Hoe je de impact van welzijnsstimulansen op de werkvloer meet
Welzijnsstimulansen op de werkplek worden steeds populairder naarmate werkgevers de voordelen inzien van het stimuleren van gezond gedrag onder medewerkers. Voor wie er niet bekend mee is, wellness-stimulansen zijn simpelweg de specifieke hulpmiddelen die een bedrijfsfitnessprogramma gebruikt om medewerkers te motiveren hun doelen te bereiken.
In dit artikel:
- Categorieën van welzijnsstimulansen op de werkplek
- De impact van welzijnsstimulansen op de werkplek meten
- Aandachtspunten bij het meten van welzijnsstimulansen op de werkplek
- Belangrijkste punten
Categorieën van welzijnsstimulansen op de werkplek
De stimulansen kunnen in twee brede categorieën worden verdeeld: monetaire en niet-monetaire stimulansen.
Voorbeelden van monetaire stimulansen zijn onder andere:
- Sportschoolabonnementen/vergoedingen
- Kortingen op de zorgverzekering
- Geldelijke beloningen voor een tijdige jaarlijkse medische controle
- Bijdragen aan de Health Savings Account (gezondheidsspaarrekening) of Healthcare Flexible Spending Account van de medewerker
- Gezubsidieerde wellnesslessen
Merk op dat volgens de richtlijnen van de Affordable Care Act (ACA) werkgevers financiële stimulansen mogen aanbieden tot 30% van de totale dekkingskosten voor een gezondheidsafhankelijk welzijnsprogramma.
Niet-monetaire stimulansen kunnen omvatten:
- Gezonde maaltijden en drankjes op kantoor
- Door het bedrijf gesponsorde marathons
- Ervaringsgerichte beloningen, zoals een fitnessgerelateerde reis
- Gratis middelen voor mentale gezondheid
- Betaald verlof voor een fitnessgerelateerd evenement
Volgens de Employee Health Benefits Survey 2023 van de Kaiser Family Foundation, gebruikt 14% van alle bedrijven met een welzijnsprogramma voor medewerkers stimulansen om deelname aan te moedigen. Er is echter een grote discussie gaande over de effectiviteit van deze programma's.
Volgens het KFF-rapport beschouwt slechts 29% van de werkgevers hun welzijnsstimulansen als 'zeer effectief' bij het stimuleren van deelname van medewerkers aan welzijnsprogramma's.
De vraag is dan: waarom biedt de resterende 73% nog steeds stimulansen aan? Om die vraag te beantwoorden, moeten we kijken naar hoe de impact van een welzijnsprogramma wordt gemeten. Laten we erin duiken.
De impact van welzijnsstimulansen op de werkplek meten
Toen Charlie* na de pandemie aan zijn nieuwe baan begon bij een alarmancentrale, had hij moeite met zijn fysieke gezondheid en om zich te concentreren op zijn werk. Hoewel hij per dag twee pauzes van 15 minuten krijgt, was naar de sportschool gaan tijdens die pauzes niet mogelijk.
Gelukkig biedt het welzijnsprogramma van zijn werkgever een vergoeding van $300 aan het einde van het jaar voor gezondheids- en fitnessgerelateerde uitgaven. Met de steun van het programma slaagde Charlie er binnen een jaar in om zijn type 2-diabetes onder controle te krijgen door te gaan fietsen, en sindsdien is hij een fanatieke fietser geworden.
Charlies situatie is slechts één voorbeeld van hoe een welzijnsstimulans op de werkplek een positieve invloed kan hebben op de gezondheid en het welzijn van een medewerker.
In een doorsnee welzijnsprogramma voor medewerkers, is succes gekoppeld aan een specifiek einddoel: afvallen, stoppen met roken of regelmatig naar de sportschool gaan. Dit noemen we metstricten voor directe impact.
Na verloop van tijd kan het rimpeleffect van deze veranderingen leiden tot langetermijnsucces, wat resulteert in hogere retentiepercentages, een verbeterde productiviteit en lagere zorgkosten.
Metingen van de directe impact
1. Deelnamepercentage aan het welzijnsprogramma
Deelnamepercentages vormen de hartslag van de aantrekkingskracht van een welzijnsprogramma op de werkplek. Ze laten ons zien hoe betrokken medewerkers zijn bij het welzijnsaanbod in het programma en helpen ons bij de planning.
