कार्यस्थल कल्याण प्रोत्साहनों के प्रभाव को कैसे मापें

कर्मचारियों के बीच स्वस्थ आदतों को बढ़ावा देने के लाभों को जैसे-जैसे नियोक्ता पहचान रहे हैं, वैसे-वैसे कार्यस्थल वेलनेस इंसेंटिव्स (कल्याण प्रोत्साहन) तेजी से लोकप्रिय हो रहे हैं। जो लोग इससे परिचित नहीं हैं, उनके लिए वेलनेस इंसेंटिव्स वे केवल वे विशिष्ट उपकरण हैं जिनका उपयोग एक कॉर्पोरेट वेलनेस प्रोग्राम कर्मचारियों को अपने लक्ष्यों को पूरा करने के लिए प्रेरित करने के लिए करता है।

इस लेख में:

• कार्यस्थल वेलनेस इंसेंटिव्स की श्रेणियां
• कार्यस्थल वेलनेस इंसेंटिव्स के प्रभाव को मापना
  • तत्काल प्रभाव के उपाय
  • दीर्घकालिक प्रभाव के उपाय
• कार्यस्थल वेलनेस इंसेंटिव्स को मापने के लिए विचारणीय बातें
• मुख्य बातें

कार्यस्थल वेलनेस इंसेंटिव्स की श्रेणियां

ये इंसेंटिव्स दो व्यापक श्रेणियों में आ सकते हैं: मौद्रिक और गैर-मौद्रिक इंसेंटिव्स।

इसके उदाहरणों में मौद्रिक इंसेंटिव्स में शामिल हैं:

• जिम की सदस्यता / रीइम्बर्समेंट (प्रतिपूर्ति)
• हेल्थ इंश्योरेंस डिस्काउंट (स्वास्थ्य बीमा छूट)
• समय पर वार्षिक शारीरिक स्वास्थ्य जांच (फिजिकल चेक-अप) के लिए नकद पुरस्कार
• कर्मचारी के हेल्थ सेविंग्स अकाउंट (HSA) या हेल्थकेयर फ्लेक्सिबल स्पेंडिंग अकाउंट (FSA) में योगदान
• सब्सिडी वाले वेलनेस क्लासेज

ध्यान दें कि किफायती स्वास्थ्य देखभाल अधिनियम (ACA) के दिशानिर्देशों के अनुसार, नियोक्ता स्वास्थ्य-संबंधित वेलनेस प्रोग्राम के लिए कवरेज की कुल लागत का 30% तक वित्तीय इंसेंटिव्स दे सकते हैं।

गैर-मौद्रिक इंसेंटिव्स में शामिल हो सकते हैं:

• कार्यालय में स्वस्थ भोजन और पेय
• कंपनी द्वारा प्रायोजित मैराथन
• फिटनेस से जुड़ी यात्रा जैसे अनुभवात्मक पुरस्कार
• मुफ्त मानसिक स्वास्थ्य संसाधन
• फिटनेस से जुड़े कार्यक्रम के लिए सवेतन अवकाश (Paid time off)

2023 के Kaiser Family Foundation Employee Health Benefits Survey के अनुसार, सभी फर्मों का 14% जिनमें कर्मचारी वेलनेस प्रोग्राम हैं, वे भागीदारी को प्रोत्साहित करने के लिए इंसेंटिव्स का उपयोग करते हैं। हालाँकि, इन प्रोग्राम्स की प्रभावशीलता को लेकर एक बड़ी बहस चल रही है।

KFF रिपोर्ट के अनुसार, केवल 29% नियोक्ता अपने वेलनेस इंसेंटिव्स को बढ़ावा देने में “बहुत प्रभावी” मानते हैं वेलनेस प्रोग्राम्स में कर्मचारी की भागीदारी.

