Catégories
Bien-être au travail

Qu'est-ce que l'engagement des collaborateurs et 24 stratégies pour aider votre organisation à réussir

24 août 2022 par Ameer

Votre organisation dispose-t-elle des bonnes expérience employé et des bonnes stratégies d'engagement des collaborateurs ? Si ce n'est pas le cas, vos équipes ne sont pas aussi productives qu'elles pourraient l'être ! Vos collaborateurs ne sont peut-être pas aussi investis dans la réussite de votre entreprise que vous le souhaiteriez.

Un récent sondage Gallup rapporte que « l'engagement des salariés aux États-Unis a connu sa première baisse annuelle en une décennie, passant de 36 % de salariés engagés en 2020 à 34 % en 2021 ». L'étude révèle en outre que 17 % des salariés se désintéressent activement de leur travail en 2022, contre 16 % en 2021.

C'est préoccupant, car l'engagement des collaborateurs est l'un des facteurs les plus essentiels de la réussite à long terme de toute organisation. La question est de savoir où se situent vos collaborateurs.

Sont-ils pleinement engagés ou activement désengagés ? De plus, comment savoir s'ils le sont ou non ? Savez-vous ce qu'ils ressentent par rapport à leur travail ? Que pensent-ils de la direction et des objectifs de l'entreprise ? Savez-vous ce qui doit être amélioré pour qu'ils s'impliquent davantage dans leur travail ?

Si vous avez répondu « non » à l'une de ces questions, il est peut-être temps de créer ou de revoir votre stratégie d'engagement des collaborateurs.

Cette étude menée par la Society for Human Resource Management montre que les salariés engagés :

  • Sont plus productifs
  • Prennent moins de congés maladie
  • Produisent un travail de meilleure qualité
  • Ont un taux de rotation (turnover) plus faible
  • Contribuent à améliorer votre santé publique

À une époque où de nombreuses entreprises peinent à faire face aux avancées technologiques, à la concurrence mondialisée ou à d'autres défis imprévus, des équipes engagées peuvent faire toute la différence entre le succès et l'échec total. Lisez la suite pour en savoir plus sur l'engagement des collaborateurs et découvrir 24 stratégies éprouvées pour bâtir et maintenir une organisation engagée.

Lisez la suite pour en savoir plus sur ce sujet ! Cliquez sur les sections ci-dessous pour accéder directement à votre question.

Quest-ce que l'engagement des collaborateurs ?

L'engagement des collaborateurs correspond au lien qu'ils ressentent envers leur travail, leur lieu de travail et leurs collègues. Plus vos collaborateurs se sentent engagés, plus vous pouvez compter sur leur contribution à la réussite de votre entreprise.

L'engagement des collaborateurs est le principal facteur de la productivité globale au travail. Une main-d'œuvre désengagée gaspille de l'argent en se contentant du strict minimum. Elle véhicule activement une image négative de votre marque et, si elle est en contact avec des clients, cette négativité se répercute sur eux.

Un environnement de travail désengagé est une bombe à retardement prête à exploser. Regardez les entreprises qui font face à des poursuites judiciaires en ce moment même en raison de leur mauvais traitement des salariés. C'est tout bonnement problématique !

Lisez la suite pour apprendre à concevoir les meilleures stratégies d'engagement qui valorisent vos équipes et instaurent une communication bidirectionnelle ouverte avec la direction.

Pourquoi l'engagement des collaborateurs est-il important dans une organisation ?

Les personnes enthousiastes à l'idée de faire leur travail sont plus engagées et font des efforts supplémentaires pour valoriser la réputation de l'entreprise. Elles font confiance à leur employeur et sont donc plus réceptives aux valeurs partagées.

À l'inverse, les salariés désengagés sont ceux qui rechignent à venir travailler. Nous avons tous côtoyé quelqu'un qui se contentait de faire le minimum syndical au jour le jour, tout en trouvant toujours à redire. Ce sont généralement ces mêmes personnes qui dénigrent l'entreprise en dehors de leurs heures de travail.

Bien sûr, toute entreprise souhaite que ses collaborateurs soient pleinement engagés, au point de brandir des mots comme « satisfaction des salariés » ou « expérience collaborateur ». Mais ce ne sont que des formules creuses sans de véritables stratégies d'engagement.

Les organisations qui affichent un taux d'engagement élevé ont investi beaucoup de temps et d'argent pour améliorer le parcours de leurs salariés. Leur retour sur investissement se traduit par des collaborateurs heureux et attachés à leur travail. Ils deviennent plus passionnés, plus dévoués et leurs performances s'en trouvent améliorées.