Over het algemeen suggereren hoge deelnamepercentages dat de stimulansen goed aansluiten bij de behoeften en interesses van medewerkers. Omgekeerd kunnen lage percentages wijzen op de noodzaak van enkele aanpassingen om ervoor te zorgen dat het programma aanslaat bij het personeel.
Berekening: Deel het aantal medewerkers dat deelneemt aan het programma door het totale aantal medewerkers dat hiervoor in aanmerking komt, en vermenigvuldig dit met 100 om een percentage te krijgen. Als je bedrijf bijvoorbeeld 500 in aanmerking komende medewerkers heeft en er 250 deelnemen aan het welzijnsprogramma, is je deelnamepercentage 50%.
2. Gezondheidsscreenings/biometrie
Gezondheidsscreenings bieden een momentopname van de gezondheidstoestand van het personeelsbestand.
Biometrische gegevens, zoals bloeddruk, BMI en cholesterolgehalte, bieden objectieve vóór-en-na-gezondheidsresultaten, die aangeven hoe effectief je welzijnsinitiatieven waren binnen een bepaalde periode. Ze helpen ook bij het personaliseren van welzijnsinitiatieven om specifieke gezondheidsrisico's aan te pakken.
Veranderingen in biometrische metingen kunnen individueel worden gevolgd of worden samengevoegd tot een gezondheidsrisicoscore. Hier zijn de algemene richtlijnen:
- Body mass index (BMI): Een BMI lager dan 18,5 betekent dat je ondergewicht hebt. Tussen 18,5 en 24,9 wordt beschouwd als een normaal of gezond gewicht. Een BMI van 25 tot 29,9 wordt beschouwd als overgewicht en een BMI van 30 of hoger wordt als obesitas beschouwd.
- Bloeddruk: Een bloeddrukwaarde van minder dan 120/80 mm Hg wordt als normaal beschouwd. Een waarde van 120-129/80 mm Hg is verhoogd en 140/90 mm Hg of hoger wijst op een hoge bloeddruk.
- Cholesterol: Een totaal cholesterolgehalte van minder dan 200 mg/dL wordt als wenselijk beschouwd. Een waarde van 200-239 mg/dL wordt beschouwd als randgeval hoog en een waarde van 240 mg/dL of hoger wordt als hoog beschouwd.
- Bloedglucose: Een normale nuchtere bloedglucosewaarde moet tussen 70 en 100 mg/dL liggen. Een waarde van 100-125 mg/dL wordt beschouwd als prediabetes en een waarde van 126 mg/dL of hoger wordt beschouwd als diabetes.
3. Verzuimmetrieken
Trends in ziekteverzuim kunnen ook meten hoe effectief een welzijnsinitiatief op de korte termijn is.
In een studie van de Society for Human Resource Management (SHRM) hadden bedrijven met een welzijnsprogramma voor medewerkers een 11% lager verzuimpercentage en een vermindering van 28% in het gebruik van kort ziekteverzuim.
Over het algemeen suggereert een snelle daling van het ziekteverzuim of het gebruik van ziekteverzuim dat de welzijnsstimulans effectief is in het verbeteren van de gezondheid van medewerkers.
Hoe te meten: Verzuimpercentage = (Aantal ziektedagen / Totaal aantal werkdagen) x 100%
Metingen van de lange-termijnimpact
In een perfect scenario zou het rendement op de investering (ROI) van een welzijnsstimulans op de werkplek vrij hoog zijn. Er zijn echter wisselende bevindingen op dit gebied. Neem bijvoorbeeld de veel geciteerde studie van Baicker, Cutler en Song (2010), bijvoorbeeld.
Volgens het overzicht behaalden werkgevers met een bedrijfsfitnessprogramma een ROI van ongeveer $3,27 voor elke $1 die werd uitgegeven aan medische kosten. Een recentere studie van Baxter, et al. (2014) vond lagere rendementen, waarbij elke $1 die aan een welzijnsprogramma werd uitgegeven een gemiddelde ROI van $1,38 opleverde.
“Het gebruik van financiële stimulansen lijkt de deelname van medewerkers aan welzijnsprogramma's te vergroten, maar slechts in bescheiden mate,” concludeerden onderzoekers in de RAND Health Quarterly, 2015. “Deelname van medewerkers aan aspecten van levensstijlbeheer binnen welzijnsprogramma's op de werkplek vermindert het zorggebruik of de kosten niet, ongeacht of we ons richten op medewerkers met een hoger risico of op degenen die meer betrokken zijn bij het programma.”