तो सवाल यह उठता है कि बाकी 73% अभी भी इंसेंटिव्स क्यों देते हैं? इसका उत्तर देने के लिए, हमें यह विचार करने की आवश्यकता है कि वेलनेस इंसेंटिव प्रोग्राम के प्रभाव को कैसे मापा जाता है। आइए जानते हैं।

कार्यस्थल वेलनेस इंसेंटिव्स के प्रभाव को मापना

जब महामारी के बाद चार्ली* ने 911 कॉलिंग सेंटर में अपनी नई नौकरी शुरू की, तो वह अपने शारीरिक स्वास्थ्य और काम पर ध्यान केंद्रित रखने में संघर्ष कर रहे थे। हालांकि उन्हें प्रति दिन दो 15 मिनट के ब्रेक मिलते थे, लेकिन दोनों में से किसी भी समय जिम जाना संभव नहीं था।

सौभाग्य से, उनकी कंपनी के वेलनेस प्रोग्राम में स्वास्थ्य और फिटनेस से संबंधित खर्चों के लिए साल के अंत में $300 के रीइम्बर्समेंट (प्रतिपूर्ति) की पेशकश की जाती है। प्रोग्राम के समर्थन से, चार्ली ने साइकिल चलाने के माध्यम से एक वर्ष के भीतर अपने टाइप 2 मधुमेह को नियंत्रण में कर लिया और तब से एक गंभीर साइकिल चालक बन गए हैं।

चार्ली का मामला इस बात का केवल एक उदाहरण है कि कैसे एक कार्यस्थल वेलनेस इंसेंटिव किसी कर्मचारी के स्वास्थ्य और कल्याण पर सकारात्मक प्रभाव डाल सकता है।

एक विशिष्ट कर्मचारी वेलनेस प्रोग्राम, में सफलता एक विशिष्ट अंतिम लक्ष्य से जुड़ी होती है - वजन कम करना, धूम्रपान छोड़ना, या नियमित रूप से जिम जाना। इन्हें तत्काल प्रभाव मेट्रिक्स कहा जाता है।

समय के साथ, इन परिवर्तनों का प्रभाव दीर्घकालिक सफलता दिला सकता है, जिससे उच्च प्रतिधारण दर (retention rates), बेहतर उत्पादकता और स्वास्थ्य देखभाल लागत में कमी आ सकती है।

तत्काल प्रभाव के उपाय

1. वेलनेस प्रोग्राम में भागीदारी दर

भागीदारी दर एक कार्यस्थल वेलनेस प्रोग्राम के आकर्षण की नब्ज है। वे हमें बताती हैं कि कर्मचारी प्रोग्राम में दी जाने वाली वेलनेस सेवाओं से कितने जुड़े हुए हैं और योजना बनाने में हमारी मदद करती हैं।

आम तौर पर, उच्च भागीदारी दर यह सुझाव देती है कि इंसेंटिव्स कर्मचारियों की जरूरतों और रुचियों के अनुरूप हैं। इसके विपरीत, कम दरें यह संकेत दे सकती हैं कि प्रोग्राम को कर्मचारियों के अनुकूल बनाने के लिए कुछ समायोजन करने की आवश्यकता है।

गणना करने के लिए: प्रोग्राम में भाग लेने वाले कर्मचारियों की संख्या को कुल पात्र कर्मचारियों की संख्या से विभाजित करें, फिर प्रतिशत प्राप्त करने के लिए 100 से गुणा करें। उदाहरण के लिए, यदि आपकी कंपनी में 500 पात्र कर्मचारी हैं और 250 वेलनेस प्रोग्राम में भाग लेते हैं, तो आपकी भागीदारी दर 50% है।

2. स्वास्थ्य जांच / बायोमेट्रिक्स

स्वास्थ्य जांच कार्यबल की स्वास्थ्य स्थिति का एक स्नैपशॉट प्रदान करती है।

बायोमेट्रिक डेटा, जैसे ब्लड प्रेशर, बीएमआई (BMI), और कोलेस्ट्रॉल का स्तर, वस्तुनिष्ठ (objective) स्वास्थ्य परिणाम प्रदान करते हैं, जो यह दर्शाते हैं कि एक निश्चित अवधि में आपकी वेलनेस पहल कितनी प्रभावी थी। वे विशिष्ट स्वास्थ्य जोखिमों को दूर करने के लिए वेलनेस पहलों को व्यक्तिगत (personalize) बनाने में भी मदद करते हैं।

बायोमेट्रिक माप में बदलाव को व्यक्तिगत रूप से ट्रैक किया जा सकता है या स्वास्थ्य जोखिम स्कोर में समूहीकृत किया जा सकता है। यहाँ सामान्य दिशानिर्देश दिए गए हैं:

