کام کی جگہ کے ویلنس مراعات کے اثرات کی پیمائش کیسے کریں

مقامِ کار پر فلاحی مراعات تیزی سے مقبول ہو رہی ہیں کیونکہ آجر (employers) ملازمین میں صحت مند عادات کو فروغ دینے کے فوائد کو تسلیم کر رہے ہیں۔ ناواقف لوگوں کے لیے، فلاح و بہبود کے مراعات دراصل وہ مخصوص آلات ہیں جو ایک کارپوریٹ فلاحی پروگرام ملازمین کو اپنے مقاصد حاصل کرنے کی ترغیب دینے کے لیے استعمال کرتا ہے۔

اس مضمون میں:

• مقامِ کار کی فلاحی مراعات کی اقسام
• مقامِ کار کی فلاحی مراعات کے اثرات کی پیمائش
  • فوری اثرات کی پیمائش
  • طویل مدتی اثرات کی پیمائش
• مقامِ کار کی فلاحی مراعات کی پیمائش کے لیے اہم امور
• اہم نکات

مقامِ کار کی فلاحی مراعات کی اقسام

مراعات کو دو اہم زمروں میں تقسیم کیا جا سکتا ہے: مالی اور غیر مالی مراعات۔

اس کی مثالوں میں مالی مراعات میں درج ذیل شامل ہیں:

• جم کی رکنیت / اخراجات کی واپسی
• ہیلتھ انشورنس میں رعایت
• بر وقت سالانہ فزیکل چیک اپ پر نقد انعامات
• ملازم کے ہیلتھ سیونگز اکاؤنٹ (HSA) یا ہیلتھ کیئر ف্লেکسیبل اسپেন্ডنگ اکاؤنٹ (FSA) میں تعاون
• سبسڈی یافتہ ویلنس کلاسز

یاد رکھیں کہ افورডেবল ہیلتھ کیئر ایکٹ (ACA) کے رہنما خطوط کے مطابق، آجر صحت سے مشروط ویلنس پروگرام کے لیے کوریج کی کل لاگت کا 30 فیصد تک مالی مراعات پیش کر سکتے ہیں۔

غیر مالی مراعات میں یہ چیزیں شامل ہو سکتی ہیں:

• آفس میں صحت بخش کھانے اور مشروبات
• کمپنی کے تعاون سے منعقد ہونے والے میراتھن
• فٹنس سے جڑے سفر جیسے تجرباتی انعامات
• مفت ذہنی صحت کے وسائل
• فٹنس سے متعلقہ ایونٹ کے لیے پیڈ ٹائم آف (چھٹی)

2023 کائسر فیملی فاؤنڈیشن ایمپلائی ہیلتھ بینیفٹس سروے کے مطابق، تمام کمپنیوں میں سے 14% جو ملازمین کے فلاحی پروگرام چلاتی ہیں، شرکت کی حوصلہ افزائی کے لیے مراعات کا استعمال کرتی ہیں۔ تاہم، ان پروگراموں کی افادیت کے حوالے سے ایک بڑی بحث جاری ہے۔

KFF کی رپورٹ کے مطابق، صرف 29% آجر اپنے ویلنس مراعات کو فروغ دینے میں «بہت مؤثر» سمجھتے ہیں ویلنس پروگراموں میں ملازمین کی شرکت۔

پھر سوال یہ پیدا ہوتا ہے کہ باقی 73% اب بھی مراعات کیوں پیش کرتے ہیں؟ اس کا جواب دینے کے لیے ہمیں اس بات پر غور کرنے کی ضرورت ہے کہ ویلنس انسنٹو پروگرام کے اثرات کی پیمائش کیسے کی جاتی ہے۔ آئیے گہرائی میں اترتے ہیں۔

مقامِ کار کی فلاحی مراعات کے اثرات کی پیمائش

جب وبائی امراض کے بعد چار্লি* نے 911 کال سینٹر میں اپنی نئی نوکری شروع کی، تو وہ اپنی جسمانی صحت اور کام پر توجہ مرکوز رکھنے میں مشکلات کا شکار تھا۔ اگرچہ اسے روزانہ دو 15 منٹ کے وقفے ملتے تھے، لیکن ان میں سے کسی بھی وقت جم جانا ممکن نہیں تھا۔

