كيفية قياس تأثير حوافز عافية مكان العمل

تكتسب حوافز العافية في مكان العمل شعبية متزايدة مع إدراك أصحاب العمل لفوائد تعزيز السلوكيات الصحية بين الموظفين. بالنسبة لمن لا يملكون خلفية عن الموضوع، حوافز العافية هي ببساطة الأدوات المحددة التي برنامج العافية المؤسسية يستخدمها لتحفيز الموظفين على تحقيق أهدافه.

في هذا المقال:

• فئات حوافز العافية في مكان العمل
• قياس تأثير حوافز العافية في مكان العمل
  • قياسات التأثير الفوري
  • قياسات التأثير طويلة المدى
• اعتبارات قياس حوافز العافية في مكان العمل
• النقاط الرئيسية

فئات حوافز العافية في مكان العمل

تندرج الحوافز تحت فئتين رئيسيتين: الحوافز النقدية وغير النقدية.

أمثلة على الحوافز النقدية تشمل ما يلي:

• عضويات/ استردادات تكاليف الصالة الرياضية
• خصومات التأمين الصحي
• مكافآت نقدية مقابل إجراء الفحص الطبي السنوي في وقته
• المساهمات في حساب التوفير الصحي للموظف أو حساب الإنفاق المرن للرعاية الصحية
• فصول العافية المدعومة

لاحظ أنه وفقاً لإرشادات قانون الرعاية الصحية الميسورة (ACA)، يمكن لأصحاب العمل تقديم حوافز مالية تصل إلى 30% من التكلفة الإجمالية للتغطية لبرنامج عافية مشروط بالحالة الصحية.

الحوافز غير النقدية يمكن أن تتضمن:

• وجبات ومشروبات صحية في المكتب
• ماراثونات برعاية الشركة
• مكافآت تجريبية مثل رحلة تتعلق واللياقة البدنية
• موارد مجانية للصحة النفسية
• إجازة مدفوعة الأجر لحضور فعالية تتعلق باللياقة البدنية

وفقاً لمسح صحة الموظفين الصادر عن مؤسسة كايزر فاميلي لعام 2023، 14% من جميع الشركات التي تملك برامج عافية للموظفين تستخدم الحوافز لتشجيع المشاركة. ومع ذلك، هناك جدل كبير حول مدى فعالية هذه البرامج.

وفقاً لتقرير مؤسسة KFF، يعتبر 29% فقط من أصحاب العمل أن حوافز العافية الخاصة بهم "فعالة للغاية" في دفع مشاركة الموظفين في برامج العافية.

السؤال الذي يطرح نفسه إذن هو: لماذا لا يزال الـ 73% المتبقون يقدمون الحوافز؟ للإجابة على ذلك، نحتاج إلى النظر في كيفية قياس تأثير برنامج حوافز العافية. لنبدأ.

قياس تأثير حوافز العافية في مكان العمل

عندما بدأ تشارلي* عمله الجديد في مركز استقبال مكالمات الطوارئ 911 بعد الجائحة، كان يعاني مع صحته البدنية والحفاظ على تركيزه في العمل. ورغم حصوله على استراحتين مدة كل منهما 15 دقيقة يومياً، لم يكن الذهاب إلى الصالة الرياضية ممكناً خلال أي منهما.

ولحسن الحظ، يوفر برنامج العافية في شركته استرداداً بقيمة 300 دولار في نهاية العام لتفقات النفقات المتعلقة بالصحة واللياقة البدنية. وبدعم من البرنامج، تمكن تشارلي من السيطرة على مرض السكري من النوع الثاني خلال عام من خلال ركوب الدراجات وأصبح منذ ذلك الحين راكب دراجات محترفاً.

تعد حالة تشارلي مثالاً واحداً فقط على كيف يمكن لحوافز العافية في مكان العمل أن تؤثر بشكل إيجابي على صحة الموظف وعافيته.

