Как оценить эффективность стимулов для корпоративного здоровья
Стимулы для поддержания здоровья на рабочем месте становятся все более популярными по мере того, как работодатели осознают пользу продвижения здорового образа жизни среди сотрудников. Для непосвященных поощрения за здоровый образ жизни — это просто конкретные инструменты, которые корпоративной программы оздоровления использует, чтобы мотивировать сотрудников достигать поставленных целей.
Содержание статьи:
- Категории стимулов для здоровья на рабочем месте
- Оценка эффективности стимулов для корпоративного здоровья
- Факторы, учитываемые при оценке стимулов для здоровья на рабочем месте
- Главные выводы
Категории стимулов для здоровья на рабочем месте
Поощрения можно разделить на две большие категории: материальные и нематериальные.
Примеры материальные стимулы включают:
- Абонементы в спортзал / компенсация их стоимости
- Скидки на медицинское страхование
- Денежные премии за вовремя пройденный ежегодный медосмотр
- Взносы на медицинский сберегательный счет сотрудника (HSA) или гибкий сберегательный счет на здравоохранение (FSA)
- Субсидируемые занятия оздоровительными практиками
Обратите внимание: согласно правилам Закона о защите пациентов и доступном медицинском обслуживании (ACA), работодатели могут предлагать финансовые стимулы в размере до 30% от общей стоимости страхового покрытия по программе оздоровления, зависящей от показателей здоровья.
Нематериальные стимулы могут включать:
- Здоровое питание и напитки в офисе
- Корпоративные марафоны
- Впечатления в качестве награды, например поездка фитнес-направленности
- Бесплатные ресурсы для поддержания ментального здоровья
- Оплачиваемый отпуск для участия в спортивных мероприятиях
Согласно исследованию медицинского страхования сотрудников Фонда Кайзера за 2023 год (Kaiser Family Foundation Employee Health Benefits Survey), 14% всех компаний с программами корпоративного здоровья используют стимулы для поощрения участия. Однако ведутся масштабные споры об эффективности таких программ.
Согласно отчету KFF, только 29% работодателей считают свои программы поощрения «очень эффективными» в плане повышения участия сотрудников в программах здоровья.
Тогда возникает вопрос: почему оставшиеся 73% все еще предлагают стимулы? Чтобы ответить на него, нужно разобраться, как оценивается результативность программы поощрения здорового образа жизни. Давайте разберем этот вопрос подробнее.
Оценка эффективности стимулов для корпоративного здоровья
Когда Чарли* устроился на новую работу в службу спасения 911 после пандемии, он испытывал проблемы с физическим здоровьем и с трудом концентрировался на работе. Хотя ему полагалось два перерыва по 15 минут в день, сходить в спортзал за это время было невозможно.
К счастью, программа корпоративного здоровья в его компании предлагает компенсацию расходов на здоровье и фитнес в размере 300 долларов в конце года. Благодаря поддержке программы Чарли смог взять под контроль диабет 2-го типа всего за год благодаря езде на велосипеде и с тех пор стал заядлым велосипедистом.
История Чарли — лишь один из примеров того, как стимул на рабочем месте может положительно повлиять на здоровье и благополучие сотрудника.
В типичной программе корпоративного здоровья, успех привязан к конкретной конечной цели — похудению, отказу от курения или регулярному посещению спортзала. Это показатели краткосрочного эффекта.
Со временем волновой эффект от таких изменений может принести долгосрочный успех, выражающийся в повышении коэффициента удержания персонала, росте продуктивности и снижении затрат на здравоохранение.
Оценка краткосрочных результатов
1. Уровень участия в программе корпоративного здоровья
Показатели участия — это пульс программы здоровья на рабочем месте и показатель ее привлекательности. Они позволяют понять, насколько сотрудники вовлечены в предлагаемые оздоровительные инициативы, и помогают в планировании.
Как правило, высокий уровень участия говорит о том, что стимулы хорошо соответствуют потребностям и интересам сотрудников. И наоборот, низкие показатели могут указывать на необходимость корректировок, чтобы программа находила отклик у коллектива.
Как рассчитать: Разделите количество сотрудников, участвующих в программе, на общее число сотрудников, имеющих на это право, а затем умножьте на 100, чтобы получить процент. Например, если в вашей компании 500 сотрудников имеют право на участие и 250 участвуют в оздоровительной программе, ваш уровень участия составляет 50%.
2. Медицинские осмотры / Биометрические показатели
Медицинский осмотр дает срез состояния здоровья коллектива.
Биометрические данные, такие как артериальное давление, ИМТ и уровень холестерина, дают объективные результаты здоровья до и после, показывая эффективность ваших оздоровительных инициатив за определенный период. Они также помогают персонализировать оздоровительные программы для устранения конкретных рисков для здоровья.
