6 главных опасностей прогулов и отсутствия сотрудников на рабочем месте

Регулярные краткосрочные перерывы идут на пользу моральному духу сотрудников. Независимо от того, нужно ли им отлучиться по семейным обстоятельствам или из-за болезни, пойти им навстречу — это хорошая деловая практика и эффективный инструмент удержания кадров. По сути, большинство компаний имеют различные правила в отношении отгулов (как оплачиваемых, так и неоплачиваемых) в соответствии с Законом об отпусках по семейным и медицинским обстоятельствам (FMLA) и другими применимыми требованиями законодательства.

Тем не менее, слишком частые внеплановые отпуска могут стать серьезной головной болью для бизнеса. Когда некоторые члены команды часто отсутствуют, их рабочую нагрузку приходится перераспределять между теми, кто стабильно ходит на работу. Как мы увидим далее, это может породить порочный круг с далеко идущими последствиями, включая низкую вовлеченность персонала, упадок морального духа, профессиональное выгорание, а также ухудшение корпоративной культуры. Хорошая новость заключается в том, что ситуация не должна заходить так далеко.

Опасности прогулов и отсутствия сотрудников

Отсутствие коллег на рабочем месте не всегда заставляет нас сильнее ценить их — особенно когда вам приходится выполнять работу за них. Во всяком случае, это порождает финансовые, эмоциональные и другие проблемы, которые в конечном итоге подрывают успех организации. К ним относятся:

1. Влияние на производительность и результаты работы: когда сотрудники отсутствуют, их работа либо просто не выполняется, либо ее приходится перераспределять. В любом случае их отсутствие может затормозить реализацию проекта.
2. Финансовые последствия: вполне предсказуемо, что при падении производительности бизнес теряет огромные деньги. В 2015 году Центры по контролю и профилактике заболеваний США (CDC) подсчитали, что из-за прогулов американский бизнес ежегодно теряет 225,8 млрд долларов (1685 долларов на одного сотрудника).
3. Проблемы с моральным духом и культурой: как мы уже обсуждали ранее, корпоративная культура часто значит больше, чем любая разработанная вами политика. Кто-то может утверждать обратное (это HR-эквивалент дилеммы о курице и яйце ), но существует мало доказательств того, как хорошая регламентирующая политика может исправить токсичную атмосферу.
4. Трудности в управлении: помимо головной боли с распределением ресурсов, неожиданные отсутствия сотрудников могут ухудшить клиентский опыт, что приведет к репутационным и финансовым потерям.
5. Проблемы с оценкой эффективности и обратной связью: при нерегулярной посещаемости трудно объективно оценить общую эффективность сотрудника. Это означает, что руководителям будет сложно давать конструктивную обратную связь во время обсуждения KPI. Без этого станет еще сложнее ставить и измерять значимые показатели эффективности на следующий квартал или период.
6. Долгосрочные последствия для организации: если пустить дело на самотек, хронические прогулы могут сформировать культуру избегания риска , в которой новые идеи реже возникают или внедряются. Со временем снижение производительности и инновационной активности может привести к отставанию от конкурентов. В конечном итоге может пострадать репутация компании, что сделает ее менее привлекательной для амбициозных профессионалов.

Стратегии снижения уровня прогулов и отсутствия сотрудников

Как отмечается в статье Forbes , «Простое наказание сотрудников, которые регулярно пропускают работу, возможно, работало в прошлом, но 21 век требует более творческого и понимающего подхода». 12 членов Совета по кадрам Forbes, опрошенных для этой статьи, поделились следующими стратегиями:

Продвигайте программы и правила охраны здоровья на рабочем месте

Согласно новому отчету ComPsych, плохое психическое здоровье стало причиной 11% всех отпусков и больничных в первом квартале 2024 года. «В общей сложности в первом квартале этого года больше американцев брали отпуска по уходу за психическим здоровьем, чем из-за несчастных случаев, рака, COVID-19, болезней сердца и сердечных приступов, вместе взятых».

