا چاہتی ہے۔

اعلیزمانی مشغولیت

یہ وہ درمیانی زمین ہے جہاں زیادہ تر کمپنیاں خود کو پوزیشن میں پاتی ہیں۔ ملازمین اپنی نوکری کو پسند کرتے ہیں لیکن دوسری جگہوں سے مزید ترقی کے لیے کھلے ہیں۔ کام کی جگہ کا ماحول ہٹ یا مس ہے۔ کچھ ملازمین اوپر اور اس سے آگے جانے کی ترغیب دیتے ہیں جبکہ دیگر صرف کم سے کم کام کرنے سے خوش ہیں۔ اگرچہ وہ اپنی نوکری کو ناپسند نہیں کرتے ہیں، لیکن وہ اس کے بارے میں شیخی بگھارتے نہیں پھریں گے۔ جو کمپنیاں شمولیت کی اس سطح کے تحت آتی ہیں ان میں کہیں نہ کہیں رکاوٹ ہوتی ہے۔ وہ اس رکاوٹ کو دور کیے بغیر ملازمین کی شمولیت کو نہیں بڑھا سکیں گے۔

کم مشغولیت

اس زمرے میں آنے والی کمپنیوں کے پاس یا تو کوئی مصروفیت کا منصوبہ نہیں ہے یا وہ غلط ٹولز استعمال کر رہی ہیں۔ یہاں کے ملازمین کو اپنی نوکری کی کوئی پرواہ نہیں تھی۔ وہ تنخواہ حاصل کرنے کے لیے وہاں موجود ہیں لیکن اگر کوئی بہتر موقع پیدا ہوتا ہے، تو وہ ایک دھڑکن میں چلے جائیں گے۔ اس کے باوجود، کام کی جگہ کے حالات انہیں کام پر آتے رہنے کے لیے کافی اچھے ہیں لیکن وہ کم سے کم کام کریں گے۔

مکمل لاتعلقی

یہ بیرل کا نچلا حصہ ہے۔ وہ ملازمین جو اپنی نوکری سے بالکل الگ ہیں ان کی کمپنی کے بارے میں منفی رائے ہوگی۔ انہیں مشن، اہداف یا تنظیم کے ساتھ کیا ہوتا ہے اس کی کوئی پرواہ نہیں ہے۔ یہ ملازمین ایک ٹائم بم ہیں اور ٹوپی گرتے ہی چلے جائیں گے چاہے ان کے پاس کوئی دوسری نوکری نہ ہو۔ وہ ہمیشہ کم سے کم کام کرتے ہیں۔ آپ کے پاس غیر مصروف افرادی قوت نہیں ہونی چاہئے۔ اگر آپ کو لگتا ہے کہ کوئی ملازم اس قسم کے رویے کی عکاسی کرتا ہے، تو آپ کو جلد از جلد کارروائی کرنی چاہیے۔ وہ کام کی جگہ پر منفی اثر ڈالیں گے۔

ملازمین کی شمولیت کی حکمت عملی کیا ہیں؟

ملازمین کی شمولیت میں اضافے کے لیے ملازم اور تنظیم کے درمیان مثبت جذباتی تعلق کو بڑھانے کی ضرورت ہوتی ہے۔ اس مقصد کو حاصل کرنے کے لیے کوئی ایک سائز پر فٹ بیٹھتا ہے تمام نقطہ نظر نہیں ہے کیونکہ ہر کمپنی کی منفرد ضروریات ہیں۔

جس چیز کو ایک کمپنی کامیابی کے طور پر دیکھ سکتی ہے، دوسری کو بالکل بھی مفید نہیں لگ سکتی ہے۔ ملازمین کی شمولیت کی حکمت عملی بنانے سے آپ کی ٹیم کی مصروفیت کی پیمائش کرنے میں مدد مل سکتی ہے اور اس بارے میں بصیرت فراہم کی جا سکتی ہے کہ آپ اسے کیسے بہتر بناتے ہیں۔

جیسا کہ اصطلاح سے پتہ چلता ہے، ملازمین کی شمولیت کی حکمت عملی صرف اقدامات اور آلات کا ایک سلسلہ ہے جو کسی تنظیم کو مصروفیت بڑھانے میں مدد کرتا ہے۔

