Het succes van stimuleringsprogramma's voor medewerkers meten

Stelt u zich voor dat u op een maandagochtend uw kantoor binnenstapt. In plaats van de gebruikelijke zuchten en steunen door de gangen, hangt er een sfeer van opwinding en verwachting in de lucht. Uw werknemers zijn gemotiveerd en blij dat ze er zijn. Dit is geen visioen van een utopische bedrijfswereld. Het is de realiteit in de meest succesvolle bedrijven van vandaag, mede dankzij hun innovatieve en populaire stimuleringsprogramma's voor werknemers.

Neem nu Amazon. Van 2014 tot 2022 had deze e-commercegigant een langlopend stimuleringsprogramma voor werknemers: werknemers kregen een bonus tot wel $ 5.000 om op te stappen. Op het eerste gezicht lijkt dit contra-intuïtief, zelfs roekeloos. In werkelijkheid is het een berekend, weloverwogen programma dat erop is gericht om de werkplek te transformeren en de medewerkersbetrokkenheid naar een hoger niveau te tillen.

Het aanbod, zoals het in de volksmond heette, was een idee van het Zappos-team. Amazon paste het aan en verbeterde het toen ze het kleding- en schoenenmerk overnamen in 2009. "Het doel is om mensen te stimuleren even stil te staan bij wat ze nu echt willen," vertelde CEO Jeff Bezos aan de aandeelhouders. "Op de lange termijn is het voor niemand gezond als een werknemer blijft hangen op een plek waar hij of zij niet wil zijn."

Met toenemende onthechting onder werknemers wereldwijd en de daarmee samenhangende kosten van een lage medewerkersbetrokkenheid, maakt Amazon's onconventionele stimuleringsprogramma eigenlijk heel veel zin. Sterker nog, andere vooruitstrevende bedrijven in de Verenigde Staten hebben vergelijkbare programma's overgenomen en besteden jaarlijks $ 176 miljard aan beloningen en incentives. Welkom in een wereld waar de oude methoden van 'geef mij al je tijd en aandacht, dan krijg ik wel wat geld' worden vervangen door creatieve, boeiende en voor beide partijen voordelige programma's. Laten we eens kijken naar enkele van de meest impactvolle stimuleringsprogramma's van dit moment en wat ze zo uniek maakt.

• Wat zijn stimuleringsprogramma's voor werknemers?
• Hoe werken stimuleringsprogramma's voor werknemers?
• Personeelsstimulans vs. bonus
• Personeelsstimulansen vs. secundaire arbeidsvoorwaarden
• Waarom bieden werkgevers stimuleringsprogramma's aan?
• Wat zijn veelvoorkomende soorten stimuleringsprogramma's voor werknemers?
• Wat zijn de kenmerken van goede stimuleringsprogramma's voor werknemers?
• Wat zijn de populairste stimuleringsprogramma's voor werknemers van dit moment?

Wat zijn stimuleringsprogramma's voor werknemers?

In de kern zijn stimuleringsprogramma's gestructureerde strategieën of plannen die worden gebruikt om werknemers te motiveren en te belonen voor het behalen van specifieke doelen of mijlpalen. Deze doelen kunnen variëren van het behalen van verkoopdoelstellingen tot het afronden van projecten vóór de deadline, het tonen van uitzonderlijke samenwerking, enzovoort.

Een onderzoek van de Harvard Business Review heeft aangetoond dat personeelsstimulansen de arbeidstevredenheid vergroten, betere prestaties en inzet stimuleren, de betrokkenheid van werknemers vergroten en het vertrouwen in het management versterken. Diverse onderzoeken tonen aan dat dit een positieve ontwikkeling is. Volgens een rapport van de Universiteit van Oxford verhoogt arbeidstevredenheid de productiviteit met 31%, wat op zijn beurt de winstgevendheid vergroot. Laten we eens kijken hoe deze programma's dat voor elkaar krijgen.

Hoe werken stimuleringsprogramma's voor werknemers?