Dit betekent niet dat welzijnsstimulansen op de werkplek nutteloos zijn. Zoals de onderzoekers opmerkten, rapporteerden bedrijven met een alomvattend welzijnsprogramma een deelnamepercentage van 59%.
Aangezien het uitgebreide programma verschillende componenten kent (screening, levensstijlbeheer en ziektebeheer), moedigt het medewerkers aan om positief en gezond gedrag te ontwikkelen en te behouden dat op de lange termijn voordelen oplevert. Hier lees je hoe je deze effecten kunt meten:
1. Verloopcijfers
Volgens het Harvard Business Review, verhoogt stress op de werkplek het vrijwillige verloop met maar liefst 50%. Een hoog verloop leidt onder andere tot een lagere productiviteit, een lage betrokkenheid van medewerkers en een verminderde productiviteit. Bovendien kunnen de kosten voor het vervangen van een medewerker oplopen tot 2x hun jaarsalaris.
Een positieve werkcultuur is het tegengif voor uitdagingen op het gebied van medewerkersbetrokkenheid, merkperceptie en zelfs werving en behoud. Dat kost tijd om op te bouwen. En inzet.
Na verloop van tijd kan een daling in het personeelsverloop wijzen op een verbeterde werktevredenheid en een hoger personeelsmoraal, wat mogelijk wordt beïnvloed door effectieve welzijnsprogramma's.
Enkele bronnen van verloopgegevens en wat ze betekenen voor je welzijnsprogramma op de werkplek zijn:
- Gegevens uit exitgesprekken
- Medewerkersenquêtes
- Prestatiebeoordelingen
- Monitoring van sociale media op platforms zoals LinkedIn en Glassdoor
2. Productiviteitsmetrieken
We weten dat het verminderen van verzuim en presenteïsme één manier is om de productiviteit te verbeteren. In dezelfde geest kan een verhoogde productiviteit een teken zijn dat medewerkers gezonder en meer betrokken zijn en zich beter kunnen concentreren op het werk, mogelijk als gevolg van welzijnsprogramma's. Het kan echter even duren voordat de langetermijnmetingen van de impact van een welzijnsprogramma op de productiviteit zichtbaar worden.
In tegenstelling tot fysieke gezondheid, die gemakkelijk te kwantificeren is, moeten we rekening houden met andere factoren die de productiviteit beïnvloeden. Een slechte mentale gezondheid leidt bijvoorbeeld tot een lage motivatie, wat op zijn beurt weer leidt tot een lagere productiviteit. We moeten ook kijken naar hoe het stimulansprogramma bijdraagt aan de werkcultuur en sociale interacties.
Uiteindelijk zijn er verschillende manieren om de impact van een welzijnsstimulans op de werkplek op de productiviteit te meten. Deze omvatten:
- Werkoutput per gegeven periode
- Percentages voltooid werk
- Aantal fouten
- Klachten en beoordelingen van klanten
- Prestatiebeoordelingen
3. Medewerkerstevredenheidsonderzoeken
Periodieke medewerkersenquêtes zijn een geweldig longitudinaal hulpmiddel om de impact van een welzijnsstimulansprogramma te meten. Deze enquêtes leggen zelfgerapporteerde gegevens vast over verschillende gebieden zoals gezondheidsgedrag, mentaal welzijn en werktevredenheid, zodat je kunt beoordelen hoe de medewerker werkelijk over het welzijnsprogramma denkt. Dit is erg handig om aspecten te identificeren die door kwantitatieve gegevens over het hoofd worden gezien.
Waar kwantitatieve feedback je het 'wat' vertelt, heb je kwalitatieve feedback nodig om het 'waarom' te begrijpen. Met andere woorden: inzichten in de ervaring van de medewerker die cijfers alleen niet kunnen vangen.
Tip: Inzichten uit een medewerkersenquête worden na verloop van tijd waardevoller en schetsen een gedetailleerd beeld van de blijvende impact van de stimulansen.
4. Gegevens over uitgaven aan de gezondheidszorg/verzekeringsclaims
Goed ontworpen en doelgerichte welzijnsstimulansen op de werkplek kunnen resulteren in aanzienlijke besparingen op de zorgkosten. Om de effectiviteit van je programma te meten, kun je de trends vóór en na in de uitgaven aan de gezondheidszorg of verzekeringsclaims gedurende het jaar analyseren.
