6 טיפים למשיכה ושימור של עובדי דור ה-Z

עד שנת 2030, דור ה-Z יהווה 30% מכוח העבודה בארה"ב. בתור ילידי ה-רשת האמיתיים הראשונים, דור זה מביא נקודת מבט רעננה למקום העבודה. שכחו מ- שולחנות פינג-פונג וימי שישי נינוחים. עבור דור ה-Z, עתיד העבודה סובב סביב מטרה, השפעה חברתית, גמישות ושילוב דיגיטלי.

ככל שדור זה נכנס לשוק העבודה בהמוניו, עסקים חייבים להתפתח או לקחת סיכון שיפספסו את מאגר הכישרונות הקריטי הזה. האם החברה שלכם מוכנה? 

מהם מאפייני הליבה של דור ה-Z?

בני דור זה, שנולדו בין 1997 ל-2012, הוא כינוי לדור העובדים החדש שמגיע אחרי המילניאלים. בני דור ה-Z, המכונים לעתים קרובות גם "פוסט-מילניאלים" או "זומרים", בדרך להפוך לעובדים המגוונים והמשכילים ביותר, על פי מכון המחקר פיו (Pew Research Center) . הדו"ח מזהה גם מאפיינים אחרים של דור זה, והם:

1. ילידים דיגיטליים

דור ה-Z, שנולד בעולם של חדשנות טכנולוגית שיא, מעולם לא הכיר עולם בלי אינטרנט. סמארטפונים ומדיה חברתית הם חלק בלתי נפרד מחיי היומיום שלהם. כפי שניסח זאת דו"ח של דלויט , "דור ה-Z הם לעתים קרובות קובעי הטרנדים, אלו שמסימים אותם, המושפעים ואלו שמשפיעים." כתוצאה מכך, הם מצפים לטכנולוגיה אינטואיטיבית וידידותית למשתמש בכל היבט של העבודה והחיים.

2. מונעי ערכים

בקרב בני דור ה-Z, זה לא נדיר שמועמד לעבודה שואל על עמדת החברה בנושא משבר האקלים עוד לפני שהוא שואל על השכר. על פי לפי דלויט (Deloitte), 55% מעובדי דור ה-Z חוקרים את ההשפעה הסביבתית והמדיניות של המותג לפני שהם מקבלים עבודה. בנוגע לנושאים חברתיים, בני דור ה-Z נוטים יותר לדבר בגנות עוולות נתפסות, אפילו בתוך מקום העבודה.

3. רוח יזמית

של דור ה-Z השליטה הדיגיטלית מעניקה להם גישה להרפתקאות יזמיות רבות יותר ממה שהיה אי פעם לדורות אחרים. הם גם חוו עולם חדש מבחינה פוליטית, כלכלית וחברתית. כפי שצוין ב- דו"ח של פאסט קומפני (Fast Company) , "המסלול המסורתי להצלחה בקריירה – קרי השכלה גבוהה וטיפוס בסולם הדרגות הארגוני – מעולם לא נראה רחוק יותר או בטוח פחות." כתוצאה מכך, ההערכה היא כי ל-53% יש עיסוק צדדי (Side hustle) או שהם שואפים לפתוח עסקים משל עצמם.

4. התמקדות בגיוון והכלה

דור ה-Z נחשב לדור המגוון ביותר מבחינה גזעית ואתנית בהיסטוריה עד כה, והוא מצפה ממקומות עבודה לשקף גיוון, שוויון והכלה, ותחושת שייכות בכל רמות הארגון. הם מעריכים מדיניות ופרקטיקות המכילות ערכים שחורגים מעבר לייצוג בלבד. والأهم من ذلك الأكثر أهمية, הם מצפים ממעסיקים לנקוט עמדות ברורות בנושאי צדק חברתי.

