如何衡量员工激励计划的成效
想象一下周一早晨走进办公室的情景。没有了走廊里此起彼伏的叹气和抱怨，空气中弥漫着兴奋与期待的气息。员工们充满动力，乐在其中。这并非乌托邦式的企业愿景，而是如今许多最成功企业的真实写照，这在很大程度上要归功于他们创新且广受欢迎的员工激励计划。
以亚马逊为例。从2014年到2022年，这家电商巨头长期推行一项员工激励计划：向员工提供高达 5,000美元的奖金 让他们辞职。乍一看，这似乎有悖常理，甚至有些鲁莽。但实际上，这是一项经过深思熟虑的精心设计，旨在重塑职场并将员工敬业度提升到全新高度。
这项提议（正如其广为人知的名称），最初由 Zappos 团队构思。2009年亚马逊 收购该鞋服品牌 后，对其进行了迭代和完善。“我们的目标是鼓励大家花点时间思考自己真正想要什么，” 首席执行官杰夫·贝佐斯（Jeff Bezos）在对股东讲话时表示。“长远来看，让员工留在一个他们并不想待的地方，对员工和公司而言都不健康。”
随着商业环境 员工参与度日益下降 在全球范围内蔓延，并带来了 员工低参与度所产生的成本，亚马逊这种非传统的员工激励计划便顺理成章了。事实上，美国其他具有前瞻性的企业也采取了类似的计划，每年在激励和奖励上花费 1760亿美元 。欢迎来到这样一个时代：传统的“你给我全部的时间和精力，我给你一些金钱”的管理方式，正在被富有创意、引人入胜且双赢的计划所取代。让我们来探讨一下当今最具影响力的员工激励计划以及它们的独特之处。
- 什么是员工激励计划？
- 员工激励计划是如何运作的？
- 员工激励与奖金的区别
- 员工激励与工作福利的区别
- 雇主为什么要提供员工激励计划？
- 常见的员工激励计划有哪些类型？
- 优秀的员工激励计划有哪些特征？
- 当今最受欢迎的员工激励计划有哪些？
什么是员工激励计划？
核心而言，员工激励计划是用于激励和奖励员工实现特定目标或里程碑的结构化策略或方案。这些目标可以是达成销售指标、提前完成项目、展现出卓越的团队合作精神等。
一个 《哈佛商业评论》的一项研究 发现，员工激励确实能提升工作满意度，激发更好的工作表现与承诺，提高员工敬业度并增强对管理层的信任。 多项研究 表明这是一件好事。根据牛津大学的一份报告，工作满意度可将生产力提高 31%，进而提升盈利能力。让我们探讨一下这些计划是如何实现这一目标的。
员工激励计划是如何运作的？
员工激励计划的细节因雇主而异。然而，它们都遵循一个基本原则：表现越好或成就越高， 获得的奖励就越丰厚。这可以与个人表现、团队表现或公司整体表现挂钩。
无论以何种形式呈现，员工激励都是为了奖励短期成就、长期忠诚度或两者兼而有之。根据 国际绩效改进协会 （ISPI）的一项研究，“激励计划的实施时间越长，实现的绩效提升就越大。”（长期激励计划可使生产力提高多达 44%）。
计划中提供的奖励或激励可以是任何东西，从财务奖金、利润分享到员工持股计划等。它们也可以是非金钱奖励，如额外休假、特别表彰 健康筛查、员工股票期权等。
员工激励与奖金的区别
有时，“员工激励”和“奖金”这两个词会被交替使用。虽然有时确实如此，但这两个词之间存在着关键的区别。
员工奖金通常指在基本工资之外 给予优秀员工的金钱奖励。它通常在绩效考核期（如一年或一个月）结束后发放。最显著的是，奖金是对过去成果的回报（具有回顾性）。
奖金的类型
奖金 的形式多种多样，例如
- 现金奖金
- 绩效奖金
- 签约奖金
- 推荐奖金
- 节日奖金
- 即时奖金
- 推荐奖金
相比之下， 而激励 则是一种旨在激励员工并鼓励未来所需行为和结果的工具（具有前瞻性）。有效的员工激励通常与特定的 KPI（关键绩效指标）挂钩。目标不仅仅基于过去的表现。员工激励计划的根本目标是 激励员工取得更高成就、树立更高目标 ，而不仅仅是奖励他们已经取得的成果。
另一个区别在于奖励的性质。虽然奖金通常是现金奖励，但员工激励既可以是 金钱上的 ，也可以是非金钱上的。金钱激励的例子包括佣金、利润分享计划、项目完成奖金、股票期权或股权等。非金钱激励包括额外的年假、弹性工作时间、 培训机会、员工表彰计划以及健康与保健计划。