• बॉडी मास इंडेक्स (BMI): एक बीएमआई 18.5 से कम होने का मतलब है कि आपका वजन कम है. 18.5 से 24.9 के बीच का वजन सामान्य या स्वस्थ माना जाता है। 25 से 29.9 के बीएमआई को अधिक वजन (overweight) माना जाता है, और 30 या उससे अधिक के बीएमआई को मोटापा (obese) माना जाता है।
• रक्तचाप (Blood pressure): से कम रक्तचाप रीडिंग को 120/80 mm Hg सामान्य माना जाता है। 120-129/80 mm Hg की रीडिंग उच्च (elevated) मानी जाती है, और 140/90 mm Hg या उससे अधिक को उच्च रक्तचाप माना जाता है।
• कोलेस्ट्रॉल (Cholesterol): कुल कोलेस्ट्रॉल का स्तर 200 mg/dL से कम वांछनीय माना जाता है. 200-239 mg/dL के स्तर को बॉर्डरलाइन उच्च माना जाता है, और 240 mg/dL या उससे अधिक के स्तर को उच्च माना जाता है।
• रक्त शर्करा (Blood glucose): एक सामान्य उपवास रक्त शर्करा स्तर (fasting blood glucose level) 70 और 100 mg/dL के बीच होना चाहिए। 100-125 mg/dL के स्तर को प्री-डायबिटीज माना जाता है, और 126 mg/dL या उससे अधिक के स्तर को डायबिटीज माना जाता है।

3. उपस्थिति मेट्रिक्स (Attendance Metrics)

बीमारी से जुड़ी अनुपस्थिति के रुझान भी यह माप सकते हैं कि अल्पकालिक रूप से वेलनेस पहल कितनी प्रभावी है।

सोसाइटी फॉर ह्यूमन रिसोर्स मैनेजमेंट (SHRM) के एक अध्ययन में, कर्मचारी वेलनेस प्रोग्राम वाली कंपनियों में अनुपस्थिति की दर 11% कम थी और अल्पकालिक बीमारी के अवकाश के उपयोग में 28% की कमी आई थी।

आम तौर पर, बीमारी से जुड़ी अनुपस्थिति या बीमारी की छुट्टी के उपयोग के नंबरों में त्वरित गिरावट यह सुझाव देती है कि वेलनेस इंसेंटिव कर्मचारी के स्वास्थ्य को सुधारने में प्रभावी है।

कैसे मापें: अनुपस्थिति दर = (बीमारी के कारण अनुपस्थित दिनों की संख्या / कुल कार्यदिवस) x 100%

दीर्घकालिक प्रभाव के उपाय

एक आदर्श परिदृश्य में, कार्यस्थल वेलनेस इंसेंटिव का निवेश पर रिटर्न (ROI) काफी उच्च होगा। हालांकि, इस क्षेत्र में अलग-अलग निष्कर्ष हैं। बैकर, कटलर और सॉन्ग (2010) के व्यापक रूप से उद्धृत अध्ययन को ही लें, उदाहरण के लिए।

समीक्षा के अनुसार, कॉर्पोरेट वेलनेस प्रोग्राम वाले नियोक्ताओं ने चिकित्सा लागत पर खर्च किए गए प्रत्येक $1 के लिए लगभग $3.27 का आरओआई (ROI) प्राप्त किया। बैक्सटर, एट अल. (2014) द्वारा एक हालिया अध्ययन में कम रिटर्न पाया गया, जिसमें वेलनेस प्रोग्राम पर खर्च किया गया प्रत्येक $1 औसतन $1.38 का आरओआई (ROI) देता है।

“वित्तीय इंसेंटिव्स का उपयोग वेलनेस प्रोग्रामों में कर्मचारी की भागीदारी को बढ़ाता प्रतीत होता है, लेकिन केवल मामूली रूप से,” रैंड हेल्थ क्वार्टरली, 2015 के शोधकर्ताओं ने निष्कर्ष निकाला। “उच्च जोखिम वाले कर्मचारियों पर ध्यान केंद्रित किया जाए या प्रोग्राम से अधिक जुड़े लोगों पर, कार्यस्थल वेलनेस प्रोग्रामों के जीवनशैली प्रबंधन पहलुओं में कर्मचारी की भागीदारी स्वास्थ्य देखभाल के उपयोग या लागत को कम नहीं करती है।”