De precieze invulling van een stimuleringsprogramma verschilt per werkgever. Ze baseren zich echter allemaal op één basisprincipe: hoe beter de prestatie of hoe hoger het resultaat, des te groter de beloning. Dit kan gekoppeld zijn aan individuele prestaties, teamprestaties of prestaties van het hele bedrijf.

In welke vorm dan ook, personeelsstimulansen zijn zo opgezet dat ze prestaties op de korte termijn, langdurige loyale inzet of beide belonen. Volgens een studie van de International Society of Performance Improvement (ISPI): "hoe langer een stimuleringsprogramma wordt toegepast, hoe groter de prestatieverbeteringen die worden gerealiseerd." (Langetermijnprogramma's leidden tot een productiviteitsstijging tot wel 44%).

De beloningen of incentives die het programma biedt, kunnen variëren van geldelijke bonussen tot winstdeling en aandelenopties voor werknemers. Het kunnen ook niet-financiële beloningen zijn, zoals extra verlof, speciale erkenning gezondheidschecks, aandelenopties voor werknemers, enzovoort.

Personeelsstimulans vs. bonus

Soms worden de termen 'personeelsstimulans' en 'bonus' door elkaar gebruikt. Hoewel dat in bepaalde gevallen klopt, is er een wezenlijk verschil tussen de twee.

Een bonus is doorgaans een geldelijke beloning die aan uitblinkende werknemers wordt gegeven bovenop hun basissalaris. Dit wordt vaak toegekend na afloop van een prestatieperiode, zoals een maand of een jaar. Bonussen belonen vooral resultaten uit het verleden (zijn dus meer retrospectief).

Soorten bonussen

Bonussen zijn er in vele soorten en maten, zoals

• Geldbonus
• Prestatiebonus
• Welkomstbonus
• Aanbevelingsbonus
• Eindejaarsbonus
• Spotbonus
• Aanbevelingsbonussen

Daarentegen is een incentive een instrument dat is ontworpen om zowel werknemers te motiveren als gewenst gedrag en toekomstige resultaten te stimuleren (van nature toekomstgericht). Effectieve personeelsstimulansen zijn meestal gekoppeld aan specifieke KPI's (kritieke prestatie-indicatoren). Doelen zijn niet uitsluitend gebaseerd op prestaties uit het verleden. Het fundamentele doel van een stimuleringsprogramma is om werknemers te motiveren om meer te bereiken en hoger te mikken in plaats van ze alleen te belonen voor wat ze al hebben bereikt.

Een ander verschil is de aard van de beloning. Waar bonussen doorgaans geldbeloningen zijn, kunnen personeelsstimulansen zowel financieel als niet-financieel zijn. Voorbeelden van financiële stimulansen zijn commissies, winstdelingsprogramma's, projectafrondingsbonussen, aandelenopties of eigen vermogen. Niet-financiële stimulansen omvatten extra vakantiedagen, flexibele werktijden, opleidingsmogelijkheden, erkenningsprogramma's voor werknemers en gezondheids- en welzijnsinitiatieven.

Personeelsstimulansen vs. secundaire arbeidsvoorwaardens

Waar personeelsstimulansen doorgaans bestaan uit financiële of niet-financiële beloningen die gekoppeld zijn aan werkprestaties of productiviteit, zijn secundaire arbeidsvoorwaarden extra extraatjes die zijn ontworpen om een positieve bedrijfscultuur te bevorderen. Hoewel ook deze werknemers kunnen motiveren om meer te bereiken, zijn ze over het algemeen niet gekoppeld aan de prestaties van de ontvanger. Ze zijn beschikbaar voor alle werknemers, ongeacht hun prestatieniveau.

Een secundaire arbeidsvoorwaarde is simpelweg een extra voordeel dat bedoeld is om het bedrijf een aantrekkelijkere werkplek te maken. Het belangrijkste doel is om de algehele arbeidstevredenheid en de werk-privébalans van werknemers te verbeteren.

