کام کی جگہ پر پریزینٹیزم (Presenteeism) کیا ہے اور اس سے کیسے بچا جائے؟

کیا آپ نے کبھی ایسے مقام پر کام کیا ہے جہاں ہر چیز سست محسوس ہوتی ہو؟ آپ جانتے ہیں، جب ایسا محسوس ہو جیسے کسی نے کمرے سے ساری توانائی نکال لی ہو، اور پیداواری صلاحیت اور توجہ مرکوز رکھنا مشکل ہو؟ لیکن آپ پھر بھی گھنٹوں اپنے ڈسک یا کام کی جگہ پر موجود رہتے ہیں۔

خیر، یہ ہے پریزینٹیزم کا مسئلہ ایک جملے میں (جس سے نمٹا جاتا ہے) محیطِ کار میں فلاح و بہبود)!

پریزینٹیزم کی تعریف اس طرح کی جاتی ہے کہ "کسی ملازم یا ملازمین کے گروہ کی پیداواری صلاحیت اور کارکردگی کا وہ نقصان، جو اس وقت ہوتا ہے جب وہ بیمار، تھکے ہوئے، یا اپنے ذاتی مسائل میں اتنے الجھے ہوتے ہیں کہ اپنے کام پر توجہ مرکوز نہیں کر پاتے"۔ وہ جسمانی طور پر وہاں موجود ہو سکتے ہیں، لیکن اس لمحے موجود نہیں ہوتے!

جب آپ کو پریزینٹیزم کا احساس ہو تو کسی خاص شخص یا ملازم پر الزام تراشی کرنا درست نہیں ہے۔ اس کی وجہ یہ ہے کہ ہم ایک اتنی پیچیدہ دنیا میں رہتے ہیں کہ پریزینٹیزم کا مسئلہ وقتاً فوقتاً اپنا بدصورت چہرہ دکھا ہی دیتا ہے۔

اس کے باوجود، کام کی جگہ پر پریزینٹیزم کا اندازہ لگانے کے اور اسے روکنے کے یقیناً طریقے موجود ہیں۔

اس موضوع کے بارے میں مزید جاننے کے لیے آگے پڑھیں! اپنے مخصوص سوال پر براہ راست جانے کے لیے نیچے دیے گئے حصوں پر کلک کریں۔

• پریزینٹیزم کیا ہے؟ اس کی وجوہات کیا ہیں؟
• پریزینٹیزم کام کی جگہ کو کیسے متاثر کرتا ہے؟
• پریزینٹیزم کا پتہ کیسے لگایا جائے؟
• پریزینٹیزم کو کیسے روکا جائے؟

پریزینٹیزم کیا ہے اور اس کی وجوہات کیا ہیں؟

پریزینٹیزم کا تعلق ایبسنٹیزم (غیر حاضری) سے گہرا ہے۔ فرق یہ ہے کہ غیر حاضری کی تعریف اس طرح کی جاتی ہے کہ باقاعدہ شیڈول کے مطابق کام پر نہ آنا یا وہاں موجود نہ رہنا. ایسے افراد جو غیر حاضری کا شکار ہوتے ہیں ان کا کام پر آنے کا شیڈول ہوتا ہے، لیکن وہ کام پر نہیں آتے یا اپنے پورے کام کے دوران وہاں نہیں رہتے۔

ایبسنٹیزم میں شیڈول شدہ تنخواہ کے ساتھ چھٹی (یا شیڈول شدہ بغیر تنخواہ کے چھٹی) شامل نہیں ہے، لیکن اس میں غیر منصوبہ بند چھٹیاں جیسے کہ ضرورت سے زیادہ بیمار رخصتیں شامل ہیں۔

لیکن پریزینٹیزم کو سمجھنا اور بدلنا زیادہ مشکل ہے۔ ہم عام طور پر پریزینٹیزم کا اظہار تین طریقوں سے دیکھتے ہیں:

• ملازم بیمار ہونے کے باوجود کام پر آتا ہے
• ملازم طویل گھنٹے کام کر رہا ہے، لیکن درحقیقت پورے وقت پیداواری نہیں ہے (جسے بعض اوقات "فیس ٹائم" بھی کہا جاتا ہے)
• ملازم دیگر حواس پرستیوں کی وجہ سے کم سطح پر کام کر رہا ہے (مثلاً گھر کے مسائل، ڈپریشن یا ذہنی بیماری، صحت کے مسائل، یا خود کام میں دلچسپی نہ ہونا)

