Cómo medir el impacto de los incentivos de bienestar en el lugar de trabajo
Los incentivos de bienestar en el lugar de trabajo son cada vez más populares a medida que los empleadores reconocen los beneficios de promover hábitos saludables entre los empleados. Para quienes no están familiarizados, incentivos de bienestar son simplemente las herramientas específicas que una programa de bienestar corporativo utiliza para motivar a los empleados a alcanzar sus metas.
En este artículo:
- Categorías de incentivos de bienestar laboral
- Medición del impacto de los incentivos de bienestar laboral
- Consideraciones para medir los incentivos de bienestar laboral
- Puntos clave
Categorías de incentivos de bienestar laboral
Los incentivos se pueden dividir en dos grandes categorías: monetarios y no monetarios.
Ejemplos de incentivos monetarios incluyen:
- Membresías o reembolsos de gimnasio
- Descuentos en seguros de salud
- Recompensas en efectivo por un chequeo médico anual a tiempo
- Contribuciones a la Cuenta de Ahorros para la Salud (HSA) o Cuenta de Gastos Flexibles (FSA) del empleado
- Clases de bienestar subvencionadas
Tenga en cuenta que, según las directrices de la Ley de Cuidado de Salud Asequible (ACA), los empleadores pueden ofrecer incentivos financieros de hasta el 30 % del costo total de cobertura para un programa de bienestar basado en la salud.
Incentivos no monetarios pueden incluir:
- Comidas y bebidas saludables en la oficina
- Maratones patrocinados por la empresa
- Recompensas experienciales como un viaje relacionado con el fitness
- Recursos gratuitos de salud mental
- Tiempo libre remunerado para un evento relacionado con el fitness
Según la Encuesta de Beneficios de Salud para Empleados de 2023 de la Kaiser Family Foundation, el 14 % de todas las empresas con programas de bienestar para empleados utilizan incentivos para fomentar la participación. Sin embargo, existe un gran debate en torno a la eficacia de estos programas.
Según el informe de la KFF, solo el 29 % de los empleadores considera que sus incentivos de bienestar son «muy eficaces» para impulsar la participación de los empleados en los programas de bienestar.
La pregunta entonces es: ¿por qué el 73 % restante sigue ofreciendo incentivos? Para responder a eso, debemos considerar cómo se mide el impacto de un programa de incentivos de bienestar. Vamos a profundizar en ello.
Medición del impacto de los incentivos de bienestar laboral
Cuando Charlie* comenzó su nuevo trabajo en un centro de atención de llamadas de emergencia (911) después de la pandemia, luchaba con su salud física y con mantenerse concentrado en el trabajo. Aunque tiene dos descansos de 15 minutos al día, ir al gimnasio durante cualquiera de ellos era imposible.
Por suerte, el programa de bienestar de su empresa ofrece un reembolso de $300 al final del año para gastos relacionados con la salud y el fitness. Con el apoyo del programa, Charlie logró controlar su diabetes tipo 2 en un año mediante el ciclismo y desde entonces se ha convertido en un ciclista dedicado.
El caso de Charlie es solo un ejemplo de cómo un incentivo de bienestar laboral puede impactar positivamente en la salud y el bienestar de un empleado.
En un programa de bienestar para empleadostípico, el éxito está ligado a un objetivo final específico: perder peso, dejar de fumar o asistir regularmente al gimnasio. Estos son los llamados indicadores de impacto inmediato.
Con el tiempo, el efecto dominó de estos cambios puede generar un éxito a largo plazo, lo que se traduce en mayores tasas de retención, mejor productividad y menores costos de atención médica.
Mediciones de impacto inmediato
1. Tasa de participación en el programa de bienestar
Las tasas de participación son el pulso del atractivo de un programa de bienestar laboral. Nos permiten saber cuán comprometidos están los empleados con las ofertas de bienestar del programa y nos ayudan a planificar.
Por lo general, las altas tasas de participación sugieren que los incentivos están bien alineados con las necesidades e intereses de los empleados. Por el contrario, las tasas bajas pueden indicar la necesidad de hacer algunos ajustes para garantizar que el programa resuene entre el personal.
Cómo calcular: Divide el número de empleados que participan en el programa entre el número total de empleados elegibles, luego multiplícalo por 100 para obtener un porcentaje. Por ejemplo, si tu empresa tiene 500 empleados elegibles y 250 participan en el programa de bienestar, tu tasa de participación es del 50 %.
2. Evaluaciones de salud y biométricas
Las evaluaciones de salud ofrecen una instantánea del estado de salud de la fuerza laboral.
Los datos biométricos, como la presión arterial, el IMC y los niveles de colesterol, proporcionan resultados de salud objetivos de antes y después, indicando la eficacia de tus iniciativas de bienestar en un período determinado. También ayudan a personalizar las iniciativas de bienestar para abordar riesgos de salud específicos.