Secundaire arbeidsvoorwaarden variëren sterk per bedrijf en per branche. Populaire extra's zijn onder andere:

• Flexibele werktijden of opties om thuis te werken
• Gezondheids- en welzijnsprogramma's zoals sportschoolabonnementen, hulpmiddelen voor mentale gezondheid, gezondheidschecks op locatie
• Gratis of met korting aangeboden producten of diensten
• Interne opleidingsmogelijkheden
• Studiekostenvergoeding
• Gratis verzorgde maaltijden/dranken
• Gesubsidieerde kinderopvang en mantelzorgondersteuning

Waarom bieden werkgevers stimuleringsprogramma's aan?

Het is simpel: effectieve stimuleringsprogramma's verhogen het moraal. En een goed moraal heeft een domino-effect op de werkvloer. Het helpt de productiviteit van werknemers te verhogen, prestaties te verbeteren, loyaliteit te versterken en zelfs het verloop te verminderen. Motivatie is dan ook de ruggengraat van ander positief werknemersgedrag dat bijdraagt aan het succes van zowel de organisatie als de medewerker.

Bekijk deze korte video over de psychologie achter motivatie (https://youtu.be/rIOTk5mlpyo)

Gedragswetenschappers en managementexperts hebben jarenlang talloze onderzoeken uitgevoerd om te begrijpen hoe motivatie werkt. De tweefactorentheorie van Frederick Herzberg, Maslows piramide van behoeften en Vrooms verwachtingstheorie helpen ons allemaal om de complexiteit van menselijke motivatie te doorgronden.

tweefactorentheorie van Frederick Herzberg

Tijdens zijn leven onderzocht Herzberg twee factoren die hij motiverende factoren en hygiënefactoren noemde. Volgens Herzberg zijn motiverende factoren doorgaans intrinsiek aan werknemers. Ze bevinden zich in je eigen psyche en zorgen altijd voor meer motivatie. Voorbeelden van intrinsieke motivators zijn prestatie, erkenning, het werk zelf, verantwoordelijkheid, promotie en persoonlijke groei.

Aan de andere kant verwijzen extrinsieke motiverende of hygiënefactoren naar motivatie die van buitenaf komt. Denk hierbij aan salaris, werkomstandigheden, bedrijfsbeleid, toezicht en onderlinge relaties. Herzberg merkt op dat extrinsieke motivators alleen tot ontevredenheid leiden wanneer ze ontbreken. Kort gezegd werken extrinsieke motivators het beste wanneer er een solide basis van intrinsieke motivatie onder ligt.

Effectieve stimuleringsprogramma's voor werknemers zijn een praktische toepassing van Herzberg's theorie, omdat ze proberen om zowel deze motiverende factoren als de hygiënefactoren te versterken om een vervullende en lonende werkervaring te creëren.

Abraham Maslows piramide van behoeften

Het werk van de gerenommeerde psycholoog Abraham Maslow vormt grotendeels de basis voor ons huidige begrip van menselijke motivatie. Maslow suggereert dat menselijke behoeften kunnen worden ingedeeld in brede categorieën die hiërarchisch zijn gerangschikt, waarbij sommige basaler zijn en andere hoger op de ladder staan. Maslow stelt dat zodra we in onze basisbehoeften voorzien, onze focus verschuift naar de volgende behoeften in de hiërarchie. Met andere woorden: onze motivatie wordt de drang om te voorzien in onze onvervulde behoeften die hoger in de piramide staan dan waar we ons nu bevinden.

Maslows theorie wordt vaak weergegeven in de vorm van een piramide, zoals hieronder te zien is.

Op de werkvloer kunnen de basisbehoeften bestaan uit een vaste, veilige baan en een fatsoenlijk salaris of loon. De volgende stap betreft de sociale behoeften/behoefte aan ergens bij te horen. Voor werknemers vertaalt zich dit in de behoefte aan een groep waarmee ze zich kunnen identificeren en die hen waardeert en respecteert. Het volgende niveau in de hiërarchie is de behoefte aan erkenning en status. Zodra je deel uitmaakt van een groep, wil je daarbinnen een plek verwerven. Dit verklaart de behoefte aan loopbaanontwikkeling, promotie en salarisverhoging op de werkvloer. Tot slot hebben we zelfontplooiing. Dit betreft doorgaans de dingen die we buiten het werk doen, zoals onze hobby's, sociale activiteiten, maatschappelijke bijdragen en spirituele of zelfontplooiingsgerichte zaken.