ملازمین کی شمولیت کی حکمت عملی کے اجزاء

ایک تنظیم کے طور پر، آپ کو چاہئے:

  • ملازمین کی شمولیت سے متعلق کمپنی کی پالیسیوں اور طریقہ کار کا جائزہ لیں۔
  • ان شعبوں کی نشاندہی کریں جہاں ملازمین اپنے کام میں مصروف یا لاتعلق محسوس کرتے ہیں۔
  • فیڈ بیک کے ایسے طریقہ کار کو لاگو کریں جو مینیجرز اور عملے کے اراکین کے درمیان کھلی بات چیت کی اجازت دیں۔
  • اس بات کو یقینی بنانے کے لیے ملازمین کی شمولیت کی حکمت عملی کا وقتاً فوقتاً جائزہ لینا اور اس میں ترمیم کرنا کہ یہ متعلقہ اور موثر رہے۔

ملازمین کی شمولیت کی حکمت عملی کے بنیادی اجزاء میں شامل ہیں:

  • ملازمین کی شمولیت کی پیمائش کے طریقے
  • ملازمین کی شمولیت کے اہداف
  • ملازمین کی شمولیت کو بہتر بنانے کے لیے سرگرمیاں یا اقدامات

آپ کی تنظیم کو کامیاب بنانے میں مدد کے لیے ملازمین کی شمولیت کی 24 حکمت عملی

مندرجہ ذیل متنوع صنعتوں کے سرفہرست HR ماہرین کے ذریعہ شیئر کردہ موثر ملازمین کی شمولیت کی حکمت عملیوں کا خلاصہ ہے۔

عمل کے شعبوں کی شناخت کریں

ملازمین کی شمولیت کا ایک مضبوط منصوبہ بنانے کے لیے، آپ کو درست میٹرکس کی پیمائش کرنے کی ضرورت ہے۔ ہر ڈرائیور کو مارنے کی کوشش نہ کریں کیونکہ یہ کام نہیں کرے گا۔ آپ کو یہ طے کرنے کی ضرورت ہے کہ کون سے ڈرائیور آپ کے مخصوص کاروبار کے لیے اہم ہیں اور کون سے آپ کی تنظیم کے پاس ہٹ کرنے کے لیے ٹولز ہیں۔

ڈرائنگ بورڈ کو باہر نکالیں اور ان شعبوں کا نقشہ بنانا شروع کریں جہاں آپ ابھی کارروائی کر سکتے ہیں۔ مثال کے طور پر، اگر آپ کے پاس اس وقت افرادی قوت مصروف رہنے کے لیے جدوجہد کر رہی ہے، تو آپ کو ان کے ساتھ شروع کرنا چاہیے۔ ان کی مصروفیت کو بہتر بنانے کے طریقے تلاش کریں۔ سوالات پوچھیں، سروے تقسیم کریں، اور معلوم کریں کہ آپ ابھی کیا اقدامات اٹھا سکتے ہیں۔

پائیدار ملازمین کی شمولیت کی حکمت عملی بنائیں

ایک پائیدار ملازمین کی شمولیت کی حکمت عملی صرف سروے تقسیم کرنے اور چند سوالات پوچھنے سے بالاتر ہے۔ کسی تنظیم کو ایک تفصیلی عمل وضع کرنا چاہیے جو مسلسل اقدامات کا خاکہ پیش کرتا ہے جو مصروفیت کو بڑھانے کے لیے اٹھائے جاتے ہیں۔ طویل مدتی حکمت عملی کا عہد کریں اور ہر ایک کو شامل کریں۔ رہنماؤں اور عملے کے پاس ملازمین کی شمولیت کے منصوبے کے اندر تفویض کردہ کردار ہوں گے۔

اس منصوبے میں تمام پیمائش کی فہرست بنائیں اور اس بات کو یقینی بنائیں کہ اسے باقاعدگی سے اپ ڈیٹ کیا جاتا ہے تاکہ آپ کو اس کی کارکردگی کا پتہ چل سکے۔ کاروبار بڑھنے اور ملازمین کی خواہشات بدلنے کے ساتھ ہی اس منصوبے کو وقت کے ساتھ ڈھال لیا جاتا ہے۔