Nous avons déjà établi que des collaborateurs engagés profitent à la fois au lieu de travail et aux résultats financiers de l'entreprise. Ils peuvent améliorer la productivité, le moral et la performance globale. À l'inverse, comme le prouvent ces données de HR University , les travailleurs désengagés sont une véritable bombe à retardement.

Voici quelques statistiques intéressantes pour replacer tout cela dans son contexte :

  • Selon Gallup, les salariés désengagés coûtent aux employeurs entre 450 et 500 milliards de dollars par an.

Avant de vous présenter des moyens d'améliorer l'engagement, nous allons poser quelques bases pour que vous soyez parfaitement informés sur le sujet.

Les 3 piliers (C) de l'engagement des collaborateurs

Le travailleur dynamique d'aujourd'hui ne cherche pas seulement un emploi. Le rapport 2021 JOB SEEKER NATION REPORT de Jobvite montre que « l'impact de la COVID-19 sur le marché du travail américain a profondément modifié les préoccupations, les défis et les priorités des travailleurs et des chercheurs d'emploi à l'échelle nationale ».

Pour les dirigeants d'entreprise et les recruteurs, c'est à la fois un défi et l'occasion de mieux comprendre cette évolution du monde du travail. Le recours à un processus de recrutement par simulation de poste pourrait être une solution. Les experts suggèrent que la création d'une main-d'œuvre engagée doit commencer au sommet de la hiérarchie de l'entreprise, puis se diffuser vers le bas.

Vous pouvez recentrer vos efforts sur l'engagement en renforçant les 3 piliers suivants : la culture, la collaboration et la communication.

Culture

La culture est le socle de l'engagement en entreprise et définit ce que votre entreprise représente. De nombreux salariés veulent avoir le sentiment de participer à quelque chose de plus grand qu'eux.

Ils veulent travailler dans un environnement où leurs contributions font la s'il est vrai que certains travaillent uniquement pour l'argent, la majorité des salariés cherche réellement à avoir un impact. Une culture d'entreprise adaptée les y aide et renforce ainsi leur engagement.

Comme indiqué précédemment, les collaborateurs qui se sentent partie intégrante d'un projet unique se dépasseront pour le mener à la réussite. Leur positivité améliorera l'expérience client et stimulera la productivité.

  • 49 % des salariés interrogés par Jobvite se sont renseignés sur les objectifs de l'employeur et ses efforts en matière de diversité sur le lieu de travail.
  • 86 % ont déclaré que la culture d'une entreprise influençait leur décision de postuler.
  • 29 % ont refusé un poste en raison de ses valeurs et de sa culture.

Collaboration

Un mauvais patron ou un supérieur hiérarchique direct n'est pas nécessairement un monstre crachant du feu qui rabaisse constamment ses troupes. Vous êtes un patron cauchemardesque si vous faites du micromanagement et découragez la collaboration entre les membres de l'équipe.

Des études montrent que 75 % des travailleurs quittent volontairement leur emploi en raison d'une mauvaise relation avec leur patron ou leur supérieur. À l'inverse, un environnement collaboratif favorise un sentiment de confiance, de loyauté et de responsabilisation qui engendre des collaborateurs engagés.

Ces mêmes études ont révélé que lorsque les gens collaborent, ils se sentent davantage propriétaires des résultats de leurs efforts et s'y investissent plus. Lorsque les compétences de chacun sont exploitées plus efficacement, l'équipe fonctionne en harmonie et tisse des liens solides. En s'appuyant sur ces valeurs partagées, les organisations libèrent une énergie qui stimule l'innovation tout en faisant grimper la rentabilité.

La collaboration permet également aux dirigeants d'identifier les forces et les faiblesses des membres de l'équipe pour combler les lacunes grâce au coaching. Les leaders qui utilisent le coaching pour développer le potentiel de leurs salariés bénéficient d'équipes plus engagées que les autres.

Communication

Des relations saines reposent sur une communication ouverte ; il en va de même pour les entreprises. La communication doit favoriser un dialogue ouvert entre les collaborateurs et la direction.

Ce rapport publié dans la Harvard Business Review classe la communication régulière parmi les facteurs essentiels de l'engagement. La même étude montre que les managers qui organisent des réunions régulières avec leurs équipes obtiennent un taux d'engagement trois fois supérieur à celui des autres.

Les managers qui combinent plusieurs canaux de communication (réunions en face-à-face, e-mails et appels téléphoniques) affichent les taux d'engagement les plus élevés. Les salariés dont les managers fournissent un retour sous 24 heures se sentent davantage écoutés et valorisés, ce qui explique leur niveau d'engagement supérieur.