خوش قسمتی سے، اس کی کمپنی کے ویلنس پروگرام میں صحت اور فٹنس سے متعلق اخراجات کے لیے سال کے آخر میں $300 کی واپسی (reimbursement) کی پیشکش کی جاتی ہے۔ پروگرام کے تعاون سے، چار্লি نے سائیکلنگ کے ذریعے ایک سال کے اندر اپنی ٹائپ 2 ڈائیبیটিস پر قابو پا لیا اور تب سے وہ ایک سنجیدہ سائیکل سوار بن چکا ہے۔

چار্লি کا معاملہ اس بات کی صرف ایک مثال ہے کہ کس طرح کام کی جگہ کی فلاحی مراعات ملازم کی صحت اور تندرستی پر مثبت اثر ڈال سکتی ہیں۔

ایک عام ملازمین کے لیے فلاح و بہبود کا پروگراممیں، کامیابی کا تعلق ایک مخصوص حتمی ہدف سے ہوتا ہے – وزن کم کرنا، سگریت نوشی چھوڑنا، یا باقاعدگی سے جم جانا۔ یہ وہ چیزیں ہیں جنہیں ہم فوری اثرات کے پیمانے کہتے ہیں۔

وقت گزرنے کے ساتھ، ان تبدیلیوں کے مثبت اثرات طویل مدتی کامیابی کا باعث بن سکتے ہیں، جس کے نتیجے میں ملازمین کو برقرار رکھنے کی شرح (retention rates) میں اضافہ، بہتر پیداواری صلاحیت، اور صحت کی دیکھ بھال کے اخراجات میں کمی آتی ہے۔

فوری اثرات کی پیمائش

1. ویلنس پروگرام میں شرکت کی شرح (Participation Rate)

شرکت کی شرح کسی بھی مقامِ کار کے فلاحی پروگرام کی کشش کا پتہ دیتی ہے۔ اس سے ہمیں معلوم ہوتا ہے کہ ملازمین پروگرام میں موجود فلاحی پیشکشوں میں کتنی دلچسپی لے رہے ہیں اور یہ ہمیں منصوبہ بندی میں مدد دیتی ہے۔

عام طور پر، شرکت کی زیادہ شرح اس بات کی نشاندہی کرتی ہے کہ مراعات ملازمین کی ضروریات اور دلچسپیوں سے ہم آہنگ ہیں۔ اس کے برعکس، کم شرح کچھ تبدیلیوں کی ضرورت کی نشاندہی کر سکتی ہے تاکہ یہ یقینی بنایا جا سکے کہ پروگرام ملازمین کے لیے کارآمد ہے۔

حساب لگانے کا طریقہ: پروگرام میں حصہ لینے والے ملازمین کی تعداد کو کل اہل ملازمین کی تعداد سے تقسیم کریں، پھر فیصد حاصل کرنے کے لیے 100 سے ضرب دیں۔ مثال کے طور پر، اگر آپ کی کمپنی میں 500 اہل ملازمین ہیں اور 250 ویلنس پروگرام میں حصہ لیتے ہیں، تو آپ کی شرکت کی شرح 50% ہے۔

2. صحت کی جانچ/بائیو میٹرکس

صحت کی جانچ (Health screening) عملے کی صحت کی حالت کا ایک عکست پیش کرتی ہے۔

بائیو میٹرک ڈیٹا، جیسے بلڈ پریشر، BMI، اور کولیسٹرول کی سطح، صحت کے حوالے سے پہلے اور بعد کے معروضی نتائج فراہم کرتی ہے، جو یہ ظاہر کرتے ہیں کہ دی گئی مدت میں آپ کے ویلنس کے اقدامات کتنے مؤثر تھے۔ یہ مخصوص صحت کے خطرات سے نمٹنے کے لیے ویلنس اقدامات کو ذاتی نوعیت کا بنانے میں بھی مدد کرتے ہیں۔

بائیو میٹرک پیمائش میں تبدیلیوں کو انفرادی طور پر ٹریک کیا جا سکتا ہے یا صحت کے خطرے کے اسکور میں جمع کیا جا سکتا ہے۔ یہاں عام رہنما خطوط ہیں:

• جسمانی وزن کا تناسب (BMI): ایک BMI جو 18.5 سے کم ہو، اس کا مطلب ہے کہ آپ کا وزن کم ہے۔ 18.5 سے 24.9 کے درمیان کا وزن نارمل یا صحت مند وزن مانا جاتا ہے۔ 25 سے 29.9 تک کا BMI زیادہ وزن والا سمجھا جاتا ہے، اور 30 یا اس سے زیادہ کا BMI موٹاپا سمجھا جاتا ہے۔
• بلڈ پریشر: بلڈ پریشر کی ریڈنگ اس سے کم 120/80 mm Hg نارمل سمجھی جاتی ہے۔ 120-129/80 mm Hg کی ریڈنگ بلند، اور 140/90 mm Hg یا اس سے زیادہ ہائی بلڈ پریشر مانی جاتی ہے۔
• کولیسٹرول: کل کولیسٹرول کی سطح 200 mg/dL سے کم بہترین سمجھی جاتی ہے۔ 200-239 mg/dL کی سطح بارڈر لائن ہائی مانی جاتی ہے، اور 240 mg/dL یا اس سے زیادہ کی سطح ہائی مانی جاتی ہے۔
• بلڈ گلوکوز: ایک نارمل فاسٹنگ بلڈ گلوکوز کی سطح 70 اور 100 mg/dL کے درمیان ہونی چاہیے۔ 100-125 mg/dL کی سطح پری ڈائیبیটিস مانی جاتی ہے، اور 126 mg/dL یا اس سے زیادہ کی سطح ڈائیبیটিস مانی جاتی ہے۔

3. حاضری کے پیمانے (Attendance Metrics)

بیماری سے متعلق غیر حاضریوں کے رجحانات سے بھی اس بات کا اندازہ لگایا جا سکتا ہے کہ ویلنس کا کوئی اقدام قلیل مدت میں کتنا مؤثر ہے۔

سوسائٹی فار ہیومن ریسورس مینجمنٹ (SHRM) کے ایک مطالعہ کے مطابق، ملازمین کے ویلنس پروگرام والی کمپنیوں میں غیر حاضری کی شرح 11% کم تھی اور قلیل مدت کی طبی رخصت (sick leave) کے استعمال میں 28% کمی واقع ہوئی تھی۔

عام طور پر، بیماری سے متعلق غیر حاضری یا بیمار چھٹیوں کے استعمال میں فوری کمی اس بات کی نشاندہی کرتی ہے کہ ویلنس انسنٹو ملازمین کی صحت کو بہتر بنانے میں مؤثر ہے۔

پیمائش کرنے کا طریقہ: غیر حاضری کی شرح = (بیماری کی وجہ سے غیر حاضری کے دنوں کی تعداد / کام کے دنوں کی کل تعداد) x 100%

طویل مدتی اثرات کی پیمائش

ایک مثالی منظر نامے میں، کام کی جگہ کی فلاحی مراعات پر سرمایہ کاری پر واپسی (ROI) کافی زیادہ ہوگی۔ تاہم، اس شعبے میں مختلف نتائج پائے جاتے ہیں۔ اس کی مثال کے طور پر بائیکر، کٹلر، اور سونگ (2010) کے وسیع پیمانے پر حوالہ دیے گئے مطالعے کو لیجیے۔

ریاست کے جائزے کے مطابق، کارپوریٹ ویلنس پروگرام والے آجروں نے طبی اخراجات پر خرچ ہونے والے ہر $1 کے بدلے تقریباً $3.27 کا ROI حاصل کیا۔ ایک زیادہ حالیہ مطالعہ بیکسٹر، وغیرہ (2014) نے کم منافع پایا، جس میں ویلنس پروگرام پر خرچ ہونے والا ہر $1 اوسطاً $1.38 کا ROI دیتا ہے۔

«مالی مراعات کا استعمال ویلنس پروگراموں میں ملازمین کی شرکت کو بڑھاتا دکھائی دیتا ہے، لیکن بہت معمولی طور پر،» RAND ہیلتھ کوارٹرلی، 2015 کے محققین نے یہ نتیجہ اخذ کیا۔ «مقامِ کار کے فلاحی پروگراموں کے طرز زندگی کے انتظام کے پہلوؤں میں ملازمین کی شرکت صحت کی دیکھ بھال کے استعمال یا لاگت کو کم نہیں کرتی ہے قطع نظر اس کے کہ ہم زیادہ خطرے والے ملازمین پر توجہ مرکوز کریں یا ان لوگوں پر جو پروگرام میں زیادہ مصروف ہیں۔»

اس کا مطلب یہ نہیں ہے کہ کام کی جگہ کی فلاحی مراعات بیکار ہیں۔ جیسا کہ محققین نے مشاہدہ کیا، جامع کام کی جگہ کے فلاحی پروگراموں والی کمپنیوں نے 59% شرکت کی شرح کی اطلاع دی۔

