Comment mesurer le succès des programmes d'incitation des salariés

Imaginez entrer dans votre bureau un lundi matin. Au lieu des soupirs et des plaintes habituels dans les couloirs, c'est une vague d'enthousiasme et d'impatience qui flotte dans l'air. Vos employés sont motivés et heureux d'être là. Ce n'est pas la vision d'un monde d'entreprise utopique. C'est la réalité dans les entreprises les plus prospères d'aujourd'hui, en partie grâce à leurs programmes d'incitation innovants et populaires.

Prenons l'exemple d'Amazon. De 2014 à 2022, le géant du e-commerce a appliqué un programme d'incitation de longue date : offrir aux salariés une prime pouvant aller jusqu'à 5 000 $ s'ils démissionnaient. À première vue, cela semble contre-intuitif, voire téméraire. En réalité, c'est un programme calculé et réfléchi, conçu pour transformer le lieu de travail et porter l'engagement des collaborateurs vers de nouveaux sommets.

L'offre, comme on l'appelait couramment, est une création de l'équipe de Zappos. Amazon l'a reprise et améliorée après avoir racheté la marque de vêtements et de chaussures en 2009. « L'objectif est d'encourager les gens à prendre un moment pour réfléchir à ce qu'ils veulent vraiment », a déclaré le PDG Jeff Bezos aux actionnaires. « À long terme, garder un employé dans un endroit où il ne veut pas être n'est bon ni pour le salarié ni pour l'entreprise. »

Face au augmentation du désengagement chez les salariés à l'échelle mondiale et les coûts associés d'un faible engagement des employés, le programme d'incitation atypique d'Amazon prend tout son sens. D'ailleurs, d'autres entreprises avant-gardistes aux États-Unis ont adopté des programmes similaires, consacrant 176 milliards de dollars par an aux incitations et récompenses. Bienvenue dans un monde où les vieilles méthodes (« donnez-moi tout votre temps et toute votre attention, et je vous donnerai de l'argent ») cèdent la place à des programmes créatifs, stimulants et mutuellement bénéfiques. Explorons quelques-uns des programmes d'incitation les plus percutants d'aujourd'hui et ce qui les fait se démarquer.

• Que sont les programmes d'incitation des employés ?
• Comment fonctionnent les programmes d'incitation des employés ?
• Incitation des employés vs prime
• Incitations pour les employés vs avantages au travail
• Pourquoi les employeurs proposent-ils des programmes d'incitation ?
• Quels sont les types courants de programmes d'incitation des employés ?
• Quelles sont les caractéristiques de bons programmes d'incitation ?
• Quels sont les programmes d'incitation les plus populaires aujourd'hui ?

Que sont les programmes d'incitation des employés ?

Par essence, les programmes d'incitation sont des stratégies ou des plans structurés visant à motiver et à récompenser les employés pour l'atteinte d'objectifs ou d'étapes clés. Ces objectifs peuvent aller de la réalisation d'objectifs de vente à l'achèvement de projets en avance sur le calendrier, en passant par la démonstration d'un travail d'équipe exceptionnel, etc.

Un Une étude de la Harvard Business Review a montré que les incitations renforcent la satisfaction au travail, stimulent la performance et l'engagement, et augmentent la confiance envers le management. Plusieurs études montrent que c'est une excellente chose. Selon un rapport de l'Université d'Oxford, la satisfaction au travail augmente la productivité de 31 %, ce qui accroît par conséquent la rentabilité. Voyons comment ces programmes parviennent à ce résultat.

Comment fonctionnent les programmes d'incitation des employés ?

Les spécificités d'un programme d'incitation varient d'un employeur à l'autre. Cependant, ils reposent tous sur un principe fondamental : plus la performance ou la réussite est élevée, plus la récompense est grande. Cela peut être lié à la performance individuelle, à celle de l'équipe ou à celle de toute l'entreprise.

Quelle que soit leur forme, les incitations sont structurées pour récompenser les réalisations à court terme, la fidélité à long terme, ou les deux. Selon une étude de la International Society of Performance Improvement (ISPI), « plus la mise en œuvre d'un programme d'incitation dure, plus les gains de performance sont importants. » (Un programme d'incitation à long terme a généré une augmentation de la productivité pouvant aller jusqu'à 44 %).

