Come misurare l'impatto degli incentivi per il benessere sul posto di lavoro
Gli incentivi per il benessere aziendale stanno diventando sempre più diffusi man mano che i datori di lavoro riconoscono i benefici della promozione di comportamenti sani tra i dipendenti. Per chi non ha familiarità con il termine, incentivi per il benessere sono semplicemente gli strumenti specifici che un' benessere aziendale utilizza per motivare i dipendenti a raggiungere i propri obiettivi.
In questo articolo:
- Categorie di incentivi per il benessere sul posto di lavoro
- Misurare l'impatto degli incentivi per il benessere sul posto di lavoro
- Considerazioni per misurare gli incentivi per il benessere sul posto di lavoro
- Punti chiave
Categorie di incentivi per il benessere sul posto di lavoro
Gli incentivi possono rientrare in due grandi categorie: monetari e non monetari.
Esempi di incentivi monetari includono:
- Abbonamenti/rimborsi per la palestra
- Sconti sull'assicurazione sanitaria
- Premi in denaro per un controllo medico annuale tempestivo
- Contributi al conto sanitario (HSA) o al conto di spesa flessibile (FSA) del dipendente
- Corsi di benessere sovvenzionati
Nota che, secondo le linee guida dell'Affordable Care Act (ACA), i datori di lavoro possono offrire incentivi finanziari fino al 30% del costo totale della copertura per un programma di benessere basato su obiettivi di salute.
Incentivi non monetari possono includere:
- Pasti e bevande salutari in ufficio
- Maratone sponsorizzate dall'azienda
- Premi esperienziali come un viaggio legato al fitness
- Risorse gratuite per la salute mentale
- Congedo retribuito per un evento legato al fitness
Secondo il sondaggio Kaiser Family Foundation Employee Health Benefits Survey del 2023, il 14% di tutte le aziende con programmi di benessere per i dipendenti utilizza incentivi per incoraggiare la partecipazione. Tuttavia, c'è un forte dibattito sull'efficacia di questi programmi.
Secondo il rapporto KFF, solo il 29% dei datori di lavoro considera i propri incentivi per il benessere "molto efficaci" nel promuovere la partecipazione dei dipendenti ai programmi di benessere.
La domanda a questo punto sorge spontanea: perché il restante 73% continua a offrire incentivi? Per rispondere, dobbiamo considerare come viene misurato l'impatto di un programma di incentivi per il benessere. Vediamo come.
Misurare l'impatto degli incentivi per il benessere sul posto di lavoro
Quando Charlie* ha iniziato il suo nuovo lavoro in un centro di risposta 911 dopo la pandemia, faceva fatica a mantenere una buona salute fisica e a rimanere concentrato sul lavoro. Sebbene avesse diritto a due pause di 15 minuti al giorno, andare in palestra in nessuno dei due momenti era fattibile.
Fortunatamente, il programma di benessere della sua azienda offre un rimborso di 300 dollari alla fine dell'anno per spese legate alla salute e al fitness. Con il supporto del programma, nel giro di un anno Charlie è riuscito a tenere sotto controllo il suo diabete di tipo 2 grazie al ciclismo, diventando da allora un ciclista appassionato.
Il caso di Charlie è solo un esempio di come un incentivo per il benessere sul posto di lavoro possa influire positivamente sulla salute e sul benessere di un dipendente.
In un tipico programma di benessere per i dipendenti, il successo è legato a un obiettivo finale specifico: perdere peso, smettere di fumare o frequentare regolarmente la palestra. Queste sono quelle che chiamiamo metriche di impatto immediato.
Nel corso del tempo, l'effetto a catena di questi cambiamenti può portare a un successo a lungo termine, traducendosi in tassi di fidelizzazione più elevati, maggiore produttività e minori costi sanitari.
Misurazioni dell'impatto immediato
1. Tasso di partecipazione al programma di benessere
I tassi di partecipazione sono il polso dell'attrattiva di un programma di benessere sul posto di lavoro . Ci fanno capire quanto i dipendenti siano coinvolti nelle iniziative di benessere offerte dal programma e ci aiutano a pianificare.