یہاں بنیادی خیال یہ ہے کہ کوئی فرد اندرونی یا بیرونی عوامل کی وجہ سے اپنے کام یا ذمہ داریوں پر پوری توجہ نہیں دے سکتا۔ ہم ذیل میں ان عوامل پر مزید بات کریں گے جو پریزینٹیزم کا باعث بنتے ہیں، اور اس سے اس کی تعریف مزید واضح ہو جائے گی۔

پریزینٹیزم کی لاگت ایبسنٹیزم سے کم از کم 6 گنا زیادہ ہے

سینٹر فار ڈیزیز کنٹرول اینڈ پریوینشن (CDC) کی تحقیق کے مطابق، امریکہ میں آقاوں کو ایبسنٹیزم کی وجہ سے سالانہ 225.8 بلین ڈالر کا نقصان ہوتا ہے (یا प्रति ملازم1,685 ڈالر). اس کے برعکس، گلوبل کارپোরেট چالنج کے محققین نے کام کی جگہ کے ڈیٹا کا مطالعہ کیا اور پایا کہ ملازمین کام سے ہفتے میں اوسطاً 4 دن غیر حاضر رہتے ہیں، لیکن ملازمین نے اعتراف کیا کہ وہ سال میں 57.5 دن تک کام پر غیر پیداواری (پریزینٹیزم) رہے (تقریباً 3 کاروباری ماہ فی سال)۔ اسی مطالعے میں اندازہ لگایا گیا کہ پریزینٹیزم کی وجہ سے امریکی آقاوں کو سالانہ 1,500 بلین ڈالر کا نقصان ہوتا ہے۔ 2010 کے بعد سے پریزینٹیزم تین گنا بڑھ چکا ہے، اس لیے اس بڑھتے ہوئے رجحان پر توجہ دینا بہت ضروری ہے۔

پریزینٹیزم کی کیا وجوہات ہیں، اور کون اس کا شکار ہو سکتا ہے؟

پریزینٹیزم کو سنبھالنا مشکل ہے، کیونکہ یہ عام طور پر روزمرہ کے معمولات میں چھپا رہتا ہے۔ تاہم، کچھ عام عوامل ایسے ہیں جو پریزینٹیزم کے زیادہ امکانات:

• چھٹیاں بچا کر رکھنا: کچھ لوگ اپنی چھٹیاں بچا کر رکھنے کو اعزاز سمجھتے ہیں، شاید اپنے باس کو یہ دکھانے کے لیے کہ وہ کام کے لیے پرعزم ہیں۔ لیکن اس طرح کام اور روزمرہ کی زندگی کی تھکن جمع ہوتی جاتی ہے۔
• کمپنی کلچر کا دباؤ: کچھ لوگ ڈرتے ہیں کہ بیمار ہونے پر چھٹی لینے سے، یا اپنی چھٹیاں/رخصت استعمال کرنے سے وہ اپنی نوکری کے لیے کم پرعزم نظر آئیں گے (اور ان کا باس اس پر غور کرے گا). لہذا لوگ چھٹیاں نہیں لیتے تاکہ وہ نوکری سے نکالے نہ جائیں، یا ترقی اور تنخواہ میں اضافے سے محروم نہ رہیں۔ اس کا نتیجہ تھکے ہوئے اور ضرورت سے زیادہ کام کرنے والے لوگوں کی صورت میں نکلتا ہے۔
• کام کا بھاری بوجھ: زیادہ کام کے بوجھ والے لوگ چھٹی لینے سے گریز کرتے ہیں، کیونکہ وہ ساتھی کارکنوں پر اپنے کام کا بوجھ نہیں ڈالنا چاہتے، یا کام کے بڑے بیک لاگ پر واپس نہیں آنا چاہتے۔
• تھوڑی یا بالکل تنخواہ دار بیمار چھٹیاں نہ ہونا: ایسی تنظیموں میں جہاں تنخواہ دار بیمار چھٹیاں بہت کم یا بالکل نہیں ہوتی ہیں (عام طور پر بلو کالر پیشوں میں), کارکن اچھے محسوس نہ ہونے کے باوجود کام پر آتے ہیں تاکہ تنخواہ کے نقصان سے بچ سکیں۔
• ٹیم سے وفاداری: کچھ لوگ چھٹی نہیں لیتے کیونکہ وہ یہ یقینی بنانا چاہتے ہیں کہ ٹیم ایک بہترین طریقے سے کام کرنے والی مشین بنی رہے۔ انہیں ڈر ہوتا ہے کہ چھٹی لینے سے ایک غیر رسمی عدم توازن پیدا ہو گا، اور ہر ایک پر منفی اثر پڑے گا۔ یہ اچھے ارادے سے کیا جاتا ہے، لیکن اس کا خمیازہ ٹیم کو بھاری قیمت کی صورت میں بھگتنا پڑتا ہے۔
• صحت: خراب صحت یا طبی مسائل کا شکار لوگوں میں پریزینٹیزم کے امکانات زیادہ ہوتے ہیں۔
• کمپنی میں کردار کی اہمیت: زیادہ مشکل ملازمتوں والے لوگ پریزینٹیزم کا شکار ہونے کا زیادہ امکان رکھتے ہیں، غالباً جسمانی کام کے بوجھ یا تناؤ کی سطح کی وجہ سے۔
• عارضی بمقابلہ مستقل ملازمت: مستقل عہدوں پر فائز لوگ موسمی یا عارضی عہدوں پر فائز لوگوں کے مقابلے میں پریزینٹیزم کا زیادہ شکار ہوتے ہیں (عام طور پر گھنٹے کے حساب سے معاوضہ پانے والے کردار). یہ غالباً اس وجہ سے ہے کہ انہیں نوکری کا تحفظ حاصل ہوتا ہے، اور کمپنی کے لیے اپنی قدر ثابت کرنے کی ضرورت کم ہوتی ہے۔
• صنعت: صحت کی دیکھ بھال/طبی، فلاح و بہبود، یا تعلیم کی صنعتوں میں کام کرنے والے افراد میں پریزینٹیزم کا رجحان زیادہ ہوتا ہے۔
• تناؤ والی نوکریاں: تناؤ والی نوکریوں والے لوگوں میں اکثر دوسروں کے مقابلے میں پریزینٹیزم کی سطح زیادہ ہوتی ہے۔

