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職場でのウェルネス

従業員エンゲージメントとは？組織の成功を導く24のエンゲージメント戦略

2022年8月24日 Ameer著

あなたの組織には、適切な 従業員体験（エンプロイー・エクスペリエンス） および従業員エンゲージメント戦略が導入されていますか？もし導入されていなければ、従業員は本来の生産性を発揮できていません！従業員が、会社の成功に対して十分にコミットしていない可能性があります。

Gallup（ギャラップ）の最近の調査 によると、「米国の従業員エンゲージメントは過去10年で初めて年間減少を記録し、エンゲージメントの高い従業員の割合は2020年の36%から2021年には34%に低下した」とのことです。さらに同調査では、2022年には従業員の17%が仕事に対して「積極的な不満・離反（アクティブ・ディスエンゲージ）」状態にあることが判明しており、2021年の16%から増加しています。

従業員エンゲージメントはあらゆる組織の長期的な成功において最も重要な要素の一つであるため、この現状は懸念すべき事態です。あなたの会社の従業員は、果たしてどの状態にあるでしょうか？

彼らは完全にエンゲージしているでしょうか、それとも仕事に背を向けているでしょうか？また、従業員がエンゲージしているかどうかをどう見極めればよいのでしょうか？彼らが仕事に対してどう感じているか、会社の方向性や目標についてどう思っているかをご存知ですか？仕事へのエンゲージメントを高めるために、何に改善が必要か把握していますか？

これらの質問のいずれかに「いいえ」と答えた場合は、従業員エンゲージメント戦略を新たに策定するか、見直す時期に来ているかもしれません。

米国人事管理協会（SHRM）の調査 によると、エンゲージしている従業員には次のような特徴があります：

  • 生産性が高い
  • 病欠が少ない
  • より質の高い仕事を生み出す
  • 離職率が低い
  • 全体的な業績の向上に貢献する 集団の健康

多くの企業が技術の進歩、グローバルな競争、その他の予期せぬ課題との競争に苦しんでいる今、エンゲージした労働力こそが、企業を完全な失敗から守る唯一の防壁となるのです。従業員エンゲージメントについての詳細と、エンゲージした組織を構築・維持するための24の実証済み戦略について、ぜひ読み進めてください。

このトピックについてさらに詳しく知りたい方は、読み進めてください！特定の疑問に直接ジャンプするには、以下のセクションをクリックしてください。

従業員エンゲージメントとは？

従業員エンゲージメントとは、従業員が自分の仕事、職場、そして同僚に対して抱くつながりの深さのことです。従業員がより強いエンゲージメントを感じるほど、会社の成功への貢献度も高まると期待できます。

従業員エンゲージメントは、職場の全体的な生産性を左右する最重要要因です。エンゲージメントの低い 労働者は最低限の仕事しかせず 、会社の資金を無駄に垂れ流しています。彼らは会社のブランドイメージを積極的に損なっており、もし顧客と接する機会があれば、そのネガティブさがそのまま顧客へと伝わってしまいます。

エンゲージメントの低い職場環境は、いつ爆発してもおかしくない時限爆弾のようなものです。従業員の不当な扱いを理由に、今まさに法的措置に直面している企業を見れば一目瞭然です。これは実に深刻な問題です！

労働者に承認を与え、経営陣とオープンな双方向コミュニケーションを提供するための、最良の従業員エンゲージメント戦略の開発方法について読み進めてください。

組織において従業員エンゲージメントが重要な理由

自分の仕事に情熱を持っている人は仕事へのエンゲージメントが高いため、会社の評判を高めようと余分に努力します。雇用主を信頼しているため、共有された価値観に対してもよりオープンに受け入れることができます。

それでは視点を変えてみましょう。エンゲージしていない従業員とは、会社に来るのが嫌でたまらない人たちのことです。誰もが、毎日ただ流されるように働くだけの同僚と一緒に働いた経験があるでしょう。彼らは最低限の仕事しかせず、職場ではいつも不平不満ばかり言っています。こうした人々は、勤務時間外にも会社の悪口を言っている可能性が高いです。

もちろん、どの企業も従業員に完全にエンゲージしてほしいと願っており、「従業員満足度」や「従業員エクスペリエンス」といった言葉を簡単に口にします。しかし、これらは適切な従業員エンゲージメント戦略が伴わなければ、単なる小綺麗なキャッチフレーズに過ぎません。