چونکہ جامع پروگرام میں مختلف اجزاء (اسکریننگ، طرز زندگی کا انتظام، اور بیماری کا انتظام) شامل ہیں، اس لیے یہ ملازمین کی حوصلہ افزائی کرتا ہے کہ وہ ایسی مثبت صحت مند عادات اپنائویں اور برقرار رکھیں جن کے طویل مدتی فوائد حاصل ہوں۔ ان اثرات کی پیمائش کرنے کا طریقہ یہ ہے:

1. ملازمین کے ملازمت چھوڑنے کی شرح (Turnover Rates)

مطابق ہارورڈ بزنس ریویو، کام کی جگہ کا تناؤ رضاکارانہ طور پر نوکری چھوڑنے کی شرح میں 50% تک اضافہ کر دیتا ہے۔ نوکری چھوڑنے کی زیادہ شرح پیداواری صلاحیت میں کمی، ملازمین کی کم وابستگی، اور گھٹی ہوئی پیداواری صلاحیت کا باعث بنتی ہے۔ اس کے علاوہ، ایک ملازم کو تبدیل کرنے کی لاگت اتنی زیادہ ہو سکتی ہے جتنی کہ ان کی سالانہ تنخواہ کا 2X۔

کام کی جگہ کی مثبت ثقافت ملازمین کی مصروفیت، برند کی پوزیشننگ، اور بھرتی اور برقرار رکھنے کے چیلنجز کا تریاق ہے۔ اسے بنانے میں وقت اور محنت لگتی ہے۔

وقت کے ساتھ، ملازمین کے نوکری چھوڑنے کی شرح میں کمی کا مطلب یہ ہو سکتا ہے کہ نوکری سے اطمینان اور ملازمین کے مورال میں بہتری آئی ہے، جو کہ مؤثر ویلنس پروگراموں سے متاثر ہو سکتی ہے۔

نوکری چھوڑنے کے ڈیٹا کے کچھ ذرائع اور آپ کے کام کی جگہ کے ویلنس پروگرام کے لیے اس کا کیا مطلب ہے، ان میں شامل ہیں:

• ایگزٹ انٹرویو کا ڈیٹا
• ملازمین کے سروے
• کارکردگی کا جائزہ (Performance reviews)
• لنکڈ ان اور گلاس ڈور جیسے پلیٹ فارمز پر سوشل میڈیا کی نگرانی

2. پیداواری صلاحیت کے پیمانے (Productivity Metrics)

ہم جانتے ہیں کہ غیر حاضری اور کام کے دوران کمزوری (absenteeism and presenteeism) کو کم کرنا پیداواری صلاحیت کو بہتر بنانے کا ایک طریقہ ہے۔ اسی طرح، پیداواری صلاحیت میں اضافہ اس بات کی علامت ہو سکتا ہے کہ ملازمین صحت مند ہیں، زیادہ مصروف ہیں، اور کام پر توجہ مرکوز کرنے کے قابل ہیں، جو ممکنہ طور پر ویلنس پروگراموں کا نتیجہ ہے۔ تاہم، اس بات کی طویل مدتی پیمائش کہ ویلنس پروگرام پیداواری صلاحیت کو کیسے متاثر کرتا ہے، سامنے آنے میں وقت لگ سکتا ہے۔

جسمانی صحت کے برعکس، جس کی آسانی سے مقدار معلوم کی جا سکتی ہے، ہمیں پیداواری صلاحیت کو متاثر کرنے والے دیگر عوامل پر بھی غور کرنا چاہیے۔ مثال کے طور پر، خراب ذہنی صحت کم ترغیب کا باعث بنتی ہے جو پھر کم پیداواری صلاحیت کی طرف لے جاتی ہے۔ ہمیں اس بات پر بھی غور کرنے کی ضرورت ہے کہ انسنٹو پروگرام کام کی جگہ کی ثقافت اور سماجی تعاملات میں کس طرح اپنا حصہ ڈالتا ہے۔

آخرکار، پیداواری صلاحیت پر کام کی جگہ کے فلاحی مراعات کے اثرات کی پیمائش کرنے کے مختلف طریقے ہیں۔ ان میں شامل ہیں:

• مخصوص مدت میں کام کی پیداوار
• کام کی تکمیل کی شرح
• غلطیوں کی تعداد
• گاہکوں کی شکایات اور درجہ بندی
• کارکردگی کا جائزہ (Performance reviews)