इसका मतलब यह नहीं है कि कार्यस्थल वेलनेस इंसेंटिव्स बेकार हैं। जैसा कि शोधकर्ताओं ने देखा, व्यापक कार्यस्थल वेलनेस प्रोग्राम वाली कंपनियों ने 59% भागीदारी दर दर्ज की।

चूंकि व्यापक प्रोग्राम में विभिन्न घटक (स्क्रीनिंग, जीवनशैली प्रबंधन, और रोग प्रबंधन) होते हैं, इसलिए यह कर्मचारियों को ऐसे सकारात्मक स्वस्थ व्यवहार विकसित करने और बनाए रखने के लिए प्रोत्साहित करता है जिससे दीर्घकालिक लाभ मिलते हैं। इन प्रभावों को मापने का तरीका यहाँ दिया गया है:

1. टर्नओवर दरें (Turnover Rates)

के अनुसार, हार्वर्ड बिजनेस रिव्यू, कार्यस्थल का तनाव स्वैच्छिक टर्नओवर को 50% तक बढ़ा देता है। उच्च टर्नओवर के कारण उत्पादकता में कमी, कम कर्मचारी जुड़ाव (engagement), और उत्पादकता में गिरावट आती है, कुछ ही नाम लेने के लिए। इसके अलावा, किसी कर्मचारी को बदलने की लागत कर्मचारियों के लिए कार्यस्थल वेलनेस प्रोग्राम लागू करने के लाभ यहीं समाप्त नहीं होते। उदाहरण के लिए, किसी एक कर्मचारी को बदलने में किसी व्यवसाय को उसके.

एक सकारात्मक कार्यस्थल संस्कृति कर्मचारी जुड़ाव, ब्रांड धारणा और यहां तक कि भर्ती और प्रतिधारण (retention) चुनौतियों का समाधान है। इसे बनाने में समय लगता है। और मेहनत भी।

समय के साथ, टर्नओवर दरों में कमी का अर्थ यह हो सकता है कि नौकरी से संतुष्टि और कर्मचारी के मनोबल में सुधार हुआ है, जो प्रभावी वेलनेस प्रोग्रामों से प्रभावित हो सकता है।

टर्नओवर डेटा के कुछ स्रोत और आपके कार्यस्थल वेलनेस प्रोग्राम के लिए इसका क्या अर्थ है, इनमें शामिल हैं:

• एग्जिट इंटरव्यू डेटा
• कर्मचारी सर्वेक्षण (Employee surveys)
• प्रदर्शन समीक्षा (Performance reviews)
• लिंक्डइन और ग्लासडोर जैसे प्लेटफार्मों पर सोशल मीडिया की निगरानी

2. उत्पादकता मेट्रिक्स (Productivity Metrics)

हम जानते हैं कि अनुपस्थिति और प्रेजेंटेइज़्म (काम के दौरान अकुशलता) को कम करना उत्पादकता में सुधार करने का एक तरीका है। इसी तरह, बढ़ी हुई उत्पादकता इस बात का संकेत हो सकती है कि कर्मचारी स्वस्थ हैं, अधिक जुड़े हुए हैं, और काम पर ध्यान केंद्रित करने में बेहतर सक्षम हैं, जो संभावित रूप से वेलनेस प्रोग्राम्स का परिणाम हो सकता है। हालाँकि, उत्पादकता पर वेलनेस प्रोग्राम के प्रभाव के दीर्घकालिक माप को सामने आने में समय लग सकता है।

शारीरिक स्वास्थ्य के विपरीत, जो आसानी से मात्रात्मक है, हमें उत्पादकता को प्रभावित करने वाले अन्य कारकों पर विचार करना चाहिए। उदाहरण के लिए, खराब मानसिक स्वास्थ्य कम प्रेरणा का कारण बनता है जिससे कम उत्पादकता होती है। हमें इस बात पर भी विचार करने की आवश्यकता है कि इंसेंटिव प्रोग्राम कार्यस्थल की संस्कृति और सामाजिक अंतःक्रियाओं में कैसे योगदान देता है।