واضح اور مؤثر طریقے سے بات چیت کریں

مؤثر مواصلات کی کلید یہ جاننا ہے کہ کب اور کیسے بات چیت کی جائے۔ مؤثر مواصلات (Communication) ملازمین کی شمولیت میں تیزی سے اضافہ کر سکتا ہے، لیکن یہ فوری، درست اور تازہ ترین ہونا چاہیے۔ اگر آپ جانتے ہیں کہ لوگوں کو کیا کرنا ہے، تو انہیں فوری طور پر بتائیں۔ اس کے علاوہ، اس بات کو یقینی بنائیں کہ اگر تنظیم کے وژن یا مشن میں کوئی تبدیلی آتی ہے تو معمول کی تازہ کارییں فراہم کریں تاکہ ملازمین کمپنی کے اندر اپنے کردار اور بڑی تصویر میں ان کی فٹ ہونے کو واضح طور پر سمجھ سکیں۔

اعتماد کو پروان چڑھانا

وہ ملازمین جو محسوس کرتے ہیں کہ وہ اپنی قیادت پر بھروسہ کر سکتے ہیں عام طور پر ان لوگوں کے مقابلے میں زیادہ مصروف ہوتے ہیں جو ایسا نہیں کرتے۔ اعتماد انہیں زیادہ قیمتی اور سراہا ہوا محسوس کرتا ہے، ان کے کردار کی ملکیت کے احساس کو بڑھاتا ہے، اور انہیں زیادہ پیداواری بناتا ہے۔

"اعتماد کسی ایک بڑے اشارے سے حاصل نہیں ہوتا ہے، بلکہ مسلسل چھوٹے تعاملات اور لمحات میں بنایا جاتا ہے۔" راچেল بوٹس مین، کے مصنفآپ کس پر بھروسہ کر سکتے ہیں۔

ملازمین میں کمیونٹی کا احساس پیدا کریں

زیادہ تر لوگوں کے لیے، کام کی جگہ ان کا دوسرا گھر ہے۔ ہم اپنے ساتھی کارکنوں کے ساتھ بہت زیادہ وقت گزارتے ہیں، اس لیے ہر کسی کے لیے چیزیں مثبت اور پرلطف رکھنا ضروری ہے۔ 51% ملازمین نے نوکریوں کو چھوڑ دیا ہے کیونکہ ان میں تعلق کا احساس نہیں تھا۔

کمیونٹی کی عمارت صرف راتوں رات نہیں ہوتا ہے؛ اس میں وقت، محنت اور تخلیقی صلاحیت کی ضرورت ہوتی ہے۔ کمیونٹی کے احساس کو فروغ دینے کے لیے کچھ تجاویز میں عام دفتری گیمز کی میزبانی کرنا، دفتر سے باہر ٹیم بنانے کی سرگرمیاں، اور کمپنی کی طرف سے سپانسر شدہ پکنک پر جانا شامل ہیں۔

فیصلہ سازی کے عمل میں ملازمین کی شرکت کی حوصلہ افزائی کریں۔

لوگ عام طور پر کسی ایسی چیز کے لیے پرعزم ہوتے ہیں جسے بنانے میں انہوں نے مدد کی۔ جب آپ لوگوں کو اس بات پر ان پٹ حاصل کرنے کی اجازت دیتے ہیں کہ کام پر چیزیں کیسے کی جاتی ہیں، تو وہ محسوس کریں گے کہ ٹیم کے حصے کے طور پر ان کی بات سنی جا رہی ہے اور ان کی قدر کی جا رہی ہے۔ زیادہ دماغ کا مطلب ہے زیادہ ان پٹ، اور اس کا ترجمہ بہتر حل میں ہوتا ہے۔ فیصلہ سازی میں ٹیم کو شامل کرنا شفافیت کو بھی فروغ دیتا ہے اور اس بات کو یقینی بناتا ہے کہ تبدیلی کے خلاف کم مزاحمت ہو۔