Les récompenses ou incitations proposées dans le cadre du programme peuvent aller des primes financières au partage des bénéfices, en passant par des plans d'actionnariat salarié, etc. Il peut également s'agir de récompenses non monétaires telles qu'un temps de repos supplémentaire, une reconnaissance spéciale des bilans de santé, des options d'achat d'actions, etc.

Incitation des employés vs prime

Parfois, les termes « incitation » et « prime » sont utilisés de manière interchangeable. Bien que cela puisse être vrai dans certains cas, il existe une distinction fondamentale entre les deux.

Une prime salariale désigne généralement une incitation financière accordée à des employés exceptionnels en plus de leur salaire de base. Elle est souvent versée après une période de performance, par exemple un an ou un mois. Surtout, les primes récompensent des résultats passés (approche rétrospective).

Types de primes

Les primes prennent de nombreuses formes, telles que

• Prime en espèces
• Prime de performance
• Prime de signature
• Prime de cooptation
• Prime de fin d'année
• Prime ponctuelle
• Primes de cooptation

En revanche, une incitation est un outil conçu à la fois pour motiver les salariés et encourager les comportements et résultats futurs souhaités (approche prospective). Les incitations efficaces sont généralement liées à des KPI (indicateurs clés de performance) précis. Les objectifs ne reposent pas uniquement sur les performances passées. Le but fondamental d'un programme d'incitation est de motiver les employés à s'investir davantage et à viser plus haut plutôt que de simplement les récompenser pour ce qu'ils ont déjà accompli.

Autre différence : la nature de la récompense. Alors que les primes sont généralement des récompenses en espèces, les incitations peuvent être monétaires et non monétaires. Les exemples d'incitations financières incluent les commissions, les programmes de participation aux bénéfices, les primes de fin de projet, les options d'achat d'actions ou l'équité, etc. Les incitations non financières comprennent des jours de congé supplémentaires, des horaires de travail flexibles, des opportunités de formation, des programmes de reconnaissance des employés et des initiatives en matière de santé et de bien-être.

Incitations pour les employés vsavantages au travail

Alors que les incitations sont généralement des récompenses monétaires ou non monétaires liées aux performances professionnelles ou à la productivité, les avantages au travail sont des plus appréciables conçus pour favoriser une culture d'entreprise positive. S'ils peuvent eux aussi motiver et inciter les salariés à se surpasser, ils ne sont généralement pas liés aux performances du destinataire. Ils sont accessibles à tous les employés, quel que soit leur niveau de performance.

Il s'agit plutôt d'un avantage supplémentaire destiné à rendre l'entreprise plus attractive. Leur objectif principal est d'améliorer la satisfaction globale des employés et leur équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Ces avantages varient considérablement d'une entreprise à l'autre et d'un secteur à l'autre. Avantages populaires on trouve :

• Horaires de travail flexibles ou options de télétravail
• Programmes de santé et de bien-être tels que salle de sport, ressources en santé mentale, bilans de santé sur site
• Produits ou services gratuits ou à prix réduit
• Opportunités de formation en interne
• Aide aux frais de scolarité
• Repas et boissons fournis gratuitement
• Subventions pour la garde d'enfants et l'assistance aux personnes âgées

Pourquoi les employeurs proposent-ils des programmes d'incitation ?

C'est simple : des programmes d'incitation efficaces remontent le moral. Et le moral a un effet domino sur le lieu de travail. Il contribue à stimuler la productivité des salariés, à améliorer les performances, à renforcer la fidélité et même à réduire le taux de rotation du personnel. Par conséquent, la motivation est le pilier d'autres comportements positifs qui favorisent la réussite de l'organisation et des salariés.

Voici une courte vidéo expliquant la psychologie de la motivation (https://youtu.be/rIOTk5mlpyo)

Depuis de nombreuses années, des comportementalistes et des experts en management mènent d'innombrables études pour comprendre comment fonctionne la motivation. La théorie bi-factorielle de Herzberg, la pyramide des besoins de Maslow et la théorie des attentes de Vroom nous aident tous à comprendre la complexité de la motivation humaine.

théorie bi-factorielle de Herzberg

Au cours de sa vie, Herzberg s'est penché sur deux facteurs qu'il a appelés facteurs de motivation et facteurs d'hygiène. Selon Herzberg, les facteurs de motivation tendent à être intrinsèques aux employés. Ce sont des éléments que l'on trouve au fond de soi et qui procurent une motivation durable. Parmi les facteurs intrinsèques figurent l'accomplissement, la reconnaissance, le travail lui-même, les responsabilités, l'avancement et la croissance.