अंततः, उत्पादकता पर कार्यस्थल वेलनेस इंसेंटिव के प्रभाव को मापने के विभिन्न तरीके हैं। इनमें शामिल हैं:

• दी गई अवधि में कार्य आउटपुट
• कार्य पूर्णता दर (Task completion rates)
• गलतियों की संख्या
• ग्राहक शिकायतें और रेटिंग्स
• प्रदर्शन समीक्षा (Performance reviews)

3. कर्मचारी सर्वेक्षण

आवधिक कर्मचारी सर्वेक्षण वेलनेस इंसेंटिव प्रोग्राम के प्रभाव को मापने के लिए एक बेहतरीन अनुदैर्ध्य (longitudinal) उपकरण हैं। ये सर्वेक्षण स्वास्थ्य व्यवहार, मानसिक कल्याण और नौकरी से संतुष्टि जैसे विभिन्न क्षेत्रों पर स्व-रिपोर्ट किए गए डेटा को कैप्चर करते हैं, जिससे आपको वेलनेस प्रोग्राम के बारे में कर्मचारी की वास्तविक भावनाओं का आकलन करने की अनुमति मिलती है। मात्रात्मक डेटा द्वारा छोड़े गए क्षेत्रों की पहचान करने में यह काफी उपयोगी है।

जबकि मात्रात्मक प्रतिक्रिया आपको “क्या” बताती है, आपको “क्यों” समझने के लिए गुणात्मक प्रतिक्रिया की आवश्यकता होती है। दूसरे शब्दों में, कर्मचारी अनुभव की ऐसी अंतर्दृष्टि जिसे केवल संख्याएँ कैद नहीं कर सकती हैं।

टिप: कर्मचारी सर्वेक्षण से प्राप्त अंतर्दृष्टि समय के साथ समृद्ध होती जाती है, जो इंसेंटिव्स के स्थायी प्रभाव का एक विस्तृत चित्र पेश करती है।

4. स्वास्थ्य देखभाल खर्च / बीमा दावे डेटा

अच्छी तरह से डिज़ाइन किए गए और ठीक से लक्षित कार्यस्थल वेलनेस इंसेंटिव्स से स्वास्थ्य देखभाल लागत में काफी बचत हो सकती है। अपने प्रोग्राम की प्रभावशीलता को मापने के लिए, वर्ष भर में स्वास्थ्य देखभाल खर्च या बीमा दावों में पहले और बाद के रुझानों का विश्लेषण करें।

मान लेते हैं कि आपकी कंपनी कर्मचारियों को फिटनेस चुनौतियों में भाग लेने, पोषण कक्षाओं में भाग लेने और नियमित स्वास्थ्य जांच कराने के लिए वेलनेस इंसेंटिव्स प्रदान करती है। फिटनेस चुनौतियों में भाग लेने वाले कर्मचारियों के लिए औसत स्वास्थ्य देखभाल खर्च और बीमा दावे, भाग न लेने वालों की तुलना में कैसे हैं?

यदि पूर्व समूह के पास स्वास्थ्य देखभाल खर्च और बीमा दावे कम हैं, तो इसका मतलब यह हो सकता है कि फिटनेस चुनौतियाँ कर्मचारी के स्वास्थ्य और कल्याण पर सकारात्मक प्रभाव डाल रही हैं।

कार्यस्थल वेलनेस इंसेंटिव्स को मापने के लिए विचारणीय बातें

विवरण मायने रखते हैं जब कार्यस्थल वेलनेस इंसेंटिव की सफलता को मात्रात्मक रूप से मापा जा रहा हो। आप किन मेट्रिक्स को मापना चाहते हैं? आप उन्हें कैसे मापते हैं? कब? हमारा मतलब इससे है:

माप का समय और आवृत्ति (Timing and Frequency)

दोहराने के लिए, वेलनेस इंसेंटिव्स के वास्तविक प्रभाव का आकलन करते समय समय सब कुछ है। सुनिश्चित करें कि आप माप इतनी बार न लें कि वे शोर बन जाएं, लेकिन इतने कम भी न लें कि मुख्य बात छूट जाए। लक्ष्य एक ऐसा तालमेल स्थापित करना है जो व्यावसायिक चक्रों और स्वास्थ्य पहल के मील के पत्थर के साथ संरेखित हो। उदाहरण के लिए, स्वास्थ्य के रुझानों को ट्रैक करने के लिए आप वार्षिक रूप से बायोमेट्रिक स्क्रीनिंग करने पर विचार कर सकते हैं, जबकि प्रोग्राम की नब्ज पर उंगली रखने के लिए भागीदारी दरों की त्रैमासिक निगरानी की जा सकती है।