ایک مثبت کام کا ماحول پروان چڑھائیں

ایک زہریلے ماحول میں کام کرنے والے ملازمین کے لیے یہ ممکن نہیں ہے کہ وہ خوش، متحرک یا اپنے کام میں مصروف ہوں۔ کام کی یہ جگہ ان کے موڈ، ڈرائیو، دماغی صحت اور پیداواری صلاحیت کو کم کر دے گی۔ آپ دفتری ماحول کا خیال رکھ کر، ایک تعارف کرا کر اپنی تنظیم میں ملازمین کی شمولیت کو بڑھا سکتے ہیں۔ فلاح و بہبود کے پروگرام، اور تنوع کو فروغ دینا۔ فلاح و بہبود کے پروگرام کو لاگو کرنا پہلے سے کہیں زیادہ آسان ہے۔ فلاح و بہبود کے پروگرام سافٹ ویئر، اور پہننے کے قابل ٹیکنالوجی۔ آپ اور آپ کے ملازمین اس سرمایہ کاری سے فائدہ اٹھائیں گے۔ ملازمین کا تجربہ ملازمین کی بڑھتی ہوئی شمولیت کے ذریعے۔ بہت ساری قسم کے ملازمین کے فوائد ہیں جو آپ اپنے فلاح و بہبود کے پروگرام میں لاگو کر سکتے ہیں، کچھ عام مثالیں شامل ہیں۔ بائیومیٹرک ٹیسٹنگ (حیاتیاتی پیمائش کی جانچ) آپ کے ملازمین کو ان کی صحت کے بارے میں تعلیم دینے کے لیے، ویلنس چیلنجز ٹیم کی دوستی کو استوار کرنے کے لیے، آپ کے ملازمین کو ان کی ذاتی فلاح و بہبود کی خریداریوں کی واپسی کے ذریعے!

تمام کارکنوں کے لیے ایک کھلا اور خوش آئند ماحول، نسل، جنس، یا عمر/تجربے کی سطح سے قطع نظر، ان لوگوں کے مقابلے میں زیادہ مصروف ملازمین ہونے کا امکان ہے جہاں تنوع سے گریز کیا جاتا ہے۔

مقصد پر مبنی مشن تیار کریں۔

ملازمین صرف ایک ایسی جنس سے کہیں زیادہ ہیں جسے صحیح قیمت پر خریدا جا سکتا ہے لہذا آپ کے مشن کو اس حقیقت کی عکاسی کرنے کی ضرورت ہے۔ ظاہر ہے کہ آپ کو لوگوں کو ان کی قیمت ادا کرنی ہوگی لیکن آپ کے ملازمین کا مشن صرف ان کے پے چیک سے بالاتر ہونا چاہئے۔

ہر محکمے کے لیے ایک مشن بنائیں تاکہ ہر کوئی اس قدر کو سمجھے جو وہ کمپنی میں شامل کر رہے ہیں۔ اس مشن کو پوسٹ کریں تاکہ ہر کوئی اسے دیکھ سکے۔ مقصد رکھنے سے لوگوں کو یہ احساس ہوتا ہے کہ وہ اہم ہیں اور اس سے ان کے حوصلے بلند ہوں گے۔

اپنے بنیادی اقدار کے لیے کھڑے ہو جاؤ

آپ کی کمپنی کی بنیادی اقدار کا ملازمین کی شمولیت پر براہ راست اثر پڑتا ہے۔ ہر کمپنی کی ایسی اقدار ہوتی ہیں جو ان کے قریب اور پیاری ہوتی ہیں لہذا اس بات کو یقینی بنائیں کہ آپ ہر حالت میں ان اقدار پر قائم رہیں۔ کمپنی کی بنیادی اقدار پر کبھی سمجھوتہ نہیں کیا جانا چاہئے۔ جب آپ ایک بات کہتے ہیں اور دوسری کرتے ہیں، تو ملازمین نوٹس لیں گے اور اعتماد کھو دیں گے۔ مزید یہ کہ اعلیٰ ترین صلاحیتیں اپنی اقدار کی بنیاد پر فیصلہ کرتی ہیں کہ کس کمپنی میں کام کرنا ہے۔

ان اقدار کی فوری طور پر وضاحت کریں اور اس بات کو یقینی بنائیں کہ وہ کام کی جگہ پر کہیں پوسٹ کی گئی ہیں۔