L'une des principales raisons pour lesquelles les entreprises passent à côté de l'engagement des collaborateurs est qu'elles se trompent souvent de combat. Elles laissent les problèmes de fond irrésistibles en partant de la fausse idée que la rémunération est le principal outil d'engagement. En réalité, la communication reste l'outil le plus indispensable pour tisser des liens solides entre un salarié et son entreprise.

Deux avantages souvent négligés de l'engagement des collaborateurs

Il existe un lien direct entre l'engagement des collaborateurs et la satisfaction client, selon une étude de l'American Customer Satisfaction Index (ACSI). Les entreprises qui stimulent l'engagement de leurs équipes constatent une hausse parallèle de la satisfaction de leurs clients. Ce phénomène est naturellement plus marqué dans les secteurs impliquant un contact direct entre clients et salariés.

Deux études distinctes menées au cours de la dernière décennie ont abouti à la même conclusion : les organisations ayant un taux d'engagement élevé connaissent moins d'incidents de sécurité. Les deux études Gallup ainsi que Harvard Business Review viennent étayer cette affirmation.

Le deuxième avantage de l'engagement des collaborateurs est la réduction du taux de rotation (turnover). La question du turnover devient rapidement un cauchemar pour les entreprises en ce XXIe siècle. Les coûts de recrutement sont élevés et nécessitent des ressources dédiées pour s'assurer d'attirer des travailleurs qualifiés. Par conséquent, réduire le turnover permet de réaliser des économies qu'une organisation peut réinvestir dans sa croissance.

Un faible engagement est la principale cause de turnover élevé. C'est aussi ce qui pousse les entreprises à perdre leurs meilleurs talents, car la concurrence se chargera de les débaucher en un instant.

salaries-heureux-et-engages

Les 5 principaux moteurs de l'engagement des collaborateurs

Les moteurs de l'engagement sont les facteurs qui influencent l'expérience d'un travailleur au sein de l'organisation. En règle générale, les individus s'impliquent lorsqu'ils se sentent connectés à quelque chose. Le rôle des dirigeants et des managers est d'identifier ces facteurs pour chaque salarié et d'agir en conséquence afin de stimuler l'engagement.

Il existe 5 leviers essentiels d'engagement dans l'environnement de travail actuel : la reconnaissance et les récompenses, le sens et l'épanouissement, un leadership fort, l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, ainsi que la formation et le développement.

Leadership fort

Le leadership d'une organisation est le premier moteur de l'engagement, selon ce rapport de 2018 sur la fidélisation des salariés établi par TINYpulse. L'étude a également révélé que :

  • Les salariés qui ne se sentent pas à l'aise pour faire remonter des critiques ont 16 % de risques en moins de rester dans leur entreprise.
  • 40 % des salariés qui ne valorisent pas la performance de leur supérieur ont passé un entretien pour un nouvel emploi au cours des trois derniers mois, contre seulement 10 % pour ceux qui évaluent positivement leur responsable.
  • Les salariés sont 23 % plus susceptibles de rester si leur manager explique clairement leurs rôles et responsabilités.

Ces données montrent que les travailleurs souhaitent évoluer dans des environnements où ils sont écoutés et impliqués dans la prise de décision. Heather Younger, fondatrice et PDG de Customer Fanatix, résume parfaitement la situation :

« Quatre-vingt-dix pour cent de l'expérience collaborateur est guidée par les émotions. Et les dirigeants ont le pouvoir de choisir quelles émotions ils libèrent chez les personnes qu'ils encadrent. »

La reconnaissance et les récompenses

Les dirigeants peuvent stimuler l'engagement en faisant en sorte que leurs salariés se sentent valorisés. Les collaborateurs qui ne se sentent pas appréciés par leurs responsables et supérieurs directs sont plus désengagés et plus enclins à quitter l'entreprise.

TINYpulse rapporte que 24 % des salariés n'ayant reçu aucune reconnaissance de leur supérieur direct au cours des deux dernières semaines avaient récemment passé un entretien pour un autre poste, contre seulement 13 % pour ceux qui avaient été reconnus.

Il n'est pas forcément nécessaire d'offrir un cadeau coûteux lors d'une cérémonie somptueuse. La reconnaissance peut être aussi simple qu'un « merci » pour un travail bien fait ou prendre la forme d'une célébration d'entreprise. Quelle que soit la méthode, montrez à vos salariés que leur travail compte en associant les récompenses aux objectifs de l'organisation.

Équilibre vie professionnelle/vie privée

Les salariés qui manquent d'équilibre entre vie pro et vie perso souffrent souvent de stress ainsi que l'épuisement professionnel à un niveau plus élevé que les autres. Ils ont également moins de temps pour faire de l'exercice, voir leur famille et leurs amis, ou participer à des programmes de développement personnel.