员工激励与工作福利s
员工激励通常是与工作表现或生产力挂钩的金钱或非金钱奖励，而 工作福利 则是旨在营造积极公司文化的额外“锦上添花”的待遇。虽然它们也可以激励和促使员工取得更多成就，但工作福利通常与接受者的业绩无关。所有员工都可以享受，不论其绩效水平如何。
相反，福利只是一项额外的员工福利，旨在让公司成为一个更具吸引力的工作场所。它们的主要目标是改善员工的整体工作满意度和工作生活平衡。
员工福利在不同公司和行业之间差异很大。 热门福利 包括：
雇主为什么要提供员工激励计划？
很简单：有效的员工激励计划能提振士气。而士气在职场中具有多米诺骨效应。它有助于提高员工生产力、改善绩效、增强忠诚度，甚至减少人员流失。因此，动力是推动组织和员工成功的其他积极员工行为的基石。
这里有一个简短的视频，解释了动机心理学（https://youtu.be/rIOTk5mlpyo）
多年来，行为科学家和管理专家进行了无数研究，以了解动机是如何运作的。弗雷德里克· 赫茨伯格的双因素理论、马斯洛的需求层次理论以及 弗鲁姆的期望理论 都有助于我们理解人类动机的复杂性。
赫茨伯格的双因素理论
在其一生中，赫茨伯格研究了他所谓的两个因素： 激励因素和保健因素。 根据赫茨伯格的理论，激励因素往往是员工内在的。它们存在于你的心灵深处，会源源不断地给予你更多的动力。内在激励因素的例子包括成就感、认可度、工作本身、责任感、晋升和成长。
另一方面，外在激励或 保健因素 指的是来自外部的动力。这些因素包括薪酬、工作条件、职场政策、监督和人际关系。赫茨伯格指出，外在激励因素只有在缺失时才会导致不满。简而言之，当有内在动机作为基础时，外在激励因素的效果最好。
有效的员工激励计划是赫茨伯格理论的实际应用，因为它们试图增强这些激励和保健因素，从而创造一个更具成就感和回报感的工作体验。
亚伯拉罕·马斯洛的需求层次理论
著名心理学家 亚伯拉罕·马斯洛的 研究在很大程度上构成了当今人类动机理解的基础。马斯洛提出，人的需求可以分为广泛的类别，这些类别可以进一步按等级排列，其中一些较为基础，另一些则较高。马斯洛假定，一旦我们满足了更基础的需求，我们就会关注层次结构中更高的需求。换句话说，我们的动机变成了满足层次结构中高于我们当前所在位置的未满足需求的需要。
马斯洛的理论 通常用金字塔来表示，如下图所示。
在职场中，基本需求可以包括稳定、安全的工作以及体面的薪水/工资。接下来是社交/归属需求。对员工而言，这可以转化为对一个可以与之交往、并能肯定和尊重他们的群体的需求。层次结构中的另一个水平是尊重需求。一旦你成为团队的一部分，你就会想要在其中占有一席之地。这就解释了为什么职场中存在对晋升和提拔以及加薪的需求。最后，我们有 自我实现。这往往是我们工作之余做的事情。比如我们的爱好、社交活动、社区贡献以及精神或自我充实的事情。
维克托·弗鲁姆的期望理论
激励也与维克托·弗鲁姆提出的“期望理论”息息相关。根据这一理论，人们会根据自己对该行为结果的期望来表现或采取某种行动。本质上，如果员工相信努力工作会带来良好的绩效评估，并且这反过来能通过某种奖励实现个人目标，他们就会受到鼓舞，从而表现得更好。
理论的应用
仔细审视，这三个理论在核心上其实大同小异。事实上，雇主在设计激励计划时可以同时利用这三者，以确保触及关键的动机驱动因素：
- 经济激励: 这些涉及直接的 财务奖励 ，帮助人们满足基本/生存需求。（这与马斯洛的基本需求和赫茨伯格的保健因素相吻合。）因此，获得更多收入的前景不可避免地会激励他们在一定程度上更努力或更聪明地工作。员工激励计划可以通过提供金钱奖励来利用这一点，例如奖金、增加利润分享、股票期权或销售佣金。
- 社交激励: 这些旨在满足马斯洛所定义的员工社交和尊重需求。人类是社会性动物，渴望得到同行的认可和赞许。员工激励计划可以提供非金钱奖励，以表彰员工的辛勤工作和成就。想想 “月度最佳员工”奖、会议上的公开表彰或在公司通讯中亮相。