Victor Vrooms verwachtingstheorie

Incentives sluiten ook aan bij de 'Expectancy Theory' (verwachtingstheorie) van Victor Vroom. Volgens deze theorie vertonen mensen bepaald gedrag op basis van wat ze verwachten dat het resultaat van dat gedrag zal zijn. In de kern voelen werknemers zich gestimuleerd om beter te presteren als ze geloven dat dit zal leiden tot een goede beoordeling en dat dit op zijn beurt bijdraagt aan het behalen van persoonlijke doelen in de vorm van een beloning.

De theorieën in de praktijk

Wie de drie theorieën nader bekijkt, ziet dat ze in de kern niet eens zoveel van elkaar verschillen. Werkgevers kunnen alle drie de theorieën inzetten bij het ontwerpen van stimuleringsprogramma's om ervoor te zorgen dat ze de belangrijkste motivatiedrivers raken:

1. Economische stimulansen: Deze omvatten directe financiële beloningen die mensen helpen in hun basis- en overlevingsbehoeften te voorzien. (Dit sluit aan bij Maslows basisbehoeften en Herzbergs hygiënefactoren.) Het vooruitzicht op meer verdiensten zal hen tot op zeker hoogte onvermijdelijk motiveren om harder of slimmer te werken. Stimuleringsprogramma's voor werknemers kunnen hierop inspelen door financiële beloningen aan te bieden zoals bonussen, een hogere winstdeling, aandelenopties of verkoopcommissie.
2. Sociale stimulansen: Deze zijn erop gericht te voldoen aan de sociale behoeften en de statusbehoefte van werknemers, zoals gedefinieerd door Maslow. Mensen zijn sociale wezens die gedijen bij erkenning en goedkeuring van collega's. Stimuleringsprogramma's kunnen niet-financiële beloningen bieden als blijk van waardering voor het harde werk en de prestaties van een werknemer. Denk aan 'Werknemer van de maand'-awards, publieke waardering tijdens vergaderingen of een vermelding in de bedrijfsnieuwsbrief.
3. Morele stimulansen: Deze spelen in op de wens van een individu om het juiste te doen en bij te dragen aan een groter doel. Werkgevers kunnen dit bereiken door stimuleringsprogramma's te koppelen aan bedrijfsdoelstellingen waar werknemers een goed gevoel over hebben, zoals het verbeteren van de klantervaring, het verminderen van de ecologische voetafdruk, het vergroten van diversiteit en inclusie, of het ondersteunen van goede doelen. Micro-bonussen van collega's onderling kunnen ook worden gezien als een morele stimulans, omdat ze werknemers aanmoedigen om elkaars goede werk te ondersteunen en te waarderen.

Voordelen van het aanbieden van personeelsstimulansen

Zoals we al eerder aangaven, werken effectieve stimuleringsprogramma's twee kanten op. Ze zijn de ultieme belichaming van 'handen wassen over en weer' op de werkvloer. Hierboven hebben we uitgelegd wat werknemers aan deze regeling hebben. Laten we nu kijken wat het oplevert voor werkgevers:

1. Verhoogde productiviteit: Gemotiveerde werknemers zijn doorgaans bereid om een extra stap te zetten en het onderste uit de kan te halen, wat leidt tot een hogere productiviteit.
2. Verbeterde kwaliteit van het werk: Wanneer werknemers worden gestimuleerd om specifieke prestatiedoelen te halen, besteden ze doorgaans meer aandacht aan details en handhaven ze een hoge werkstandaard.
3. Grotere retentie van medewerkers: Werknemers die zich erkend en gewaardeerd voelen om hun werk, blijven vaker bij het bedrijf. Dat is gunstig, want personeelsverloop brengt hoge kosten met zich mee. Volgens Gallupkan het vervangen van een werknemer een bedrijf tot wel tweemaal het jaarsalaris van die werknemer kosten.          
4. Positieve bedrijfscultuur: Stimuleringsprogramma's kunnen zorgen voor een positievere en hechtere werkomgeving, omdat werknemers zich meer gewaardeerd voelen voor hun bijdrage.
5. Sterkere reputatie als werkgever: Bedrijven met robuuste stimuleringsprogramma's trekken toptalent aan, omdat ze bekendstaan om het waarderen van en investeren in hun personeel. Google is hier een schoolvoorbeeld van.