ملازمین کے تاثرات کی حوصلہ افزائی کریں۔

کسی تنظیم میں ایک زبردست باس اور کام کا مثبت ماحول ہو سکتا ہے اور پھر بھی غیر مصروف ملازمین ہو سکتے ہیں۔ اگرچہ یہ کمپنی کا قصور نہیں ہو سکتا، لیکن غیر مصروف اراکین سے یہ پوچھنے میں کوئی ہرج نہیں ہے کہ وہ کیوں لاتعلق ہیں اور آپ اس کو تبدیل کرنے کے لیے کیا کر سکتے ہیں۔ ملازمین کے لیے اپنی تعریفوں اور تعمیری تنقید کے ساتھ آپ کے پاس آنا آسان بنائیں۔ اپنی ٹیم کے باضابطہ اور غیر رسمی تاثرات کی حوصلہ افزائی کریں۔ اس سے آپ کو یہ معلوم کرنے میں مدد ملے گی کہ آپ کہاں غلط جا رہے ہیں اور اس کے مطابق اپنی حکمت عملی کو ایڈجسٹ کریں۔

منگنی کے اہداف مقرر کریں۔

اپنے ملازمین کی شمولیت کی حکمت عملیوں کے لیے اسی طرح اہداف طے کریں جیسے آپ کسی دوسرے کاروباری ہدف کے لیے کرتے ہیں۔ اس بات کو یقینی بنانے کے لیے SMART مخفف کا استعمال کریں کہ یہ اعلیٰ معیار کے اہداف ہیں۔ اس کی وضاحت کریں کہ آپ کیا حاصل کرنا چاہتے ہیں، اس کی پیمائش کیسے کی جائے گی، اور مجموعی حکمت عملی میں ہدف کا کیا کردار ہوگا۔

ملموس اہداف بنانا آپ کی مصروفیت کی حکمت عملی کو صحیح راستے پر رکھتا ہے۔ مزید یہ کہ، اگر آپ ان اہداف کو اپنی کمپنی کے اندر عام کرتے ہیں، تو وہ ملازمین کی حوصلہ افزائی بھی کریں گے۔

ملازمین کو مناسب تربیت اور ترقی کے مواقع فراہم کریں۔

سیکھنا کسی ملازم کے کیریئر کے دوران مسلسل ہونا چاہیے، نہ کہ صرف ایسی چیز جو اس کے شروع یا آخر میں ہوتی ہے۔ 80% Udemy کی تحقیق کے مطابق، اگر ملازمین کو مسلسل سیکھنے کے مواقع تک رسائی حاصل ہو تو وہ اپنے کام میں زیادہ مصروف محسوس کریں گے۔ سیکھنے، تعلیم دینے اور ترقی کے پروگراموں کے دیگر فوائد میں شامل ہیں:

  • بڑھانا ملازمین کی برقراری
  • ایک مضبوط قیادت کی پائپ لائن کو یقینی بنانا
  • بہتر ٹیم ورک اور تعاون
  • تنظیم کو تبدیلی کے لیے تیار کرنا
  • ملازمین کو نئے آئیڈیاز لے کر آنے میں مدد کرنا، تاکہ وہ تنظیم کی ترقی میں اپنا حصہ ڈال سکیں

کارکردگی کا مظاہرہ کرنے والوں کو منصفانہ، مستقل اور فراخدلی سے انعام دیں۔

تعریف اور قدر کرنے کی ضرورت ایک بنیادی انسانی ضرورت ہے۔ ملازمین کو پہچاننا ان کے کام سے متعلقہ کامیابیوں کے لیے انہیں زیادہ قابل قدر محسوس کر سکتے ہیں، ان کی حوصلہ افزائی کر سکتے ہیں کہ وہ بہتر کام کریں، اور کام پر جو کچھ وہ کرتے ہیں اس سے زیادہ کثرت سے لطف اندوز ہوں۔

ملازمین کے خدشات کو فوری اور مؤثر طریقے سے حل کریں۔

اچھے مینیجرز اپنی ٹیموں کی بات سنتے ہیں۔ زبردست مینیجرز سنتے ہیں اور ان مسائل پر فوری عمل کرتے ہیں جو ان کے ملازمین اٹھاتے ہیں۔ وہ ملازمین کے تاثرات اور خدشات کی تلاش کرکے ملازمین کی شمولیت کا بھی فعال طور پر انتظام کرتے ہیں۔ مصروف ملازمین تیزی سے محرومی کھو دیں گے اگر انہیں لگتا ہے کہ ان کے خدشات کو نظر انداز کیا جا رہا ہے۔ قابل بھروسہ ہونے سے آپ اپنی ٹیم کے لیے زیادہ قابل اعتماد بن جائیں گے اور ملازمین کی شمولیت میں اضافہ ہوگا۔

