6 סכנות מרכזיות של היעדרות עובדים ממקום העבודה

לקיחת הפסקות תכופות היא דבר חיובי למורל העובדים. בין אם הם נדרשים לטפל במקרה חירום משפחתי או בשל מחלה, מתן מענה לצרכים הללו הוא פרקטיקה עסקית טובה וכלי שימור יעיל. למעשה, לרוב החברות יש מדיניות שונות בנוגע לימי חופשה – בתשלום ושאינם בתשלום – בהתאם ל חוק חופשה משפחתית ורפואית (FMLA) ודרישות משפטיות רלוונטיות אחרות.

עם זאת, יותר מדי זמן היעדרות לא מתוכנן עלול להוות כאב ראש רציני עבור העסק. כאשר חברי צוות מסוימים נעדרים בתדירות גבוהה, ייתכן שיהיה צורך לחלק מחדש את עומס העבודה שלהם בין אלו שמגיעים באופן עקבי. כפי שנראה, הדבר עלול ליצור מעגל קסמים שלילי בעל השלכות רוחב ניכרות, כולל מעורבות העובדים, מורל ירוד, שחיקה בעבודה, ותרבות ארגונית שלילית. החדשות הטובות הן שלא חייבים להגיע לשם.

הסכנות שבהיעדרות עובדים

היעדרות לא תמיד גורמת ללב להתגעגע – במיוחד כשאתם נאלצים לסחוב את האלונקה במקומם. אם כבר, היא גורמת לבעיות פיננסיות, רגשיות ואחרות שפוגעות בסופו של דבר בהצלחת הארגון. אלו כוללות:

1. השפעות על פרודוקטיביות וביצועים: כאשר עובדים נעדרים, העבודה שלהם פשוט לא מתבצעת, או שצריך לחלק אותה מחדש. כך או כך, היעדרותם עלולה לפגוע בהתקדמות הפרויקט.
2. השלכות פיננסיות: באופן צפוי, עסקים מפסידים המון כסף כשהפרודוקטיביות יורדת. בשנת 2015, ה- המרכזיםלמניעתמחלותולבקרתן (CDC) (CDC) העריך כי עסקים אמריקאיים הפסידו 225.8 מיליארד דולר (1,685 דולר לכל עובד) מדי שנה עקב היעדרויות.
3. בעיות מורל ותרבות ארגונית: כפי שדנו בעבר, ה- התרבות הארגונית לעתים קרובות חשוב יותר מכל מדיניות שתבחרו ליישם. יש שיטענו אחרת (חשבו על זה כעל גרסת הביצה והתרנגולת של עולם משאבי האנוש), אך יש מעט מאוד הוכחות לכך שמדיניות טובה יכולה לרפא תרבות רעילה.
4. אתגרי ניהול: בנוסף לכאב הראש של הקצאת משאבים, היעדרויות בלתי צפויות עלולות לגרום גם לבעיות בחוויית הלקוח, וכתוצאה מכך לפגיעה מוניטין ופיננסית.
5. בעיות בהערכת ביצועים ומשוב: עם נוכחות לא עקבית, קשה להעריך בצורה הוגנת את הביצועים הכוללים של העובד. המשמעות היא שמנהלים עשויים להתקשות לספק משוב בונה כאשר מדובר בדיוני KPI. ללא זאת, יהיה קשה אף יותר להגדיר ולמדוד יעדי ביצוע משמעותיים לרבעון או לעונה הבאה.
6. השלכות ארגוניות לטווח ארוך: אם לא מטפלים בה, היעדרות כרונית עלולת ליצור תרבות נמנעת סיכון שבה סיכוי נמוך יותר שרעיונות חדשים יצוצו או יושמו. לאורך זמן, ירידה בפרודוקטיביות ובחדשנות עלולה להוביל לפיגור אחרי מתחרים. בסופו של דבר, המוניטין של החברה עשוי להיפגע, מה שעלול להפוך אותה לפחות אטרקטיבית עבור אנשי מקצוע שפתחו שאיפות.

אסטרטגיות להפחתת היעדרויות עובדים

כפי שצוין במאמר ב פורבס במאמר, "הטפת מוסר פשוטה לעובדים שמחמיצים עבודה באופן קבוע אולי הייתה גישה שעבדה בעבר, אבל המאה ה-21 דורשת גישה יצירתית ومفهנת יותר." 12 חברי מועצת משאבי האנוש של פורבס שרואיינו למאמר שיתפו את האסטרטגיות הבאות:

קידום תוכניות ומדיניות במקום העבודה

על פי דוח חדש של ComPsych, בריאות נפשית לקויה הייתה אחראית ל-11% מכלל חופשות ההיעדרות ברבעון הראשון של 2024. "בסך הכל, יותר אמריקאים יצאו לחופשות היעדרות הקשורות לבריאות הנפש ברבעון הראשון של השנה מאשר כאלו הקשורות לתאונות, סרטן, COVID-19, מחלות לב והתקפי לב, גם יחד..”