D'un autre côté, les facteurs de motivation extrinsèques ou facteurs d'hygiène font référence à une motivation provenant de l'extérieur. Il s'agit notamment de la rémunération, des conditions de travail, des politiques de l'entreprise, de la supervision et des relations interpersonnelles. Herzberg note que les facteurs extrinsèques n'engendrent de l'insatisfaction que lorsqu'ils sont absents. En clair, les leviers extrinsèques fonctionnent mieux lorsqu'ils reposent sur un socle de motivation intrinsèque.

Les programmes d'incitation efficaces constituent une application pratique de la théorie de Herzberg, car ils cherchent à renforcer à la fois ces facteurs de motivation et d'hygiène pour créer une expérience de travail plus épanouissante et enrichissante.

La pyramide des besoins d'Abraham Maslow

Le célèbre psychologue Abraham Maslow a largement posé les bases de notre compréhension actuelle de la motivation humaine. Maslow suggère que les besoins humains peuvent être classés en grandes catégories, elles-mêmes hiérarchisées : certains sont plus fondamentaux, d'autres plus élevés. Maslow avance qu'une fois nos besoins les plus fondamentaux satisfaits, nous nous concentrons sur le niveau supérieur de la pyramide. En d'autres termes, notre motivation devient le besoin de satisfaire des aspirations plus élevées qui n'étaient pas encore atteintes.

La théorie de Maslow est souvent représentée sous la forme d'une pyramide, comme illustré ci-dessous.

En milieu professionnel, les besoins de base peuvent inclure un emploi stable et sûr ainsi qu'un salaire ou une rémunération convenable. Viennent ensuite les besoins sociaux et d'appartenance. Pour les salariés, cela se traduit par le besoin de s'identifier à un groupe qui les valorise et les respecte. Le niveau suivant concerne les besoins d'estime. Une fois intégré à un groupe, on souhaite y trouver sa place. Cela explique le besoin de progression, de promotion et d'augmentation salariale au travail. Enfin, nous avons l'accomplissement de soi. Cela correspond généralement à nos activités extrasolaires, telles que nos loisirs, nos activités sociales, nos contributions communautaires, ainsi que notre épanouissement personnel ou spirituel.

La théorie des attentes de Victor Vroom

Les incitations font également référence à la «théorie des attentes» proposée par Victor Vroom. Selon cette théorie, les individus agissent d'une certaine manière en fonction du résultat qu'ils attendent de ce comportement. En substance, les employés se sentent encouragés à être plus performants s'ils croient que cela se traduira par une bonne évaluation de leur travail, laquelle débouchera sur la réalisation de leurs objectifs personnels sous forme de récompense.

Application des théories

À y regarder de plus près, ces trois théories ne sont pas si différentes dans le fond. Les employeurs peuvent d'ailleurs s'appuyer sur les trois lors de la conception de programmes d'incitation pour s'assurer de toucher les principaux moteurs de motivation :

1. Incitations économiques: elles impliquent des récompenses financières directes qui aident les individus à subvenir à leurs besoins de base et de survie. (Cela correspond aux besoins fondamentaux de Maslow et aux facteurs d'hygiène de Herzberg.) Par conséquent, la perspective de gagner davantage les motivera invariablement à travailler plus dur ou plus intelligemment, jusqu'à un certain point. Les programmes d'incitation peuvent exploiter ce levier en offrant des récompenses financières telles que des primes, un partage accru des bénéfices, des options d'achat d'actions ou des commissions sur les ventes.
2. Incitations sociales: elles visent à satisfaire les besoins sociaux et d'estime des employés, tels que définis par Maslow. Les êtres humains sont des créatures sociables qui s'épanouissent grâce à la reconnaissance et à l'approbation de leurs pairs. Les programmes d'incitation peuvent proposer des récompenses non monétaires qui saluent le travail acharné et les réussites d'un salarié. Pensez aux prix de « l'employé du mois », aux félicitations publiques lors de réunions ou aux mises en avant dans les bulletins d'information de l'entreprise.
3. Incitations morales: elles font appel au désir inné d'un individu de faire ce qui est juste et de contribuer à une cause plus vaste. Les employeurs peuvent y parvenir en liant leurs programmes d'incitation à des objectifs d'entreprise qui inspirent fierté aux collaborateurs, comme l'amélioration de la satisfaction client, la réduction de l'impact environnemental, le renforcement de la diversité et de l'inclusion, ou le soutien à des causes caritatives. Les micro-primes entre pairs peuvent également être perçues comme une incitation morale, car elles encouragent les employés à soutenir et à reconnaître le bon travail de leurs collègues.