5. מודעות לבריאות הנפש

החל מ- האשטגים בטיקטוק ועד לסרטוני רילז באינסטגרם, דור ה-Z פתוח יותר להודות בבעיות בריאות נפש בהשוואה לדורות קודמים. זה מסביר מדוע 82% מהמשיבים בסקר של טאלنت למה (TalentLMS) ובמבו HR (BambooHR) מודים שהם רוצים ימי בריאות נפש ושלא ישפטו אותם על כך שהם לוקחים אותם. זה גם מסביר מדוע היעדר איזון בין עבודה לחיים אישיים הוא הסיבה השנייה שבגינה בני דור ה-Z עשויים לעזוב את מקום העבודה שלהם בכל רגע נתון.

אולי יעניין אתכם גם: בניית תוכנית תמריצים לבריאות הנפש עבור דור ה-Z

6. תפיסת עולם גלובלית

הודות לאינטרנט ולפלטפורמות המדיה החברתית, בני דור ה-Z נחשפו לפרספקטיבות גלובליות מגיל צעיר. בני דור ה-Z, שאינם מוגבלים עוד לתפקידים מסורתיים או לתאי עבודה (Cubicles), הולכים בעקבות המילניאלים והופכים ל- נוודים דיגיטליים.

6 טיפים מובילים למשיכה ושימור של עובדי דור ה-Z

בבחינת המאפיינים שהגדרנו, ברור שגורמי המוטיבציה הטיפוסיים, כמו הטבות, תנאים נלווים ו- תגמולים, עשויים לא להספיק כדי למשוך את בני דור ה-Z. גם חבילת שכר עצמאית, טובה ככל שתהיה, עשויה שלא לעבוד. בנוסף לשכר תחרותי, הנה טיפים בטוחים למשוך, לרתום ולשמר את עובדי דור ה-Z המובילים:

1. אימוץ שילוב דיגיטלי

גמישות היא קריטית עבור דור ה-Z. סקר חדש של iHire מצא ש-59% מבני דור ה-Z מעדיפים שעות עבודה גמישות, ו-45% אומרים ששבוע עבודה של ארבעה ימים מהווה מוקד משיכה מרכזי. ישנן דרכים למלא צורך זה:

א) הטמעת אפשרויות עבודה היברידיות או מרחוק

• פיתוח מדיניות ברורה לעבודה מרחוק ועבודה היברידית
• השקעה בטכנולוגיה המאפשרת שיתוף פעולה חלק מרחוק
• יצירת תהליכים בעלי אוריינטציה דיגיטלית שעובדים היטב עבור עובדים במשרד ועובדים מרחוק כאחד
• תכנון חללי משרד התומכים הן בעבודה שיתופית והן בעבודה ממוקדת

ב) התמקדות בתוצאות ולא בשעות העבודה

• הטמעת סביבות עבודה המבוססות על תוצאות בלבד (ROWE) היכן שאפשר
• הכשרת מנהלים להערכת ביצועים מבוססת תוצאות
• שימוש בכלי ניהול פרויקטים העוקבים אחר התקדמות ותוצאות
• עידוד עבודה אסינכרונית היכן שאפשר כדי להתאים ללוחות זמנים שונים

2. סביבת עבודה מונעת-מטרה

עבור דור ה-Z, עבודה היא לא רק משכורת – היא הרחבה של המותג האישי והערכים שלהם. נתון מדהים של 93% מעובדי דור ה-Z לוקחים בחשבון את ההשפעה של חברה על החברה כשהם מחליטים היכן לעבוד. והם לא מחפשים רק אחריות חברתית תאגידית ברמת פני השטח; הם רוצים לראות איך המשימות היומיומיות שלהם תורמות למטרות גדולות ומשמעותיות יותר. מלאו את הרצון הזה על ידי ניסוח ברור של המשימה שלכם והצגת האופן שבו כל תפקיד תורם לה.

3. מתן עדיפות לגיוון, שוויון והכלה (DEI)

כפי שצוין קודם לכן, דור ה-Z הוא הדור המגוון ביותר עד כה, והוא מצפה ממקומות עבודה לשקף גיוון זה. סקר של מונסטר (Monster) מצא ש-83% ממועמדי דור ה-Z אומרים שהמחויבות של חברה לגיוון והכלה חשובה בעת בחירת מעסיק.