Au lendemain de la pandémie de COVID-19, les priorités évoluent rapidement.

  • 53 % des salariés en télétravail affirment qu'une politique de travail à distance à long terme les inciterait à rester plus longtemps dans leur entreprise.
  • 10 % démissionneraient probablement si leur employeur exigeait un retour au bureau à temps plein.
  • 87 % sont plus heureux de travailler en autonomie.
  • 72 % des personnes tiennent compte de l'équilibre entre vie pro et vie perso lorsqu'elles cherchent un emploi.

Formation et développement

Le manque de formations de qualité contribue grandement au désengagement des salariés. Monster Insights rapporte que 45 % des travailleurs seraient plus enclins à rester dans leur emploi actuel si leurs dirigeants proposaient davantage de formations. Cela semble simple, mais ça ne l'est pas.

Le monde connaît actuellement une révolution technologique fulgurante. D'un côté, c'est une bonne chose car cela a créé des plateformes facilitant la communication entre équipes et individus. D'un autre côté, cela signifie que les connaissances deviennent obsolètes à un rythme sans précédent.

Cela étant dit, les marques doivent se doter de programmes de développement innovants et alignés sur les valeurs de l'entreprise. La Society for Human Resource Management (SHRM) recommande de concevoir des programmes garantissant à vos salariés des compétences de premier ordre, sans s'y limiter. Ces programmes doivent également « définir et renforcer les valeurs fondamentales de l'entreprise, et veiller à ce que des récompenses et une reconnaissance appropriées soient accordées à ceux qui les incarnent réellement ».

Les experts recommandent d'adopter des solutions d'apprentissage numérique, telles que la réalité augmentée et virtuelle, et de mettre en œuvre une approche de formation mixte. Selon l'Achievers Workforce Institute, un « programme de formation et de développement bien exécuté se traduira par des collaborateurs plus soucieux des tâches d'aujourd'hui et plus optimistes quant aux opportunités de demain ».

formation-des-salaries

Sens et épanouissement

Vos collaborateurs ne cherchent pas seulement un emploi stable assorti d'un bon salaire. Ils veulent avoir le sentiment de contribuer à un projet qui les dépasse. Les recherches de l'auteur Daniel Pinkconcluent que les salariés engagés ne sont pas motivés par la peur de sanctions disciplinaires ou la crainte de réprimandes.

Pink note que les êtres humains ont besoin de se sentir aux commandes. Le désir de bien faire et de libérer une créativité ayant un impact sur le monde contribue grandement à l'engagement professionnel.

Les conclusions des recherches de Deloitte confirment cette affirmation :

  • 42 % des salariés à la recherche d'un nouvel emploi estiment que leur poste actuel n'exploite pas efficacement leurs compétences et aptitudes.
  • 27 % citent le manque de défis dans leur poste actuel comme principale raison de leur recherche d'emploi.

Lequel des quatre niveaux d'engagement correspond à votre entreprise ?

L'engagement des collaborateurs se mesure à travers quatre niveaux. Chacun d'eux dicte tout, de la productivité au taux de rotation. À quel niveau se situe votre entreprise ?

Engagement élevé

C'est le niveau que toutes les entreprises s'efforcent d'atteindre, mais que seules quelques organisations triées sur le volet parviennent à décrocher. Les salariés fortement engagés le montrent dans leurs actions quotidiennes. Ils veulent que l'entreprise réussisse parce qu'ils ont confiance : la croissance de l'entreprise mènera à leur propre réussite. Ils deviennent également des ambassadeurs de la marque qui ne tarissent pas d'éloges sur leur travail auprès de leurs proches. Ce bouche-à-oreille attire souvent de nouveaux clients et les meilleurs talents. C'est la position idéale pour toute entreprise.

Engagement modéré

C'est la position intermédiaire dans laquelle se trouve la majorité des entreprises. Les salariés aiment leur travail, mais restent ouverts à d'autres opportunités. L'environnement de travail est en dents de scie : certains se surpassent, tandis que d'autres se contentent du strict minimum. S'ils ne détestent pas leur poste, ils ne vont pas non plus s'en vanter. Les entreprises de cette catégorie rencontrent un blocage quelque part, qu'elles devront lever pour accroître l'engagement.

Faible engagement

Les entreprises de cette catégorie n'ont pas de plan d'engagement ou utilisent les mauvais outils. Les salariés s'y désintéressent totalement de leur travail. Ils sont là pour leur chèque à la fin du mois, mais quitteraient le navire à la moindre opportunité. Les conditions de travail restent toutefois acceptables pour les y faire venir, mais ils y font le strict minimum.