Avantages de l'offre d'incitations aux employés

Comme nous l'avons souligné précédemment, les programmes d'incitation efficaces sont mutuellement bénéfiques. C'est la meilleure application du « donnez-donnant » en milieu professionnel. Nous avons expliqué ci-dessus les avantages pour les salariés ; voyons maintenant ce qu'il en est pour les employeurs :

1. Augmentation de la productivité: les employés motivés sont plus enclins à faire des efforts supplémentaires et à s'efforcer de donner le meilleur d'eux-mêmes, ce qui se traduit par des niveaux de productivité plus élevés.
2. Amélioration de la qualité du travail : lorsque les salariés sont incités à atteindre des objectifs précis, ils portent une plus grande attention aux détails et maintiennent un niveau d'exigence élevé.
3. Rétention accrue des employésRétention accrue : les salariés qui se sentent reconnus et récompensés pour leur travail sont plus susceptibles de rester dans l'entreprise. C'est un point crucial, carle roulement du personnel peut s'avérer coûteux Gallup. Selon une étude, remplacer un employé peut coûter à une entreprise jusqu'à deux fois son salaire annuel.          
4. Culture d'entreprise positive: les programmes d'incitation peuvent favoriser un environnement de travail plus positif et collaboratif, les employés se sentant davantage appréciés et valorisés pour leurs contributions.
5. Renommée de l'employeur: les entreprises qui proposent de solides programmes d'incitation attirent les meilleurs talents, car elles sont perçues comme valorisant et investissant dans leurs équipes. Google en est l'exemple parfait.

Quels sont les types courants de programmes d'incitation des employés ?

Les programmes d'incitation ne manquent pas selon les secteurs d'activité. Ils vont des incitations financières aux récompenses non monétaires. Voici un récapitulatif des programmes les plus courants :

1. Primes de fin d'année – 33 % des employeurs du secteur privé aux États-Unis proposent des primes de fin d'année. 11 % des travailleurs perçoivent une telle prime sous une forme ou une autre. (24 % des entreprises ont augmenté le montant des primes en raison du COVID.)
2. Programmes de participation aux bénéfices – 19 à 23 % des entreprises américaines proposent la participation aux bénéfices depuis 1963. Le montant attribué à chaque salarié dépend souvent de son salaire et est versé sur une base annuelle. L'ancienneté entre également en ligne de compte.
3. Options d'achat d'actions ou programmes d'actionnariat– 35 % des entreprises privées proposent des programmes d'actionnariat à leurs salariés, contre 43 % pour les sociétés cotées en bourse.
4. Programmes de reconnaissance des employés – 80 % des employeurs disposent d'un programme de reconnaissance des salariés. 91 % des professionnels des RH estiment que les programmes de reconnaissance et de récompense ont un impact positif sur la fidélisation du personnel.
5. Opportunités d'apprentissage et de développement – 58 % des employeurs ont renforcé la formation et le développement pour combler les lacunes en matière de compétences. 69 % des entreprises ont intensifié le développement des compétences suite au COVID.
6. Programmes de promotion de la santé et du bien-être – 92 % des sites comptant 500 employés ou plus proposent un incitatif lié au bien-être. 58 % des petites entreprises proposent un programme d'aide à l'arrêt du tabac, de perte de poids ou d'autres programmes de coaching en matière d'hygiène de vie.
7. Modalités de travail flexibles – 80 % des employeurs proposent actuellement des modalités de travail flexibles. 92 % des employés peuvent télétravailler au cours de la semaine.
8. Cotisations de retraite – 88 % des employeurs proposent un plan 401(k). 67 % des travailleurs du secteur privé avaient accès à des régimes de retraite parrainés par l'employeur en 2020.

Quelles sont les caractéristiques de bons programmes d'incitation ?