In generale, tassi di partecipazione elevati suggeriscono che gli incentivi siano ben allineati con i bisogni e gli interessi dei dipendenti. Al contrario, tassi bassi possono indicare la necessità di apportare alcune modifiche affinché il programma risponda meglio alle esigenze del personale.
Come calcolarlo: Dividi il numero di dipendenti che partecipano al programma per il numero totale di dipendenti idonei, quindi moltiplica per 100 per ottenere una percentuale. Ad esempio, se la tua azienda ha 500 dipendenti idonei e 250 partecipano al programma di benessere, il tasso di partecipazione è del 50%.
2. Screening sanitari/Parametri biometrici
Uno screening sanitario offre un'istantanea dello stato di salute della forza lavoro.
I dati biometrici, come la pressione sanguigna, l'IMC (BMI) e i livelli di colesterolo, forniscono risultati di salute oggettivi prima e dopo l'intervento, indicando l'efficacia delle iniziative di benessere in un determinato periodo. Aiutano anche a personalizzare i programmi di benessere per affrontare specifici rischi per la salute.
Le variazioni delle misurazioni biometriche possono essere tracciate singolarmente o aggregate in un punteggio di rischio per la salute. Ecco le linee guida generali:
- Indice di massa corporea (BMI): Un BMI inferiore a 18,5 indica sottopeso. Un valore compreso tra 18,5 e 24,9 è considerato normale o normopeso. Un BMI da 25 a 29,9 è considerato sovrappeso, mentre un BMI pari o superiore a 30 è considerato obeso.
- Pressione sanguigna: Una pressione sanguigna inferiore a 120/80 mm Hg è considerata normale. Una lettura tra 120-129/80 mm Hg è considerata elevata, mentre 140/90 mm Hg o più indica pressione alta.
- Colesterolo: Un livello di colesterolo totale inferiore a 200 mg/dL è considerato ottimale. Un livello compreso tra 200 e 239 mg/dL è considerato borderline alto, mentre un valore pari o superiore a 240 mg/dL è considerato alto.
- Glicemia:: uno stile di vita il livello di glicemia a digiuno normale dovrebbe essere compreso tra 70 e 100 mg/dL. Un livello tra 100 e 125 mg/dL è considerato prediabete, mentre un valore pari o superiore a 126 mg/dL è considerato diabete.
3. Metriche di presenza
Anche l'andamento delle assenze per malattia può servire a valutare l'efficacia a breve termine di un'iniziativa di benessere.
In uno studio condotto dalla Society for Human Resource Management (SHRM), le aziende dotate di un programma di benessere per i dipendenti hanno registrato tassi di assenteismo inferiori dell'11% e una riduzione del 28% nell'utilizzo di congedi per malattia di breve durata.
In generale, un rapido calo dell'assenteismo per malattia o dell'uso dei permessi per malattia suggerisce che l'incentivo per il benessere sta migliorando con successo la salute dei dipendenti.
Come misurarlo: Tasso di assenteismo = (Numero di giorni di assenza per malattia / Numero totale di giorni lavorativi) x 100%
Misurazioni dell'impatto a lungo termine
In uno scenario ideale, il ritorno sull'investimento (ROI) di un incentivo al benessere sul posto di lavoro sarebbe piuttosto elevato. Tuttavia, i risultati in questo settore sono discordanti. Prendiamo ad esempio il celebre studio di Baicker, Cutler e Song (2010), per citarne uno.
Secondo la revisione, i datori di lavoro con un programma di benessere aziendale hanno ottenuto un ROI di circa 3,27 dollari per ogni dollaro speso in costi medici. Uno studio più recente condotto da Baxter et al. (2014) ha rilevato rendimenti inferiori, con ogni dollaro speso in un programma di benessere che ha generato un ROI medio di 1,38 dollari.
“L'uso di incentivi finanziari sembra aumentare la partecipazione dei dipendenti ai programmi di benessere, ma solo in modo modesto”, hanno concluso i ricercatori del RAND Health Quarterly, 2015. “La partecipazione dei dipendenti agli aspetti di gestione dello stile di vita dei programmi di benessere sul posto di lavoro non riduce l'utilizzo dell'assistenza sanitaria né i relativi costi, a prescindere dal fatto che ci si concentri sui dipendenti a più alto rischio o su quelli più coinvolti nel programma.”