Изменения биометрических показателей можно отслеживать индивидуально или суммировать в виде оценки риска для здоровья. Вот общие рекомендации:
- Индекс массы тела (ИМТ): ИМТ ниже 18,5 означает дефицит массы тела. Значения от 18,5 до 24,9 считаются нормальным или здоровым весом. ИМТ от 25 до 29,9 считается избыточным весом, а ИМТ 30 и выше — ожирением.
- Артериальное давление: Показатель артериального давления ниже 120/80 мм рт. ст. считается нормальным. Показатель 120–129/80 мм рт. ст. считается повышенным, а 140/90 мм рт. ст. или выше — высоким артериальным давлением.
- Холестерин: Общий уровень холестерина менее 200 мг/дл считается оптимальным. Уровень 200–239 мг/дл считается погранично высоким, а уровень 240 мг/дл и выше — высоким.
- Глюкоза в крови:: Образ жизни, нормальный уровень глюкозы натощак должен составлять от 70 до 100 мг/дл. Уровень 100–125 мг/дл считается преддиабетом, а уровень 126 мг/дл и выше — диабетом.
3. Показатели посещаемости
Динамика пропусков по болезни также позволяет оценить краткосрочную эффективность оздоровительной инициативы.
Согласно исследованию Общества по управлению человеческими ресурсами (SHRM), у компаний с программой корпоративного здоровья показатели прогулов были на 11% ниже, а использование краткосрочных больничных снизилось на 28%.
Как правило, быстрое снижение числа пропусков по болезни или использования больничных листов свидетельствует о том, что стимул для здоровья эффективен в улучшении самочувствия сотрудников.
Как рассчитать: Уровень прогулов = (Количество дней отсутствия по болезни / Общее количество рабочих дней) х 100%
Оценка долгосрочных результатов
В идеальном сценарии окупаемость инвестиций в стимулы для здоровья на рабочем месте должна быть довольно высокой. Тем не менее данные в этой области разнятся. Возьмем, к примеру, часто цитируемое исследование Байкера, Катлера и Сонга (2010), например.
Согласно этому обзору, работодатели с программой корпоративного здоровья получали окупаемость инвестиций (ROI) около $3,27 на каждый доллар, потраченный на медицинские расходы. Более недавнее исследование Бакстера и др. (2014) выявило меньшую отдачу: каждый доллар, потраченный на оздоровительную программу, приносил в среднем $1,38 окупаемости.
«Использование финансовых стимулов, судя по всему, повышает участие сотрудников в программах здоровья, но лишь незначительно», — пришли к выводу исследователи в издании RAND Health Quarterly, 2015. «Участие сотрудников в аспектах управления образом жизни в рамках программ корпоративного здоровья не приводит к снижению использования медицинской помощи или затрат на нее, независимо от того, фокусируемся ли мы на сотрудниках с повышенным риском или на тех, кто более вовлечен в программу».
Это не значит, что стимулы для здоровья на рабочем месте бесполезны. Как отметили исследователи, компании с комплексной программой корпоративного здоровья сообщили о 59% уровне участия.
Поскольку комплексная программа состоит из различных компонентов (медосмотры, управление образом жизни и борьба с заболеваниями), она побуждает сотрудников формировать и поддерживать полезные привычки , которые приносят долгосрочную пользу. Вот как измерить эти эффекты:
1. Коэффициент текучести кадров
Согласно статьи в Harvard Business Review, стресс на рабочем месте увеличивает добровольную текучесть кадров на величину до 50%. Высокая текучесть приводит к снижению продуктивности, падению вовлеченности сотрудников и снижению эффективности работы (и это лишь некоторые из последствий). Кроме того, затраты на замену сотрудника могут составлять до двух его годовых окладов.
Позитивная культура на рабочем месте — противоядие от проблем с вовлеченностью сотрудников, восприятием бренда, а также трудностями при найме и удержании персонала. На ее создание требуется время. И труд.
Со временем снижение текучести кадров может свидетельствовать о повышении удовлетворенности работой и морального духа сотрудников, на что могут влиять эффективные оздоровительные программы.
Источники данных о текучести кадров и их значение для вашей программы корпоративного здоровья включают:
- Данные выходных интервью
- Опросы сотрудников
- Аттестации и обзоры эффективности
- Мониторинг социальных сетей на таких платформах, как LinkedIn и Glassdoor
2. Показатели продуктивности
Мы знаем, что сокращение прогулов и презентеизма (снижения продуктивности на рабочем месте из-за болезни) — это один из способов повышения производительности. Соответственно, рост продуктивности может быть признаком того, что сотрудники стали здоровее, вовлеченнее и лучше способны концентрироваться на работе, что потенциально является результатом оздоровительных программ. Однако долгосрочные измерения влияния оздоровительной программы на продуктивность могут проявиться не сразу.
В отличие от физического здоровья, которое легко поддается количественной оценке, мы должны учитывать и другие факторы, влияющие на продуктивность. Например, плохое ментальное здоровье приводит к снижению мотивации, что ведет к снижению продуктивности. Нам также необходимо учитывать, как программа поощрения влияет на культуру на рабочем месте и социальное взаимодействие.