Créer un programme d'incitation efficace relève d'un art délicat. Voici les principales caractéristiques que les programmes qui réussissent ont généralement en commun :

1. Alignement sur les objectifs de l'entreprise: les incitations efficaces sont conçues pour promouvoir des comportements et des actions qui soutiennent les objectifs et valeurs fondamentaux de l'entreprise. Elles permettent aux salariés de comprendre en quoi le programme les aidera à accomplir la mission principale pour laquelle ils ont rejoint l'entreprise.
2. Clarté et simplicité: le programme d'incitation doit être facilement compréhensible par l'ensemble de vos collaborateurs. Définissez les critères d'éligibilité. Expliquez ce que les salariés doivent faire pour obtenir la récompense, comment elle est calculée et quand ils la recevront.
3. Récompenses significatives: les individus sont d'autant plus motivés à travailler dur s'ils estiment pouvoir obtenir quelque chose dont ils ont toujours rêvé. C'est pourquoi les incitations précieuses et significatives, telles que les récompenses financières et les opportunités de croissance, obtiennent toujours de meilleurs résultats.
4. Équité et transparence: les bons programmes d'incitation sont équitables, l'ensemble de l'équipe disposant des mêmes chances de gagner des récompenses. Leurs critères d'attribution sont objectifs et transparents afin d'éviter toute perception de favoritisme ou de parti pris.
5. Flexibilité et adaptabilité: la dynamique de la main-d'œuvre évolue constamment. De nouvelles personnes arrivent tandis que d'autres partent. Un programme d'incitation doit être suffisamment flexible pour s'adapter à l'évolution des besoins de l'entreprise, des préférences des salariés et des conditions du marché. Cela peut impliquer de mettre régulièrement à jour le programme ou de proposer différents types de récompenses.
6. Récompenses au bon moment: motivez vos équipes en octroyant les récompenses en temps voulu. Retarder le versement des primes en diminue l'impact et risque de démotiver les salariés.

Quels sont les programmes d'incitation les plus populaires aujourd'hui ?

La crise du COVID-19 a secoué la plupart d'entre nous et nous a poussés à réévaluer nos priorités et nos choix de carrière. Confrontés à la fragilité de la vie, de nombreux individus ont commencé à s'interroger sur le sens et la finalité de leur travail. Ce changement introspectif a largement contribué à la Grande Démission de 2021/2022, et les répercussions s'en font encore ressentir.

Selon une étude du Pew Research Center, 63 % des salariés ayant démissionné en 2021 ont invoqué une rémunération insuffisante. 63 % sont partis en raison d'un manque de perspectives d'évolution. 57 % ont quitté leur poste parce qu'ils se sentaient manqués de respect au travail. D'après une étude de FlexJobs, 62 % des employés ont indiqué qu'une culture d'entreprise toxique était la principale raison de leur départ. 49 % des répondants sont partis parce que leur ancien lieu de travail manquait d'un équilibre sain entre vie professionnelle et vie privée.

En réponse à l'évolution des besoins, de nouveaux types de programmes d'incitation monétaires et non monétaires ont vu le jour pour répondre aux attentes uniques de la main-d'œuvre moderne. Voici quelques-unes des idées de programmes d'incitation les plus populaires aujourd'hui :

1. Télétravail et horaires flexibles

Le travail à distance, la semaine de 4 jourset les horaires flexibles comptent parmi les incitations proposées par les entreprises pour aider les salariés à préserver un équilibre sain entre vie professionnelle et vie privée. D'après l'Organisation internationale du travail, « les entreprises qui mettent en œuvre des politiques d'équilibre entre vie professionnelle et vie privée bénéficient d'une meilleure rétention du personnel, d'un recrutement facilité, d'un taux d'absentéisme plus faible et d'une productivité accrue. »

2. Programmes de responsabilité sociale

Les salariés qui estiment que leur emploi les aide à accomplir une mission de vie se montrent 41 % plus engagés dans leur travail. À la suite des mouvements sociaux mondiaux déclenchés par des événements tels que meurtre de George Floyd, , la responsabilité sociale s'est imposée comme un facteur déterminant de la motivation et de l'engagement des salariés. D'après un sondage Glassdoor, 77 % des salariés s'intéressent à la culture de leur employeur potentiel pour s'assurer que les postes correspondent à leurs valeurs et contribuent positivement à la société. S'engager activement dans des causes sociales (telles que des initiatives de développement durable, des projets communautaires ou des actions en faveur de la diversité et de l'inclusion) peut renforcer la fidélité des salariés et stimuler leur rétention.