高い従業員エンゲージメントを誇る組織は、従業員のカスタマージャーニー（社内体験）の改善に多くの時間と資金を投資しています。その投資対効果（ROI）として得られるのは、仕事にコミットした幸せな従業員たちです。彼らはより情熱的で献身的になり、その結果としてパフォーマンスも向上します。

エンゲージした従業員が職場や会社の利益にとってプラスになることはすでに証明されています。エンゲージした従業員は、組織の生産性、士気、そして全体的なパフォーマンスを向上させることができます。逆に、HR Universityの データ が証明しているように、エンゲージしていない従業員は時限爆弾のようなものです。

これを実感するための興味深い統計データをいくつかご紹介します：

  • Gallupによると、エンゲージしていない従業員によって、雇用主は年間4,500億〜5,000億ドルの損失を被っています。

現代の柔軟な労働者は、単なる仕事を探しているわけではありません。Jobviteの

従業員エンゲージメントの「3つのC」

2021 JOB SEEKER NATION REPORT によると、「米国の労働市場に対するCOVID-19の影響は、全国の労働者や求職者の懸念、課題、優先順位に大きな変化をもたらしました。」 企業リーダーや採用担当者にとって、これは進化する職場環境を理解するための課題であると同時にチャンスでもあります。その一つの解決策として、

仕事のシミュレーションを取り入れた採用プロセス を活用することが挙げられます。専門家は、エンゲージした労働力の創出は組織のトップ層から始まり、それが下層へと浸透していく必要があると指摘しています。 「3つのC」――文化（Culture）、コラボレーション（Collaboration）、コミュニケーション（Communication）を強化することで、組織のエンゲージメントにより焦点を当てることができます。

企業文化は組織のエンゲージメントの土台であり、会社が何を支持しているかを端的に示すものです。多くの従業員は、自分自身よりも大きなものの一部であると感じたいと願っています。

企業文化

彼らは、自分の貢献が違いを生み出す環境で働きたいと思っています。お金のために働くだけという人がいるのも事実ですが、大半の従業員は純粋に社会や会社に変化をもたらしたいと望んでいます。

適切な企業文化 はその手助けをし、結果としてエンゲージメントを高めます。 前述したように、自分が特別なものの一部であると感じている従業員は、それを成功させるために期待以上の努力を惜しみません。彼らの前向きな姿勢が顧客体験を向上させ、さらなる生産性につながります。

Jobviteがインタビューした従業員の49%が、雇い主の目標や職場の多様性を改善するための取り組みについて尋ねたと回答しています。

  • 86%が、企業の文化が仕事への応募を決める要因になると答えています。
  • 29%が、企業の価値観や文化を理由に仕事のオファーを辞退したことがあります。
  • 意地悪な上司や直属の上司が、必ずしも部下を常にけなす火を吐くドラゴンであるとは限りません。従業員をマイクロマネジメントし、チームメンバー間の協力を阻害するような上司は、まさに

コラボレーション（協力・連携）

悪夢のような上司 です。 調査によると、労働者の75%が上司や管理者との不健全な関係を理由に自発的に仕事を辞めることがわかっています。一方で、コラボレーションが促される環境は、信頼感、忠誠心、そしてアカウンタビリティを育み、エンゲージした従業員を生み出します。

また、これらの研究では、人々が協力し合うと自分の努力の成果に対する責任感がより強くなり、その成果に対するコミットメントが高まることが判明しています。個々のスキルがより効果的に活用されると、チームはうまく機能し、強固な関係を築くことができます。組織がこうした共有された価値観を活用することで、イノベーションを推進するエネルギーが解き放たれ、同時に収益性も向上します。

また、コラボレーションにより、リーダーはメンバーの強みと弱みを特定し、コーチングを通じてそのギャップを埋めることができます。従業員の能力開発に

コーチングを活用するリーダー は、そうでないリーダーよりもエンゲージしたチームを持っています。 良好な人間関係にある人々はオープンなコミュニケーション経路を持っていますが、それは組織についても同じことが言えます。コミュニケーションとは、職場における従業員と経営陣の間の開かれた対話であるべきです。

