כיצד למדוד את ההשפעה של תמריצי בריאות ורווחה במקום העבודה

תמריצים לבריאות במקום העבודה הופכים פופולריים יותר ויותר ככל שמעסיקים מזהים את היתרונות של עידוד התנהגויות בריאות בקרב עובדים. עבור הלא-מנוסים, תמריצי בריאות הם פשוט הכלים הספציפיים ש תוכנית הבריאות הארגונית משתמשת בהם כדי לדרבן את העובדים לעמוד ביעדים שלה.

במאמר זה:

• קטגוריות של תמריצי בריאות במקום העבודה
• מדידת ההשפעה של תמריצי בריאות במקום העבודה
  • מדידת השפעה מיידית
  • מדידת השפעה לטווח ארוך
• שיקולים למדידת תמריצי בריאות במקום העבודה
• נקודות מרכזיות

קטגוריות של תמריצי בריאות במקום העבודה

התמריצים מתחלקים לשתי קטגוריות רחבות: תמריצים כספיים ותמריצים שאינם כספיים.

דוגמאות לפתרונות תמריצים כספיים כוללות:

• מנויים לחדר כושר / החזרים כספיים
• הנחות בביטוח בריאות
• תגמולים במזומן עבור בדיקה רפואית שנתית בזמן
• הפרשות לחסכון רפואי (Health Savings Account) או לחשבון הוצאות גמיש (Healthcare FSA) של העובד
• שיעורי כושר מסובסדים

שימו לב כי לפי הנחיות חוק טיפול רפואי בר-השגה (ACA), מעסיקים יכולים להציע תמריצים פיננסיים של עד 30% מעלות הכיסוי הכוללת עבור תוכנית בריאות מותנית-תוצאות.

תמריצים שאינם כספיים יכולים לכלול:

• ארוחות ומשקאות בריאים במשרד
• מרתונים בחסות החברה
• תגמולים חווייתיים כמו טיול הקשור לכושר גופני
• משאבים בחינם לבריאות הנפש
• חופשה בתשלום עבור אירוע הקשור לכושר

על פי סקר בריאות העובדים של משפחת קייזר לשנת 2023, 14% מכלל החברות עם תוכניות בריאות לעובדים משתמשות בתמריצים כדי לעודד השתתפות. עם זאת, ישנו ויכוח עצום לגבי האפקטיביות של תוכניות אלו.

על פי דו"ח KFF, רק 29% מהמעסיקים מחשיבים את תמריצי הבריאות שלהם כ"יעילים מאוד" בהנעת השתתפות עובדים בתוכניות בריאות.

השאלה הנשאלת היא, מדוע 73% הנותרים עדיין מציעים תמריצים? כדי לענות על כך, עלינו לבחון כיצד נמדדת ההשפעה של תוכנית תמריצי בריאות. בואו נצלול פנימה.

מדידת ההשפעה של תמריצי בריאות במקום העבודה

כאשר צ'ארلي* התחיל את עבודתו החדשה במרכז מענה לחירום (911) לאחר המגפה, הוא נאבק בבריאותו הפיזית ובהתמקדות בעבודה. למרות שהוא מקבל שתי הפסקות של 15 דקות ביום, ללכת לחדר כושר במהלך אף אחת מהן לא היה אפשרי.

למרבה המזל, תוכנית הבריאות של החברה שלו מציעה החזר של 300 דולר בסוף השנה עבור הוצאות הקשורות לבריאות וכושר. בעזרת תמיכת התוכנית, צ'ארלי הצליח להשתלט על סוכרת סוג 2 שלו בתוך שנה באמצעות רכיבת אופניים ומאז הפך לרוכב אופניים רציני.

המקרה של צ'ארلي הוא רק דוגמה אחת לאופן שבו תמריץ בריאות במקום העבודה יכול להשפיע לטובה על הבריאות והרווחה של העובד.

בתוכנית טיפוסית רווחה לעובדים, ההצלחה קשורה ליעד סופי מוגדר – ירידה במשקל, הפסקת עישון או הגעה קבועה לחדר כושר. אלו הם המדדים שקראנו להם מדדי השפעה מיידית.

במשך הזמן, האפקט המצטבר של שינויים אלו יכול להניב הצלחה לטווח ארוך, וכתוצאה מכך שימור עובדים גבוה יותר, פרודוקטיביות משופרת והפחתה בעלויות הבריאות.

מדידת השפעה מיידית

1. שיעור ההשתתפות בתוכנית הבריאות

שיעורי ההשתתפות הם הדופק של תוכנית הבריאות במקום העבודה. הם מאפשרים לנו לדעת עד כמה העובדים מעורבים בהצעות הבריאות בתוכנית ועוזרים לנו לתכנן קדימה.

