چگونه موفقیت برنامه‌های پاداش کارکنان را اندازه‌گیری کنیم
تصور کنید صبح روز دوشنبه وارد دفتر کار خود می‌شوید. به جای آه و ناله‌های همیشگی در راهروها، فضایی پر از شور، هیجان و انتظار در جریان است. کارمندان شما باانگیزه هستند و از حضور در محل کار لذت می‌برند. این رویایی از یک دنیای شرکتی آرمان‌شهر نیست، بلکه واقعیت بسیاری از موفق‌ترین شرکت‌های امروزی است؛ تا حد زیادی به لطف برنامه‌های تشویقی نوآورانه و محبوب آن‌ها برای کارکنان.
برای مثال، آمازون را در نظر بگیرید. از سال ۲۰۱۴ تا ۲۰۲۲، این غول تجارت الکترونیک برنامه تشویقی دیرینه‌ای داشت: پیشنهاد یک پاداش تا سقف ۵۰۰۰ دلار به کارکنان برای استعفا از کارشان. در نگاه اول، این کار غیرمنطقی و حتی بی‌محابا به نظر می‌رسد. اما در واقع، این یک برنامه حساب‌شده و هوشمندانه است که برای دگرگونی محیط کار و ارتقای سطح مشارکت کارکنان به بالاترین حد طراحی شده است.
پیشنهاد، که به این نام شناخته می‌شد، ایده‌ای از سوی تیم Zappos بود. آمازون پس از خرید این برند پوشاک و کفش در سال ۲۰۰۹، آن را بازبینی و بهبود بخشید. جف بزوس، مدیرعامل آمازون، به سهامداران گفت: «هدف این است که افراد لحظه‌ای توقف کنند و درباره آنچه واقعاً می‌خواهند فکر کنند.» مدیرعامل جف بزوس به سهامداران گفت«در درازمدت، ماندن یک کارمند در جایی که تمایلی به حضور در آن ندارد، نه به نفع خود کارمند است و نه شرکت.»
با وجود افزایش بی‌رغبتی و عدم مشارکت در میان کارکنان در سراسر جهان و هزینه‌های مرتبط با کاهش مشارکت کارکنان، برنامه تشویقی غیرمتعارف آمازون کاملاً منطقی به نظر می‌رسد. در واقع، سایر شرکت‌های آینده‌نگر در ایالات متحده نیز برنامه‌های مشابهی را اتخاذ کرده‌اند و سالانه ۱۷۶ میلیارد دلار برای پاداش‌ها و تشویق‌ها هزینه می‌کنند. به دنیایی خوش آمدید که در آن روش‌های قدیمی «تمام وقت و توجه‌ات را به من بده تا کمی پول به تو بدهم» جای خود را به برنامه‌های خلاقانه، جذاب و دوجانبه سودمند داده‌اند. بیایید برخی از تاثیرگذارترین برنامه‌های تشویقی کارکنان در دنیای امروز و ویژگی‌های برجسته آن‌ها را بررسی کنیم.
- برنامه‌های تشویقی کارکنان چیستند؟
- برنامه‌های تشویقی کارکنان چگونه کار می‌کنند؟
- تشویق کارکنان در برابر پاداش
- تشویق‌های کارکنان در برابر مزایای شغلی
- چرا کارفرمایان برنامه‌های تشویقی ارائه می‌دهند؟
- برخی از انواع رایج برنامه‌های تشویقی کارکنان کدامند؟
- ویژگی‌های یک برنامه تشویقی خوب برای کارکنان چیست؟
- محبوب‌ترین برنامه‌های تشویقی کارکنان در حال حاضر کدامند؟
برنامه‌های تشویقی کارکنان چیستند؟
در ماهیت خود، برنامه‌های تشویقی کارکنان استراتژی‌ها یا طرح‌های ساختاریافته‌ای هستند که برای ایجاد انگیزه و پاداش‌دهی به کارکنان جهت دستیابی به اهداف یا نقاط عطف خاص استفاده می‌شوند. این اهداف می‌توانند مواردی چون تحقق اهداف فروش، اتمام پروژه‌ها پیش از موعد مقرر، نشان دادن کار تیمی فوق‌العاده و غیره باشند.