في الحالة النموذجية برنامج عافية الموظفين، يرتبط النجاح بهدف نهائي محدد – مثل إنقاص الوزن، أو الإقلاع عن التدخين، أو الانتظام في حضور الصالة الرياضية. هذه هي ما نسميه مقاييس التأثير الفوري.

مع مرور الوقت، يمكن أن يثمر التأثير المتسلسل لهذه التغييرات عن نجاح طويل المدى، مما يؤدي إلى ارتفاع معدلات الاحتفاظ بالموظفين، وتحسين الإنتاجية، وتقليل تكاليف الرعاية الصحية.

قياسات التأثير الفوري

1. معدل مشاركة الموظفين في برنامج العافية

تُعد معدلات المشاركة بمثابة المؤشر الحيوي لمدى جاذبية برنامج العافية في مكان العمل . فهي تتيح لنا معرفة مدى تفاعل الموظفين مع عروض العافية في البرنامج وتساعدنا على التخطيط.

عموماً، تشير معدلات المشاركة المرتفعة إلى أن الحوافز تتماشى بشكل جيد مع احتياجات واهتمامات الموظفين. وفي المقابل، قد تشير المعدلات المنخفضة إلى الحاجة إلى بعض التعديلات لضمان توافق البرنامج مع تطلعات الموظفين.

طريقة الحساب: اقسم عدد الموظفين المشاركين في البرنامج على العدد الإجمالي للموظفين المؤهلين، ثم اضرب الناتج في 100 للحصول على النسبة المئوية. على سبيل المثال، إذا كان لدى شركتك 500 موظف مؤهل وشارك 250 منهم في برنامج العافية، فإن معدل المشاركة لديك هو 50%.

2. الفحوصات الصحية/ القياسات الحيوية

يقدم الفحص الصحي لمحة عامة عن الحالة الصحية للقوى العاملة.

توفر البيانات الحيوية، مثل ضغط الدم، ومؤشر كتلة الجسم (BMI)، ومستويات الكوليسترول، نتائج صحية موضوعية تقارن بين الحالة قبل وبعد، مما يدل على مدى فعالية مبادرات العافية الخاصة بك خلال فترة زمنية معينة. كما أنها تساعد في تخصيص مبادرات العافية لمعالجة المخاطر الصحية المحددة.

يمكن تتبع التغييرات في القياسات الحيوية بشكل فردي أو جمعها في درجة مخاطر صحية. إليك الإرشادات العامة:

• مؤشر كتلة الجسم (BMI): مؤشر كتلة الجسم الذي يقل عن 18.5 يعني أنك تعاني من نقص الوزن. يُعتبر المعدل بين 18.5 إلى 24.9 وزناً طبيعياً أو صحياً. بينما يُعتبر مؤشر كتلة الجسم من 25 إلى 29.9 زيادة في الوزن، ويُعتبر المؤشر 30 أو أكثر سمنة.
• ضغط الدم: قراءة ضغط الدم التي تقل عن 120/80 مم زئبق تُعتبر طبيعية. وتُعتبر القراءة بين 120-129/80 مم زئبق مرتفعة، بينما تُعتبر القراءة 140/90 مم زئبق أو أعلى ضغط دم مرتفعاً.
• الكوليسترول: مستوى الكوليسترول الإجمالي الذي يقل عن 200 ملغ/ديسيلتر يُعتبر مرغوباً فيه. ويُعتبر المستوى بين 200-239 ملغ/ديسيلتر مرتفعاً بشكل حدّي، والمستوى 240 ملغ/ديسيلتر أو أعلى يُعتبر مرتفعاً.
• سكر الدم: يجب أن يكون مستوى سكر الدم الطبيعي أثناء الصيام بين 70 و100 ملغ/ديسيلتر. ويُعتبر المستوى بين 100-125 ملغ/ديسيلتر مرحلة ما قبل السكري، بينما يُعتبر المستوى 126 ملغ/ديسيلتر أو أعلى إصابة بالسكري.

