So messen Sie den Erfolg von Mitarbeiter-Incentive-Programmen

Stellen Sie sich vor, Sie betreten an einem Montagmorgen Ihr Büro. Anstelle der üblichen Seufzer und Stöhnen, die durch die Flure hallen, liegt eine Welle der Begeisterung und Vorfreude in der Luft. Ihre Mitarbeiter sind motiviert und glücklich, dort zu sein. Das ist keine Vision einer utopischen Unternehmenswelt. Es ist die Realität in den erfolgreichsten Unternehmen von heute – dank ihrer innovativen und beliebten Mitarbeiteranreizprogramme.

Nehmen Sie zum Beispiel Amazon. Von 2014 bis 2022 hatte der E-Commerce-Riese ein langjähriges Mitarbeiteranreizprogramm: Er bot den Mitarbeitern einen Bonus von bis zu 5.000 US-Dollar an, wenn sie kündigen. Auf den ersten Blick wirkt das kontraintuitiv, ja sogar leichtsinnig. In Wirklichkeit handelt es sich um ein kalkuliertes, durchdachtes Programm, das darauf abzielt, den Arbeitsplatz zu revolutionieren und die Mitarbeiterbindung auf ein völlig neues Niveau zu heben.

Das Angebot, wie es im Volksmund genannt wurde, war eine Idee des Zappos-Teams. Amazon hat es weiterentwickelt und verbessert, als sie die Bekleidungs- und Schuhmarke übernahmen im Jahr 2009. „Das Ziel ist es, die Leute zu ermutigen, einen Moment innehalten und darüber nachzudenken, was sie wirklich wollen“, sagte CEO Jeff Bezos zu den Aktionären. „Langfristig ist es weder für den Mitarbeiter noch für das Unternehmen gesund, wenn jemand an einem Ort bleibt, an dem er eigentlich nicht sein möchte.“

Da eine zunehmende Entfremdung unter Mitarbeitern weltweit und die damit verbundenen Kosten durch geringe Mitarbeiterbindungmachen Amazons unkonventionelles Mitarbeiteranreizprogramm durchaus sinnvoll. Tatsächlich haben auch andere zukunftsorientierte Unternehmen in den Vereinigten Staaten ähnliche Programme eingeführt und geben jährlich 176 Milliarden US-Dollar für Anreize und Belohnungen aus. Willkommen in einer Welt, in der die alten Methoden von „Gib mir all deine Zeit und Aufmerksamkeit, und ich gebe dir etwas Geld“ durch kreative, motivierende und für beide Seiten vorteilhafte Programme ersetzt werden. Schauen wir uns einige der wirkungsvollsten Mitarbeiteranreizprogramme von heute an und was sie von anderen abhebt.

• Was sind Mitarbeiteranreizprogramme?
• Wie funktionieren Mitarbeiteranreizprogramme?
• Mitarbeiteranreize im Vergleich zu Boni
• Mitarbeiteranreize im Vergleich zu Zusatzleistungen (Perks)
• Warum bieten Arbeitgeber Mitarbeiteranreizprogramme an?
• Was sind einige gängige Arten von Mitarbeiteranreizprogrammen?
• Was zeichnet gute Mitarbeiteranreizprogramme aus?
• Was sind die beliebtesten Mitarbeiteranreizprogramme heute?

Was sind Mitarbeiteranreizprogramme?

Im Kern handelt es sich bei Mitarbeiteranreizprogrammen um strukturierte Strategien oder Pläne, die dazu dienen, Mitarbeiter für das Erreichen bestimmter Ziele oder Meilensteine zu motivieren und zu belohnen. Diese Ziele können alles sein, von der Erfüllung von Verkaufszielen über den vorzeitigen Abschluss von Projekten bis hin zur Beweises außergewöhnlicher Teamarbeit usw.

Ein Studie der Harvard Business Review ergab, dass Mitarbeiteranreize die Arbeitszufriedenheit steigern, zu besserer Leistung und mehr Engagement inspirieren, die Mitarbeiterbindung erhöhen und das Vertrauen in das Management stärken. Zahlreiche Studien zeigen, dass dies eine positive Entwicklung ist. Laut einem Bericht der Universität Oxford steigert Arbeitszufriedenheit die Produktivität um 31 %, was wiederum die Rentabilität erhöht. Schauen wir uns an, wie diese Programme das erreichen.