یک مطالعه هاروارد بیزینس ریویو نشان داد که تشویق‌های کارکنان رضایت شغلی را افزایش می‌دهند، عملکرد و تعهد بهتری را الهام می‌بخشند، مشارکت کارکنان را بالا می‌برند و اعتماد به مدیریت را بیشتر می‌کنند. مطالعات متعدد نشان می‌دهند که این موضوع بسیار سودمند است. بر اساس گزارشی از دانشگاه آکسفورد، رضایت شغلی بهره‌وری را تا ۳۱٪افزایش می‌دهد و به نوبه خود سودآوری را بالا می‌برد. بیایید بررسی کنیم که این برنامه‌ها چگونه به این هدف دست می‌یابند.
برنامه‌های تشویقی کارکنان چگونه کار می‌کنند؟
جزئیات یک برنامه تشویقی از کارفرمایی به کارفرمای دیگر متفاوت است. با این حال، همه آن‌ها بر یک اصل اساسی استوارند: هرچه عملکرد بهتر یا دستاورد بالاتر باشد، پاداش نیز بزرگ‌تر خواهد بود. این پاداش می‌تواند به عملکرد فردی، عملکرد تیمی یا عملکرد کل شرکت گره بخورد.
تشویق‌های کارکنان، در هر شکلی که باشند، به گونه‌ای طراحی شده‌اند که به دستاوردهای کوتاه‌مدت، وفاداری بلندمدت یا هر دو پاداش دهند. بر اساس مطالعه‌ای از انجمن بین‌المللی بهبود عملکرد (ISPI)، «هرچه اجرای یک برنامه تشویقی طولانی‌تر باشد، دستاوردهای عملکردی بیشتری حاصل می‌شود.» (برنامه‌های تشویقی بلندمدت تا ۴۴٪ افزایش در بهره‌وری ایجاد کرده‌اند).
پاداش‌ها یا تشویق‌های ارائه شده در این برنامه می‌توانند مواردی از جمله پاداش‌های مالی، طرح‌های مشارکت در سود، طرح‌های مالکیت سهام کارکنان و غیره باشند. آن‌ها همچنین می‌توانند پاداش‌های غیرپولی مانند مرخصی اضافی، تقدیر ویژه، غربالگری‌های سلامتگزینه‌های سهام کارکنان و غیره باشند.
تشویق کارکنان در برابر پاداش
گاهی اوقات اصطلاحات «تشویق کارمند» و «پاداش» به جای یکدیگر استفاده می‌شوند. اگرچه این امر گاهی درست است، اما تفاوت کلیدی بین این دو اصطلاح وجود دارد.
پاداش کارمند معمولاً به یک انگیزه مالی اطلاق می‌شود که به کارکنان برجسته علاوه بر حقوق پایه آن‌هاپرداخت می‌شود. این پاداش اغلب پس از یک دوره عملکردی، مثلاً یک سال یا یک ماه، ارائه می‌شود. نکته قابل توجه این است که پاداش‌ها به نتایج گذشته پاداش می‌دهند (ماهیت گذشته‌نگر دارند).
انواع پاداش‌ها
پاداش‌ها به اشکال و انواع مختلفی ارائه می‌شوند، از جمله
- پاداش نقدی
- پاداش عملکرد
- پاداش استخدام (ثبت‌نام)
- پاداش معرفی
- پاداش تعطیلات
- پاداش آنی
- پاداش‌های معرفی
در مقابل، یک تشویق ابزاری است که به گونه‌ای طراحی شده تا هم به کارکنان انگیزه دهد و هم رفتارها و نتایج مطلوب را برای آینده ترویج کند (ماهیت آینده‌نگر دارد). تشویق‌های مؤثر کارکنان معمولاً به شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPI) خاصی مرتبط هستند. اهداف صرفاً بر اساس عملکرد گذشته نیستند. هدف اساسی یک برنامه تشویقی کارکنان این است که به کارکنان انگیزه دهد تا بیشتر به دست آورند و اهداف بالاتری را هدف قرار دهند نه اینکه صرفاً به خاطر کارهایی که قبلاً انجام داده‌اند پاداش بگیرند.