コミュニケーション費

Harvard Business Reviewに掲載された

このレポートでは、一貫したコミュニケーションが従業員エンゲージメントの極めて重要な要因であるとランク付けされています。同じ調査によると、従業員と定期的なミーティングを行っているマネージャーのチームは、そうでないチームに比べて3倍もエンゲージメントが高いことが示されています。 複数のコミュニケーションチャネル（対面ミーティング、メール、電話）を組み合わせて使用するマネージャーは、最も高いエンゲージメント率を記録しています。24時間以内にフィードバックを与えるマネージャーを持つ従業員は、より意見を聞いてもらえている、価値を認められていると感じるため、エンゲージメントレベルが高くなるのです。

企業が従業員エンゲージメントの面で目標を達成できない最大の理由の一つは、しばしば間違った問題に焦点を当ててしまう点にあります。報酬こそが最大のエンゲージメントツールであるという誤った信念を持っているため、根本的な問題が未解決のまま放置されるのです。実際のところ、労働者と組織の間に強固な基盤を築く上で最も不可欠なツールであり続けるのは、やはりコミュニケーションです。

American Customer Satisfaction Index

従業員エンゲージメントの、見落とされがちな2つのメリット

（ACSI）の調査によると、従業員エンゲージメントと顧客満足度の間には直接的な相関関係があります。従業員のエンゲージメントを高める企業は、それに応じて顧客満足度も向上します。もちろん、これは顧客と従業員の直接的な接触が多い業界において、より顕著に現れます。 過去10年間に実施された2つの異なる調査が、同じ結論に達しています。従業員エンゲージメントが高い組織ほど、安全上のインシデント（事故やトラブル）が少ないということです。どちらの調査も この主張を裏付けています。

従業員エンゲージメントの2つ目のメリットは、離職率の低下です。21世紀に突入するにつれて、離職率の問題は企業にとって急速に悪夢のような存在になりつつあります。採用コストは高く、優秀な労働者を確実に確保するには専用のリソースが必要です。したがって、離職率を低下させることは、組織が成長のために再投資できる資金の節約につながります。 ギャラップ（Gallup） 目標に 最近の調査によると、 低い従業員エンゲージメントは、高い離職率を引き起こす主な原因です。また、競合他社に一瞬で優秀な人材を奪われてしまうため、組織がトップタレントを失う原因にもなります。

従業員エンゲージメントのドライバーとは、組織内での労働者の体験に影響を与える要因のことです。一般的に、人々は何かに対して強い結びつきを感じることで、その対象に対するコミットメントを育みます。企業リーダーやマネージャーの仕事は、個々の従業員に影響を与える要因を特定し、それらに働きかけてエンゲージメントを高めることです。

現在の職場環境において、従業員エンゲージメントを左右する5つの重要なドライバーが存在します。それらは、報酬と承認、目的意識とやりがい、強力なリーダーシップ、ワークライフバランス、そして研修とキャリア開発です。

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従業員エンゲージメントを高める5つの主要ドライバー

TINYpulseによる2018年の

従業員定着レポート（Employee Retention Report）

強力なリーダーシップ

によると、組織のリーダーシップはエンゲージメントの最初のドライバーです。さらにこの調査では以下のことも判明しています； 上層部へのフィードバックを伝えることに居心地の悪さを感じる従業員は、そうでない人に比べて会社に定着する確率が16%低い。 上司のパフォーマンスを高く評価しない従業員の40%が過去3ヶ月以内に新しい仕事の面接を受けたのに対し、上司を高く評価する従業員ではわずか10%であった。

  • マネージャーが自分の役割と責任を明確に説明してくれる場合、定着する確率が23%高くなる。
  • このデータは、労働者が自分の意見を聞いてもらえ、意思決定に関与できる環境で働きたがっていることを示しています。Customer Fanatixの創業者兼CEOであるヘザー・ヤンガー（Heather Younger）の言葉がこれを最もよく表しています：
  • 「従業員体験の90%は感情によって駆動されます。そして、リーダーは自分が率いる人々の心の中でどの感情を呼び起こすかを選択することができるのです。」