Wie funktionieren Mitarbeiteranreizprogramme?

Die genaue Ausgestaltung eines Mitarbeiteranreizprogramms unterscheidet sich von Arbeitgeber zu Arbeitgeber. Sie basieren jedoch alle auf einem grundlegenden Prinzip: Je besser die Leistung oder je höher der Erfolg, desto größer die Belohnung. Dies kann an die individuelle Leistung, die Leistung des Teams oder die unternehmensweite Leistung gekoppelt sein.

Unabhängig von ihrer Form sind Mitarbeiteranreize so strukturiert, dass sie kurzfristige Erfolge, langfristige Loyalität oder beides belohnen. Laut einer Studie der International Society of Performance Improvement (ISPI) gilt: „Je länger ein Anreizprogramm durchgeführt wird, desto größer sind die Leistungssteigerungen.“ (Langfristige Anreizprogramme brachten eine Produktivitätssteigerung von bis zu 44 %).

Die im Rahmen des Programms angebotenen Belohnungen oder Anreize können von finanziellen Boni über Gewinnbeteiligungen bis hin zu Mitarbeiteraktienprogrammen reichen. Sie können auch nicht-monetäre Belohnungen wie zusätzliche Freizeit, spezielle Anerkennung, Gesundheits-Screenings, Aktienoptionen für Mitarbeiter usw. umfassen.

Mitarbeiteranreize im Vergleich zu Boni

Manchmal werden die Begriffe „Mitarbeiteranreiz“ und „Bonus“ synonym verwendet. Auch wenn das bisweilen zutrifft, gibt es einen entscheidenden Unterschied zwischen den beiden Begriffen.

Ein Mitarbeiterbonus bezieht sich typischerweise auf einen Geldanreiz, der außergewöhnlichen Mitarbeitern zusätzlich zu ihrem Grundgehaltgewährt wird. Er wird häufig nach einem Leistungszeitraum, wie einem Jahr oder einem Monat, ausgezahlt. Vor allem belohnen Boni vergangene Ergebnisse (also eher rückblickend).

Arten von Boni

Boni gibt es in vielen Formen und Ausprägungen, wie zum Beispiel

• Geldbonus
• Leistungsbonus
• Einstellungsbonus (Signing Bonus)
• Empfehlungsbonus
• Weihnachtsbonus
• Sonderbonus (Spot Bonus)
• Empfehlungsboni

Im Gegensatz dazu ein Anreiz ist ein Instrument, das sowohl dazu dient, Mitarbeiter zu motivieren, als auch gewünschte Verhaltensweisen und Ergebnisse für die Zukunft zu fördern (zukunftsorientierter Natur). Effektive Mitarbeiteranreize sind in der Regel an spezifische KPIs (Key Performance Indicators) und Ziele gekoppelt und basieren nicht ausschließlich auf der vergangenen Leistung. Das grundlegende Ziel eines Mitarbeiteranreizprogramms besteht darin, Mitarbeiter zu motivieren, mehr zu erreichen und sich höhere Ziele zu setzen ,

Ein weiterer Unterschied liegt in der Art der Belohnung. Während Boni in der Regel Geldleistungen sind, können Mitarbeiteranreize monetärer und nicht-monetärer Art sein. Zu den monetären Anreizen gehörenProvisionen, Gewinnbeteiligungsprogramme, Projektabschlussboni, Aktienoptionen oder Unternehmensanteile usw. Nicht-monetäre Anreize umfassen zusätzliche Urlaubstage, Weiterbildungsmöglichkeiten, Mitarbeiteranerkennungsprogramme sowie Gesundheits- und Wellnessinitiativen.

Mitarbeiteranreize im Vergleich zu Zusatzleistungen (Perks)Antworten

Während Mitarbeiteranreize in der Regel monetäre oder nicht-monetäre Belohnungen sind, die meist an die Arbeitsleistung oder Produktivität gekoppelt sind, handelt es sich bei Zusatzleistungen um zusätzliche Annehmlichkeiten, die eine positive Unternehmenskultur fördern sollen. Auch wenn diese ebenfalls motivieren und Mitarbeiter zu Höchstleistungen anspornen können, sind sie in der Regel nicht an die Leistung des Empfängers gekoppelt. Sie stehen allen Mitarbeitern unabhängig von ihrem Leistungsniveau zur Verfügung.