Désengagement total

C'est le degré zéro de l'engagement. Les salariés totalement désengagés ont un avis négatif sur l'entreprise. Ils se fichent de la mission, des objectifs ou de l'avenir de la structure. Véritables bombes à retardement, ils partiront au quart de tour, même sans autre emploi en poche, en se limitant toujours au strict minimum. Vous ne voulez pas d'une telle main-d'œuvre. Si vous remarquez une telle attitude chez un salarié, agissez au plus vite, car son impact sur l'ensemble de l'équipe sera négatif.

Que sont les stratégies d'engagement des collaborateurs ?

Améliorer l'engagement des collaborateurs nécessite de renforcer la connexion émotionnelle positive entre le salarié et l'organisation. Il n'existe pas de solution universelle, car chaque entreprise a des besoins uniques.

Ce qu'une entreprise considère comme un succès peut s'avérer inutile pour une autre. Élaborer une stratégie d'engagement permet de mesurer l'implication de votre équipe et d'obtenir des pistes d'amélioration.

Comme son nom l'indique, une stratégie d'engagement des collaborateurs est un ensemble d'étapes et d'outils destinés à stimuler l'implication au sein d'une organisation.

Composantes d'une stratégie d'engagement des collaborateurs

En tant qu'organisation, vous devriez :

  • Examiner les politiques et procédures de l'entreprise liées à l'engagement des collaborateurs
  • Identifier les domaines où les salariés se sentent investis ou, au contraire, détachés de leur travail
  • Mettre en place des mécanismes de retour (feedback) favorisant une communication ouverte entre managers et collaborateurs
  • Réviser périodiquement la stratégie d'engagement pour garantir sa pertinence et son efficacité

Les composantes clés d'une stratégie d'engagement des collaborateurs comprennent :

  • Des méthodes pour mesurer l'engagement des collaborateurs
  • Des objectifs clairs en matière d'engagement
  • Des activités ou initiatives visant à améliorer l'engagement des collaborateurs

24 stratégies d'engagement pour aider votre organisation à réussir

Voici un tour d'horizon de stratégies d'engagement efficaces partagées par des experts RH de premier plan issus de divers secteurs.

Identifier les domaines d'action

Pour bâtir un plan d'engagement solide, vous devez mesurer les bons indicateurs. N'essayez pas de viser tous les leviers à la fois, car cela ne fonctionnera pas. Déterminez plutôt ceux qui sont essentiels à votre activité et pour lesquels votre organisation dispose des outils adaptés.

Reprenez votre planche à dessin et commencez à cartographier les domaines où vous pouvez agir dès maintenant. Par exemple, si vos équipes peinent à s'impliquer, commencez par elles. Trouvez des moyens d'améliorer leur engagement, posez des questions, distribuez des sondages et déterminez les mesures concrètes à prendre sans tarder.

Créer des stratégies d'engagement durables

Une stratégie d'engagement durable va bien au-delà de la simple distribution de questionnaires. L'entreprise doit formaliser un processus détaillé définissant des étapes régulières pour stimuler l'implication. Engagez-vous sur le long terme et impliquez tout le monde : dirigeants et collaborateurs auront des rôles bien définis au sein du plan.

Listez tous les indicateurs mesurables de ce plan et mettez-le à jour régulièrement pour en suivre les performances. Ce plan évoluera au fil du temps, au rythme de la croissance de votre entreprise et des attentes de vos salariés.

Communiquer clairement et efficacement

La clé d'une communication réussie réside dans l'art de savoir comment et quand communiquer. Une communication efficace peut décupler l'engagement des collaborateurs, à condition d'être rapide, précise et actualisée. Si les tâches de chacun sont définies, communiquez-les sans attendre. Veillez également à diffuser des points de situation réguliers en cas d'évolution de la vision ou de la mission de l'entreprise, afin que les salariés comprennent clairement leur rôle et leur place dans la vision d'ensemble.

Cultiver la confiance

Les salariés qui ont confiance en leur direction sont généralement plus engagés que les autres. Cette confiance les fait se sentir valorisés et appréciés, renforce leur sentiment d'appropriation de leur poste, et accroît leur productivité.

« La confiance ne s'acquiert pas par un grand geste, mais se construit à travers de multiples petites interactions et petits moments. » Rachel Botsman, auteure de l'ouvrage «Who Can You Trust. »

Favoriser un sentiment de communauté parmi les salariés

Pour la plupart des gens, le lieu de travail est une seconde maison. Nous passons beaucoup de temps avec nos collègues, il est donc essentiel de préserver une ambiance positive et agréable pour tous. 51 % des salariés ont quitté leur emploi par manque de sentiment d'appartenance.