בדרך כלל, שיעורי השתתפות גבוהים מעידים על כך שהתמריצים מתואמים היטב עם צורכי העובדים והאינטרסים שלהם. לעומת זאת, שיעורים נמוכים עשויים להצביע על צורך בהתאמות כדי להבטיח שהתוכנית תדבר אל ליבם של העובדים.

לצורך חישוב: חלקו את מספר העובדים המשתתפים בתוכנית במספר הכולל של עובדים הזכאים לכך, ולאחר מכן הכפילו ב-100 כדי לקבל אחוז. לדוגמה, אם בחברה שלכם יש 500 עובדים זכאים ו-250 משתתפים בתוכנית הבריאות, שיעור ההשתתפות שלכם הוא 50%.

2. בדיקות רפואיות / נתונים ביومتריים

בדיקת בריאות מציעה תמונת מצב של מצב הבריאות של כוח העבודה.                                     

נתונים ביומטריים, כגון לחץ דם, מדד מסת גוף (BMI) ורמות כולסטרול, מספקים תוצאות בריאותיות אובייקטיביות של לפני ואחרי, ומעידים על מידת היעילות של יוזמות הבריאות שלכם בפרק זמן נתון. הם גם עוזרים בהתאמה אישית של יוזמות בריאות כדי לטפל בסיכונים בריאותיים ספציפיים.

ניתן לעקוב אחר שינויים במדידות הביומטריות באופן פרטני או לאגד אותם לציון סיכון בריאותי. להלן ההנחיות הכלליות:

• מדד מסת גוף (BMI): BMI מתחת ל-18.5 אומר שאתה תת-משקל. בין 18.5 ל-24.9 נחשב למשקל תקין או בריאי. מדד BMI של 25 עד 29.9 נחשב לעודף משקל, ומדד BMI של 30 ומעלה נחשב להשמנת יתר.
• לחץ דם: קריאת לחץ דם הנמוכה מ- 120/80 ממ כפולה נחשבת לתקינה. קריאה של 120-129/80 ממ כפולה נחשבת למוגברת, ו-140/90 ממ כפולה או יותר נחשבת ללחץ דם גבוה.
• כולסטרול: רמת כולסטרול כללית הנמוכה מ-200 מ"ג/ד"ל נחשבת לרצויה. רמה של 200-239 מ"ג/ד"ל נחשבת לגבולית גבוהה, ורמה של 240 מ"ג/ד"ל ומעלה נחשבת לגבוהה.
• גלוקוז בדם: רמת סוכר תקינה בדם בצום צריכה להיות בין 70 ל-100 מ"ג/ד"ל. רמה של 100-125 מ"ג/ד"ל נחשבת לטרום-סוכרת, ורמה של 126 מ"ג/ד"ל ומעלה נחשבת לסוכרת.

3. מדדי נוכחות

מגמות בהיעדרויות הקשורות למחלות יכולות גם הן לאמוד את מידת היעילות של יוזמת בריאות בטווח הקצר.

במחקר אחד של האגודה לניהול משאבי אנוש (SHRM), חברות עם תוכנית בריאות לעובדים רשמו שיעורי היעדרות נמוכים ב-11% וירידה של 28% בשימוש בחופשות מחלה קצרות טווח.

בדרך כלל, ירידה מהירה בהיעדרויות הקשורות למחלות או במספרי השימוש בימי מחלה מעידה על כך שתמריץ הבריאות יעיל בשיפור בריאות העובדים.

כיצד למדוד: שיעור היעדרות = (מספר ימי היעדרות עקב מחלה / סך ימי העבודה) x 100%

מדידת השפעה לטווח ארוך

בתרחיש מושלם, ההחזר על ההשקעה (ROI) של תמריץ בריאות במקום העבודה יהיה גבוה למדי. עם זאת, ישנם ממצאים משתנים בתחום זה. קחו לדוגמה את המחקר המצוטט רבות מאת בייקר, קאטלר וסונג (2010), לדוגמה.

לפי הסקירה, מעסיקים בעלי תוכנית בריאות תאגידית הניבו החזר השקעה (ROI) של כ-3.27 דולר על כל דולר שהוצא על עלויות רפואיות. מחקר עדכני יותר מאת בקס, ועוד. (2014) מצא תשואות נמוכות יותר, כאשר כל דולר שהושקע בתוכנית בריאות הניב החזר השקעה ממוצע של 1.38 דולר.

"נראה כי השימוש בתמריצים פיננסיים מגביר את השתתפות העובדים בתוכניות בריאות, אך רק במעט", סיכמו החוקרים ב RAND Health Quarterly, 2015. "השתתפות עובדים בהיבטים של ניהול אורח חיים בתוכניות בריאות במקום העבודה אינה מפחיתה את השימוש בשירותי בריאות או את העלויות, ללא קשר לשאלה האם אנו מתמקדים בעובדים בסיכון גבוה יותר או באלו המעורבים יותר בתוכנית."