3. مقاييس الحضور

يمكن أن تقيس اتجاهات التغيب المرتبط بالمرض أيضاً مدى فعالية مبادرة العافية على المدى القصير.

في إحدى الدراسات التي أجرتها جمعية إدارة الموارد البشرية (SHRM)، كانت الشركات التي تملك برنامج عافية للموظفين تتمتع بمعدلات غياب أقل بنسبة 11% وانخفاض بنسبة 28% في استخدام الإجازات المرضية قصيرة الأجل.

بشكل عام، يشير الانخفاض السريع في معدلات التغيب المرتبط بالمرض أو أرقام استخدام الإجازات المرضية إلى أن حافز العافية فعال في تحسين صحة الموظفين.

كيفية القياس: معدل التغيب = (عدد أيام الغياب بسبب المرض / إجمالي عدد أيام العمل) × 100%

قياسات التأثير طويلة المدى

في السيناريو المثالي، سيكون العائد على الاستثمار لحوافز العافية في مكان العمل مرتفعاً للغاية. ومع ذلك، هناك نتائج متفاوتة في هذا المجال. خذ على سبيل المثال الدراسة التي نُهجت على نطاق واسع لـ بايكر، كاتلر، وسونغ (2010)، على سبيل المثال.

وفقاً للمراجعة، حقق أصحاب العمل الذين لديهم برنامج عافية مؤسسي عائداً على الاستثمار بنحو 3.27 دولار مقابل كل دولار واحد يُنفق على التكاليف الطبية. وجدت دراسة أحدث أجراها باكستر وآخرون (2014) عوائد أقل، حيث بلغ متوسط العائد على الاستثمار لكل دولار واحد يُنفق على برنامج العافية 1.38 دولار.

"يبدو أن استخدام الحوافز المالية يزيد من مشاركة الموظفين في برامج العافية، ولكن بنسبة ضئيلة فقط،" هكذا خلص الباحثون في مجلة RAND Health Quarterly, 2015. “لا تؤدي مشاركة الموظفين في جوانب إدارة نمط الحياة لبرامج العافية في مكان العمل إلى تقليل استخدام الرعاية الصحية أو تكلفتها بغض النظر عما إذا كان تركيزنا منصباً على الموظفين الأكثر عرضة للمخاطر أو أولئك الأكثر تفاعلاً مع البرنامج."

هذا لا يعني أن حوافز العافية في مكان العمل عديمة الفائدة. وكما لاحظ الباحثون، أبلغت الشركات التي لديها برنامج شامل للعافية في مكان العمل عن معدل مشاركة بلغ 59%.

ونظراً لأن البرنامج الشامل يحتوي على مكونات مختلفة (الفحص، وإدارة نمط الحياة، وإدارة الأمراض)، فهو يشجع الموظفين على بناء والحفاظ على سلوكيات صحية إيجابية تؤدي إلى فوائد طويلة الأجل. إليك كيفية قياس هذه التأثيرات:

1. معدلات دوران الموظفين

وفقاً لـ مجلة هافارد بزنس ريفيو, يؤدي الإجهاد في مكان العمل إلى زيادة معدل دوران الموظفين الطوعي بنسبة تصل إلى 50%. يؤدي ارتفاع معدل الدوران إلى انخفاض الإنتاجية، وضعف تفاعل الموظفين، وانخفاض الإنتاجية، على سبيل المثال لا الحصر. بالإضافة إلى ذلك، يمكن أن تصل تكلفة استبدال الموظف إلى حد ضعفي راتبه السنوي.

ثقافة مكان العمل الإيجابية هي الترياق لتفاعل الموظفين، وتصور العلامة التجارية، وحتى تحديات الاستقطاب والاستباق. وهذا يتطلب وقتاً للبناء، وعملاً دؤوباً.

مع مرور الوقت، يمكن أن يعني انخفاض معدلات دوران الموظفين وجود تحسن في الرضا الوظيفي ومعنويات الموظفين، والتي قد تتأثر ببرامج العافية الفعالة.