В конечном счете существует множество способов измерения влияния стимулов для здоровья на рабочем месте на продуктивность. К ним относятся:
- Объем выполненной работы за определенный период
- Показатели выполнения задач
- Количество ошибок
- Жалобы клиентов и оценки
- Аттестации и обзоры эффективности
3. Опросы сотрудников
Периодические опросы сотрудников являются отличным лонгитюдным инструментом для измерения влияния программы поощрения здорового образа жизни. Эти опросы фиксируют субъективные данные в различных сферах, таких как полезные привычки, ментальное здоровье и удовлетворенность работой, что позволяет оценить истинное отношение сотрудника к оздоровительной программе. Это очень полезно для выявления областей, которые не охватывают количественные данные.
В то время как количественная обратная связь говорит вам «что», вам нужна качественная обратная связь, чтобы понять «почему». Иными словами, это понимание опыта сотрудников, которое цифры сами по себе отразить не могут.
Совет: Инсайты из опросов сотрудников со временем становятся глубже, рисуя детальную картину долгосрочного влияния стимулов.
4. Расходы на здравоохранение / Данные страховых исков
Грамотно разработанные и правильно направленные стимулы для здоровья на рабочем месте могут привести к существенной экономии затрат на здравоохранение. Чтобы измерить эффективность вашей программы, проанализируйте тенденции в расходах на здравоохранение или страховых исках за год до и после внедрения.
Предположим, ваша компания предлагает стимулы для здоровья сотрудникам, которые участвуют в фитнес-челленджах, посещают занятия по питанию и регулярно проходят медосмотры. Как соотносятся средние расходы на здравоохранение и страховые иски сотрудников, участвующих в фитнес-челленджах, с аналогичными показателями тех, кто в них не участвует?
Если у первой группы расходы на здравоохранение и страховые иски ниже, это может означать, что фитнес-челленджи оказывают положительное влияние на здоровье и благополучие сотрудников.
Факторы, учитываемые при оценке стимулов для здоровья на рабочем месте
Детали имеют значение при оценке успеха стимула для здоровья на рабочем месте. Какие метрики вы хотите измерить? Как вы их измеряете? Когда? Вот что мы имеем в виду:
Сроки и частота измерений
Повторимся: время решает всё при оценке реального влияния стимулов для здоровья. Убедитесь, что вы не проводите измерения слишком часто, чтобы они не превращались в информационный шум, но и не настолько редко, чтобы упустить суть. Цель состоит в том, чтобы установить ритм, согласующийся с бизнес-циклами и этапами оздоровительных инициатив. Например, вы можете проводить биометрические скрининги ежегодно для отслеживания тенденций в отношении здоровья, в то время как показатели участия можно отслеживать ежеквартально, чтобы держать руку на пульсе программы.
Глубина анализа
Уровень анализа не менее важен. Не скользите по поверхности с помощью агрегированных данных; копните глубже, чтобы выявить возможные закономерности и различия. Это может означать сегментирование данных по отделам, возрасту или должностям, чтобы понять, кто получает наибольшую пользу, а кто может остаться в стороне. Детализированный анализ раскрывает нюансы вовлеченности и результатов, позволяя вносить целевые корректировки в программу. Это залог поддержания динамичной, актуальной и эффективной программы корпоративного здоровья с течением времени.
Культурная релевантность и инклюзивность
Программы корпоративного здоровья — это не универсальное решение проблем с благополучием сотрудников. Вместо того чтобы измерять общие показатели участия, обязательно углубляйтесь в демографические данные. Так будет проще точнее настраивать программы и понимать, какие стимулы и для кого работают — и почему.
Корреляция против причинно-следственной связи
Наконец, хотя высокий уровень участия в программе корпоративного здоровья может коррелировать с улучшением показателей здоровья, это не обязательно означает, что именно программа стала их причиной. Вернувшись к этапу анализа данных, убедитесь, что вы провели глубокий анализ, чтобы подтвердить, привели ли стимулы непосредственно к желаемым результатам для здоровья или здесь задействованы другие факторы.
Главные выводы
Истинный показатель эффективности программы поощрения здорового образа жизни сотрудников выходит за рамки жесткого ROI.
Эксперты организации Health Enhancement Research Organization метко отметили: «ROI как единственный показатель программ поощрения здоровья является неадекватным и неполным критерием эффективности оздоровительной программы».
Программа здоровья, которая побуждает сотрудников со временем принимать и формировать полезные привычки, облегчает достижение как положительного ROI, так и положительного VOI (ценности инвестиций), что приводит к таким полезным метрикам, как улучшение морального духа сотрудников, рост удовлетворенности работой, повышение продуктивности и снижение текучести кадров.
Помните: сотрудники — это в первую очередь люди, а цифры в таблице — во вторую. Если вы действительно сможете понять, чего хочет человек, и поддержать его, ваша оздоровительная программа станет успешной автоматически.
