6 مخاطر رئيسية لتغيب الموظفين عن مكان العمل

إن أخذ استراحات متكررة أمر جيد لروح الفريق المعنوية. وسواء كان الموظفون بحاجة للتعامل مع طارئ عائلي أو بسبب المرض، فإن تلبية هذه الاحتياجات تُعد ممارسة تجارية جيدة وأداة فعالة للاحتفاظ بهم. في الواقع، تمتلك معظم الشركات سياسات متنوعة تتعلق بالإجازات -سواء المدفوعة أو غير المدفوعة- بما يتوافق مع قانون الإجازات العائلية والطبية وغيرها من المتطلبات القانونية المعمول بها.

مع ذلك، يمكن للكثير من الإجازات غير المخطط لها أن تشكل عبئاً كبيراً على الشركات. عندما يتغيب بعض أعضاء الفريق بشكل متكرر، قد يتعين إعادة توجيه عبء عملهم إلى أولئك الحاضرين باستمرار. وكما سنرى، يمكن أن يخلق هذا حلقة مفرغة ذات تأثيرات متسلسلة واسعة النطاق، بما في ذلك انخفاض مشاركة وتفاعل الموظفين، وسوء الروح المعنوية، الاحتراق الوظيفي في مكان العمل، والثقافة السلبية. والخبر السار هو أن الأمور لا يجب بالضرورة أن تصل إلى هذا الحد.

مخاطر تغيب الموظفين

الغياب لا يجعل القلب يحب أكثر دائماً – ليس عندما تضطر إلى تحمل العبء وحدك. بل على العكس تماماً، فهو يسبب مشاكل مالية وعاطفية وغيرها من المشاكل التي تؤثر في النهاية على نجاح المؤسسة. وتشمل هذه:

1. آثار الإنتاجية والأداء: عندما يتغيب الموظفون، لن يتم إنجاز عملهم ببساطة، أو سيتعين إعادة توزيع مهامهم. وفي كلتا الحالتين، يمكن لغيابهم أن يعرض تقدم المشروع للخطر.
2. العواقب المالية: من المتوقع تماماً أن تخسر الشركات مبالغ طائلة عندما تنخفض الإنتاجية. في عام 2015، قدرت المراكز الأمريكية للسيطرة على الأمراض والوقاية منها (CDC) أن الشركات الأمريكية خسرت 225.8 مليار دولار (1,685 دولاراً لكل موظف) سنوياً بسبب التغيب عن العمل.
3. مشاكل الروح المعنوية والثقافة المؤسسية: كما ناقشنا من قبل، غالباً ما تكون ثقافة مكان العمل أهم من أي سياسة يمكنك تنفيذها. قد يجادل البعض بخلاف ذلك (يمكن اعتباره بمثابة معضلة البيضة والدجاجة في عالم الموارد البشرية)، ولكن هناك القليل من الأدلة التي تظهر كيف يمكن لسياسة جيدة أن تعالج ثقافة سامة.
4. تحديات الإدارة: بالإضافة إلى إزعاج تخصيص الموارد، يمكن أن يسبب الغياب غير المتوقع أيضاً مشاكل في تجربة العملاء، مما يؤدي إلى ضربات سمعية ومالية.
5. مشاكل تقييم الأداء والتعليقات: مع عدم انتظام الحضور، يصبح من الصعب تقييم الأداء العام للموظف بشكل عادل. هذا يعني أن المديرين قد يواجهون صعوبة في تقديم تعليقات بناءة عندما يتعلق الأمر بمناقشات مؤشرات الأداء الرئيسية (KPIs). وبدون ذلك، سيكون من الصعب وضع وقياس أهداف أداء هادفة للربع او الموسم القادم.
6. الآثار التنظيمية طويلة الأجل: إذا تركت دون رادع، يمكن أن يخلق التغيب المزمن ثقافة تتجنب المخاطر حيث تقل احتمالية ظهور أفكار جديدة أو تنفيذها. بمرور الوقت، يمكن أن يؤدي انخفاض الإنتاجية والابتكار إلى التخلف عن المنافسين. وفي النهاية، قد تتأثر سمعة الشركة، مما قد يجعلها أقل جاذبية للمهنيين الطموحين.

استراتيجيات الحد من تغيب الموظفين

كما أُشير في مقال فوربس ، "ببساطة، قد يكون توبيخ الموظفين الذين يتخلفون عن العمل بانتظام أسلوباً نجح في الماضي، لكن القرن الحادي والعشرين يتطلب نهجاً أكثر إبداعاً وتفهماً." وقد شارك أعضاء مجلس فوربس للموارد البشرية الـ 12 الذين تمت مقابرتهم في هذا المقال الاستراتيجيات التالية:

تعزيز برامج وسياسات مكان العمل

وفقاً لتقرير جديد صادر عن شركة ComPsych، كانت الصحة النفسية السيئة مسؤولة عن 11% من إجمالي إجازات الغياب في الربع الأول من عام 2024. "إجماليًا، أخذ عدد أكبر من الأمريكيين إجازات غياب مرتبطة بالصحة النفسية في الربع الأول من العام مقارنة بتلك الخاصة بالحوادث، والسرطان، وكوفيد-19، وأمراض القلب، والنوبات القلبية، مجتمعةً".”