Stattdessen ist ein Perk einfach eine zusätzliche Sozialleistung, die das Unternehmen als Arbeitsplatz attraktiver machen soll. Ihr Hauptziel ist es, die allgemeine Arbeitszufriedenheit und die Work-Life-Balance der Mitarbeiter zu verbessern.

Die Zusatzleistungen variieren stark von Unternehmen zu Unternehmen und von Branche zu Branche. Beliebte Perks umfassen:

• Flexible Arbeitszeiten oder Remote-Work-Optionen
• Gesundheits- und Wellnessprogramme wie Fitnessstudio-Mitgliedschaften, Ressourcen für die psychische Gesundheit, Gesundheitsscreenings vor Ort
• Kostenlose oder vergünstigte Produkte bzw. Dienstleistungen
• Interne Weiterbildungsmöglichkeiten
• Studienbeihilfe
• Kostenlose Mahlzeiten/Getränke im Büro
• Subventionierte Kinderbetreuung und Seniorenpflege

Warum bieten Arbeitgeber Mitarbeiteranreizprogramme an?

Es ist ganz einfach: Effektive Mitarbeiteranreizprogramme steigern die Moral. Und Moral hat am Arbeitsplatz einen Dominoeffekt. Sie trägt dazu bei, die Produktivität der Mitarbeiter zu steigern, die Leistung zu verbessern, die Loyalität zu stärken und sogar die Fluktuation zu senken. Folglich ist Motivation das Rückgrat für andere positive Verhaltensweisen von Mitarbeitern, die den Erfolg von Organisationen und Belegschaft vorantreiben.

Hier ist ein kurzer Video, das die Psychologie der Motivation erklärt (https://youtu.be/rIOTk5mlpyogetrackt werden)

Seit vielen Jahren führen Verhaltenswissenschaftler und Managementexperten unzählige Studien durch, um zu verstehen, wie Motivation funktioniert. Frederick Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie, Maslows Bedürfnispyramide und Vrooms Erwartungstheorie helfen uns alle dabei, die Komplexität der menschlichen Motivation zu verstehen.

Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie

Im Laufe seines Lebens untersuchte Herzberg zwei Faktoren, die er als Motivatoren und Hygienefaktoren bezeichnete. Laut Herzberg neigen Motivatoren dazu, für Mitarbeiter intrinsisch zu sein. Es sind Dinge, die Sie in Ihrer eigenen Psyche finden und die Ihnen immer mehr Motivation verleihen. Beispiele für intrinsische Motivatoren sind Leistung, Anerkennung, die Arbeit selbst, Verantwortung, Aufstieg und persönliches Wachstum.

Andererseits beziehen sich extrinsische Motivatoren oder Hygienefaktoren auf Motivation, die von außen kommt. Dazu gehören Bezahlung, Arbeitsbedingungen, Unternehmensrichtlinien, Führung und zwischenmenschliche Beziehungen. Herzberg weist darauf hin, dass extrinsische Motivatoren bei ihrem Fehlen lediglich zu Unzufriedenheit führen. Einfach ausgedrückt: Extrinsische Motivatoren funktionieren am besten, wenn ein Fundament aus intrinsischer Motivation darunter liegt.

Effektive Mitarbeiteranreizprogramme sind eine praktische Anwendung von Herzbergs Theorie, da sie darauf abzielen, sowohl diese Motivatoren als auch die Hygienefaktoren zu verbessern, um eine erfüllendere und lohnendere Arbeitserfahrung zu schaffen.