تمام کارکنوں کے لیے کام اور زندگی کے مثبت توازن کو فروغ دیں۔

وباء کے بعد کی دنیا میں، ریموٹ ورک اور ورک فرام ہوم کے پروگرام نئے اصول ہیں۔ اگرچہ یہ آپ کے ملازمین کو زیادہ لچک پیش کر سکتا ہے، لیکن کمپنی اور ذاتی گھنٹوں کے درمیان واضح حد بندیوں کی کمی ایک اہم چیلنج کا باعث بنتی ہے۔ ملازم کی ذاتی زندگی میں تناؤ ان کی پیشہ ورانہ زندگی میں ٹপک سکتا ہے جس کے نتیجے میں تناؤ، اضطراب، برن آؤٹ اور ڈپریشن ہوتا ہے، جو کہ ملازمین کی شمولیت اور پیداوری کو بری طرح متاثر کرتے ہیں۔ نافذ کرنا काम-जीवन के सकारात्मक संतुलन की रणनीतियाँ اس سے بچنے میں مدد مل سکتی ہے۔

ملازمین کو خود مختاری دیں۔

اپنے ملازمین کو خود مختاری دینا انہیں اپنے اور ان چیزوں کی ذمہ داری لینے کی اجازت دیتا ہے جنہیں انہیں کرنے کی ضرورت ہے۔ بااختیار بنانے کا احساس حوصلے کو بلند کرے گا اور تخلیقی صلاحیتوں کی حوصلہ افزائی کرے گا کیونکہ یہ محسوس ہوتا ہے کہ آپ ان پر کافی بھروسہ کرتے ہیں۔ اس سے تخلیقی صلاحیتوں میں بھی اضافہ ہوگا، پیداواری صلاحیت میں اضافہ ہوگا اور ہنر کی نشوونما کو فروغ ملے گا۔

autonomy

معاشی ذمہ داریوں کو فوری طور پر پورا کریں۔

جب کوئی آجر اور ملازم کسی معاہدے میں داخل ہوتے ہیں، تو دونوں کی توقعات ہوتی ہیں کہ دوسرا فریق کیا کرے گا۔ ملازمین عزت کے ساتھ پیش آنے اور ان کے معاہدے کے فرائض کو فوری طور پر پورا کرنے کے خواہشمند ہیں۔ اگر آپ ان توقعات پر پورا نہیں اترتے ہیں، تو یہ ملازمین کی لاتعلقی کا سبب بن سکتا ہے اور پیداوری کو کم کرتا ہے۔ دوسرے لفظوں میں، اگر آپ مصروف افرادی قوت چاہتے ہیں تو اپنے وعدوں کا احترام کریں۔

اپنی تنظیم میں احتساب کو برقرار رکھیں

اس سے کوئی فرق نہیں پڑਦਾ کہ آپ نے بار کتنا اونچا سیٹ کیا ہے اگر کوئی نہیں ہے۔ جواب دہی کا عمل جگہ میں کسی تنظیم کے احتساب کے عمل کو اس کے ملازمین کے لیے حفاظتی جال کے طور پر دیکھا جا سکتا ہے۔

یہ اس بات کو یقینی بناتا ہے کہ وہ اصولوں پر عمل کریں اور توقعات کے مطابق رہیں جبکہ انہیں ان کے وعدوں کے لیے جوابدہ ٹھہرائیں۔ جب احتساب کا کوئی عمل موجود نہ ہو، تو لوگوں کے ان سے توقعات سے ہٹنے کا زیادہ امکان ہوتا ہے۔ تاہم، یہ ضروری ہے کہ مسلسل پولیسنگ کے ذریعے کسی کی خود مختاری کے احساس کو سلب نہ کیا جائے۔

ملازمین کی شمولیت کے وقتاً فوقتاً سروے کروائیں۔

ملازمین کی شمولیت کے وقفے وقفے سے سروے اس بات کا پتہ لگانے کا ایک بہترین طریقہ ہیں کہ آپ کے ملازمین اپنے کام کے بارے میں کیسا محسوس کرتے ہیں اور آپ انہیں مزید خوش کرنے کے لیے کیا کر سکتے ہیں۔ اگر آپ کی تنظیم میں حوصلہ پست یا کارکردگی میں کمی نظر آنے لگتی ہے تو یہ ابتدائی مداخلت کا ایک بہترین موقع بھی ہیں۔ ملازمین کی شمولیت کا ایک مناسب سروے منتخب کریں اور اپنے ملازمین کی شمولیت کی ضروریات سے آگے رہیں۔