پریزینٹیزم کام کی جگہ کو کیسے متاثر کرتا ہے؟

پریزینٹیزم کے اثرات وقت کے ساتھ ساتھ بڑھتے جاتے ہیں۔

پیداواری صلاحیت کا نقصان پریزینٹیزم کا سب سے بڑا اثر ہے۔ ایبسنٹیزم کے اثرات کو دیکھنا آسان ہے، لیکن پریزینٹیزم کے اثرات سائے میں چھپے رہتے ہیں۔ اس کی ایک وجہ ہے کہ پریزینٹیزم تنظیموں کو ایبسنٹیزم سے 6 گنا زیادہ مہنگا پڑتا ہے! اعداد و شمار کینیڈا کے مطابق، پریزینٹیزم کی وجہ سے پیداواری صلاحیت کا نقصان پیداواری صلاحیت کے نقصان سے 7.5 گنا زیادہ تھا ایبسنٹیزم کے مقابلے میں۔

پریزینٹیزم کا ایک اور بڑا اثر ہے تھکن اور مستقبل میں خراب صحت کا امکان. جب لوگ چھٹی نہیں لیتے (تنخواہ دار چھٹی، یا بغیر تنخواہ کے چھٹی), تو وہ تیزی سے تھکن کا شکار ہو جاتے ہیں۔ لہذا تھکا ہوا ورک فورس خود کو بیماریوں کے لیے زیادہ حساس بنا لیتا ہے (بڑی یا چھوٹی). اور جسمانی مشقت والے کاموں میں، تھکے ہوئے کارکنوں کی وجہ سے پیشہ ورانہ چوٹوں کے امکانات بڑھ جاتے ہیں۔

یہ بری عادت کام پر بیماری بھی پھیلا سکتی ہے! جب بیمار لوگ چھٹی نہیں لیتے، تو اس بات کا بہت بڑا خطرہ ہوتا ہے کہ متاثرہ فرد اپنی بیماری ساتھی کارکنوں میں پھیلا دے گا۔

اچھی خبر یہ ہے: ایک حالیہ مطالعے سے پتہ چلا ہے کہ پریزینٹیزم کاروباروں کو مہنگا پڑتا ہے ایبسنٹیزم سے 10 گنا زیادہ...لیکن اسے ٹھیک کرنا آسان ہے۔ اسی لیے یہ ضروری ہے کہ ایک ایسا ثقافتی تبدیلی لائی جائے جو جہاں تک ممکن ہو پریزینٹیزم کو روکے، لیکن اس پر بعد میں مزید بات کریں گے! کام اور وسائل کی منصوبہ بندی ٹگل پلان جیسے ٹولز لچکدار کام کے ماحول کا انتظام کرنا آسان بناتے ہیں۔