Los cambios en las mediciones biométricas se pueden rastrear individualmente o agruparse en una puntuación de riesgo de salud. Estas son las pautas generales:
- Índice de masa corporal (IMC): Un IMC inferior a 18.5 significa que tienes bajo peso. Entre 18.5 y 24.9 se considera un peso normal o saludable. Un IMC de 25 a 29.9 se considera sobrepeso, y un IMC de 30 o más se considera obesidad.
- Presión arterial: Una lectura de presión arterial de menos de 120/80 mm Hg se considera normal. Una lectura de 120-129/80 mm Hg se considera elevada, y de 140/90 mm Hg o más, presión arterial alta.
- Colesterol: Un nivel de colesterol total inferior a 200 mg/dL se considera deseable. Un nivel de 200-239 mg/dL se considera en el límite alto, y un nivel de 240 mg/dL o más se considera alto.
- Glucemia: Un estilo de vida el nivel normal de glucosa en sangre en ayunas debe estar entre 70 y 100 mg/dL. Un nivel de 100-125 mg/dL se considera prediabetes, y un nivel de 126 mg/dL o más se considera diabetes.
3. Métricas de asistencia
Las tendencias en las ausencias relacionadas con enfermedades también pueden medir la eficacia de una iniciativa de bienestar a corto plazo.
En un estudio realizado por la Society for Human Resource Management (SHRM), las empresas con un programa de bienestar para empleados registraron tasas de ausentismo un 11 % más bajas y una reducción del 28 % en el uso de bajas por enfermedad a corto plazo.
Por lo general, una caída rápida en las cifras de ausentismo por enfermedad o en el uso de bajas médicas sugiere que el incentivo de bienestar es eficaz para mejorar la salud de los empleados.
Cómo medir: Tasa de ausentismo = (Número de días de ausencia por enfermedad / Número total de días laborables) x 100 %
Mediciones de impacto a largo plazo
En un escenario ideal, el retorno de la inversión de un incentivo de bienestar laboral sería bastante alto. Sin embargo, existen hallazgos variados en esta área. Tomemos como ejemplo el ampliamente citado estudio de Baicker, Cutler y Song (2010), por ejemplo.
Según la revisión, los empleadores con un programa de bienestar corporativo obtuvieron un ROI de aproximadamente $3.27 por cada dólar gastado en costos médicos. Un estudio más reciente de Baxter et al. (2014) encontró retornos más bajos, donde cada dólar gastado en un programa de bienestar produjo un ROI promedio de $1.38.
«El uso de incentivos financieros parece aumentar la participación de los empleados en los programas de bienestar, pero solo de forma modesta», concluyeron los investigadores en la RAND Health Quarterly, 2015. «La participación de los empleados en los aspectos de gestión del estilo de vida de los programas de bienestar laboral no reduce la utilización ni los costos de la atención médica, independientemente de si nos centramos en los empleados de mayor riesgo o en aquellos que están más comprometidos con el programa».
Esto no significa que los incentivos de bienestar laboral sean inútiles. Como observaron los investigadores, las empresas con un programa integral de bienestar laboral informaron una tasa de participación del 59 %.
Dado que el programa integral cuenta con diversos componentes (evaluación, gestión del estilo de vida y gestión de enfermedades), alienta a los empleados a desarrollar y mantener hábitos saludables positivos que resulten en beneficios a largo plazo. A continuación, se muestra cómo medir estos impactos:
1. Tasas de rotación
Según el Harvard Business Review, el estrés laboral aumenta la rotación voluntaria hasta en un 50 %. Una alta rotación conduce a una menor productividad, bajo compromiso de los empleados y menor productividad, por nombrar solo algunos efectos. Además, el costo de reemplazar a un empleado puede ser tan alto como el doble de su salario anual.
Una cultura laboral positiva es el antídoto contra los problemas de compromiso de los empleados, percepción de marca e incluso los desafíos de reclutamiento y retención. Eso lleva tiempo construir. Y trabajo.
Con el tiempo, una disminución en las tasas de rotación puede implicar una mejora en la satisfacción laboral y la moral de los empleados, lo cual puede estar influenciado por programas de bienestar eficaces.
Algunas fuentes de datos de rotación y lo que significan para tu programa de bienestar laboral incluyen:
- Datos de entrevistas de salida
- Encuestas a empleados
- Evaluaciones de desempeño
- Monitoreo de redes sociales en plataformas como LinkedIn y Glassdoor
2. Métricas de productividad
Sabemos que reducir el ausentismo y el presentismo es una forma de mejorar la productividad. Del mismo modo, el aumento de la productividad puede ser una señal de que los empleados están más sanos, más comprometidos y más capacitados para concentrarse en el trabajo, posiblemente como resultado de los programas de bienestar. Sin embargo, las mediciones a largo plazo de cómo un programa de bienestar afecta la productividad pueden tardar en manifestarse.
A diferencia de la salud física, que es fácilmente cuantificable, debemos considerar otros factores que afectan la productividad. Por ejemplo, una mala salud mental provoca una baja motivación que luego conduce a una menor productividad. También debemos considerar cómo el programa de incentivos contribuye a la cultura laboral y a las interacciones sociales.