Abraham Maslows Bedürfnispyramide

Der renommierte Psychologe Abraham Maslow bildet mit seiner Arbeit in weiten Teilen die Grundlage für unser heutiges Verständnis der menschlichen Motivation. Maslow schlägt vor, dass menschliche Bedürfnisse in grobe Kategorien eingeteilt werden können, die sich wiederum in einer hierarchischen Ordnung anordnen lassen, sodass einige grundlegender und andere höher angesiedelt sind. Maslow postuliert, dass wir uns, sobald wir unsere grundlegenderen Bedürfnisse befriedigt haben, den nächsthöheren Bedürfnissen in der Hierarchie zuwenden. Mit anderen Worten: Unsere Motivation wird durch das Bedürfnis angetrieben, unsere noch nicht gestillten Bedürfnisse zu befriedigen, die in der Hierarchie über unserem aktuellen Stand liegen.

Maslows Theorie wird oft – wie unten dargestellt – anhand einer Pyramide veranschaulicht.

Am Arbeitsplatz können die Grundbedürfnisse einen stetigen, sicheren Arbeitsplatz und ein angemessenes Gehalt/Lohn umfassen. Als nächstes kommen soziale Bedürfnisse und Zugehörigkeitsbedürfnisse. Für Mitarbeiter kann dies in den Bedarf übersetzt werden, Teil einer Gruppe zu sein, mit der sie sich identifizieren können und die sie wertschätzt und respektiert. Die nächste Stufe der Hierarchie sind die Anerkennungsbedürfnisse (Wertschätzung). Sobald Sie Teil eines Teams sind, möchten Sie dort einen festen Platz einnehmen. Dies erklärt das Bedürfnis nach beruflicher Weiterentwicklung, Aufstieg und Gehaltserhöhungen am Arbeitsplatz. Schließlich haben wir die Selbstverwirklichung. Dies bezieht sich meist auf Dinge, die wir außerhalb des Arbeitsplatzes tun – wie Hobbys, soziale Aktivitäten, gesellschaftliches Engagement sowie spirituelle oder selbsterfüllende Bestrebungen.

Victor Vrooms Erwartungstheorie

Anreize knüpfen auch an die von Victor Vroom vorgeschlagene „Erwartungstheorie“ (Expectancy Theory) an. Dieser Theorie zufolge verhalten oder handeln Menschen auf eine bestimmte Weise, basierend darauf, was sie als Ergebnis dieses Verhaltens erwarten. Im Wesentlichen fühlen sich Mitarbeiter ermutigt, bessere Leistungen zu erbringen, wenn sie glauben, dass dies zu einer guten Leistungsbeurteilung führt und dass dies wiederum in Form einer Belohnung zur Erfüllung persönlicher Ziele beiträgt.

Die Anwendung der Theorien

Bei genauerer Betrachtung unterscheiden sich die drei Theorien im Kern gar nicht so sehr. Tatsächlich können Arbeitgeber alle drei nutzen, wenn sie Anreizprogramme entwerfen, um sicherzustellen, dass sie zentrale Motivationsfaktoren ansprechen:

1. Ökonomische Anreize: Diese beinhalten direkte finanzielle Belohnungen , die Menschen helfen, ihre Grund- und Überlebensbedürfnisse zu decken. (Dies deckt sich mit Maslows Grundbedürfnissen und Herzbergs Hygienefaktoren.) Folglich wird die Aussicht auf mehr Verdienst sie unweigerlich motivieren, bis zu einem gewissen Grad härter oder klüger zu arbeiten. Mitarbeiteranreizprogramme können dies nutzen, indem sie finanzielle Belohnungen wie Boni, erhöhte Gewinnbeteiligungen, Aktienoptionen oder Verkaufsprovisionen anbieten.
2. Soziale Anreize: Diese sind darauf ausgelegt, die von Maslow definierten sozialen Bedürfnisse und Anerkennungsbedürfnisse der Mitarbeiter zu erfüllen. Menschen sind soziale Wesen, die auf Anerkennung und Bestätigung durch ihre Kollegen angewiesen sind. Mitarbeiteranreizprogramme können nicht-monetäre Belohnungen anbieten, die die harte Arbeit und die Leistungen eines Mitarbeiters würdigen. Denken Sie an Auszeichnungen wie „Mitarbeiter des Monats“, öffentliche Anerkennung in Meetings oder Vorstellungen in Unternehmens-Newslettern.
3. Moralische Anreize: Diese sprechen den Wunsch des Einzelnen an, das Richtige zu tun und zu einem größeren Zweck beizutragen. Arbeitgeber können dies erreichen, indem sie Anreizprogramme an Unternehmensziele knüpfen, bei denen sich Mitarbeiter gut fühlen können – wie etwa die Verbesserung der Kundenzufriedenheit, die Reduzierung der Umweltbelastung, die Förderung von Vielfalt und Inklusion oder die Unterstützung wohltätiger Zwecke. Peer-to-Peer-Mikro-Boni können ebenfalls als moralischer Anreiz angesehen werden, da sie Mitarbeiter dazu ermutigen, die gute Arbeit ihrer Kollegen zu unterstützen und anzuerkennen.