- 道德激励: 这些利用了个人做正确之事并为更伟大的事业做贡献的愿望。雇主可以通过将激励计划与员工认可的公司目标挂钩来实现这一点，例如提高客户满意度、减少环境影响、增加多元化与包容性或支持慈善事业。 同行对同行微型奖金 也可以被视为一种道德激励，因为它们鼓励员工支持和认可同事的出色工作。
提供员工激励的好处
正如我们先前所述，有效的员工激励计划是双赢的。它们是职场中“我为人人，人人为我”的最佳体现。上面我们已经解释了员工如何从这种安排中受益。让我们来看看雇主如何受益：
- 提高生产力: 积极性高的员工更有可能付出额外的努力，并努力发挥出最佳水平， 从而带来更高的生产力水平。
- 提高工作质量： 当员工受到激励去实现特定的绩效目标时，他们更有可能关注细节并保持高标准的工作质量。
- 提高员工留存率: 感到自己的工作得到认可和奖励的员工更有可能留在公司。这是一件好事，因为 员工流失成本高昂。根据 盖洛普 (Gallup)的数据，替换一名员工的成本可能高达该员工年薪的2倍。
- 积极的职场文化: 激励计划可以培养更加 积极和协作的工作环境，因为员工会因为自己的贡献而感到更加受到赞赏和重视。
- 提升雇主声誉: 提供强大激励计划的公司可以吸引顶级人才，因为它们被视为重视并投资于员工。 谷歌 就是一个完美的例子。
常见的员工激励计划有哪些类型？
各行各业都有大量的员工激励计划。它们的范围从经济激励到非金钱奖励不等。以下是最常见的员工激励计划汇总：
- 年终奖 – 33%的美国私营雇主 提供年终奖。11%的工人获得某种形式的年终奖。（24%的企业 增加了奖金发放 因为新冠疫情。）
- 利润分享计划 – 自1963年以来，19-23%的美国公司提供 利润分享。 给予每个员工的金额通常根据其薪水而定，并按年度发放。服务年限是一个影响因素。
- 股票期权或股权计划– 35%的私营公司向员工提供股权计划 ，而上市公司这一比例为43%。
- 员工表彰计划 – 80%的雇主 拥有职场员工表彰计划。 91%的人力资源专业人士 认为认可和奖励计划对员工留存产生积极影响。
- 学习与发展机会 – 58%的雇主 加大了学习和发展力度以填补技能空白。69%的公司在疫情后加大了技能构建力度。
- 健康与保健促进计划 – 92%的职场 拥有500名或以上员工的公司提供某种健康激励措施。 58%的小型企业 提供戒烟、减肥或其他生活方式指导计划。
- 弹性工作安排 – 80%的雇主 目前提供弹性工作安排。 92%的员工 可以在一周内远程办公。
- 退休金缴款 – 88%的雇主 提供401(k)计划。67%的私营行业员工在2020年能够获得 雇主赞助的退休计划 。
优秀的员工激励计划有哪些特征？
制定一个有效的员工激励计划是一门微妙的艺术。以下是成功计划通常具备的核心特征：
- 与公司目标保持一致: 有效的员工激励旨在推广支持公司核心目标和价值观的行为和行动。它们让员工看到该计划将如何帮助他们实现加入公司的主要使命。
- 清晰易懂: 你所有的员工都应该轻松理解激励计划。明确资格标准。解释员工需要做什么才能获得奖励、如何计算以及何时收到奖励。
- 有意义的奖励: 如果人们相信自己能实现一直想要的东西，他们就会更有动力去努力工作。这就是为什么有价值且有意义的激励措施（如经济奖励和成长机会）总是能带来更好的结果。
- 公平透明: 优秀的员工激励计划是公平的，整个团队都有平等的获得奖励的机会。他们获得奖励的标准是客观和透明的，以避免产生偏袒或偏见的看法。
- 灵活且具适应性: 劳动力动态在不断变化。新人不断加入，老人不断离开。员工激励计划应该具有足够的灵活性，以适应不断变化的业务需求、员工偏好和市场状况。这可能意味着定期更新计划或提供不同类型的奖励。
- 及时奖励: 通过按时提供奖励来激励员工。延迟奖励会削弱其效果，并最终可能消磨员工的积极性。
当今最受欢迎的员工激励计划有哪些？
COVID-19 唤醒了我们大多数人，让我们 重新评估我们的优先事项和职业选择。面对生命的脆弱，许多人开始质疑工作的意义和 目的。这种内省的转变极大地促进了 2021/2022年的“辞职潮” ，其后遗症至今仍能感受到。