Ciò non significa che gli incentivi per il benessere sul lavoro siano inutili. Come osservato dai ricercatori, le aziende con un programma di benessere aziendale completo hanno registrato un tasso di partecipazione del 59%.
Poiché il programma completo comprende varie componenti (screening, gestione dello stile di vita e gestione delle malattie), incoraggia i dipendenti a sviluppare e mantenere sani comportamenti positivi che generano benefici a lungo termine. Ecco come misurare questi impatti:
1. Tassi di rotazione del personale (Turnover)
Secondo il Harvard Business Review, lo stress sul posto di lavoro aumenta il turnover volontario fino al 50%. Un elevato turnover porta a una ridotta produttività, a un basso coinvolgimento dei dipendenti e a una minore produttività, solo per citarne alcuni aspetti. Inoltre, il costo per sostituire un dipendente può arrivare fino a 2 volte il suo stipendio annuale.
Una cultura aziendale positiva è l'antidoto alle sfide legate al coinvolgimento dei dipendenti, alla percezione del marchio e persino al reclutamento e alla fidelizzazione. E questo richiede tempo e impegno.
Nel corso del tempo, una diminuzione dei tassi di turnover può indicare un miglioramento della soddisfazione lavorativa e del morale dei dipendenti, potenzialmente influenzato da programmi di benessere efficaci.
Tra le fonti di dati sul turnover e sul loro significato per il tuo programma di benessere aziendale troviamo:
- Dati dei colloqui di uscita (exit interview)
- Sondaggi sui dipendenti
- Valutazioni delle prestazioni
- Monitoraggio dei social media su piattaforme come LinkedIn e Glassdoor
2. Metriche di produttività
Sappiamo che ridurre assenteismo e presenteeismo è un modo per migliorare la produttività. Allo stesso modo, una maggiore produttività può essere il segnale che i dipendenti sono più sani, più coinvolti e più capaci di concentrarsi sul lavoro, potenzialmente grazie ai programmi di benessere. Tuttavia, le misurazioni a lungo termine di come un programma di benessere influisce sulla produttività possono richiedere tempo per manifestarsi.
A differenza della salute fisica, che è facilmente quantificabile, dobbiamo considerare altri fattori che influenzano la produttività. Ad esempio, una cattiva salute mentale provoca una scarsa motivazione, che a sua volta porta a una minore produttività. Dobbiamo anche considerare in che modo il programma di incentivi contribuisce alla cultura del luogo di lavoro e alle interazioni sociali.
In definitiva, esistono vari modi per misurare l'impatto di un incentivo al benessere sul posto di lavoro in termini di produttività. Tra questi:
- Output di lavoro per un determinato periodo
- Tassi di completamento dei compiti
- Numero di errori
- Reclami e valutazioni dei clienti
- Valutazioni delle prestazioni
3. Sondaggi tra i dipendenti
Periodici sondaggi tra i dipendenti sono un ottimo strumento longitudinale per misurare l'impatto di un programma di incentivi per il benessere. Questi sondaggi raccolgono dati autocertificati su vari aspetti, come comportamenti di salute, benessere mentale e soddisfazione lavorativa, consentendoti di valutare la reale percezione del dipendente nei confronti del programma di benessere. Questo è estremamente utile per identificare le aree tralasciate dai dati quantitativi.
Mentre i feedback quantitativi ti dicono il "cosa", hai bisogno di feedback qualitativi per capire il "perché". In altre parole, approfondimenti sull'esperienza dei dipendenti che i soli numeri non possono cogliere.
Consiglio: le informazioni provenienti da un sondaggio tra i dipendenti diventano più ricche nel tempo, dipingendo un quadro dettagliato dell'impatto duraturo degli incentivi.