Wat zijn veelvoorkomende soorten stimuleringsprogramma's voor werknemers?

In alle branches zijn tal van stimuleringsprogramma's te vinden. Ze variëren van financiële extra's tot niet-financiële beloningen. Een overzicht van de meest voorkomende stimuleringsprogramma's:

1. Eindejaarsbonussen – 33% van de particuliere werkgevers in de VS biedt een eindejaarsbonus. 11% van de werknemers ontvangt een vorm van eindejaarsbonus. (24% van de bedrijven verhoogde de bonusuitkeringen vanwege COVID.)
2. Winstdelingsprogramma's – 19-23% van de Amerikaanse ondernemingen biedt al sinds 1963 winstdeling aan. Het bedrag dat elke werknemer ontvangt, is vaak gebaseerd op het salaris en wordt jaarlijks uitgekeerd. Ook het aantal dienstjaren speelt een rol.
3. Aandelenopties of aandelenprogramma's– 35% van de particuliere bedrijven biedt aandelenprogramma's aan werknemers, tegenover 43% van de beursgenoteerde ondernemingen.
4. Erkenningsprogramma's voor werknemers – 80% van de werkgevers beschikt over een erkenningsprogramma voor personeel. 91% van de HR-professionals is ervan overtuigd dat programma's voor waardering en beloning een positief effect hebben op het behouden van personeel.
5. Mogelijkheden voor leren en ontwikkelen – 58% van de werkgevers heeft geïnvesteerd in opleiding en ontwikkeling om vaardigheidstekorten op te lossen. 69% van de bedrijven heeft de vaardigheidstraining na COVID opgeschroefd.
6. Gezondheids- en welzijnsprogramma's – 92% van de werklocaties met 500 of meer werknemers biedt een of andere vorm van welzijnsstimulans. 58% van de kleine ondernemingen biedt een stoppen-met-roken-, afval- of ander leefstijlcoachingsprogramma aan.
7. Flexibele werkafspraken – 80% van de werkgevers bieden momenteel flexibele werkafspraken aan. 92% van de werknemers kan gedurende de week op afstand werken.
8. Pensioenbijdragen – 88% van de werkgevers biedt een pensioenplan aan. 67% van de werknemers in de particuliere sector had in 2020 toegang tot door de werkgever gefaciliteerde pensioenregelingen .

Wat zijn de kenmerken van goede stimuleringsprogramma's voor werknemers?

Het opzetten van een effectief stimuleringsprogramma is een delicate kunst. Dit zijn de belangrijkste kenmerken die succesvolle programma's gemeen hebben:

1. Aansluiting bij bedrijfsdoelstellingen: Doeltreffende personeelsstimulansen zijn ontworpen om gedrag en acties te bevorderen die aansluiten bij de kernwaarden en doelen van het bedrijf. Hierdoor zien werknemers direct hoe het programma hen helpt bij het bereiken van de hoofdmissie waarvoor ze bij het bedrijf zijn gekomen.
2. Helder en begrijpelijk: Al uw werknemers moeten het stimuleringsprogramma gemakkelijk kunnen begrijpen. Baken de criteria voor deelname helder af. Leg uit wat werknemers moeten doen om de beloning te verdienen, hoe deze wordt berekend en wanneer ze deze ontvangen.
3. Betekenisvolle beloningen: Mensen zijn gemotiveerder om harder te werken als ze geloven dat ze iets bereiken wat ze al heel lang willen. Daarom leveren waardevolle en betekenisvolle beloningen, zoals financiële extra's en groeimogelijkheden, altijd betere resultaten op.
4. Eerlijk en transparant: Goede stimuleringsprogramma's zijn eerlijk, waarbij het hele team gelijke kansen heeft om beloningen te verdienen. De criteria zijn objectief en transparant om elke schijn van vriendjespolitiek of partijdigheid te vermijden.
5. Flexibel en aanpasbaar: De dynamiek op de arbeidsmarkt verandert voortdurend. Nieuwe mensen komen binnen terwijl anderen vertrekken. Een stimuleringsprogramma moet flexibel genoeg zijn om in te spelen op veranderende bedrijfsbehoeften, voorkeuren van werknemers en marktomstandigheden. Dit kan betekenen dat het programma periodiek wordt bijgewerkt of dat er verschillende soorten beloningen beschikbaar zijn.
6. Tijdige beloningen: Motiveer werknemers door beloningen op tijd uit te keren. Het vertragen van beloningen vermindert het effect ervan en kan werknemers juist demotiveren.