Доктор Дженнифер Бёрдселл, клинический директор ComPsych, связывает это с нарастающим кризисом психического здоровья среди работающих женщин. «Работающие женщины — особенно мамы и те, кто ухаживает за близкими, — часто пренебрегают заботой о себе до тех пор, пока не доходят до точки выгорания, когда им требуется взять отпуск», — отмечает доктор Бёрдселл.

Исследования показывают, что грамотно разработанные комплексные программы оздоровления могут исправить ситуацию несколькими способами:

• Они способствуют развитию жизнестойкости , помогая сотрудникам лучше справляться с требованиями работы и личной жизни.
• Способствуют формированию полезных привычек, таких как физическая активность, правильное питание и профилактика, которые помогают контролировать хронические заболевания и сокращать количество прогулов.
• Способствуют формированию культуры здоровья и благополучия, что повышает вовлеченность сотрудников, удовлетворенность работой и моральный дух, ведет к росту преданности компании и снижению абсентеизма.
• Медицинские осмотры, биометрическое тестирование и другие профилактические услуги помогают выявить проблемы со здоровьем на ранней стадии, позволяя своевременно начать лечение и контроль до того, как они приведут к затяжным больничным.
• Программы поддержки (льготы для здоровья), такие как гибкий график, помощь с уходом за детьми и программы помощи сотрудникам, помогают персоналу лучше балансировать между личными и
• профессиональными обязанностями, а также снижают стресс, вызванный работой.
• Программы оздоровления, обеспечивающие коучинг, обучение и поддержку сотрудников с хроническими заболеваниями, такими как диабет или депрессия, помогают им лучше контролировать свое здоровье, снижая частоту обострений и связанных с ними пропусков работы.

Важно отметить, что программа оздоровления на рабочем месте не может работать изолированно. Как отмечает Уильям Флеминг из Оксфордского университета в своем новом исследовании, эти программы работают лучше всего, когда работодатели также уделяют внимание «более структурным аспектам работы. К ним относятся повышение заработной платы, предоставление надежных трудовых контрактов, предоставление сотрудникам определенной гибкости и контроля над рабочим графиком, а также возможности для повышения квалификации и наставничества».

Бывший директор по благополучию Deloitte Джен Фишер сказала лучше всего: «Нам нужно развивать и модернизировать наше представление о работе, а также прислушиваться к настроениям и ожиданиям сотрудников». Руководители из Forbes согласны с этим, и у каждого есть что добавить:

Другие стратегии снижения уровня прогулов

1. Установите четко определенную политику посещаемости и ясно донесите свои ожидания до всех сотрудников. Во избежание фаворитизма обеспечьте единообразное применение правил во всей организации.
2. Внедрите системы управления посещаемостью для отслеживания прогулов и выявления закономерностей. Это поможет формировать отчеты для принятия обоснованных решений в будущем.
3. Совершенствуйте вовлеченность персонала стратегии мотивации и вдохновения вашей команды.
4. По возможности рассмотрите такие варианты, как гибкий график или удаленная работа, для поддержания баланса между работой и личной жизнью.
5. Проводите беседы при выходе сотрудников на работу после больничного, чтобы понять причины отсутствия. При необходимости предоставьте программы помощи сотрудникам в решении личных или семейных проблем. Также предложите услуги консультирования для поддержки психического здоровья.
6. Внедрите прогрессивную дисциплину. Разработайте справедливую и прозрачную систему предупреждений за чрезмерные прогулы. Предоставьте возможности для исправления ситуации перед принятием строгих мер.
7. Формируйте культуру ответственности. Подавайте личный пример хорошей коммуникацией и посещаемостью на всех уровнях.

Взгляд в будущее

Сотрудники — это живые люди, а не просто цифры в вашей электронной таблице. Короче говоря, вы не сможете решить их проблемы просто за счет соблюдения правил. Подлинный успех начинается тогда, когда вы создаете позитивную рабочую среду, в которой посещаемость становится естественным следствием вовлеченности, благополучия и взаимного уважения. Когда сотрудники чувствуют себя ценными, поддерживаемыми и ответственными, уровень прогулов снизится сам собой — в выигрыше окажутся все.