La création d'une communauté ne se fait pas du jour au lendemain ; cela demande du temps, des efforts et de la créativité. Quelques conseils pour y parvenir : organiser des jeux de bureau simples, des activités de team-building en dehors des locaux ou des pique-niques parrainés par l'entreprise.

Encourager la participation des salariés aux processus de décision

Généralement, on s'investit davantage dans ce que l'on a contribué à créer. En permettant à vos salariés de donner leur avis sur les méthodes de travail, vous leur donnez le sentiment d'être écoutés et valorisés au sein de l'équipe. Plus il y a de cerveaux, plus les idées affluent, ce qui mène à de meilleures solutions. Impliquer l'équipe dans les décisions favorise également la transparence et réduit les résistances au changement.

Favoriser un environnement de travail positif

Il est peu probable que des salariés évoluant dans un environnement toxique se montrent heureux, motivés ou engagés. Un tel climat altère leur moral, leur dynamisme, leur santé mentale et leur productivité. Vous pouvez stimuler l'engagement en soignant l'ambiance de bureau et en programme de bien-être, ainsi promouvant la diversité. Mettre en place un programme de bien-être est aujourd'hui plus simple que jamais grâce aux logiciels de programmes de bien-être, ainsi des objets connectés. Vous et vos salariés récolterez les fruits de cet investissement expérience employé grâce à un engagement accru. Il existe une multitude d'avantages salariés que vous pouvez intégrer à votre programme de bien-être, parmi lesquels : des tests biométriques éduquer vos collaborateurs sur leur santé, d'hiver en entreprise renforcer la cohésion d'équipe, et même rembourser les achats personnels liés au bien-être !

Un environnement ouvert et accueillant pour tous, sans distinction d'origine ethnique, de genre, d'âge ou d'expérience, favorisera davantage l'engagement qu'un cadre où la diversité est rejetée.

Développer une mission axée sur le sens

Les salariés sont bien plus que de simples ressources que l'on achète au juste prix ; votre mission d'entreprise doit refléter cette réalité. Bien entendu, vous devez rémunérer les personnes à leur juste valeur, mais votre mission doit aller au-delà du simple bulletin de paie.

Définissez une mission pour chaque département afin que chacun comprenne la valeur qu'il apporte à l'entreprise. Affichez cette mission pour qu'elle soit visible de tous. Donner du sens rend les gens importants et rehausse leur moral.

Défendre vos valeurs fondamentales

Les valeurs fondamentales de votre entreprise ont un impact direct sur l'engagement. Chaque entreprise possède des valeurs qui lui sont chères : veillez à les respecter en toutes circonstances. Ces valeurs ne doivent jamais être compromises. Si vous dites une chose et en faites une autre, vos salariés le remarqueront et perdront confiance. De plus, les meilleurs talents choisissent leur employeur en fonction de ses valeurs.

Définissez ces valeurs sans tarder et veillez à les afficher clairement dans les locaux de l'entreprise.

Encourager les retours (feedback) des salariés

Une organisation peut avoir un patron formidable et un environnement de travail positif tout en comptant des salariés désengagés. Même si ce n'est pas nécessairement de la faute de l'entreprise, rien ne vous empêche de demander à ces collaborateurs les raisons de leur détachement et ce que vous pouvez faire pour y remédier. Facilitez la démarche pour qu'ils viennent vous voir avec des compliments ou des critiques constructives. Encouragez les retours formels et informels au sein de votre équipe pour identifier vos erreurs et ajuster votre stratégie en conséquence.

Fixer des objectifs d'engagement

Fixez des objectifs pour vos stratégies d'engagement comme vous le feriez pour n'importe quel autre objectif commercial. Utilisez la méthode SMART pour vous assurer de leur qualité. Définissez ce que vous souhaitez accomplir, la manière dont ce sera mesuré et le rôle de cet objectif dans la stratégie globale.

Fixer des objectifs tangibles maintient votre stratégie d'engagement sur la bonne voie. De plus, si vous rendez ces objectifs publics au sein de l'entreprise, ils serviront de source de motivation supplémentaire pour vos salariés.