Wat zijn de populairste stimuleringsprogramma's voor werknemers van dit moment?

COVID-19 schudde de boel flink wakker en dwong velen van ons ertoe om prioriteiten en carrièrekeuzes te heroverwegen. Geconfronteerd met de kwetsbaarheid van het leven begonnen veel mensen de zin en het doel van hun werkte bevragen. Deze introspectieve omslag droeg in belangrijke mate bij aan de Great Resignation (de grote uittocht) van 2021/2022, en de nagalm daarvan is nog steeds voelbaar.

Volgens een onderzoek van Pew Researchnoemde 63% van de werknemers die in 2021 hun baan opzegden een te laag salaris als reden. 63% vertrok omdat er geen groeimogelijkheden waren. 57% vertrok omdat ze zich niet gerespecteerd voelden op het werk. Uit een onderzoek van Flexjobs bleek dat 62% van de werknemers een giftige bedrijfscultuur aanhaalde als voornaamste reden om te vertrekken. 49% van de respondenten vertrok omdat hun voormalige werkplek geen gezonde werk-privébalans bood.

Als reactie op deze veranderende behoeften zijn er nieuwe typen financiële en niet-financiële stimuleringsprogramma's ontstaan die aansluiten bij de unieke wensen van de moderne beroepsbevolking. Dit zijn enkele van de populairste ideeën voor personeelsstimulansen van dit moment:

1. Thuiswerken en flexibele roosters

Telewerken, een werkweek van 4 dagenen flexibele werktijden zijn enkele van de extra's die bedrijven aanbieden om werknemers te helpen een gezonde werk-privébalans te bewaren. Volgens de Internationale Arbeidsorganisatie(ILO): "Bedrijven die beleid voor een balans tussen werk en privé voeren, profiteren van een hoger behoud van bestaande werknemers, betere werving, minder verzuim en een hogere productiviteit."

2. Programma's voor maatschappelijke verantwoordelijkheid

Naar verluidt zijn werknemers die vinden dat hun werk bijdraagt aan een hoger doel in hun leven, 41% meer betrokken bij hun werk. In de nasleep van de wereldwijde sociale onrust na incidenten zoals de moord op George Floyd, is maatschappelijke verantwoordelijkheid ontpopt tot een cruciale factor voor motivatie en betrokkenheid van werknemers. Volgens een enquête van Glassdoorhoudt 77% van de werknemers bij een potentiële werkgever rekening met de cultuur om te controleren of de rollen aansluiten bij hun waarden en een positieve bijdrage leveren aan de maatschappij. Het actief ondersteunen van maatschappelijke doelen (zoals duurzaamheidsinitiatieven, projecten binnen de lokale gemeenschap of inspanningen op het gebied van diversiteit en inclusie) kan de loyaliteit van werknemers vergroten en het personeelsbehoud stimuleren.

3. Programma's voor persoonlijke ontwikkeling

De vierde industriële revolutie, die gekenmerkt wordt door razendsnelle technologische ontwikkelingen, vraagt om gerichte bijscholing en omscholing om het digitale vaardigheidstekortaan te vullen. Een studie van Korn Ferry waarschuwt dat het uitblijven hiervan kan leiden tot 85 miljoen onvervulde banen tegen 2030. Naarmate onze wereld digitaler wordt, bieden werkgevers continue leermogelijkheden aan om werknemers te helpen zich aan te passen aan de nieuwe realiteit. Mogelijkheden voor loopbaanontwikkeling besparen werkgevers bovendien wervings- en opleidingskosten voor nieuwe medewerkers.