3. ملازمین کے سروے

وقتاً فوقتاً ہونے والے ملازمین کے سروے ویلنس انسنٹو پروگرام کے اثرات کی پیمائش کرنے کے لیے ایک بہترین طویل مدتی ٹول ہیں۔ یہ سروے صحت کے رویوں، ذہنی تندرستی، اور ملازمت کے اطمینان جیسے مختلف شعبوں پر خود رپورٹ کردہ ڈیٹا اکٹھا کرتے ہیں، جس سے آپ کو ویلنس پروگرام کے بارے میں ملازم کے حقیقی احساسات کا اندازہ لگانے کی اجازت ملتی ہے۔ مقدار پر مبنی ڈیٹا کی طرف سے چھوڑے گئے شعبوں کی نشاندہی کرنے میں یہ کافی مفید ہے۔

اگرچہ مقداری آراء آپ کو «کیا» بتاتی ہیں، لیکن «کیوں» کو سمجھنے کے لیے آپ کو معیاری آراء کی ضرورت ہوتی ہے۔ دوسرے لفظوں میں، ملازمین کے تجربے کے بارے میں ایسی بصیرت جو اکیلے نمبرز ظاہر نہیں کر سکتے۔

ٹপ: ملازمین کے سروے سے حاصل ہونے والی بصیرت وقت کے ساتھ ساتھ مزید بہتر ہوتی جاتی ہے، جو مراعات کے دیرپا اثرات کی ایک تفصیلی تصویر پیش کرتی ہے۔

4. صحت کی دیکھ بھال کے اخراجات/انشورنس کلیمز کا ڈیٹا

اچھی طرح سے ڈیزائن کیے گئے اور مناسب طریقے سے ہدف بنائے گئے مقامِ کار کے فلاحی مراعات صحت کی دیکھ بھال کے اخراجات میں نمایاں بچت کا باعث بن سکتے ہیں۔ اپنے پروگرام کی افادیت کی پیمائش کرنے کے لیے، سال بھر میں صحت کی دیکھ بھال کے اخراجات یا انشورنس کے دعووں کے پہلے اور بعد کے رجحانات کا تجزیہ کریں۔

فرض کریں کہ آپ کی کمپنی ملازمین کو فٹنس چیلنجز میں حصہ لینے، غذائیت کی کلاسوں میں شرکت کرنے، اور باقاعدگی سے صحت کی جانچ کروانے کے لیے فلاحی مراعات پیش کرتی ہے۔ فٹنس چیلنجز میں حصہ لینے والے ملازمین کے صحت کی دیکھ بھال کے اوسط اخراجات اور انشورنس کلیمز ان لوگوں کے مقابلے میں کیسی ہیں جو حصہ نہیں لیتے؟

اگر پہلے گروپ کے پاس صحت کی دیکھ بھال کے اخراجات اور انشورنس کے دعوے کم ہیں، تو اس کا مطلب یہ ہو سکتا ہے کہ فٹنس چیلنجز ملازمین کی صحت اور تندرستی پر مثبت اثر ڈال رہے ہیں۔

مقامِ کار کی فلاحی مراعات کی پیمائش کے لیے اہم امور

تفصیلات اہمیت رکھتی ہیں جب آپ کام کی جگہ کی فلاحی مراعات کی کامیابی کی مقدار کا تعین کر رہے ہوں۔ آپ کن پیمائشوں کی پیمائش کرنا چاہتے ہیں؟ آپ ان کی پیمائش کیسے کرتے ہیں؟ کب؟ اس کا مطلب یہ ہے:

پیمائش کا وقت اور فریکوئنسی

دہرانے کے لیے، فلاحی مراعات کے حقیقی اثرات کا اندازہ لگاتے وقت وقت ہی سب کچھ ہے۔ اس بات کو یقینی بنائیں کہ آپ پیمائش اتنی کثرت سے نہ کریں کہ وہ شور بن جائیں، لیکن اتنی کم بھی نہیں کہ اصل نکتہ ہی چھوٹ جائے۔ مقصد ایک ایسا تال میل قائم کرنا ہے جو کاروباری چکروں اور صحت کے اقدام کے سنگ میلوں کے ساتھ مطابقت رکھتا ہو۔ مثال کے طور پر، صحت کے رجحانات کو ٹریک کرنے کے لیے آپ سالانہ بائیو میٹرک اسکریننگ کرنے پر غور کر سکتے ہیں، جبکہ پروگرام کی نبض پر ہاتھ رکھنے کے لیے شرکت کی شرح کی سہ ماہی بنیادوں پر نگرانی کی جا سکتی ہے۔