En última instancia, existen varias formas de medir el impacto de un incentivo de bienestar laboral en la productividad. Estas incluyen:
- Producción de trabajo por período determinado
- Tasas de finalización de tareas
- Número de errores
- Quejas y calificaciones de los clientes
- Evaluaciones de desempeño
3. Encuestas a empleados
Exámenes médicos periódicos las encuestas a empleados son una excelente herramienta longitudinal para medir el impacto de un programa de incentivos de bienestar. Estas encuestas recopilan datos autoinformados sobre diversas áreas como conductas de salud, bienestar mental y satisfacción laboral, lo que te permite evaluar la verdadera opinión del empleado sobre el programa de bienestar. Esto es muy útil para identificar áreas que los datos cuantitativos pasan por alto.
Mientras que los comentarios cuantitativos te dicen el «qué», necesitas comentarios cualitativos para entender el «porqué». En otras palabras, perspectivas sobre la experiencia del empleado que los números por sí solos no pueden capturar.
Consejo: Las perspectivas de una encuesta a empleados se vuelven más ricas con el tiempo, pintando un panorama detallado del impacto duradero de los incentivos.
4. Gasto en salud / Datos de reclamaciones de seguros
Los incentivos de bienestar laboral bien diseñados y orientados adecuadamente pueden traducirse en un ahorro sustancial en los costos de atención médica. Para medir la eficacia de tu programa, analiza las tendencias de antes y después en el gasto de salud o las reclamaciones de seguros a lo largo del año.
Supongamos que tu empresa ofrece incentivos de bienestar para que los empleados participen en retos de acondicionamiento físico, asistan a clases de nutrición y se realicen chequeos médicos regulares. ¿Cómo se comparan el gasto promedio en salud y las reclamaciones de seguros de los empleados que participan en los retos de fitness con los de aquellos que no lo hacen?
Si el primer grupo tiene un gasto en salud y reclamaciones de seguros más bajos, esto podría significar que los retos de fitness están teniendo un impacto positivo en la salud y el bienestar de los empleados.
Consideraciones para medir los incentivos de bienestar laboral
Los detalles importan al cuantificar el éxito de un incentivo de bienestar laboral. ¿Qué métricas deseas medir? ¿Cómo lasmeas? ¿Cuándo? A esto nos referimos:
Momento y frecuencia de las mediciones
Para reiterar, el momento oportuno lo es todo al evaluar el verdadero impacto de los incentivos de bienestar. Asegúrate de no realizar mediciones con tanta frecuencia que se conviertan en ruido, pero tampoco tan espaciadas como para perder el hilo. El objetivo es establecer un ritmo que se alinee con los ciclos comerciales y los hitos de las iniciativas de salud. Por ejemplo, podrías considerar realizar evaluaciones biométricas anualmente para rastrear las tendencias de salud, mientras que las tasas de participación podrían monitorearse trimestralmente para mantener el pulso del programa.
Profundidad del análisis
El nivel de análisis es igualmente crítico. No te limites a rascar la superficie con datos agregados; profundiza para descubrir posibles patrones y disparidades. Esto podría significar segmentar los datos por departamento, edad o puesto de trabajo para comprender quién se está beneficiando más y quién podría estar quedando atrás. Analizar los detalles revela los matices del compromiso y los resultados, permitiéndote realizar ajustes específicos en el programa. Esa es la clave para mantener un programa de bienestar corporativo dinámico, relevante y eficaz a lo largo del tiempo.
Relevancia cultural e inclusividad
Los programas de bienestar laboral no son una solución única para los problemas de bienestar de los empleados. En lugar de medir tasas de participación generales, asegúrate de profundizar en datos específicos por demografía. De esta manera, será más fácil adaptar los programas de manera más eficaz y comprender qué incentivos funcionan para quién, y por qué.
Correlación frente a causalidad
Por último, aunque las altas tasas de participación en un programa de bienestar laboral puedan correlacionarse con mejores resultados de salud, eso no significa necesariamente que los hayan causado. Volviendo a la etapa de análisis de datos, asegúrate de profundizar para confirmar si los incentivos conducen directamente a los resultados de salud deseados o si hay otros factores en juego.
Puntos clave
La verdadera medida de un programa de incentivos de bienestar para empleados va más allá de un ROI estricto.
Los expertos de la La Health Enhancement Research Organization lo expresan acertadamente: «El ROI como única medida de los programas de incentivos de bienestar es una métrica inadecuada e incompleta para evaluar el rendimiento de un programa de bienestar».
Un programa de bienestar que anima a los empleados a adoptar y desarrollar hábitos saludables con el tiempo facilita la obtención tanto de un ROI positivo como de un VOI (Valor sobre la Inversión) positivo, lo que conduce a métricas útiles como una mejor moral de los empleados, mayor satisfacción laboral, mayor productividad y menores tasas de rotación.
Recuerda que los empleados son personas primero y números en una hoja de cálculo después. Si realmente puedes averiguar qué quiere la persona y apoyarla, tu programa de bienestar será un éxito automático.