4. Erkenningsprogramma's voor werknemers

Waardering is altijd een krachtige motivator geweest. Een simpel 'dank je wel' zorgt er bijvoorbeeld al voor dat werknemers zich gewaardeerd voelen. Dit kan op zijn beurt het moraal en de betrokkenheid van werknemers vergroten. Volgens Gallup hebben "werknemers die de juiste hoeveelheid erkenning krijgen 30% less kans op een burn-out."

Veel bedrijven gaan tegenwoordig verder dan de traditionele 'Werknemer van de maand' of de jaarlijkse geldbonus. Ze bouwen juist aan gestructureerde erkenningsprogramma's die trouwe werknemers die de waarden en doelen van het bedrijf uitdragen regelmatig in het zonnetje zetten en belonen. Het erkennen van werknemers vergroot de arbeidstevredenheid en bevordert tevens een cultuur van waardering en respect binnen de organisatie.

5. Gezondheids- en welzijnsstimulansen

Gezondheids- en welzijnsprogramma's voor werknemers zijn een prioriteit geworden doordat mensen bewuster omgaan met hun mentale en fysieke welzijn. Volgens een enquête van Willis Towers Watsonplland 67% van de werkgevers om de komende drie jaar prioriteit te geven aan het welzijn van werknemers. Daarnaast heeft 69% van de werkgevers een virtueel EAP (bedrijfsmaatschappelijk werk) geïntroduceerd om mentale klachten aan te pakken en werknemers te stimuleren beter voor zichzelf te zorgen.

6. Programma's voor studiekostenvergoeding

Leven lang leren is cruciaal in het huidige zakelijke landschap. Naarmate technologie vordert, vallen er elke dag nieuwe en nuttige vaardigheden te leren. Helaas kunnen de studiekosten onbetaalbaarzijn. En zelfs als de werknemer bereid zou zijn om wat geld te sparen voordat hij of zij aan een opleiding begint, is het maar de vraag of de vaardigheid dan nog steeds relevant is tegen de tijd dat ze zover zijn. Organisaties zien dit in en bieden daarom vaak regelingen voor studiekostenvergoeding aan om werknemers te stimuleren zich verder te ontwikkelen en nieuwe vaardigheden op te doen die aansluiten bij hun functie.

7. Autonomie en empowerment

Werknemers meer autonomie geven in hun functie is een andere belangrijke trend op het gebied van stimuleringsprogramma's die de laatste maanden aan populariteit wint. Sterker nog, bijna 50% van de werknemers zegt af te zien van een loonsverhoging van 20% in ruil voor meer zeggenschap over hun werk. Door de verschuiving naar thuiswerken tijdens de lockdowns moesten veel werknemers zich aanpassen aan zelfstandig werken, en velen ontdekten dat ze in die omgeving juist uitstekend gedijden. Werknemers met meer autonomie zijn doorgaans tevredener met hun werk en voelen zich er sterker aan verbonden.

Tot slot

Het landschap van personeelsstimulansen evolueert in sneltreinvaart om aan te sluiten bij de veranderende behoeften van de moderne beroepsbevolking. Van het bevorderen van een gezonde werk-privébalans met flexibele roosters tot het stimuleren van doelgericht werk via maatschappelijke verantwoordelijkheid: de populairste programma's van dit moment zijn degene die resoneren met de waarden en ambities van werknemers.

Respecteer mensen om wie ze zijn en wat ze kunnen bereiken. Geef ze autonomie en regie. Geef ze zinvolle verantwoordelijkheid en ze zullen die waarmaken. Communiceer helder. Houd regelmatig enquêtes onder uw doelgroep en verzamel feedback van werknemers als u personeel wilt behouden.

Overweeg, om uw stimuleringsprogramma echt te laten opvallen, om een consult in te plannen met een expert op het gebied van personeelsstimulansen. Incentfit kan advies op maat bieden om uw incentives af te stemmen op uw unieke bedrijfscultuur en doelstellingen, zodat uw team nieuwe hoogten bereikt qua betrokkenheid, tevredenheid en productiviteit.