כדי ליישם יוזמות DEI חזקות בכל הרמות:

• ביצוע ביקורות גיוון קבועות והגדרת יעדי DEI מדידים
• אספקת הכשרת DEI מתמשכת לכל העובדים
• יצירת קבוצות משאבי עובדים (ERGs) לתמיכה בקבוצות תת-מיוצגות
• הגדרת יעדים לייצוג מגוון בתפקידי מנהיגות

4. למידה מתמשכת ופיתוח מיומנויות

דור ה-Z התבגר בתקופה של שינוי טכנולוגי מהיר ואי-ודאות כלכלית. כתוצאה מכך, הם מודעים היטב לכך שהמיוזמנויות המבוקשות כיום עשויות להיות מיושנות מחר. על פי לינקדאין (LinkedIn), 76% תופסים למידה כמפתח לקידום בקריירה. הנה מספר רעיונות שיעזרו לבני דור ה-Z להבטיח את הקריירה שלהם לעתיד:

• יצירת תהליך רשמי עבור עובדים להגשת רעיונות חדשניים.
• הקצאת משאבים (זמן, תקציב, חונכות) לפיתוח הצעות מבטיחות. הכרה ותגמול של יוזמות מוצלחות.
• אימוץ מדיניות "20% מהזמן" של גוגל המאפשרת לעובדים להקדיש חלק מזמן העבודה שלהם לפרויקטים ביוזמה עצמית. ודאו שזמן זה מוגן ומכובד על ידי ההנהלה.
• הצגת פרויקטים מוצלחים שצמחו מיוזמה זו.

5. מנהיגות אותנטית ותקשורת שקופה

מכיוון שגדלו עם גישה לכמויות עצומות של מידע, לדור ה-Z יש גלאי אותנטיות מכוילים היטב. הם מעריכים מנהלים שהם אמיתיים, מודים בטעויות ומתקשרים בפתיחות. למעשה, חוסר אמון הוא הסיבה המרכזית ש-72% מעובדי דור ה-Z מציינים לעזיבת מקומות העבודה הנוכחיים שלהם. חברות המטפחות תרבות של שקיפות ותקשורת אותנטית נוטות יותר לזכות באמון ובנאמנות של דור ה-Z.

5. תמיכה ברווחה הוליסטית

גישתו של דור ה-Z לבריאות הנפש ולרווחה שונה באופן קיצוני מזו של דורות קודמים. הם תופסים תמיכה בבריאות הנפש לא כמותרות אלא כזכות יסוד. מעניין לציין שהם גם מדווחים על יותר אתגרים בבריאות הנפש מכל קבוצת גיל אחרת בהיסטוריה. כתוצאה מכך, תוכניות רווחה מקיפות המתייחסות לבריאות קוגניטיבית, רגשית ופיזית אינן בגדר רשות עוד – הן חיוניות למשיכה ושימור של טאלנטים מדור ה-Z.

מחשבות אחרונות על אימוץ כוח העבודה של דור ה-Z

אם תשלבו את דור ה-Z בהצלחה, תבטיחו את עתיד הארגון שלכם לעולם העבודה המתפתח.

עם זאת, דור ה-Z אינו מקשה אחת. למרות שמגמות והעדפות כלליות אלו עשויות לחצות קווים, כל יחיד מביא לשולחן את החוויות, הכישורים והשאיפות הייחודיים שלו. הארגונים המצליחים ביותר יהיו אלו שיישארו גמישים, יחפשו משוב כל הזמן ויתאימו את גישותיהם ככל שילמדו עוד על עובדי דור ה-Z שלהם. אם אתם מעוניינים ללמוד עוד על אופן גיוס דור ה-Z, אתם מוزמניםלקבוע פגישה עם מומחי ההטבות המנוסים שלנו בזמנכם הפנוי.

אולי יעניין אתכם גם: הצגת תוכניות בריאות בשלבים מוקדמים של קליטת עובדים