3. Programmes de développement personnel

La 4e révolution industrielle, caractérisée par des avancées technologiques rapides, exige de sérieuses actions de montée en compétences et de reconversion pour combler le fossé des compétences numériques. Une étude de Korn Ferry prévient qu'en l'absence de telles mesures, 85 millions de postes risquent de rester vacants d'ici 2030. Face à la numérisation croissante du monde, les employeurs proposent des opportunités d'apprentissage continu pour aider les collaborateurs à s'adapter à ce nouveau monde. Les opportunités d'évolution de carrière permettent également aux employeurs d'économiser sur les coûts de recrutement et de formation des nouvelles embauches.

4. Programmes de reconnaissance des employés

La reconnaissance a toujours été un puissant levier de motivation. Par exemple, un simple « merci » permet aux collaborateurs de se sentir valorisés. Cela peut rehausser le moral des équipes et renforcer l'engagement. Selon Gallup, « les salariés qui reçoivent un niveau de reconnaissance adéquat ont 30 % de risques en moins de faire un burn-out. »

Aujourd'hui, de nombreuses entreprises vont au-delà du traditionnel « employé du mois » ou de la prime annuelle en espèces. Elles mettent plutôt en place des programmes de reconnaissance structurés qui saluent et récompensent régulièrement les collaborateurs fidèles incarnant les valeurs et les objectifs de l'entreprise. Reconnaître les efforts des salariés renforce leur satisfaction et favorise également une culture de l'appréciation et du respect au sein de l'organisation.

5. Incitations à la santé et au bien-être

Les programmes de santé et de bien-être en entreprise sont devenus une priorité à mesure que les individus se montrent plus attentifs à leur bien-être physique et mental. D'après une étude de Willis Towers Watson, 67 % des employeurs prévoient de faire du bien-être des salariés une priorité au cours des trois prochaines années. En outre, 69 % des employeurs ont intégré un programme d'aide aux employés (PAE) virtuel pour traiter les problèmes de santé mentale et inciter les salariés à prendre mieux soin d'eux.

6. Programmes de remboursement des frais de scolarité

L'apprentissage continu est vital dans le paysage économique actuel. Avec les progrès technologiques, de nouvelles compétences utiles apparaissent chaque jour. Malheureusement, les frais de scolarité peuvent s'avérer dissuasifs. Et même si le salarié était disposé à économiser de l'argent avant de s'inscrire à des cours, il est peu probable que la compétence soit toujours pertinente au moment où il sera prêt. Conscientes de cela, de nombreuses organisations proposent des programmes de remboursement des frais de scolarité pour inciter les collaborateurs à poursuivre leurs études et à acquérir de nouvelles compétences adaptées à leur poste.

7. Autonomie et responsabilisation

Offrir aux employés une plus grande autonomie dans leurs fonctions est un autre programme d'incitation clé qui gagne du terrain ces derniers mois. En effet, près de 50 % des travailleurs affirment qu'ils renonceraient à une augmentation de 20 % pour avoir plus de contrôle sur leur travail. Suite au passage au télétravail pendant les confinements liés au COVID-19, de nombreux salariés ont dû s'adapter au travail en autonomie, et un grand nombre d'entre eux ont constaté qu'ils s'épanouissaient dans ce mode de fonctionnement. Les salariés bénéficiant d'une plus grande autonomie affichent des niveaux de satisfaction au travail plus élevés et se montrent plus investis.

Dernières réflexions

Le paysage des incitations professionnelles évolue rapidement pour répondre aux besoins changeants de la main-d'œuvre moderne. Qu'il s'agisse de favoriser l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée grâce à des horaires flexibles ou de promouvoir des missions porteuses de sens par le biais de programmes de responsabilité sociale, les programmes d'incitation les plus populaires aujourd'hui sont ceux qui résonnent avec les valeurs et les aspirations des collaborateurs.

Respectez les individus pour ce qu'ils sont et ce qu'ils peuvent accomplir. Donnez-leur de l'autonomie et du contrôle. Confiez-leur des responsabilités significatives, et ils s'en montreront digne. Communiquez clairement. Interrogez fréquemment votre bassin démographique et recueillez les commentaires de vos salariés si vous souhaitez les fidéliser.

Pour faire réellement ressortir votre programme d'incitation, envisagez de planifier une consultation avec un expert en avantages pour les salariés. Incentfit peut vous fournir des conseils personnalisés afin d'aligner vos programmes d'incitation sur votre culture d'entreprise et vos objectifs uniques, permettant ainsi à votre équipe d'atteindre de nouveaux sommets en matière d'engagement, de satisfaction et de productivité.