تعزو الدكتورة جينيفر بيردسدال، المدير السريري في ComPsych، ذلك إلى أزمة الصحة النفسية المتزايدة بين العاملات. وأشارت الدكتورة بيردسدال إلى أن "النساء العاملات – وخاصة الأمهات وغيرهن ممن يقمن بتقديم الرعاية – غالباً ما يهملن العناية بأنفسهن حتى يصلن إلى نقطة الاحتراق الوظيفي التي يحتجن فيها إلى أخذ إجازة".

تظهر الدراسات أن برامج العافية الشاملة والمصممة جيداً يمكن أن تغير الأمور بعدة طرق:

• يمكنها دعم بناء المرونة النفسية لمساعدة الموظفين على التعامل بشكل أفضل مع متطلبات العمل والحياة الشخصية.
• تعزيز السلوكيات الصحية مثل التمارين الرياضية، والتغذية، والرعاية الوقائية التي تساعد في إدارة الحالات المزمنة وتقليل حالات الغياب.
• تعزيز ثقافة الصحة والعافية التي تعزز مشاركة الموظفين، والرضا الوظيفي، والروح المعنوية – مما يؤدي إلى زيادة الالتزام وانخفاض التغيب.
• يمكن لفحوصات العافية، والاختبارات الحيوية، وغيرها من خدمات الرعاية الوقائية المساعدة في تحديد المشاكل الصحية مبكراً، مما يتيح العلاج والإدارة في الوقت المناسب قبل أن تتطور إلى غياب طويل الأمد.
• يمكن لمزايا العافية مثل الجداول المرنة، ومساعدة رعاية الأطفال، وبرامج مساعدة الموظفين أن تساعد الموظفين على إدارة
• مسؤولياتهم الشخصية والمهنية بشكل أفضل وتقليل الغياب المرتبط بالتوتر.
• يمكن لبرامج العافية التي توفر التوجيه، والتعليم، والدعم للموظفين الذين يعانون من حالات مزمنة مثل مرض السكري أو الاكتئاب أن تساعدهم في التحكم بشكل أفضل في صحفتهم، مما يقلل من نوبات المرض الشديدة والغياب المرتبط بها.

من المهم ملاحظة أن برنامج العافية في مكان العمل لا يمكن أن يعمل بمعزل عن غيره. وكما يشير ويليام فليمينغ من جامعة أكسفورد في دراسته الجديدة، فإن هذه البرامج تعمل بشكل أفضل عندما يركز أصحاب العمل أيضاً على "الجوانب الأكثر هيكلية للعمل. وتشمل هذه تحسين الأجور، وتوفير عقود آمنة، ومنح الموظفين بعض المرونة والتحكم في جدول عملهم، وتوفير فرص لتطوير المهارات والإرشاد."

قالت جين فيشر، مسؤولة الرفاهية الرئيسية السابقة في شركة ديلويت، أفضل تعبير: "يحتاج إلى تطوري وتحديث تفكيرنا بشأن العمل وأيضاً الاستماع إلى مشاعر وتوقعات القوى العاملة." ويتفق قادة فوربس مع ذلك، ولكل منهم ما يضيفه:

استراتيجيات أخرى للحد من تغيب الموظفين

1. إنشاء سياسة حضور محددة بوضوح وتوصيل التوقعات بوضوح لجميع الموظفين. لتجنب المحاباة، تأكد من التطبيق المتسق في جميع أنحاء المؤسسة.
2. تنفيذ أنظمة إدارة الغياب لتتبع حالات الغياب وتحديد الأنماط. يمكن أن يساعد ذلك في إنشاء تقارير لإعلام عملية صنع القرار في المستقبل.
3. تحسين مشاركة وتفاعل الموظفين استراتيجيات تحفيز وإلهام فريقك.
4. النظر في خيارات مثل وقت العمل المرن أو العمل عن بُعد حيثما كان ذلك ممكناً لتعزيز التوازن بين العمل والحياة.
5. إجراء مقابلات العودة إلى العمل لفهم أسباب الغياب. وحيثما لزم الأمر، قم بتوفير برامج مساعدة الموظفين للمشاكل الشخصية أو العائلية. بالإضافة إلى ذلك، قدم خدمات استشارية لدعم الصحة النفسية.
6. تنفيذ الانضباط التصاعدي. تطوير نظام عادل وشفاف للتحذيرات بشأن التغيب المفرط. توفير فرص للتحسين قبل اتخاذ إجراءات صارمة.
7. تعزيز ثقافة المساءلة. قدوة حسنة من خلال التواصل الجيد والحضور على جميع المستويات.

الطريق إلى الأمام

الموظفون بشر وليسوا مجرد أرقام في جدول بياناتك. باختصار، لا يمكنك حل مشاكلهم مجرد فرض القواعد. يبدأ النجاح الحقيقي عندما تعزز مكاناً عملياً إيجابياً يصبح فيه الحضور نتيجة طبيعية للمشاركة والعافية والاحترام المتبادل. عندما يشعر الموظفون بالتقدير والدعم والمساءلة، سينخفض التغيب بشكل طبيعي – ويربح الجميع.