אין פירוש הדבר שתמריצי בריאות במקום העבודה חסרי תועלת. כפי שציינו החוקרים, חברות בעלות תוכנית בריאות מקיפה במקום העבודה דיווחו על שיעור השתתפות של 59%.

מאחר שלתוכנית המקיפה יש מרכיבים שונים (בדיקות, ניהול אורח חיים וניהול מחלות), היא מעודדת עובדים לפתח ולשמור על התנהגויות בריאות חיוביות המביאות ליתרונות לטווח ארוך. כך תמדדו השפעות אלו:

1. שיעורי תחלופת עובדים (Turnover)

על פי Harvard Business Review, לחץ בעבודה מגדיל את תחלופת העובדים מרצון בשיעור של עד 50%. תחלופה גבוהה מובילה לפרודוקטיביות מופחתת, מעורבות עובדים נמוכה וירידה בתפוקה, אם נמנה רק כמה מההשלכות. בנוסף, עלות החלפת עובד יכולה להגיע עד ל- כפליים משכרו השנתי.

תרבות ארגונית חיובית היא הנוגדן לאתגרים במעורבות עובדים, תפיסת המותג, ואפילו גיוס ושימור. זה לוקח זמן לבנות. ועבודה קשה.

במשך הזמן, ירידה בשיעורי התחלופה יכולה לרמז על שיפור בשביעות הרצון מהעבודה ובמורל העובדים, עובדה העשויה להיות מושפעת מתוכניות בריאות אפקטיביות.

מקורות מסוימים לנתוני תחלופה ומה המשמעות שלהם עבור תוכנית הבריאות במקום העבודה שלך כוללים:

• נתוני ראיונות עזיבה
• סקרי עובדים
• סקירות ביצועים
• מעקב אחר מדיה חברתית בפלטפורמות כמו לינקדאין וגלאסדור

2. מדדי פרודוקטיביות

אנו יודעים כי הפחתת היעדרויות ונוכחות-חסר (Presenteeism) היא דרך אחת לשפר את הפרודוקטיביות. באותו אופן, עלייה בפרודוקטיביות יכולה להיות סימן לכך שהעובדים בריאים יותר, מעורבים יותר ומסוגלים יותר להתמקד בעבודה, אולי כתוצאה מתוכניות בריאות. עם זאת, מדידות ארוכות טווח של האופן שבו תוכנית בריאות משפיעה על הפרודוקטיביות עשויות לקחת זמן עד שיתבטאו בשטח.

בניגוד לבריאות גופנית, שניתנת לכימות בקלות, עלינו לקחת בחשבון גורמים אחרים המשפיעים על הפרודוקטיביות. לדוגמה, בריאות נפשית לקויה מביאה למוטיבציה נמוכה שבתורה מובילה ל פרודוקטיביות נמוכה יותר. עלינו גם לשקול כיצד תוכנית התמריצים תורמת לתרבות הארגונית ולתקשורת הבין-אישית.

בסופו של דבר, ישנן דרכים שונות למדידת ההשפעה של תמריץ בריאות במקום העבודה על הפרודוקטיביות. אלה כוללות:

• תפוקת עבודה לתקופה נתונה
• שיעורי השלמת משימות
• מספר השגיאות
• תלונות ודירוגי לקוחות
• סקירות ביצועים

3. סקרי עובדים

תקופתיים סקרי עובדים הם כלי אורכי נהדר למדידת ההשפעה של תוכנית תמריצי בריאות. סקרים אלו לוכדים נתונים המדווחים על ידי העובדים עצמם במגוון תחומים כמו התנהגויות בריאותיות, רווחה נפשית ושביעות רצון בעבודה, ומאפשרים לך להעריך את תחושותיו האמיתיות של העובד לגבי תוכנית הבריאות. זה שימושי מאוד בזיהוי תחומים שהנתונים הכמותיים מפספסים.

בעוד שמשוב כמותי אומר לך את ה"מה", אתה זקוק למשוב איכותני כדי להבין את ה"למה". במילים אחרות, תובנות לגבי חוויית העובד שמספרים לבדם אינם יכולים לתפוס.

טיפ: תובנות מסקר עובדים הופכות עשירות יותר לאורך זמן, ומשרטטות תמונה מפורטת של ההשפעה המתמשכת של התמריצים.

4. נתוני הוצאות על שירותי בריאות / תביעות ביטוח

מעוצבים היטב וממוקדים כראוי תמריצים לבריאות במקום העבודה יכולים להביא לחיסכון משמעותי בעלויות הבריאות. כדי למדוד את אפקטיביות התוכנית שלך, נתח מגמות של לפני ואחרי בהוצאות הבריאות או בתביעות הביטוח לאורך השנה.