Vorteile des Anbietens von Mitarbeiteranreizen

Wie wir bereits erwähnt haben, sind effektive Mitarbeiteranreizprogramme für beide Seiten von Vorteil. Sie sind die beste Form von „Eine Hand wäscht die andere“ am Arbeitsplatz. Oben haben wir erklärt, wie Mitarbeiter von dieser Vereinbarung profitieren. Mal sehen, wie es sich für Arbeitgeber verhält:

1. Gesteigerte Produktivität: Motivierte Mitarbeiter sind eher bereit, zusätzlichen Aufwand zu betreiben und danach zu streben, Bestleistungen zu erbringen, was zu einem höheren Produktivitätsniveau führt.
2. Verbesserte Arbeitsqualität: Wenn Mitarbeiter durch Anreize motiviert werden, bestimmte Leistungsziele zu erreichen, achten sie eher auf Details und halten einen hohen Arbeitsstandard aufrecht.
3. Erhöhte Mitarbeiterbindung: Mitarbeiter, die sich für ihre Arbeit anerkannt und belohnt fühlen, bleiben dem Unternehmen eher treu. Das ist eine positive Entwicklung, denn die Mitarbeiterfluktuation kann kostspielig sein. Laut Gallupkann die Ersetzung eines Mitarbeiters ein Unternehmen bis zum Zweifachen des Jahresgehalts des Mitarbeiters kosten.          
4. Positive Unternehmenskultur: Anreizprogramme können ein positives und kollaboratives Arbeitsumfeldfördern, da sich die Mitarbeiter für ihre Beiträge geschätzter und gewürdigter fühlen.
5. Verbesserter Ruf als ArbeitgeberUnternehmen, die solide Anreizprogramme anbieten, können Top-Talente anziehen, da sie als Unternehmen wahrgenommen werden, die ihre Mitarbeiter schätzen und in sie investieren. Google ist dafür ein perfektes Beispiel.

Was sind einige gängige Arten von Mitarbeiteranreizprogrammen?

Es gibt branchenübergreifend zahlreiche Mitarbeiteranreizprogramme. Sie können von finanziellen Anreizen bis hin zu nicht-monetären Belohnungen reichen. Hier ist eine Übersicht der gängigsten Mitarbeiteranreizprogramme:

1. Jahresendboni – 33 % der privaten Arbeitgeber in den USA bieten Jahresendboni an. 11 % der Arbeitnehmer erhalten irgendeine Form von Jahresendbonus. (24 % der Unternehmen haben Bonuszahlungen aufgrund von COVID erhöht.)
2. Gewinnbeteiligungsprogramme – 19–23 % der amerikanischen Firmen bieten seit 1963 Gewinnbeteiligungen an. Der Betrag, den jeder Mitarbeiter erhält, bemisst sich häufig nach dessen Gehalt und wird jährlich ausgeschüttet. Auch die Betriebszugehörigkeit spielt dabei eine Rolle.
3. Aktienoptionen oder Beteiligungsprogramme– 35 % der Privatunternehmen bieten Aktienprogramme für Mitarbeiter an, im Vergleich zu 43 % der börsennotierten Unternehmen.
4. Mitarbeiteranerkennungsprogramme – 80 % der Arbeitgeber haben ein firmeninternes Programm zur Mitarbeiteranerkennung. 91 % der HR-Fachleute sind der Überzeugung, dass Anerkennungs- und Belohnungsprogramme einen positiven Einfluss auf die Mitarbeiterbindung haben.
5. Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten – 58 % der Arbeitgeber haben ihre Lern- und Entwicklungsmaßnahmen verstärkt, um Qualifikationslücken zu schließen. 69 % der Unternehmen haben den Aufbau von Fähigkeiten nach COVID hochgefahren.
6. Gesundheits- und Wellnessförderungsprogramme – 92 % der Arbeitsstätten mit 500 oder mehr Mitarbeitern bieten irgendeine Art von Wellnessanreiz an. 58 % der kleineren Firmen bieten Programme zur Raucherentwöhnung, Gewichtsabnahme oder ein anderes Lifestyle-Coaching an.
7. Flexible Arbeitsregelungen – 80 % der Arbeitgeber bieten derzeit flexible Arbeitsregelungen an. 92 % der Mitarbeiter können im Laufe der Woche remote arbeiten.
8. Altersvorsorgebeiträge – 88 % der Arbeitgeber bieten einen 401(k)-Plan an. 67 % der Arbeitnehmer in der Privatwirtschaft hatten 2020 Zugang zu vom Arbeitgeber unterstützten Altersvorsorgeplänen .