اپنے بنیادی اقدار کی وضاحت کریں اور ان پر عمل کریں۔

ہر تنظیم میں اقدار کا ایک سیٹ ہوتا ہے جو اس کے مشن اور وژن سے آگاہ کرتا ہے۔ اقدار اس بات کے درمیان فرق کو ختم کرنے میں مدد کرتی ہیں کہ کوئی کمپنی خود کو کیسے پیش کرتی ہے اور یہ اصل میں کیا کرتی ہے۔ کارپوریٹ لیڈر کے طور پر آپ کا کردار یہ ہے کہ ان اقدار کی وضاحت کریں جو آپ کی کمپنی کی رہنمائی کرتے ہیں۔ اور اس کے نفاذ میں مثال کے طور پر رہنمائی کریں۔ وہ ملازمین جو کام کی جگہ پر اپنی اقدار کی شناخت کرتے ہیں وہ ان لوگوں کے مقابلے میں زیادہ مصروف ہوتے ہیں جو ایسا نہیں کرتے۔

ملازمین کو ترجیح دیں۔ فلاح و بہبود

اگر آپ اپنے ملازمین کی جسمانی اور ذہنیت کی صحت، وہ اپنے کام میں زیادہ جڑے ہوں گے۔ ملازمین کو فروغ دینے کے بہترین طریقوں میں سے تمام ملازمین کے لیے آن سائٹ ورزش کی سہولیات قائم کرنا یا جم کی رکنیت کو سبسکرائب کرنا ہے۔ آپ کیٹرنگ کے انتخاب اور بریک رومز میں دستیاب صحت مند کھانے کے اختیارات کے ذریعے کام پر صحت مند کھانے کی عادات بھی متعارف کروا سکتے ہیں۔ ملازمین کی حوصلہ افزائی کرنا ذاتی تندرستی احتیاطی صحت کی سرگرمیاں طویل مدتی ملازمین کی فلاح و بہبود کا بھی ایک حصہ ہے۔ یہ تمام طریقے کم کر سکتے ہیں۔ ملازمین کی موجودگی اور مجموعی پیداوری میں اضافہ کریں۔ سروے کرنے سے آپ کو اپنی حکمت عملی میں موجود خامیوں کی نشاندہی کرنے میں مدد ملتی ہے اور آپ انہیں پُر کرنے کے لیے کیا کر سکتے ہیں۔ ایک

ملازمین کی شمولیت کی کمیٹی بنائیں

ملازمین کی شمولیت کمیٹی آپ کو ان نتائج کو اپنی کمپنی کے کلچر میں لاگو کرنے کے لیے ایک منصوبہ تیار کرنے کے قابل بناتا ہے تاکہ اس کا ملازمین کی شمولیت پر زیادہ سے زیادہ اثر پڑےَ ملازمین کی شمولیت کی کمیٹی میں تمام سطحوں کی انتظامیہ، HR کے نمائندے، اور لائن ملازمین شامل ہونے چاہئیں۔ اس سے آپ کو مختلف زاویوں سے آپ کی تنظیم کی طاقتوں اور کمزوریوں کو سمجھنے میں مدد ملے گی اور ان سے بہترین طریقے سے کیسے نمٹا جائے۔ کسی کمپنی کا

ایک مضبوط آن بورڈنگ کا عمل ڈیزائن کریں۔

آن بورڈنگ کا عمل نئے ملازم کے تجربے کے سب سے اہم حصوں میں سے ایک ہے۔ اگرچہ کچھ کا ماننا ہے کہ آن بورڈنگ کا ایک موثر عمل صرف ملازمین کو یہ سکھانا ہے کہ اپنا کام کیسے کرنا ہے، مصروف آن بورڈنگ کا عمل کچھ اور ہونے سے پہلے پوزیشن اور ذمہ داری کے بارے میں جوش و خروش پیدا کرکے برقرار رکھنے کی شرح کو بڑھا سکتا ہے۔ مینیجرز وہ جرنیل ہیں جو ہر روز ملازمین کو جنگ میں لے جاتے ہیں اس لیے ان کے لیے یہ ضروری ہے کہ وہ اپنے کارکنوں کو متحرक رکھیں۔ برے مینیجرز کام کی جگہ پر تباہی مچا دیں گے۔ ہم سب کے کیریئر میں کم از کم ایک برا مینیجر رہا ہے اور میرے خیال میں ہم سب اس بات پر متفق ہیں کہ ان کا اثر حوصلے کے لیے تباہ کن ہے۔