Offrir aux salariés des opportunités de formation et de développement adaptées

L'apprentissage doit être continu tout au long de la carrière d'un salarié, et ne pas se limiter à ses débuts ou à sa fin. 80 % des salariés se sentiraient plus engagés dans leur travail s'ils avaient accès à des opportunités de formation continue, selon une étude d'Udemy. Les autres avantages des programmes d'apprentissage, d'éducation et de développement incluent :

  • L'augmentation de fidélisation des employés
  • La garantie d'un vivier de talents pour le leadership
  • Un meilleur travail d'équipe et une collaboration renforcée
  • La préparation de l'organisation au changement
  • L'aide apportée aux salariés pour faire émerger de nouvelles idées et contribuer à la croissance de l'entreprise

Récompenser les meilleurs éléments de manière juste, cohérente et généreuse

Le besoin d'être apprécié et valorisé est un besoin humain fondamental. Reconnaître les salariés pour leurs accomplissements professionnels les aide à se sentir valorisés, les encourage à mieux travailler et à apprécier davantage leur quotidien professionnel.

Traiter les préoccupations des salariés rapidement et efficacement

Les bons managers écoutent leurs équipes. Les excellents managers écoutent et agissent rapidement face aux problèmes soulevés. Ils gèrent également activement l'engagement en sollicitant les avis et les préoccupations des équipes. Des salariés engagés perdent rapidement leur motivation s'ils ont l'impression que leurs inquiétudes sont ignorées. Faire preuve de fiabilité renforcera la confiance de votre équipe et stimulera l'engagement.

Promouvoir un équilibre sain entre vie professionnelle et vie privée pour tous les travailleurs

Dans le monde post-pandémique, le télétravail et les programmes de travail à domicile sont devenus la norme. Si cela offre davantage de fléxibilité, l'absence de frontières claires entre vie professionnelle et personnelle pose un défi majeur. Les sources de stress dans la vie privée d'un salarié peuvent déteindre sur sa vie professionnelle et entraîner stress, anxiété, épuisement professionnel (burnout) et dépression, qui nuisent tous à l'engagement et à la productivité. La mise en place de stratégies favorisant un équilibre sain entre vie pro et vie perso permet d'éviter cela.

Donner de l'autonomie aux salariés

Donner de l'autonomie à vos salariés leur permet de prendre leurs responsabilités et de gérer ce qui doit l'être. Ce sentiment d'émancipation renforce le moral et stimule la créativité, car ils se sentent réellement en confiance. Cela permet également d'accroître la créativité, de booster la productivité et de favoriser le développement des compétences.

autonomie

Respecter rapidement les obligations contractuelles

Lorsqu'un employeur et un salarié signent un contrat, ils ont des attentes mutuelles quant aux engagements de chacun. Les salariés souhaitent être traités avec respect et voir leurs obligations contractuelles remplies rapidement. Si vous manquez à ces obligations, cela peut provoquer un désengagement et une baisse de productivité. En clair, honorez vos engagements si vous voulez une équipe engagée.

Maintenir la responsabilisation au sein de votre organisation

Peu importe la hauteur à laquelle vous placez la barre s'il n'y a aucun processus de responsabilisation en place. Le processus de responsabilisation d'une organisation peut être vu comme un filet de sécurité pour ses salariés.

Il garantit le respect des règles et des attentes tout en maintenant chacun face à ses engagements. En l'absence d'un tel processus, les individus ont tendance à s'écarter des attentes. Il est toutefois essentiel de ne pas brider l'autonomie de chacun par un flicage permanent.

Mener des enquêtes périodiques sur l'engagement des salariés

Les enquêtes périodiques sur l'engagement sont un excellent moyen de prendre le pouls de vos équipes quant à leur travail et d'identifier vos marges de manœuvre pour accroître leur bien-être. C'est également une opportunité idéale pour intervenir en amont si vous observez une baisse du moral ou des performances. Choisissez une enquête adaptée et anticipez les besoins d'engagement de vos salariés.

Définir et incarner vos valeurs fondamentales

Chaque organisation possède un ensemble de valeurs qui éclairent sa mission et sa vision. Les valeurs aident à combler l'écart entre la vitrine d'une entreprise et sa réalité opérationnelle. Votre rôle de dirigeant est de définir les valeurs qui guident votre entreprise et de prêcher par l'exemple dans leur application. Les salariés qui se reconnaissent dans les valeurs de leur lieu de travail sont plus engagés que les autres.

Faire du bien-être des salariés Bien-être

Si vous prenez soin de la santé physique et la santé mentalede vos salariés, ils s'impliqueront davantage dans leur travail. L'un des meilleurs moyens de promouvoir le bien-être bien-être personnel consiste à installer des équipements sportifs sur site ou à subventionner des abonnements en salle de sport pour l'ensemble du personnel. Vous pouvez également encourager de saines habitudes alimentaires au travail grâce à des choix de restauration et des options saines dans les salles de repos. Inciter les salariés à participer à des activités de santé préventive participe également au bien-être à long terme. Toutes ces pratiques peuvent réduire le présentéisme des salariés et accroître la productivité globale.