リーダーは、従業員に

価値を認められていると感じさせる

承認と報酬

ことで、従業員エンゲージメントを高めることができます。上司や直属の上司から評価されていないと感じる従業員は、エンゲージメントが低下し、組織を離れる可能性が高くなります。 TINYpulseの報告によると、直近の2週間で直属の上司から承認・評価を受けたと感じていない従業員の24%が最近別のポジションの面接を受けたのに対し、評価を受けた従業員ではわずか13%にとどまりました。大々的な式典で高価な贈り物を従業員に贈る必要は必ずしもありません。承認とは、すれ違いざまに素晴らしい仕事をしたと「ありがとう」と言うようなシンプルなものから、会社の祝賀会のような盛大なものまで様々です。どのような形であれ、報酬を組織の目標と結びつけることで、従業員が自分の仕事の重要性を実感できるようにしましょう。

ワークライフバランスが取れていない従業員は、バランスが取れている従業員に比べて、

ストレス

ワークライフバランス

や 燃え尽き症候群（バーンアウト） 目標に を高い確率で経験します。また、運動したり、 家族や友人と交流したり 、自己啓発プログラムに参加したりする時間も少なくなります。COVID-19パンデミックの余波を受け、優先順位は急速に変化しています。

リモートワークを行う従業員の

  • 53% が、長期的なリモートワークポリシーがあれば、組織に長く留まることを検討すると答えています。
  • 10%は、雇用主がフルタイムでのオフィス出社を義務付けた場合、おそらく仕事を辞めると回答しています。
  • 87% が、独立して働く方が幸せであると感じています。
  • 72% の人々が、仕事を探す際にワークライフバランスを考慮に入れています。

研修とキャリア開発

質の高い研修の欠如は、従業員のエンゲージメント低下を引き起こす大きな要因です。Monster Insightsの報告によると、 労働者の45% が、リーダーにより多くの研修が提供されれば、現在の仕事を続けたいと思う可能性が高まると回答しています。言葉にするのは簡単ですが、実行するのは容易ではありません。

現在、世界は急速な技術革命の真っ只中にあります。一方では、チームや個人間のコミュニケーションを容易にするプラットフォームが生まれたため、これは良いことです。しかし他方では、知識が前例のないスピードで陳腐化していることを意味しています。

そうは言っても、ブランドは企業の価値観に沿った革新的な従業員開発プログラムを備えている必要があります。 米国人事管理協会（SHRM） は、従業員が一流のスキルを持つことを確実にしつつ、それに限定されないプログラムを開発することを推奨しています。また、プログラムには「組織のコアバリューを概説・強化し、その価値観を真に体現している従業員に適切な報酬と承認が確実に与えられるようにする」ことも盛り込むべきとしています。

専門家は 、拡張現実（AR）や仮想現実（VR）などのデジタル学習・教育ソリューションを取り入れ、ブレンデッドラーニング（複合型研修）アプローチを導入することを推奨しています。Achievers Workforce Instituteによると、「うまく実行された研修および開発プログラムは、今日のタスクにより熱心に取り組み、明日の機会に対してより希望を持つ労働者を育む結果となります。」

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パーパス（目的意識）とやりがい

従業員が求めているのは、高い収入をもたらしてくれる安定した仕事だけではありません。自分自身よりも大きなものに貢献していると感じたいのです。著者の ダニエル・ピンク（Daniel Pink）の研究によると、エンゲージした従業員は、懲戒処分への恐れや叱責への不安によってモチベーションを高めているわけではありません。

ピンクは、人間には自分自身がコントロールできていると感じる必要があると指摘しています。良い仕事をしたいという欲求や、世界に影響を与える創造性を解き放ちたいという願いは、従業員エンゲージメントに大きく寄与します。

Deloitteの調査結果もこの主張を裏付けています；

あなたの会社は、従業員エンゲージメントの4つの段階のどれに当てはまりますか？

27%が、現在の仕事における挑戦の欠如を、新しい仕事が必要である主な理由として挙げています。

従業員エンゲージメントは4つの段階で測定されます。これらの各段階が、生産性から離職率に至るまでのあらゆる要素を左右します。あなたの会社はどの段階に該当しますか？

高エンゲージメント

これはすべての企業が達成しようと努めるものの、ごく一部の組織しか成し得ない段階です。エンゲージメントが非常に高い従業員は、日々の行動にそれが表れます。彼らは会社の成長が自身の成功につながると信頼しているため、組織の成功を望んでいます。また、エンゲージメントの高い従業員は、友人や家族に自分の仕事について常に高く評価するブランドの擁護者（アドボケイト）となります。この口コミによる称賛は、顧客やクライアントにつながり、優秀な人材を引き寄せます。すべての企業がありたいと願う理想的なポジションです。