تتضمن بعض مصادر بيانات دوران الموظفين وما تعنيه لبرنامج العافية في مكانك العملي ما يلي:

• بيانات مقابلات المغادرة
• استبيانات الموظفين
• تقييمات الأداء
• مراقبة وسائل التواصل الاجتماعي على منصات مثل لينكد إن وغلاسدور

2. مقاييس الإنتاجية

نحن نعلم أن تقليل التغيب عن العمل وحضور الموظفين جسدياً مع انشغال أذهانهم بأمور أخرى (التواجد السلبي) هو إحدى طرق تحسين الإنتاجية. وبالمثل، يمكن أن تكون زيادة الإنتاجية علامة على أن الموظفين أكثر صحة، وأكثر تفاعلاً، وأقدر على التركيز في العمل، ربما نتيجة لبرامج العافية. ومع ذلك، فإن القياسات طويلة الأجل لكيفية تأثير برنامج العافية على الإنتاجية قد تستغرق وقتاً حتى تظهر.

على عكس الصحة البدنية التي يمكن قياسها كمياً بسهولة، يجب أن نأخذ في الاعتبار العوامل الأخرى التي تؤثر على الإنتاجية. على سبيل المثال، تؤدي الصحة النفسية السيئة إلى انخفاض الدافعية مما يؤدي بدوره إلى انخفاض الإنتاجية. نحتاج أيضاً إلى النظر في كيف يساهم برنامج الحوافز في ثقافة مكان العمل والتفاعلات الاجتماعية.

في النهاية، هناك طرق مختلفة لقياس تأثير حوافز العافية في مكان العمل على الإنتاجية. وتشمل هذه:

• حجم العمل المُنجز خلال فترة زمنية محددة
• معدلات إنجاز المهام
• عدد الأخطاء
• شكاوى العملاء وتقييماتهم
• تقييمات الأداء

3. استطلاعات الموظفين

الاستبيانات الدورية استطلاعات رأي الموظفين تُعد أداة طولية رائعة لقياس تأثير برنامج حوافز العافية. تلتقط هذه الاستبيانات بيانات مقدمة ذاتياً حول مجالات مختلفة مثل السلوكيات الصحية، والعافية النفسية، والرضا الوظيفي، مما يتيح لك تقييم مشاعر الموظف الحقيقية تجاه برنامج العافية. وهذا مفيد للغاية في تحديد الجوانب التي تتجاهلها البيانات الكمية.

بينما تخبرك التعليقات الكمية بـ "ماذا"، فإنك تحتاج إلى تعليقات نوعية لفهم "لماذا". بعبارة أخرى، رؤى حول تجربة الموظف لا يمكن للأرقام وحدها التقاطها.

نصيحة: تصبح الرؤى المستمدة من استبيان الموظفين أكثر ثراءً بمرور الوقت، تاركة صورة تفصيلية عن التأثير المستدام للحوافز.

4. بيانات الإنفاق على الرعاية الصحية/ مطالبات التأمين

يمكن أن تؤدي حوافز العافية المصممة والموجهة بشكل صحيح في مكان العمل إلى وفورات كبيرة في تكاليف الرعاية الصحية. لقياس فعالية برنامجك، قم بتحليل الاتجاهات قبل وبعد في الإنفاق على الرعاية الصحية أو مطالبات التأمين على مدار العام.

دعونا نفترض أن شركتك تقدم حوافز عافية للموظفين للمشاركة في تحديات اللياقة البدنية، وحضور دروس التغذية، وإجراء الفحوصات الصحية المنتظمة. كيف يقارن متوسط الإنفاق على الرعاية الصحية ومطالبات التأمين للموظفين الذين يشاركعون في تحديات اللياقة البدنية مع أولئك الذين لا يفعلون ذلك؟

إذا كانت المجموعة الأولى تتمتع بإنفاق أقل على الرعاية الصحية ومطالبات تأمين أقل، فقد يعني ذلك أن تحديات اللياقة البدنية لها تأثير إيجابي على صحة الموظفين وعافيتهم.