کام کی جگہ پر پریزینٹیزم کا پتہ کیسے لگایا جائے؟

اب جب کہ ہم نے اس بارے میں بات کی ہے کہ پریزینٹیزم کیا ہے، اور اس کے افسوسناک اثرات کیا ہیں، ہم چند ایسے طریقوں پر تبادلہ خیال کریں گے جنہیں آپ اپنی تنظیم میں پریزینٹیزم کو روکنے کے لیے استعمال کر سکتے ہیں! پریزینٹیزم پر فعال نظر رکھ کر، تنظیموں کے لیے اس پوشیدہ پیداواری صلاحیت کے چور کوسنبھالنا آسان ہو جاتا ہے۔

1. گمنام پلس سروے: یہ آپ کی ٹیم سے ریئل ٹائم گمنام ڈیٹا اکٹھا کرنے کا ایک بہترین طریقہ ہے۔ پریزینٹیزم کا باعث بننے والے تمام عوامل یاد ہیں؟ ہماری ٹیم آپ کو ترتیب دے سکتی ہے ایک کسٹم پلس سروے کے ساتھ جو پریزینٹیزم کے کلچر کے ان عوامل کا پتہ لگانے کے لیے بنایا گیا ہے۔

2. کام کے معیار کی نگرانی کرنا: اس طریقے میں بہت زیادہ وقت درکار ہوتا ہے، لیکن یہ اب بھی پریزینٹیزم کا پتہ لگانے کا ایک بہترین طریقہ ہے۔ ماہر نفسیات ملازمین کے لیے رویے اور کارکردگی کا معیار طے کرنے کا مشورہ دیتے ہیں. یہ گنی جوڑ مینیجرز کو یہ دیکھنے کی اجازت دے گا کہ ملازمین "معمول" کے حالات میں کیسا برتاؤ کرتے ہیں، اور معمول سے انحراف کو دیکھنا آسان بناتا ہے۔ لہذا اگر کوئی ملازم (یا ٹیم ) عام طور پر کافی پیداواری رہا ہے، لیکن حالیہ مدت میں اسی سطح پر پیداوار نہیں دے رہا ہے، تو یہ پریزینٹیزم کی علامت ہو سکتی ہے۔

3. اپنی ٹیم سے بات کرنا: دن کے اختتام پر ہم سب انسان ہیں۔ لہذا یہ اچھا ہے کہ آپ وقتاً فوقتاً اپنی ٹیم کے ساتھ بیٹھیں (یا ہر ایک کے ساتھ الگ سے، اگر یہ زیادہ آرام دہ ہو), ان کی رائے لیں، اور کسی بھی بیرونی مسئلے کو حل کرنے میں ان کی مدد کریں۔ اس طریقہ کار کا فائدہ یہ ہے کہ آپ ٹیم کے ساتھ اپنے تعلقات کو مزید مضبوط کر رہے ہیں، اور جو کھلی کمزوری پیدا ہوتی ہے وہ ذاتی/ٹیم کیمسٹری کو بہتر بنائے گی۔

پریزینٹیزم کو کیسے کم یا روکا جائے؟

پریزینٹیزم کو یقینی طور پر روکا جا سکتا ہے، یا کچھ بہترین طریقوں کا استعمال کرتے ہوئے اسے کافی حد تک کم کیا جا سکتا ہے۔ ان طریقوں سے حاصل ہونے والا منافع (ROI) نہ صرف پریزینٹیزم کو روکے گا، بلکہ یہ کام کے ماحول کو بھی بہتر کرے گا۔ ضمنی طور پر، تحقیق سے پتہ چلتا ہے جو ایک مضبوط، مثبت، اور ویلنس مرکزی ثقافت، صحت اور خوشی پر توجہ کے ساتھ، کام پر واپس آنے سے پہلے:

• ملازمین کی مشغولیت کو 30 فیصد تک بڑھاتا ہے،
• ہر ملازم کے لیے سال میں 10 مزید پیداواری دن کا اضافہ کرتا ہے
• آپریٹنگ آمدنی میں 19 فیصد تک اضافے کا باعث بنتا ہے
• آمدنی کی نمو میں 28 فیصد اضافہ فراہم کرتا ہے!