中程度のエモーション（エンゲージメント）

これは、ほとんどの企業が位置している中間地点です。従業員は自分の仕事を気に入ってはいるものの、他の選択肢からのさらなるキャリアアップに対してはオープンです。職場環境は良かったり悪かったり様々です。期待以上の成果を出すようモチベーションを持つ従業員もいれば、最低限の仕事だけをこなすことで満足している従業員もいます。仕事が嫌いわけではありませんが、自慢して回るほどでもありません。このエンゲージメントの段階にある企業には、どこかにボトルネックが存在します。そのボトルネックを取り除かなければ、従業員エンゲージメントを高めることはできません。

低エンゲージメント

このカテゴリーに分類される企業は、エンゲージメント計画が導入されていないか、間違ったツールを使用しています。ここにいる従業員は仕事に対して無関心です。給与を得るためにそこにいるだけであり、より良い機会が現れれば一瞬で辞めてしまうでしょう。それでも、職場環境はかろうじて会社に通い続けるだけの水準は保たれており、最低限の仕事はこなします。

完全なディスエンゲージメント（離反）

従業員エンゲージメント戦略とは？

これは最悪の底辺の状態です。仕事から完全に離反している従業員は、会社に対して否定的な意見を持ちます。ミッション、目標、あるいは組織に何が起ころうとも気にとめません。こうした従業員は時限爆弾のようなものであり、次の仕事が決まっていなかろうと、いつでもすぐに辞めてしまいます。彼らは常に最低限の仕事しかしません。このような労働力を抱えることは絶対に避けたいものです。もし従業員がこのような態度を示しているのに気づいたら、できる限り迅速に行動を起こさなければなりません。彼らは職場全体の悪影響をもたらします。

従業員エンゲージメントを高めるには、従業員と組織の間のポジティブな情緒的つながりを深める必要があります。すべての企業が独自のニーズを持っているため、この目標を達成するための万能なアプローチ（ワンサイズ・フィッツ・オール）は存在しません。

ある企業にとっての成功が、別の企業にとってはまったく役に立たないこともあります。従業員エンゲージメント戦略を策定することは、チームのエンゲージメントを測定し、それをどのように改善すべきかについての洞察を得るのに役立ちます。

従業員エンゲージメント戦略の構成要素

言葉が示す通り、従業員エンゲージメント戦略とは、組織がエンゲージメントを高めるのを助ける一連のステップとツールのことです。

  • 組織として、以下の事項を行うべきです：
  • 従業員エンゲージメントに関連する会社の方針や手順を見直す
  • 従業員が仕事に対してエンゲージしていると感じている領域と、そうでない領域を特定する
  • マネージャーとスタッフの間でオープンなコミュニケーションを可能にするフィードバックメカニズムを導入する

従業員エンゲージメント戦略が常に関連性があり効果的であることを保つため、定期的な見直しと修正を行う

  • 従業員エンゲージメント戦略の核となる構成要素には以下が含まれます：
  • 従業員エンゲージメントを測定する方法
  • 従業員エンゲージメントに関する目標

組織の成功を導く24の従業員エンゲージメント戦略

従業員エンゲージメントを改善するための活動やイニシアチブ

アクションを起こすべき領域を特定する

以下は、多様な業界の一流人事専門家が共有する、効果的な従業員エンゲージメント戦略のまとめです。

しっかりとした従業員エンゲージメント計画を策定するには、適切な指標（メトリクス）を測定する必要があります。すべてのドライバーを達成しようと試みてもうまくいきません。あなたのビジネスにとってどのドライバーが不可欠であり、組織としてどのドライバーに対応するためのツールを持っているかを判断する必要があります。

持続可能な従業員エンゲージメント戦略を策定する

白紙に戻して（ドローイングボードに戻って）、今すぐアクションを起こせる領域のマッピングを始めましょう。例えば、現在エンゲージメントに苦しんでいる労働者がいるなら、そこから始めるべきです。彼らのエンゲージメントを改善する方法を見つけてください。質問をし、サーベイ（調査）を配り、今すぐ取れるステップを導き出しましょう。