Was zeichnet gute Mitarbeiteranreizprogramme aus?

Die Schaffung eines effektiven Mitarbeiteranreizprogramms ist eine heikle Kunst. Hier sind die wichtigsten Merkmale, die erfolgreiche Programme gemeinsam haben:

1. Ausrichtung an den Unternehmenszielen: Mitarbeiteranreize, die funktionieren, sind so konzipiert, dass sie Verhaltensweisen und Handlungen fördern, die die Kernziele und Werte des Unternehmens unterstützen. Sie ermöglichen es den Mitarbeitern zu sehen, wie das Programm ihnen hilft, die Hauptmission zu verwirklichen, für deren Erfüllung sie dem Unternehmen beigetreten sind.
2. Klar und verständlich: Alle Ihre Mitarbeiter sollten das Anreizprogramm mühelos verstehen. Definieren Sie die Kriterien für die Berechtigung. Erklären Sie, was Mitarbeiter tun müssen, um die Belohnung zu verdienen, wie sie berechnet wird und wann sie ausgezahlt wird.
3. Sinnvolle Belohnungen: Menschen sind eher motiviert, härter zu arbeiten, wenn sie glauben, etwas zu erreichen, das sie sich schon immer gewünscht haben. Deshalb bringen wertvolle und sinnvolle Anreize wie finanzielle Belohnungen und Aufstiegschancen stets bessere Ergebnisse.
4. Fair und transparent: Gute Mitarbeiteranreizprogramme sind fair, wobei das gesamte Team die gleiche Möglichkeit hat, Belohnungen zu verdienen. Die Kriterien für den Erhalt von Belohnungen sind objektiv und transparent, um den Eindruck von Günstlingswirtschaft oder Voreingenommenheit zu vermeiden.
5. Flexibel und anpassungsfähig: Die Dynamik der Belegschaft verändert sich ständig. Neue Leute kommen hinzu, während andere gehen. Ein Mitarbeiteranreizprogramm sollte flexibel genug sein, um sich an veränderte geschäftliche Anforderungen, Mitarbeiterpräferenzen und Marktbedingungen anzupassen. Dies könnte bedeuten, das Programm regelmäßig zu aktualisieren oder verschiedene Arten von Belohnungen bereitzustellen.
6. Rechtzeitige Belohnungen: Motivieren Sie Mitarbeiter, indem Sie Belohnungen pünktlich überreichen. Das Hinauszögern von Belohnungen schmälert deren Wirkung und kann dazu führen, dass Mitarbeiter demotiviert werden.

Was sind die beliebtesten Mitarbeiteranreizprogramme heute?

COVID-19 hat die meisten von uns aufgerüttelt und uns dazu gebracht, unsere Prioritäten und Karrierewege neu zu bewerten. Konfrontiert mit der Fragilität des Lebens begannen viele Menschen, den Sinn und die Bedeutung ihrer Arbeit zu hinterfragen. Dieser introspektive Wandel trug maßgeblich zum Phänomen der Großen Kündigungswelle von 2021/2022 bei, und die Nachwirkungen sind nach wie vor spürbar.