ٹاپ مینیجرز کو لائیں۔

ایک جانچ کا عمل بنائیں جو اس بات کو یقینی بنائے کہ آپ اعلی مینیجرز کی خدمات حاصل کر رہے ہیں۔ وہ ملازمین کو سنبھالنے کے قابل ہونے چاہئیں اور تنقید کے لیے کھلے ہونے چاہئیں۔ نئے مینیجرز کو لاتے وقت یا کمپنی کے اندر سے ترقی کرتے وقت مصروفیت کو بنیادی تشویش بنائیں۔

آج کل عملی طور پر ہر چیز کے لیے ایک ایپ موجود ہے، بشمول آپ کی افرادی قوت میں ملازمین کی شمولیت سے باخبر رہنا۔ ملازمین کی شمولیت کے ٹولز تکنیکی ایجادات ہیں جو کمپنیوں کو یہ مانیٹر کرنے میں مدد کرتی ہیں کہ ان کے ملازمین کو کیا ضرورت ہے۔

ملازمین کی شمولیت کے اوزار کیا ہیں؟

ان ٹولز کی بہت سی مختلف قسمیں ہیں، ہر ایک کا مقصد یا توجہ کا علاقہ الگ ہے۔ ملازمین کی شمولیت کے کچھ مقبول ترین ٹولز میں شامل ہیں:

پروجیکٹ مینجمنٹ ٹولز - یہ ٹیموں کو اپنے پروجیکٹس کو منظم کرنے، نگرانی کرنے اور ٹریک رکھنے میں مدد کرتے ہیں۔ ان میں ایسے اوزار شامل ہیں۔

بہترین ملازمین کی شمولیت کی حکمت عملیوں میں وقت لگتا ہے۔

ملازمین کی شمولیت کیا ہے اور آپ کی تنظیم کو کامیاب بنانے کے لیے ملازمین کی شمولیت کی 24 حکمت عملی

دیگر وسائل

ایک بار جب آپ اپنا فوائد کا پیکیج تیار کر لیں، تو آپ کو اس پلان سے اپنے ملازمین کو آگاہ کرنے کی ضرورت ہوگی۔ اپنے ملازمین کو ان کے فوائد میں ہونے والی تازہ کاریوں سے مطلع کریں اور اس بات کو یقینی بنائیں کہ وہ تبدیلیوں کو سمجھیں اور اس بارے میں رہنمائی فراہم کریں کہ وہ اپنے فوائد کو کیسے حاصل کر سکتے ہیں۔تعریف کارپوریٹ ویلنس لینڈ اسکیپاس وقت مارکیٹ میں موجود تمام اختیارات کا اعلیٰ سطح کا نظارہ حاصل کرنے کے لیے!”(پرو ٹिप: اس موازنہ جدول کو تلاش کریں کہ آپ کی سائز کی کمپنیوں میں کون سے پروڈکٹس سب سے زیادہ عام ہیں۔)

کارپوریٹ ویلنس کے بارے میں مزید جاننا چاہتے ہیں؟ہمارا تین حصوں پر مشتملویلنس فاؤنڈیشنز ویبینار سیریزایچ آر مینیجرز کے لیے۔یہ ہر اس شخص کے لیے ایک کِک اسٹارٹ ہے جو انڈسٹری میں سر کے بل غوطہ لگانا چاہتا ہے (یا اسے ضرورت ہے)۔

مزید ون آن ون سپورٹ کے لیے کسی فوائد کے ماہر سے بات کرنے میں دلچسپی ہے؟IncentFit کے ساتھ تعارفی کال کا وقت طے کریں.ہم آپ کی کمپنی کی منفرد ضروریات کے بارے میں تھوڑا سا مزید جانیں گے اور آپ کو صحیح سمت کی طرف اشارہ کریں گے۔