持続可能な従業員エンゲージメント戦略は、単にサーベイを配ったりいくつかの質問をしたりする域をはるかに超越しています。組織は、エンゲージメントを高めるために実行される一貫したステップを概説した詳細なプロセスを提示しなければなりません。長期的な戦略にコミットし、全員を巻き込みましょう。リーダーもスタッフも、従業員エンゲージメント計画の中でそれぞれ割り当てられた役割を持つことになります。

この計画における測定可能なすべての項目をリストアップし、そのパフォーマンスを把握できるよう定期的に更新されるようにしてください。この計画は、ビジネスの成長や従業員の要望の変化に伴い、時間をかけて適応させていきます。

明確かつ効果的にコミュニケーションを取る 効果的なコミュニケーション 効果的なコミュニケーションの秘訣は、いつ、どのようにコミュニケーションを取るかを知ることです。

信頼関係を築く

は従業員エンゲージメントを飛躍的に高めることができますが、それは迅速かつ正確で、最新のものでなければなりません。人々が何をすべきであるか分かっている場合は、速やかにそれを伝えましょう。また、組織のビジョンやミッションに変更があった場合は必ず定期的なアップデートを提供し、従業員が会社における自分の役割や、大局的な視野の中で自分がどこに位置しているのかを明確に理解できるようにしてください。 自分のリーダーシップを信頼できると感じている従業員は、そうでない人よりも一般的にエンゲージメントが高くなります。信頼感によって、自分により価値があり、評価されていると感じるようになり、自身の役割に対するオーナーシップ（当事者意識）が高まり

、より生産的になります。 「信頼は、一度の大きなジェスチャーによって得られるものではなく、日々の小さなやり取りや瞬間の積み重ねによって築かれるものです。」『誰を信頼するか（原題：Who Can You Trust?）』の著者、

従業員同士のコミュニティ意識を醸成する

レイチェル・ボッツマン（Rachel Botsman） ほとんどの人にとって、職場は第二の我が家です。私たちは同僚と多くの時間を共にするため、すべての人にとって物事をポジティブで楽しい状態に保つことが不可欠です。 従業員の51%

が、帰属意識の欠如を理由に仕事を辞めたことがあります。 コミュニティづくり

意思決定プロセスへの従業員の参加を促す

は一朝一夕で成し遂げられるものではなく、時間、努力、そして創造性が必要です。コミュニティ意識を促進するためのいくつかのヒントには、簡単なオフィスゲームの開催、社外でのチームビルディングアクティビティ、会社スポンサーによるピクニックへの参加などが含まれます。

ポジティブな労働環境を育む

人々は通常、自分が構築を手伝ったものに対して強いコミットメントを抱きます。仕事の進め方について人々に意見を述べる機会を与えると、チームの一員として意見を聞いてもらえている、価値を認められていると感じるようになります。多くの頭脳が集まればより多くの意見が集まり、それはより良い解決策につながります。意思決定にチームを巻き込むことは、透明性を促進し、変化に対する抵抗感を減らすことにもつながります。 ウェルネスプログラム、および 有害な（トキシックな）環境で働く従業員が、幸せやモチベーションを感じたり、仕事にエンゲージしたりする可能性は低いでしょう。このような職場は、彼らの気分、意欲、メンタルヘルス、そして生産性を低下させます。オフィスの雰囲気を整え、多様性の推進 を導入することで、組織の従業員エンゲージメントを高めることができます。、および ウェアラブルテクノロジーウェルネスプログラムソフトウェア 従業員体験（エンプロイー・エクスペリエンス） を活用すれば、これまで以上に簡単にウェルネスプログラムを実装できます。あなたとあなたの従業員は、この 生体検査（バイオメトリックテスト） 投資から、従業員エンゲージメントの向上という形で恩恵を受けることができます。ウェルネスプログラムに実装できる従業員特典には数多くの種類があり、一般的な例としては、従業員に健康について教育するための 従業員向けウェルネスチャレンジ 、チームの連帯感を醸成するための

、さらには個人のウェルネス購入に対する費用を従業員に払い戻すことなどが挙げられます！

パーパス（目的）主導のミッションを策定する

人種、性別、年齢、経験レベルに関係なく、すべての労働者にとってオープンで歓迎される環境は、多様性が敬遠される職場よりも、エンゲージした従業員を生み出す可能性が高くなります。