Laten we aannemen dat je bedrijf welzijnsstimulansen aanbiedt voor medewerkers om deel te nemen aan fitnessuitdagingen, voedingslessen bij te wonen en regelmatige gezondheidsscreenings te ondergaan. Hoe verhouden de gemiddelde zorguitgaven en verzekeringsclaims van medewerkers die deelnemend aan de fitnessuitdagingen zich tot die van degenen die dat niet doen?
Als de eerstgenoemde groep lagere zorguitgaven en verzekeringsclaims heeft, kan dit betekenen dat de fitnessuitdagingen een positieve invloed hebben op de gezondheid en het welzijn van de medewerkers.
Aandachtspunten bij het meten van welzijnsstimulansen op de werkplek
Details doen ertoe bij het kwantificeren van het succes van een welzijnsstimulans op de werkplek. Welke metrieken wil je meten? Hoe meet je ze? Wanneer? Dit is wat we daarmee bedoelen:
Timing en frequentie van metingen
Om te herhalen: timing is alles bij het beoordelen van de werkelijke impact van welzijnsstimulansen. Zorg ervoor dat je niet zo vaak metingen uitvoert dat het ruis wordt, maar ook niet zo spaarzaam dat je de essentie mist. Het doel is om een ritme vast te stellen dat aansluit bij de bedrijfscyclus en de mijlpalen van gezondheidsinitiatieven. Je kunt er bijvoorbeeld voor kiezen om jaarlijks biometrische screenings uit te voeren om gezondheidstrends te volgen, terwijl de deelnamepercentages elk kwartaal kunnen worden gemonitord om de vinger aan de pols van het programma te houden.
Diepgang van de analyse
Het niveau van de analyse is eveneens cruciaal. Blijf niet alleen aan de oppervlakte hangen met geaggregeerde gegevens; duik dieper om mogelijke patronen en verschillen bloot te leggen. Dit kan betekenen dat je gegevens segmenteert op afdeling, leeftijd of functie om te begrijpen wie er het meest van profiteert en wie er mogelijk achterblijft. Door diep in te zoomen onthul je de nuances van betrokkenheid en resultaten, waardoor je gerichte programma-aanpassingen kunt doorvoeren. Dat is de sleutel tot het behouden van een dynamisch, relevant en effectief bedrijfsfitnessprogramma op de langetermijn.
Culturele relevantie en inclusiviteit
Welzijnsprogramma's op de werkplek zijn geen one-size-fits-all oplossing voor welzijnsproblemen van medewerkers. In plaats van brede deelnamepercentages te meten, moet je ervoor zorgen dat je in de demografische specifieke gegevens duikt. Op deze manier is het gemakkelijker om programma's effectiever aan te passen en te begrijpen welke stimulansen voor wie werken – en waarom.
Correlatie versus causaliteit
Tot slot: hoewel hoge deelnamepercentages aan een welzijnsprogramma op de werkplek kunnen correleren met betere gezondheidsresultaten, betekent dit niet noodzakelijkerwijs dat ze de oorzaak ervan zijn. Keer terug naar de gegevensanalysefase en zorg ervoor dat je diep graaft om te bevestigen of de stimulansen direct leiden tot de gewenste gezondheidsresultaten of dat er andere factoren in spél zijn.
Belangrijkste punten
De ware maatstaf van een welzijnsstimulansprogramma voor medewerkers gaat verder dan een harde ROI.
Experts van de Health Enhancement Research Organization verwoorden het treffend: "ROI als enige maatstaf voor welzijnsstimulansprogramma's is een ontoereikende en onvolledige maatstaf voor de prestaties van een welzijnsprogramma."
Een welzijnsprogramma dat medewerkers aanmoedigt om in de loop van de tijd gezond gedrag aan te nemen en op te bouwen, maakt het gemakkelijker om zowel een positieve ROI als een positieve VOI (Value on Investment) te bereiken, wat leidt tot nuttige statistieken zoals een verbeterd personeelsmoraal, een hogere werktevredenheid, een verhoogde productiviteit en een lager personeelsverloop.
Onthoud dat medewerkers op de eerste plaats mensen zijn en pas op de tweede plaats cijfers op een spreadsheet. Als je er werkelijk achter kunt komen wat een persoon wil en hen daarin kunt steunen, zal je welzijnsprogramma automatisch een succes worden.