1. موجود رہنے کی ضرورت سے آگاہ کریں اور لچک کی اجازت دیں: اپنی ٹیم کے سامنے پہلے ہی یہ توقعات طے کرنا سب سے آسان ہے کہ جب وہ کام پر ہوں (یا گھر سے کام کر رہے ہوں)، تو ہر ایک کو اس لمحے میں موجود رہنا چاہیے۔ جب ٹیم کو کوئی واضح رہنما خطوط نہیں دیے جاتے، تو یہ پریزینٹیزم کے گھس آنے کی کھلی دعوت ہے۔

واضح توقعات طے کرنا کافی نہیں ہو سکتا، خاص طور پر آج کے دور میں جہاں ٹیلنٹ کی جنگ اپنے عروج پر ہے۔ اسی لیے تنظیموں کے لیے ضروری ہے کہ وہ وقت کے ساتھ چلیں اور اپنے ملازمین کے ساتھ لچکدار رہیں۔ یہاں ایک لچکدار کام کے ماحول:

• کشادہ تعطیلات کا وقت: ٹیم کو کشادہ تعطیلات/رخصت دینے سے یہ واضح اشارہ ملتا ہے کہ انتظامیہ اعتماد اور باہمی احترام کا کلچر بنانے کے لیے پرعزم ہے۔ اس کا مثبت جواب ملنا یقینی ہے، اور اس سے ایک زیادہ حوصلہ افزا ٹیم بھی بنے گی!
• صرف نتائج کا کام کرنے کا ماحول (ROWE): کارکردگی، نتائج، یا پیداوار سے کامیابی کی پیمائش کرنا، نہ کہ کام کرنے کے گھنٹوں کی تعداد سے (جہاں ممکن ہو). یہ خاص طور پر نوجوان نسل کے لیے بہت طاقتور ہے جو "فیس ٹائم" کے تصور کو پوری طرح نہیں سمجھتی۔
• ریموٹ ورک (گھر سے کام): ٹیم کے لیے موقع پیدا کرنا گھر سے کام (جہاں ممکن ہو) کرنے کا کسی باقاعدہ شیڈول پر، جس سے حوصلہ بلند ہوگا۔ یہ خاص طور پر اس وقت کارآمد ہوگا جب ہم اس "نئے معمول" کو گلے لگا رہے ہیں جہاں ہر کوئی روزمرہ کی زندگی میں دوبارہ شامل ہو رہا ہے۔
• وقت سے آزاد کام: ٹیم کے ساتھ لچکدار ہونا، اور انہیں اپنے اوقات خود طے کرنے کی اجازت دینا (مثلاً، جلدی آغاز، یا دیر سے آغاز) ROWE ماحول کے مطابق (جہاں ممکن ہو). دوبارہ، یہ صرف اعتماد اور باہمی احترام کے کلچر کو بنانے پر بنتا ہے۔ یہ روایتی کام کی جگہ کے برعکس ہے جہاں کام کے گھنٹے معیاری ہوتے ہیں۔

2. تندرستی کا کام کی جگہ کا کلچر بنائیں: مقصد کے لیے کام کی جگہ کی تندرستی کو فروغ دینا, اور اس کے تمام فوائد، ہمیں انتظامیہ کی ضرورت ہے کہ وہ ملازمین کی پرواہ کریں اور ان کی مدد کریں تاکہ وہ حاصل کر سکیں جو ان کے لیے شمار ہوتا ہے۔ اپنی تنظیم میں تندرستی کا کلچر بنانے کے لیے چند طریقے درج ذیل ہیں:

• نچلی سطح سے لے کر انتظامیہ تک تندرستی کے کلچر میں شمولیت: اس کے لیے نچلی سطح کی حمایت ویلنس ہمیشہ موجود رہتی ہے، لیکن ٹیم اس کی اتنی قدر نہیں کرے گی، یا اس سے جڑ نہیں سکے گی جب تک کہ انہیں رہنماؤں کی حمایت حاصل نہ ہو۔ تبدیلی تب آتی ہے جب سبھی لوگ اس پر متفق ہوں!
• ایسے حالات پیدا کریں جو ٹیم کو چمکنے کا موقع دیں: ایک صحت مند ماحول بنانا جہاں ملازمین کو یہ احساس ہو کہ تندرستی کی طرف ان کی کوششوں کو سراہا جاتا ہے۔ مثبت کمک تندرستی کے کلچر کو فروغ دینے کے لیے رہنماؤں کی طرف سے ایک زبردست جواب ہے!
• لوگوں تک ان کی سطح پر پہنچیں: ہر کوئی میراتھن نہیں دوڑے گا، یا باڈی بلڈر نہیں بنے گا۔ ہمیں تندرستی کو سب کے لیے قابل رسائی بنانے کی ضرورت ہے، اور انہیں یہ منتخب کرنے دینا چاہیے کہ وہ تندرستی کے کن پہلوؤں پر توجہ مرکوز کرنا چاہتے ہیں۔ اپنے ملازمین کو سمجھنے کا سب سے آسان طریقہ ایک کے ذریعے ہے، تاکہ آپ یہ سمجھ سکیں کہ ہر کوئی اپنے تندرستی کے سفر میں کہاں ہے۔ آپ ان 28 کے ساتھ شروع کر سکتے ہیں ملازمین کی فلاح و بہبود کے سروے (employee wellness survey)جو سب کو پسند آئیں گے۔ ایک اور جزو، ایسے وسائل تیار کرنا ہے جن پر ٹیم تندرستی کے بارے میں خود کو تعلیم دینے کے لیے انحصار کر سکتی ہے، آپ انہیں تقسیم کر سکتے ہیں ایک کے ذریعے صحت بخش سرگرمیوں . چیک آؤٹ کریں فلاح و بہبود کا نیوز لیٹرہمارا بلاگ پوسٹ اس بارے میں کہ تندرستی کی مشق کا اصل میں کیا مطلب ہے! 3. انتظامیہ کی طرف سے مثال قائم کرنا:

ایک مکمل تصویر میں سب کچھ اکٹھا کرنا، اگر انتظامیہ مثال قائم کرتی ہے، تو یہ پریزینٹیزم کو روکنے کا سب سے آسان، موثر اور عملی طریقہ ہو سکتا ہے۔ اس کا مطلب ہے کہ انتظامیہ کو چاہیے: بیمار ہونے یا بیماری محسوس ہونے پر چھٹیاں لیں

• اپنی تعطیلات کا وقت/رخصت باقاعدگی سے استعمال کریں
• (اسے جمع نہ ہونے دیں) تندرستی پر توجہ مرکوز کریں
• اس لمحے میں موجود رہنا
• لچک کے موافق کلچر بنانا
• آخر میں، پریزینٹیزم کسی بھی کاروبار پر بڑا اثر ڈال سکتا ہے۔ اس کے باوجود، یہ ضروری ہے کہ ردعمل ظاہر کرنے کے بجائے، پریزینٹیزم کا باعث بننے والے عوامل کو فعال طور پر حل کیا جائے۔ جب رہنما تندرستی کا کلچر بنانے کا عزم کرتے ہیں، تو پریزینٹیزم کا خطرہ نمایاں طور پر کم ہو جاتا ہے!

ملازمین کی شمولیت کو فروغ دینے اور ملازمین کی تندرستی کے چیلنجوں کے ذریعے حوصلہ بڑھانے کے لیے عملی مشورے کے لیے ”۔

مزید پڑھیں

اس بات میں دلچسپی ہے کہ فلاحی فوائد کیسے نظر آتے ہیں؟ ملاحظہ کریں “ویلنس چیلنجز کے ساتھ مصروفیت کو کیسے زیادہ سے زیادہ کیا جائے" ملازمین کی شمولیت کو فروغ دینے اور ملازمین کی فلاح و بہبود کے چیلنجز کے ذریعے حوصلہ افزائی بڑھانے کے لیے عملی مشوروں پر عمل کرتے ہیں۔

کارپوریٹ ویلنس کے بارے میں مزید جاننا چاہتے ہیں؟ہمارا تین حصوں پر مشتملویلنس فاؤنڈیشنز ویبینار سیریزایچ آر مینیجرز کے لیے۔یہ ہر اس شخص کے لیے ایک کِک اسٹارٹ ہے جو انڈسٹری میں سر کے بل غوطہ لگانا چاہتا ہے (یا اسے ضرورت ہے)۔

مزید ون آن ون سپورٹ کے لیے کسی فوائد کے ماہر سے بات کرنے میں دلچسپی ہے؟IncentFit کے ساتھ تعارفی کال کا وقت طے کریں.ہم آپ کی کمپنی کی منفرد ضروریات کے بارے میں تھوڑا سا مزید جانیں گے اور آپ کو صحیح سمت کی طرف اشارہ کریں گے۔