従業員は、適切な価格で購入できる単なる商品（コマ）ではありません。したがって、会社のミッションはこの事実を反映したものでなければなりません。もちろん従業員の価値に応じた給与を支払う必要がありますが、従業員向けミッションは単なる給与を超えたものでなければなりません。

コアバリュー（企業理念）を貫く

各部署のミッションを作成し、全員が会社にどのような価値をもたらしているかを理解できるようにしましょう。全員に見えるようにこのミッションを掲示してください。目的意識を持つことで、人々は自分が重要であると感じ、士気が高まります。

会社のコアバリューは従業員エンゲージメントに直接的な影響を与えます。どの企業にも大切にしている価値観がありますので、あらゆる状況においてその価値観を貫くようにしてください。企業のコアバリューは決して妥協してはなりません。言っていることとやっていることが異なると、従業員はそれに気づき、信頼を失います。さらに、優秀な人材は自分の価値観に基づいて働く企業を決定します。

従業員からのフィードバックを奨励する

これらの価値観を早めに定義し、職場のどこかに必ず掲示しておきましょう。

エンゲージメントの目標を設定する

組織が素晴らしい上司やポジティブな職場環境を持っていても、エンゲージしていない従業員が存在することはあり得ます。それは会社のせいではないかもしれませんが、エンゲージしていないメンバーになぜエンゲージしていないのか、状況を変えるために何ができるのかを尋ねて損はありません。従業員が賛辞や建設的な批判をもって気軽に相談できるようにしましょう。チームからのフォーマルおよびインフォーマルなフィードバックを奨励してください。これにより、どこに誤りがあるかを突き止め、それに応じて戦略を調整するのに役立ちます。

他のビジネス目標と同様に、従業員エンゲージメント戦略にも目標を設定しましょう。SMARTの法則（アクロニム）を活用して、これらが質の高い目標であることを確認してください。何を達成したいのか、それがどのように測定されるのか、そしてその目標が全体戦略の中でどのような役割を果たすのかを定義します。

従業員に適切な研修およびキャリア開発の機会を提供する

目に見える具体的な目標を設定することで、エンゲージメント戦略を正しい軌道に維持することができます。さらに、これらの目標を社内で公開すれば、従業員のモチベーション向上にもつながります。 学習は、そのキャリアの最初や最後だけで起こるものではなく、従業員のキャリアを通じて継続的なものであるべきです。 Udemyの調査によると、

  • 従業員の80% 従業員の定着率を高めることができます。
  • が、継続的な学習の機会にアクセスできれば、仕事に対するエンゲージメントが高まると感じると答えています。学習、教育、および能力開発プログラムのその他のメリットには以下が含まれます：
  • の向上
  • 強固なリーダーシップパイプラインの確保
  • より良いチームワークとコラボレーション

優秀な人材を公平、一貫して、そして寛大に評価・報酬する

変化に向けた組織の準備 従業員が新しいアイデアを生み出し、組織の成長に貢献できるように支援する 評価され、価値を認められたいという欲求は、人間の根本的な欲求です。

従業員の懸念事項に迅速かつ効果的に対処する

仕事に関連した成果に対して

すべての従業員の健全なワークライフバランスを促進する

従業員を承認・表彰すること で、彼らはより価値を認められていると感じ、より良い仕事をするよう促され、仕事で行うことをより頻繁に楽しむようになります。 優れたマネージャーはチームの意見に耳を傾けます。偉大なマネージャーは耳を傾けるだけでなく、従業員が提起した問題に対して速やかに行動を起こします。また、従業員のフィードバックや懸念事項を積極的に求めることで、従業員エンゲージメントを能動的に管理します。エンゲージした従業員は、自分の懸念が無視されていると感じると、モチベーションを急速に失います。頼りになる存在であることは、チームからの信頼を高め、従業員エンゲージメントを向上させます。