تجزیہ کی گہرائی

تجزیہ کی سطح بھی اتنی ہی اہم ہے۔ مجموعی ڈیٹا کے ساتھ صرف سطح پر ہی نہ رہیں؛ ممکنہ نمونوں اور تفاوتوں سے پردہ اٹھانے کے لیے مزید گہرائی میں جائیں۔ اس کا مطلب یہ ہو سکتا ہے کہ یہ سمجھنے کے لیے کہ کون سب سے زیادہ فائدہ اٹھا رہا ہے اور کون پیچھے رہ سکتا ہے، ڈیٹا کو ڈیپارٹمنٹ، عمر، یا نوکری کے کردار کے لحاظ سے تقسیم کیا جائے۔ تفصیلی تجزیہ مصروفیت اور نتائج کی باریکیوں کو ظاہر کرتا ہے، جس سے آپ کو ہدف شدہ پروگرام میں تبدیلیاں کرنے کی اجازت ملتی ہے۔ وقت کے ساتھ ساتھ ایک متحرک، متعلقہ، اور مؤثر کارپوریٹ ویلنس پروگرام کو برقرار رکھنے کی یہی کلید ہے۔

ثقافتی مطابقت اور جامعیت

کام کی جگہ کے فلاحی پروگرام ملازمین کی تندرستی کے مسائل کا کوئی ایک سائز سب کے لیے موزوں حل نہیں ہیں۔ وسیع شرکت کی شرح کی پیمائش کرنے کے بجائے، اس بات کو یقینی بنائیں کہ آپ آبادی کے لحاظ سے مخصوص ڈیٹا میں گہرائی تک جائیں۔ اس طرح، پروگراموں کو زیادہ مؤثر طریقے سے تیار کرنا اور یہ سمجھنا آسان ہو جائے گا کہ کون سی مراعات کس کے لیے کام کرتی ہیں – اور کیوں۔

باہم تعلق بمقابلہ علت و معلول (Correlation vs. Causation)

آخر میں، اگرچہ کام کی جگہ کے فلاحی پروگرام میں شرکت کی زیادہ شرح بہتر صحت کے نتائج سے منسلک ہو سکتی ہے، لیکن اس کا لازمی یہ مطلب نہیں ہے کہ اس کی وجہ سے یہ نتائج برآمد ہوئے۔ ڈیٹا کے تجزیہ کے مرحلے پر واپس جائیں، اس بات کو یقینی بنائیں کہ آپ یہ تصدیق کرنے کے لیے گہرائی میں جائیں کہ آیا مراعات براہ راست مطلوبہ صحت کے نتائج کی طرف لے جاتی ہیں یا دوسرے عوامل بھی اس میں شامل ہیں۔

اہم نکات

ملازمین کے فلاحی انسنٹو پروگرام کا حقیقی پیمانہ ایک سخت ROI سے آگے کی چیز ہے۔

ہیلتھ انہانسمنٹ ریسرچ آرگنائزیشن کے ماہرین نے مناسب طور پر کہا ہے، «ویلنس انسنٹو پروگراموں کے واحد پیمانے کے طور پر ROI ویلنس پروگرام کی کارکردگی کا ایک ناکافی اور نامکمل پیمانہ ہے۔»

ایک ویلنس پروگرام جو ملازمین کو وقت کے ساتھ ساتھ صحت مند عادات کو اپنانے اور فروغ دینے کی ترغیب دیتا ہے، مثبت ROI اور مثبت VOI (سرمایہ کاری پر قدر) دونوں کو حاصل کرنا آسان بناتا ہے، جس سے مفید پیمانے حاصل ہوتے ہیں جیسے بہتر ملازم مورال، نوکری سے زیادہ اطمینان، بڑھی ہوئی پیداواری صلاحیت، اور نوکری چھوڑنے کی شرح میں کمی۔

یاد رکھیں، ملازمین پہلے انسان ہیں اور اس کے بعد اسپریڈشیٹ پر نمبر۔ اگر آپ واقعی یہ جان سکیں کہ وہ شخص کیا چاہتا ہے اور اس کی حمایت کریں، تو آپ کا ویلنس پروگرام خود بخود کامیاب ہو جائے گا۔