ד"ר ג'ניפר בירדסל, מנהלת קלינית ב-ComPsych, מייחסת זאת למשבר בריאות הנפש הגובר בקרב עובדות. "נשים עובדות – במיוחד אמהות ומטפלות אחרות – מוזנחות לא פעם את הטיפול העצמי שלהן עד שהן מגיעות לנקודת שחיקה שדורשת מהן לקחת חופשת היעדרות", ציינה ד"ר בירדסל.

מחקרים מראים כי תוכניות רווחה מקיפות ומתוכננות היטב יכולות לשנות את התמונה בכמה דרכים:

• הן יכולות לתמוך ב בניית חוסן כדי לסייע לעובדים להתמודד טוב יותר עם דרישות העבודה והחיים האישיים.
• עידוד התנהגויות בריאות כמו פעילות גופנית, תזונה נכונה ורפואה מונעת, המסייעות לניהול מחלות כרוניות ולהפחתת היעדרויות.
• טיפוח תרבות של בריאות ורווחה המגבירה את מעורבות העובדים, שביעות הרצון מהעבודה והמורל – מה שמוביל למחויבות מוגברת ולהפחתת היעדרויות.
• בדיקות רווחה, בדיקות ביומטריות ו שירותי מניעה אחרים יכולים לסייע באיתור מוקדם של בעיות בריאותיות, ולאפשר טיפול וניהול בזמן בטרם יתפתחו לכדי היעדרויות ממושכות.
• הטבות רווחה כמו לוחות זמנים גמישים, סיוע בטיפול בילדים ותוכניות סיוע לעובדים יכולות לסייע לעובדים לנהל טוב יותר את תפקידיהם
• האישיים והמקצועיים ולהפחית היעדרויות הקשורות לסטרס.
• תוכניות רווחה המספקות אימון, השכלה ותמיכה לעובדים הסובלים ממחלות כרוניות כמו סוכרת או דיכאון יכולות לעזור להם לשלוט טוב יותר בבריאותם, להפחית התפרצויות ו היעדרויות נלוות..

חשוב לציין שתוכנית רווחה במקום העבודה אינה יכולה לפעול בחלל ריק. כפי שמציין וויליאם פלמינג מאוניברסיטת אוקספורד ב מחקר החדש שלו, תוכניות אלו פועלות בצורה הטובה ביותר כאשר מעסיקים מתמקדים גם ב"היבטים מבניים יותר של העבודה. אלו כוללים שיפור השכר, אספקת חוזים בטוחים, הענקת גמישות ושליטה מסוימת לעובדים על לוחות הזמנים שלהם בעבודה, ומתן הזדמנויות לשדרוג מיומנויות וחונכות."

קצינת הרווחה הראשית לשעבר של דלויט, ג'ן פישר, אמרה זאת טוב מכולם: "אנחנו צריכים להתפתח ולמדרן את החשיבה שלנו סביב העבודה וגם להקשיב לתחושות ולציפיות של כוח העבודה". מובילי פורבס מסכימים לכך, ולכל אחד מהם יש מה להוסיף:

אסטרטגיות נוספות להפחתת היעדרויות עובדים

1. הקמת מדיניות נוכחות מוגדרת היטב והעברת ציפיות בבירור לכל העובדים. כדי להימנע מפלשנות, יש לוודא אכיפה עקבית ברחבי הארגון כולו.
2. יישום מערכות ניהול היעדרויות כדי לעקוב אחר היעדרויות ולזהות דפוסים. זה יכול לסייע בהפקת דוחות שישמשו בקבלת החלטות עתידיות.
3. שיפור מעורבות העובדים האסטרטגיות להנעה ולמתן השראה לצוות שלך.
4. שקול אפשרויות כמו שעות עבודה גמישות או עבודה מרחוק היכן שניתן כדי לקדם לאיזון בין עבודה לחיים האישיים.
5. עריכת ראיונות חזרה לעבודה כדי להבין את סיבות ההיעדרות. היכן שצריך, ספק תוכניות סיוע לעובדים לעניינים אישיים או משפחתיים. כמו כן, הצע שירותי ייעוץ לתמיכה בבריאות הנפש.
6. יישום משמעת הדרגתית. פיתוח מערכת הוגנת ושקופה של אזהרות בגין היעדרות מופרזת. לספק הזדמנויות לשיפור לפני נקיטת צעדים חמורים.
7. טיפוח תרבות של אחריות אישית. להוות דוגמה אישית עם תקשורת טובה ונוכחות בכל הרמות.

הדרך קדימה

עובדים הם בני אדם, לא רק מספרים בגיליון הנתונים שלך. בקיצור, אי אפשר לפתור את הבעיות שלהם רק על ידי אכיפת חוקים. ההצלחה האמיתית מתחילה כשאתה מטפח מקום עבודה חיובי שבו הנוכחות הופכת לתוצאה טבעית של מעורבות, רווחה וכבוד הדדי. כאשר עובדים מרגישים מוערכים, נתמכים ואחראיים, ההיעדרויות יפחתו באופן טבעי – כולם מרוויחים.