従業員に裁量（オートノミー）を与える

パンデミック後の世界では、リモートワークや在宅勤務プログラムが新しい常識となっています。これにより従業員により多くの柔軟性が提供される一方で、会社時間とプライベート時間の境界線が曖昧になることが大きな課題となっています。従業員の私生活におけるストレス要因が仕事に波及し、ストレス、不安、燃え尽き症候群（バーンアウト）、うつ病を引き起こす可能性があり、これらはすべて従業員エンゲージメントや生産性に悪影響を及ぼします。 ポジティブなワークライフバランス戦略を導入すること

autonomy

契約上の義務を速やかに履行する

は、それを回避するのに役立ちます。

組織内のアカウンタビリティ（責任体制）を維持する

従業員に裁量（オートノミー）を与えること により、彼らは自分自身や達成すべきことに対して責任を持つようになります。権限委譲の感覚は士気を高め、自分を十分に信頼してくれていると感じることで創造性を促します。また、創造性の向上、生産性のブースト、およびスキル開発の促進にもつながります。 雇用主と従業員が契約を結ぶ際、双方は相手側が果たすべき期待を持っています。従業員は尊重されて扱われることや、契約上の義務が速やかに履行されることを望んでいます。これらの義務を果たさない場合、従業員のエンゲージメント低下を招き、生産性が低下します。言い換えれば、エンゲージした労働力を望むのであれば、自身の約束を守りましょう。

適切な

定期的な従業員エンゲージメント調査を実施する

アカウンタビリティプロセス（責任追及・管理の仕組み）

コアバリューを定義し、体現する

が整っていなければ、どれほど高いハードルを設定しても意味がありません。組織のアカウンタビリティプロセスは、従業員にとってのセーフティネットと見なすことができます。 それは、従業員がルールに従い、期待に沿って行動することを確実にすると同時に、自身のコミットメントに対して責任を持たせます。アカウンタビリティのプロセスが存在しない場合、人々は期待されることから逸脱しやすくなります。ただし、常に監視（ポリシング）することで個人の自律性（オートノミー）を奪わないことが重要です。 定期的な従業員エンゲージメント調査は、従業員が仕事に対してどう感じているか、そして彼らをより幸せにするために何ができるかを把握するための優れた方法です。また、組織の士気やパフォーマンスの低下が見られ始めた場合の早期介入の絶好の機会でもあります。適切な従業員エンゲージメント調査を選択し、エンゲージメントのニーズを先取りしましょう。

すべての組織には、ミッションやビジョンを形成する一連の価値観があります。価値観は、企業が自らをどのように見せているかと、実際に何をしているかのギャップを埋めるのに役立ちます。企業リーダーとしてのあなたの役割は、 チームの絆を深める

会社を導く価値観を定義し メンタルヘルスの問題、その実行において率先垂範することです。職場で自分の価値観を見出す従業員は、そうでない従業員よりもエンゲージメントが高くなります。 個人の健康 従業員の ウェルネスを優先する 従業員の身体的および 健康をケアすれば 、仕事へのエンゲージメントが高まります。従業員のウェルネスを促進する最良の方法の1つ

従業員エンゲージメント委員会を立ち上げる

は、社内運動施設の設置や、全従業員のジム会員費の補助です。また、ケータリングの選択肢や休憩室で利用できるヘルシーな食品オプションを通じて、職場に健康的な食習慣を導入することもできます。従業員に 予防医療活動 への参加を促すことも、長期的な従業員ウェルネスの一部です。これらすべての実践により、

しっかりとしたオンボーディングプロセスを設計する

プレゼンティーイズム（出社していながら心身の不調で生産性が低下している状態） を減少させ、全体的な生産性を向上させることができます。 調査を実施することで、戦略のギャップとそれを埋めるために何ができるかを特定するのに役立ちます。

優れたマネージャーを登用する

従業員エンゲージメント委員会

を設置することで、これらの調査結果を企業文化に落とし込むための計画を策定でき、従業員エンゲージメントに対するインパクトを最大化できます。従業員エンゲージメント委員会には、あらゆる階層の経営陣、人事担当者、および現場の従業員を含めるべきです。これにより、組織の強みと弱みをさまざまな視点から理解し、どのように対処するのが最善かを把握することができます。

従業員エンゲージメントツールとは？

企業の

オンボーディングプロセス

最高の従業員エンゲージメント戦略には時間がかかる

Reflektive。

その他のリソース

ウェルネスを活用して従業員のエンゲージメントを高める方法にご興味がおありですか？「決定版：企業ウェルネスの動向（Definitive Corporate Wellness Landscape）」をぜひチェックしてみてください！（プロからのヒント：自社の規模と同程度の企業で最も一般的な製品を示した比較表に注目してください。）

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