根据 皮尤研究中心的研究显示，2021年辞职的员工中有63%提到了低薪。63%的人离开是因为没有成长机会。57%的人离开是因为他们在工作中感到不被尊重。在 Flexjobs 的一项研究中， 62%的员工 将有毒的工作文化列为他们离开的主要原因。49%的受访者离开是因为他们以前的工作场所缺乏健康的工作与生活平衡。
为了应对不断变化的需求，旨在满足现代劳动力独特需求的新型金钱和非金钱激励计划应运而生。以下是当今最受欢迎的一些员工激励创意：
1. 远程办公与弹性时间
远程办公、 4天工作制和弹性工作时间是公司为帮助员工维持健康的工作与生活平衡而提供的一些激励措施。根据 国际劳工组织的数据，“实施工作与生活平衡政策的公司受益于更高的现有员工留存率、改善的招聘、更低的缺勤率和更高的生产力。”
2. 社会责任计划
据报道，认为工作有助于实现人生目标的员工 工作积极性高出 41% 。在由 乔治·弗洛伊德遇害中指出： 等事件引发的全球社会动荡之后，社会责任已成为员工动机和敬业度的关键因素。根据 Glassdoor 调查 ，77%的员工会考察潜在雇主的文化，以确认其角色符合他们的价值观并为社会做出积极贡献。积极参与社会事业 （如可持续发展计划、社区外展项目或多元化与包容性工作）可以增强员工忠诚度并提高留存率。 个人发展计划
3. 以技术迅猛发展为特征的第四次工业革命，需要严格的
技能提升和重新培训 以填补 数字技能鸿沟 。光辉国际（Korn Ferry）的一项研究警告称，如果做不到这一点，到2030年可能会导致8500万个岗位 无人填补。随着我们的世界变得更加数字化，雇主正在提供 持续学习机会 以帮助员工 重新适应新世界 。职业发展机会还为雇主节省了新员工的招聘和培训成本。4. 员工表彰计划
认可一直是强大的动力。例如，一句简单的“谢谢”就能让员工感到被重视。这反过来又能提振员工士气并提高员工敬业度。盖洛普表示，“获得适度认可的员工经历职业倦怠的可能性降低 30%。”
如今，许多公司正在超越传统的“月度最佳员工”或年度现金奖励。相反，他们正在建立结构化的
表彰计划 ，定期重点表彰和奖励那些体现公司价值观和目标的忠诚员工。认可员工不仅能提高员工满意度，还能在组织内培养欣赏和尊重的文化。 健康与保健激励
5. 随着人们越来越关注自身的心理和身体健康，员工健康与保健计划已成为当务之急。根据
韦莱韬悦（Willis Towers Watson）的调查 ，67%的雇主计划在未来三年内将员工健康放在首位。此外，69%的雇主增加了虚拟 EAP（员工援助计划），以解决心理健康问题并激励员工更好地照顾自己。学费报销计划
6. 持续学习在当今的商业环境中至关重要。随着技术的进步，每天都有新的、有用的技能需要学习。不幸的是，学费成本可能会
令人望而却步 。即便员工愿意在注册课程前存一些钱，当他们准备好时，这项技能是否依然相关 也很难说。认识到这一点，许多组织正在提供 学费报销计划 ，以激励员工继续深造并获得与其工作相关的新技能。 自主权与授权
7. 赋予员工
更大的工作自主权 是近几个月来获得关注的另一个关键激励计划。事实上，近 50% 的员工表示他们愿意放弃 20% 的加薪换取对工作更多的控制权 。由于 COVID-19 封锁期间向远程办公的转变，许多员工不得不适应 独立工作 ，绝大多数人发现他们在这种环境中蒸蒸日上。拥有更多自主权的员工 具有更高水平的工作满意度，并且对工作更具奉献精神。 员工激励格局正在迅速演变，以满足现代劳动力不断变化的需求。从通过弹性工作时间促进工作与生活平衡，到通过社会责任计划倡导有意义的工作，当今最受欢迎的激励计划是那些与员工价值观和愿望产生共鸣的计划。
结语
尊重员工的本色及其所能取得的成就。赋予他们自主权和控制权。赋予他们有意义的责任，他们就会不负厚望。清晰沟通。如果您想留住员工，请经常
调查您的受众群体 并收集员工反馈。 为了让您的激励计划真正脱颖而出，请考虑与员工激励专家进行咨询。Incentfit 可以提供个性化建议，将您的激励措施与您独特的企业文化和目标保持一致，赋能您的团队达到敬业度、满意度和生产力的新高度。
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