Former un comité d'engagement des collaborateurs

Mener cette enquête vous aide à identifier les failles de votre stratégie et les actions à mener pour y remédier. Un comité d'engagement des collaborateurs vous permet de concevoir un plan pour intégrer ces conclusions dans la culture de votre entreprise, afin d'optimiser leur impact sur l'engagement. Ce comité doit inclure tous les niveaux de management, des représentants des RH et des salariés de terrain. Cela vous aidera à cerner les forces et faiblesses de votre organisation sous différents angles et à déterminer la meilleure façon de les aborder.

Concevoir un processus d'intégration (onboarding) solide

Le processus d'intégration (onboarding) d'une entreprise est l'une des étapes les plus cruciales de l'expérience d'un nouveau salarié. Si certains pensent qu'il se résume à enseigner aux nouveaux arrivants la technique de leur métier, un parcours d'intégration engageant peut faire grimper les taux de fidélisation en suscitant l'enthousiasme pour le poste et les responsabilités avant toute chose.

Recruter des managers de premier plan

Les managers sont les généraux qui mènent leurs troupes au combat chaque jour ; ils doivent donc faire preuve de compétence pour maintenir la motivation de leurs équipes. De mauvais managers sèmeront le chaos. Nous avons tous eu au moins un mauvais manager dans notre carrière et nous convenons tous que son influence est dévastatrice pour le moral.

Mettez en place un processus de sélection rigoureux pour recruter les meilleurs managers. Ils doivent savoir gérer des collaborateurs et être ouverts à la critique. Faites de l'engagement une priorité absolue lors du recrutement de nouveaux managers ou de promotions internes.

Quels sont les outils d'engagement des collaborateurs ?

Il existe aujourd'hui une application pour pratiquement tout, y compris pour suivre l'engagement des salariés. Les outils d'engagement des collaborateurs sont des innovations technologiques qui aident les entreprises à identifier les besoins de leurs équipes.

Il en existe de nombreux types, chacun ayant un objectif ou un domaine de prédilection spécifique. Parmi les outils d'engagement les plus populaires, on trouve :

  • Les outils de gestion de projet – Ils aident les équipes à organiser, piloter et suivre leurs projets. Ils incluent des solutions telles que ProofHub, Monday.com, ainsi Trello.
  • Les logiciels d'enquêtes d'engagement – Ils permettent de recueillir des informations sur le niveau de satisfaction des salariés vis-à-vis de leur environnement de travail. IncentFit aide les entreprises à évaluer l'engagement grâce à notre Sondages éclair produit.
  • Les logiciels de reconnaissance des salariés – Ils simplifient le processus de récompense et de reconnaissance pour vous aider à stimuler l'engagement. On y retrouve des outils tels que Reward Gateway, Kudos, ainsi Kazoo.
  • Les plateformes d'évaluation des salariés – Elles facilitent des entretiens de performance périodiques sans douleur pour le feedback et la fixation d'objectifs. Parmi elles : Impraise, Lattice, ainsi Reflektive.
  • Les meilleures stratégies d'engagement prennent du temps. Les plateformes de communication moderne – Elles favorisent une communication efficace et rapide au sein de l'organisation. On y trouve des outils comme Slack, Google Hangouts, Zoom, ainsi Mailchimp.

Les meilleures stratégies d'engagement prennent du temps

Il est important de faire preuve de réalisme lors de l'élaboration de stratégies d'engagement. Vous ne transformerez pas le paysage de votre entreprise du jour au lendemain. Avancez pas à pas pour améliorer progressivement l'engagement. Fixez des standards réalistes et précis à votre équipe. Vous n'augmenterez pas l'engagement en formulant des attentes irréalistes envers vos collaborateurs.

Autres ressources

Vous souhaitez savoir comment utiliser le bien-être pour promouvoir l'engagement de vos collaborateurs ? Consultez le «Panorama du bien-être en entreprise» pour obtenir une vue d'ensemble de toutes les options disponibles sur le marché actuel !(Astuce de pro : consultez le tableau comparatif pour identifier les solutions les plus populaires auprès des entreprises de votre taille.)

Vous souhaitez en savoir plus sur le bien-être en entreprise ?Suivez notre formation en trois partiesWellness Foundations Webinar Seriesdestinée aux responsables RH.C'est le tremplin idéal pour quiconque souhaite (ou doit) se plonger tête baissée dans ce secteur.

Vous souhaitez vous entretenir avec un expert en avantages sociaux pour un accompagnement plus personnalisé ?Planifiez un appel de prise de contact avec IncentFit.Nous prendrons le temps de comprendre les besoins uniques de votre entreprise et vous guiderons vers la meilleure approche.