विश्लेषण की गहराई (Depth of Analysis)

विश्लेषण का स्तर भी उतना ही महत्वपूर्ण है। केवल कुल डेटा के साथ सतह को न खुरचें; संभावित पैटर्न और असमानताओं को उजागर करने के लिए गहराई से उतरें। इसका मतलब यह हो सकता है कि यह समझने के लिए कि किसे सबसे अधिक लाभ मिल रहा है और कौन पीछे छूट सकता है, विभाग, आयु या नौकरी की भूमिका के आधार पर डेटा को खंडित किया जाए। विस्तार में जाने से जुड़ाव और परिणामों की बारीकियों का पता चलता है, जिससे आप लक्षित प्रोग्राम समायोजन बना सकते हैं। समय के साथ एक गतिशील, प्रासंगिक और प्रभावी कॉर्पोरेट वेलनेस प्रोग्राम बनाए रखने की यही कुंजी है।

सांस्कृतिक प्रासंगिकता और समावेशिता (Cultural Relevance and Inclusivity)

कार्यस्थल वेलनेस प्रोग्राम कर्मचारी कल्याण की समस्याओं का एक ही आकार में फिट होने वाला (one-size-fits-all) समाधान नहीं हैं। व्यापक भागीदारी दरों को मापने के बजाय, सुनिश्चित करें कि आप जनसांख्यिकी-विशिष्ट डेटा में गहराई से उतरें। इस तरह, प्रोग्रामों को अधिक प्रभावी ढंग से तैयार करना और यह समझना आसान हो जाएगा कि कौन से इंसेंटिव किसके लिए काम करते हैं - और क्यों।

सहसंबंध बनाम कारण (Correlation vs. Causation)

अंत में, हालांकि कार्यस्थल वेलनेस प्रोग्राम में उच्च भागीदारी दर में सुधारित स्वास्थ्य परिणामों के साथ सहसंबंध हो सकता है, लेकिन इसका मतलब यह नहीं है कि उन्होंने ही उनका कारण बनाया। डेटा विश्लेषण चरण पर वापस जाकर, यह पुष्टि करने के लिए गहराई से गोता लगाना सुनिश्चित करें कि क्या इंसेंटिव सीधे वांछित स्वास्थ्य परिणामों की ओर ले जाते हैं या अन्य कारक काम कर रहे हैं।

मुख्य बातें

कर्मचारी वेलनेस इंसेंटिव प्रोग्राम का वास्तविक माप एक ठोस आरओआई (ROI) से आगे जाता है।

हेल्थ एन्हांसमेंट रिसर्च ऑर्गनाइजेशन के विशेषज्ञों ने इसे उचित रूप से कहा है, “वेलनेस इंसेंटिव प्रोग्राम के एकमात्र माप के रूप में आरओआई वेलनेस प्रोग्राम के प्रदर्शन का एक अपर्याप्त और अधूरा माप है।” हेल्थ एन्हांसमेंट रिसर्च ऑर्गनाइजेशन

एक वेलनेस प्रोग्राम जो कर्मचारियों को समय के साथ स्वस्थ व्यवहार अपनाने और विकसित करने के लिए प्रोत्साहित करता है, सकारात्मक आरओआई (ROI) और सकारात्मक वीओआई (Value on Investment) दोनों को प्राप्त करना आसान बनाता है, जिससे कर्मचारी के बेहतर मनोबल, उच्च नौकरी संतुष्टि, बढ़ी हुई उत्पादकता और कम टर्नओवर दर जैसे उपयोगी मेट्रिक्स मिलते हैं।

याद रखें, कर्मचारी पहले इंसान हैं और स्प्रेडशीट पर नंबर बाद में। यदि आप वास्तव में यह पता लगा सकते हैं कि व्यक्ति क्या चाहता है और उनका समर्थन करता है, तो आपका वेलनेस प्रोग्राम स्वतः सफल हो जाएगा।