Laut einer Pew-Research-Studie, nannten 63 % der Arbeitnehmer, die 2021 ihren Job kündigten, eine geringe Bezahlung als Grund. 63 % verließen das Unternehmen, weil es keine Aufstiegschancen gab. 57 % gingen, weil sie sich am Arbeitsplatz respektiert fühlten [Hinweis: im Englischen steht hier 'disrespected', was 'missachtet/respektlos behandelt' bedeutet]. In einer Flexjobs-Studie nannten 62 % der Mitarbeiter eine toxische Arbeitskultur als Hauptgrund für ihren Weggang. 49 % der Befragten verließen das Unternehmen, weil es am bisherigen Arbeitsplatz an einer gesunden Work-Life-Balance mangelte.

Als Reaktion auf diese sich wandelnden Bedürfnisse sind neue Arten von monetären und nicht-monetären Anreizprogrammen entstanden, die darauf ausgerichtet sind, den einzigartigen Anforderungen der modernen Belegschaft gerecht zu werden. Hier sind einige der heute beliebtesten Ideen für Mitarbeiteranreize:

1. Remote Work und flexible Arbeitszeiten

Telearbeit, 4-Tage-Wochenund flexible Zeitpläne sind einige der Anreize, die Unternehmen anbieten, um Mitarbeitern zu helfen, eine gesunde Work-Life-Balance aufrechtzuerhalten. Laut der Internationalen Arbeitsorganisation(ILO) „profitieren Unternehmen, die Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben umfassen, von einer höheren Bindung der aktuellen Mitarbeiter, verbesserten Rekrutierungsmöglichkeiten, geringeren Fehlzeiten und einer höheren Produktivität.“

2. Programme zur sozialen Verantwortung (Corporate Social Responsibility)

Mitarbeiter, die der Ansicht sind, dass ihre Arbeit ihnen hilft, einen Lebenssinn zu erfüllen, sind Berichten zufolge 41 % engagierter bei ihrer Arbeit. Nach den weltweiten sozialen Unruhen, die durch Vorfälle wie den Mord an George Floyd, ausgelöst wurden, hat sich soziale Verantwortung zu einem entscheidenden Faktor für die Motivation und das Engagement der Mitarbeiter entwickelt. Laut einer Glassdoor-Umfragebetrachten 77 % der Arbeitnehmer die Kultur ihres potenziellen Arbeitgebers als Bestätigung dafür, dass die Aufgaben mit ihren Werten übereinstimmen und einen positiven Beitrag zur Gesellschaft leisten. Die aktive Teilnahme an sozialen Anliegen (wie Nachhaltigkeitsinitiativen, gemeinnützigen Projekten oder Diversitäts- und Inklusionsbemühungen) kann die Mitarbeitertreue stärken und die Bindung erhöhen.

3. Persönliche Entwicklungsprogramme

Die vierte industrielle Revolution, geprägt durch rasante technologische Fortschritte, erfordert ein konsequentes Upskilling und Reskilling , um die Digitale-Kompetenzen-Lückezu schließen. Eine Studie von Korn Ferry warnt davor, dass bei Versäumnis dieses Schritts bis 2030 85 Millionen Arbeitsplätze unbesetzt bleiben könnten. Da unsere Welt immer digitaler wird, bieten Arbeitgeber kontinuierliche Lernmöglichkeiten an, um Mitarbeitern zu helfen, sich in der neuen Welt neu zu orientieren. Karrieremöglichkeiten ersparen Arbeitgebern zudem Akquisitions- und Schulungskosten für neue Mitarbeiter.

4. Programme zur Mitarbeiteranerkennung

Anerkennung war schon immer ein starker Motivator. So kann beispielsweise ein einfaches „Danke“ dazu führen, dass sich Mitarbeiter wertgeschätzt fühlen. Dies kann wiederum die Mitarbeitermoral stärken und das Engagement der Mitarbeiter erhöhen. Laut Gallup „haben Mitarbeiter, die das richtige Maß an Anerkennung erhalten, eine um 30 % geringere Wahrscheinlichkeit, ein Burnout zu erleben.“

Heutzutage gehen viele Unternehmen über die traditionelle Auszeichnung als „Mitarbeiter des Monats“ oder jährliche Geldprämien hinaus. Stattdessen schaffen sie strukturierte Anerkennungsprogramme , die treue Mitarbeiter, die die Werte und Ziele des Unternehmens vorleben, regelmäßig hervorheben und belohnen. Die Anerkennung von Mitarbeitern steigert die Arbeitszufriedenheit und fördert zudem eine Kultur der Wertschätzung und des Respekts innerhalb der Organisation.