4. Dati sulla spesa sanitaria / Rimborsi assicurativi
Incentivi per il benessere sul posto di lavoro ben progettati e mirati possono tradursi in notevoli risparmi sui costi sanitari. Per misurare l'efficacia del tuo programma, analizza l'andamento della spesa sanitaria o dei sinistri assicurativi prima e dopo l'intervento nel corso dell'anno.
Supponiamo che la tua azienda offra incentivi di benessere affinché i dipendenti partecipino a sfide di fitness, seguano corsi di nutrizione e si sottopongano a screening sanitari regolari. In che modo la spesa sanitaria media e i sinistri assicurativi dei dipendenti che partecipano alle sfide di fitness si confrontano con quelli di chi non vi partecipa?
Se il primo gruppo presenta spese sanitarie e richieste di risarcimento inferiori, ciò potrebbe significare che le sfide di fitness stanno avendo un impatto positivo sulla salute e sul benessere dei dipendenti.
Considerazioni per misurare gli incentivi per il benessere sul posto di lavoro
I dettagli contano quando si quantifica il successo di un incentivo al benessere sul posto di lavoro. Quali metriche desideri misurare? Come le misuri? Quando? Ecco cosa intendiamo:
Tempistiche e frequenza delle misurazioni
Per ribadire, il tempismo è tutto quando si valuta il reale impatto degli incentivi per il benessere. Assicurati di non effettuare misurazioni troppo frequentemente, così da non generare solo rumore di fondo, ma nemmeno così raramente da perdere il filo. L'obiettivo è stabilire un ritmo che si allinei con i cicli aziendali e le tappe fondamentali delle iniziative di salute. Ad esempio, potresti prendere in considerazione l'esecuzione di screening biometrici ogni anno per tracciare le tendenze di salute, mentre i tassi di partecipazione potrebbero essere monitorati trimestralmente per tenere il dito sul polso del programma.
Profondità dell'analisi
Il livello di analisi è altrettanto fondamentale. Non limitarti a scalfire la superficie con dati aggregati; scava più a fondo per scoprire possibili modelli e disparità. Ciò potrebbe significare segmentare i dati per dipartimento, età o ruolo lavorativo per capire chi ne sta beneficiando maggiormente e chi potrebbe rimanere indietro. Adottare un approccio granulare rivela le sfumature del coinvolgimento e dei risultati, permettendoti di apportare modifiche mirate al programma. Questa è la chiave per mantenere un programma di benessere aziendale dinamico, rilevante ed efficace nel tempo.
Rilevanza culturale e inclusività
I programmi di benessere sul posto di lavoro non sono una soluzione valida per tutti quando si parla dei problemi di benessere dei dipendenti. Invece di misurare tassi di partecipazione generali, assicurati di approfondire i dati specifici per dati demografici. In questo modo sarà più facile personalizzare i programmi in modo più efficace e capire quali incentivi funzionano per chi e perché.
Correlazione vs. Rapporto di causa-effetto
Infine, sebbene tassi di partecipazione elevati in un programma di benessere sul posto di lavoro possano correlarsi a migliori risultati di salute, ciò non significa necessariamente che ne siano la causa. Tornando alla fase di analisi dei dati, assicurati di approfondire per confermare se gli incentivi portino direttamente ai risultati di salute desiderati o se siano in gioco altri fattori.
Punti chiave
La vera misura di un programma di incentivi per il benessere dei dipendenti va oltre il semplice ROI.
Gli esperti del settore La Health Enhancement Research Organization lo descrivono perfettamente: "Il ROI come unica misura dei programmi di incentivi per il benessere è un parametro inadeguato e incompleto per valutare le prestazioni di un programma di benessere".
Un programma di benessere che incoraggia i dipendenti ad adottare e consolidare comportamenti sani nel tempo rende più facile raggiungere sia un ROI positivo che un VOI (Valore sull'Investimento) positivo, portando a metriche utili come il miglioramento del morale dei dipendenti, una maggiore soddisfazione lavorativa, una maggiore produttività e una riduzione dei tassi di turnover.
Ricorda: i dipendenti sono prima di tutto persone e solo in secondo luogo numeri su un foglio di calcolo. Se riesci davvero a capire cosa vuole la persona e a supportarla, il tuo programma di benessere sarà un successo automatico.