اعتبارات قياس حوافز العافية في مكان العمل

التفاصيل مهمة عند قياس نجاح حوافز العافية في مكان العمل كمياً. ما هي المقاييس التي تريد قياسها؟ كيف تقيسها؟ متى؟ إليك ما نقصد:

توقيت وتكرار القياسات

للتأكيد مرة أخرى، التوقيت هو كل شيء عند تقييم التأثير الحقيقي لحوافز العافية. احرص على ألا تأخذ القياسات بشكل متكرر لدرجة تصبح فيها مجرد ضجيج، ولكن ألا تكون نادرة أيضاً لدرجة تفوت الغاية. الهدف هو إنشاء إيقاع يتوافق مع دورات العمل ومعالم مبادرات الصحة. على سبيل المثال، قد تفكر في إجراء فحوصات حيوية سنوياً لتتبع الاتجاهات الصحية، بينما يمكن مراقبة معدلات المشاركة بشكل ربع سنوي للبقاء على اطلاع دائم بنبض البرنامج.

عمق التحليل

مستوى التحليل لا يწل أهمية عنه. لا تكتفِ بتمرير السطح بالبيانات الإجمالية؛ تعمق أكثر للكشف عن الأنماط والتفاوتات المحتملة. قد يعني هذا تجزئة البيانات حسب القسم أو العمر أو الدور الوظيفي لفهم من يستفيد أكثر ومن قد يتم تخلفه عن الركب. يكشف الانتقال إلى التفاصيل الدقيقة عن الفروق الدقيقة في المشاركة والنتائج، مما يتيح لك إنشاء تعديلات مستهدفة للبرنامج. هذا هو مفتاح الحفاظ على برنامج عافية مؤسسي ديناميكي وذو صلة وفعال بمرور الوقت.

الصلة الثقافية والشمولية

برامج العافية في مكان العمل ليست حلاً يناسب الجميع لمشاكل عافية الموظفين. بدلاً من قياس معدلات المشاركة العامة، تأكد من الغوص في البيانات الخاصة بالتركيبة السكانية. بهذه الطريقة، سيكون من الأسهل تخصيص البرامج بشكل أكثر فعالية وفهم الحوافز التي تناسب من - ولماذا.

الارتباط مقابل السببية

أخيراً، في حين أن معدلات المشاركة المرتفعة في برنامج عافية في مكان العمل قد ترتبط بنتائج صحية محسنة، إلا أن هذا لا يعني بالضرورة أنها كانت السبب وراءها. بالعودة إلى مرحلة تحليل البيانات، تأكد من التعمق للتأكد مما إذا كانت الحوافز تؤدي مباشرة إلى النتائج الصحية المرغوبة أم أن هناك عوامل أخرى تلعب دوراً.

النقاط الرئيسية

المقياس الحقيقي لبرنامج حوافز عافية الموظفين يتجاوز مجرد العائد الصارم على الاستثمار (ROI).

يعبر خبراء منظمة أبحاث تعزيز الصحة بشكل مناسب بالقول: "إن العائد على الاستثمار كمقياس وحيد لبرامج حوافز العافية هو مقياس غير كافٍ وغير مكتمل لأداء برنامج العافية."

إن برنامج العافية الذي يشجع الموظفين على تبني وبناء سلوكيات صحية بمرور الوقت يسهل تحقيق كل من العائد الإيجابي على الاستثمار (ROI) والقيمة الإيجابية للاستثمار (VOI)، مما يؤدي إلى مقاييس مفيدة مثل تحسين معنويات الموظفين، وارتفاع الرضا الوظيفي، وزادة الإنتاجية، وانخفاض معدلات دوران الموظفين.

تذكر أن الموظفين هم بشر أولاً وأرقام على جدول بيانات ثانياً. إذا استطعت حقاً معرفة ما يريده الشخص ودعمه، فسيكون برنامج العافية الخاص بك ناجحاً بشكل تلقائي.