5. Gesundheits- und Wellnessanreize

Mitarbeitergesundheits- und Wellnessprogramme sind zu einer Priorität geworden, da die Menschen ein besseres Gespür für ihr geistiges und körperliches Wohlbefinden entwickeln. Laut einer Umfrage von Willis Towers Watsonplanen 67 % der Arbeitgeber, das Wohlbefinden der Mitarbeiter in den nächsten drei Jahren zu priorisieren. Darüber hinaus haben 69 % der Arbeitgeber ein virtuelles EAP (Mitarbeiterberatungsprogramm) eingeführt, um psychische Probleme anzugehen und Mitarbeiter dazu zu motivieren, besser auf sich selbst zu achten.

6. Studienbeihilfeprogramme

Kontinuierliches Lernen ist in der heutigen Geschäftswelt unerlässlich. Mit dem technologischen Fortschritt gibt es jeden Tag neue und nützliche Fähigkeiten zu erlernen. Leider können die Studien- bzw. Weiterbildungskosten unerschwinglich sein. Und selbst wenn der Mitarbeiter bereit wäre, vor der Kursanmeldung etwas Geld zu sparen, ist es fraglich, ob die Fähigkeit dann noch relevant ist , wenn er bereit dazu ist. In der Erkenntnis dieser Tatsache bieten viele Organisationen Studienbeihilfeprogramme (Tuition Reimbursement) an, um Mitarbeiter zu motivieren, ihre Bildung fortzusetzen und neue, für ihre Arbeit relevante Fähigkeiten zu erwerben.

7. Autonomie und Empowerment

Mitarbeitern größere Autonomie in ihren Aufgaben zu gewähren, ist ein weiteres wichtiges Anreizprogramm, das in den letzten Monaten an Fahrt gewonnen hat. Tatsächlich geben fast 50 % der Arbeitnehmer an, dass sie auf eine 20%ige Gehaltserhöhung zugunsten von mehr Kontrolle über ihre Arbeit verzichten würden. Infolge der Remote-Work-Umstellung während der COVID-19-Lockdowns mussten sich viele Mitarbeiter an das selbstständige Arbeitenanpassen, und eine große Anzahl stellte fest, dass sie in diesem Umfeld aufblühten. Mitarbeiter mit mehr Autonomie weisen ein höheres Maß an Arbeitszufriedenheit auf und sind stärker an ihre Arbeit gebunden.

Schlussgedanken

Die Landschaft der Mitarbeiteranreize entwickelt sich rasant weiter, um den sich ändernden Bedürfnissen der modernen Belegschaft gerecht zu werden. Von der Förderung der Work-Life-Balance durch flexible Zeitpläne bis hin zur Förderung sinnstiftender Arbeit durch Programme zur sozialen Verantwortung – die beliebtesten Anreizprogramme von heute sind diejenigen, die mit den Werten und Ambitionen der Mitarbeiter übereinstimmen.

Respektieren Sie die Menschen für das, was sie sind und was sie erreichen können. Geben Sie ihnen Autonomie und Kontrolle. Betrauen Sie sie mit sinnvoller Verantwortung, und sie werden ihr gerecht werden. Kommunizieren Sie klar. Führen Sie regelmäßig Umfragen unter Ihrer Demografie durch und sammeln Sie das Feedback Ihrer Mitarbeiter, wenn Sie sie halten möchten.

Um Ihr Anreizprogramm wirklich hervorzuheben, sollten Sie in Erwägung ziehen, eine Beratung mit einem Experten für Mitarbeiteranreize zu vereinbaren. IncentFit kann maßgeschneiderte Ratschläge geben, um Ihre Anreize auf Ihre einzigartige Unternehmenskultur und Ihre Ziele abzustimmen, sodass Ihr Team neue Höhen in Bezug auf Engagement, Zufriedenheit und Produktivität erreichen kann.