נניח שהחברה שלך מציעה תמריצי בריאות לעובדים המשתתפים באתגרי כושר, משתתפים בשיעורי תזונה ועוברים בדיקות בריאות קבועות. כיצד משתוות הוצאות הבריאות הממוצעות ותביעות הביטוח של עובדים המשתתפים באתגרי הכושר לאלו של עובדים שאינם משתתפים?

אם לקבוצה הראשונה יש הוצאות בריאות ותביעות ביטוח נמוכות יותר, ייתכן שזה אומר שלאתגרי הכושר יש השפעה חיובית על הבריאות והרווחה של העובדים.

שיקולים למדידת תמריצי בריאות במקום העבודה

לפרטים יש חשיבות בעת כימות ההצלחה של תמריץ בריאות במקום העבודה. אילו מדדים אתה רוצה למדוד? איך אתה מודד אותם? מתי? לזה בדיוק אנחנו מתכוונים:

תזמון ותדירות המדידות

כדי לחזור ולהדגיש, התזמון הוא הכל בעת הערכת ההשפעה האמיתית של תמריצי בריאות. ודא שאינך מבצע מדידות בתדירות גבוהה מדי עד שהן הופכות לרעש רקע, אך מצד שני לא בדלילות ר עד כדי פספוס המטרה. המטרה היא לקבוע קצב המותאם למחזורים העסקיים ולנקודות הציון של יוזמות הבריאות. לדוגמה, תוכל לשקול עריכת בדיקות ביומטריות מדי שנה כדי לעקוב אחר מגמות בריאותיות, בעוד שניתן לעקוב אחר שיעורי ההשתתפות מדי רבעון כדי לשמור על היד על הדופק של התוכנית.

עומק הנתוח

רמת הניתוח קריטית באותה מידה. אל תסתפקו בגירוד פני השטח בעזרת נתונים מצרפיים; צללו עמוק יותר כדי לגלות דפוסים ופערים אפשריים. משמעות הדבר עשויה להיות פילוח נתונים לפי מחלקה, גיל או תפקיד כדי להבין מי נהנה ביותר ומי עלול להישאר מאחור. ירידה לפרטים חושפת את הדקויות של מעורבות ותוצאות, ומאפשרת לך ליצור התאמות ממוקדות בתוכנית. זהו המפתח לשמירה על תוכנית בריאות תאגידית דינמית, רלוונטית ויעילה לאורך זמן.

רלוונטיות תרבותית וכוללנות

תוכניות בריאות במקום העבודה אינן פתרון חד-ממדי שמתאים לכולם לבעיות הרווחה של העובדים. במקום למדוד שיעורי השתתפות רחבים, הקפדו לצלול לתוך נתונים ספציפיים לדמוגרפיה. בדרך זו, יהיה קל יותר להתאים תוכניות בצורה יעילה יותר ולהבין אילו תמריצים עובדים עבור מי – ולמה.

מתאם לעומת סיבתיות

לבסוף, בעוד ששיעורי השתתפות גבוהים בתוכנית בריאות במקום העבודה עשויים להיות במתאם עם תוצאות בריאותיות משופרות, אין פירוש הדבר בהכרח שהם גרמו להן. בחזרה לשלב ניתוח הנתונים, הקפדו לצלול עמוק כדי לאשר אם התמריצים הובילו ישירות לתוצאות הבריאותיות הרצויות או שגורמים אחרים משחקים תפקיד.

נקודות מרכזיות

המדידה האמיתית של תוכנית תמריצי בריאות לעובדים חורגת מעבר לנתון יבש של החזר השקעה (ROI).

המומחים ב ארגון המחקר לשיפור הבריאות (Health Enhancement Research Organization) ניסחו זאת היטב: "החזר השקעה (ROI) כמדד יחיד לתוכניות תמריצי בריאות הוא מדד לקוי ובלתי שלם לביצועי תוכנית הבריאות."

תוכנית בריאות המעודדת עובדים לאמץ ולפתח התנהגויות בריאות לאורך זמן מקלה על השגת החזר השקעה חיובי (ROI) וגם ערך חיובי על השקעה (VOI), מה שמוביל למדדים שימושיים כמו שיפור במורל העובדים, שביעות רצון גבוהה יותר מהעבודה, פרודוקטיביות מוגברת ושיעורי תחלופה מופחתים.

זכרו, עובדים הם קודם כל בני אדם ומספרים בגיליון אלקטרוני רק לאחר מכן. אם תצליחו באמת להבין מה האדם רוצה ולתמוך בו, תוכנית הבריאות שלכם תהיה הצלחה אוטומטית.