تفاوت دیگر در ماهیت پاداش است. در حالی که پاداش‌ها معمولاً پاداش‌های نقدی هستند، تشویق‌های کارکنان می‌توانند شامل مواردی با ارزش مالی و غیرمالی باشند. نمونه‌هایی از تشویق‌های مالی شامل کمیسیون‌ها، برنامه‌های مشارکت در سود، پاداش‌های اتمام پروژه، گزینه‌های سهام یا حقوق صاحبان سهام و غیره است. تشویق‌های غیرمالی شامل روزهای تعطیل اضافی، ساعات کاری انعطاف‌پذیر، فرصت‌های آموزشی، برنامه‌های تقدیر از کارکنان و ابتکارات سلامت و تندرستی می‌شود.
تشویق‌های کارکنان در برابر مزایای شغلیs
در حالی که تشویق‌های کارکنان معمولاً پاداش‌های مالی یا غیرمالی هستند که به طور کلی به عملکرد شغلی یا بهره‌وری گره خورده‌اند، مزایای شغلی امکانات اضافی و مطلوبی هستند که برای تقویت فرهنگ مثبت شرکت طراحی شده‌اند. اگرچه آن‌ها نیز می‌توانند به کارکنان انگیزه داده و آن‌ها را به دستیابی به موفقیت‌های بیشتر ترغیب کنند، اما مزایای شغلی معمولاً به عملکرد گیرنده مرتبط نیستند. آن‌ها بدون در نظر گرفتن سطح عملکرد، در دسترس همه کارکنان قرار دارند.
در عوض، یک مزیت شغلی صرفاً یک مزایای اضافی برای کارمند است که قصد دارد شرکت را به محیط کاری جذاب‌تری تبدیل کند. هدف اصلی آن‌ها بهبود رضایت شغلی کلی کارکنان و تعادل بین کار و زندگی است.
مزایای شغلی از شرکتی به شرکت دیگر و از صنعتی به صنعت دیگر به شدت متفاوت است. مزایای محبوب عبارتند از:
- ساعات کاری انعطاف‌پذیر یا گزینه‌های دورکاری
- برنامه‌های سلامت و تندرستی مانند عضویت در باشگاهمنابع سلامت روان، غربالگری‌های سلامت در محل کار
- محصولات یا خدمات رایگان یا تخفیف‌دار
- فرصت‌های آموزشی درون‌سازمانی
- کمک‌ه هزینه تحصیلی
- وعده‌های غذایی/نوشیدنی‌های رایگان تهیه شده برای شرکت
- یارانه مهدکودک و مراقبت از سالمندان
چرا کارفرمایان برنامه‌های تشویقی ارائه می‌دهند؟
موضوع ساده است: برنامه‌های تشویقی مؤثر روحیه افراد را تقویت می‌کنند و روحیه اثر دومینوواری در محیط کار دارد. این امر به افزایش بهره‌وری کارکنان، بهبود عملکرد، تقویت وفاداری و حتی کاهش نرخ ریزش نیرو کمک می‌کند. در نتیجه، انگیزه ستون فقرات سایر رفتارهای مثبت کارکنان است که موفقیت سازمان و کارکنان را به همراه دارد.
در اینجا ویدیو کوتاهی وجود دارد که روان‌شناسی انگیزه را توضیح می‌دهد (https://youtu.be/rIOTk5mlpyo)
سال‌هاست که دانشمندان رفتارشناس و متخصصان مدیریت مطالعات بی‌شماری را برای درک نحوه کارکرد انگیزه انجام داده‌اند. نظریه دوعاملی فردریک هرزبرگ، هرم نیازهای مزلو و نظریه انتظار وروم همگی به ما در درک پیچیدگی‌های انگیزه انسانی کمک می‌کنند.
هرزبرگ
هرزبرگ در طول زندگی خود دو عامل را بررسی کرد که آن‌ها را عوامل انگیزشی و عوامل بهداشتی نامید. به گفته هرزبرگ، عوامل انگیزشی تمایل دارند ذاتی کارکنان باشند. آن‌ها چیزهایی هستند که در روان خود می‌یابید و همیشه انگیزه بیشتری به شما می‌دهند. نمونه‌هایی از محرک‌های ذاتی عبارتند از پیشرفت، قدردانی، خود کار، مسئولیت‌پذیری، پیشرفت شغلی و رشد.
از سوی دیگر، انگیزه‌های بیرونی یا عوامل بهداشتی به انگیزه‌هایی اشاره دارند که از بیرون سرچشمه می‌گیرند. این موارد شامل حقوق، شرایط کاری، خط‌مشی‌های محیط کار، نظارت و روابط بین فردی می‌شوند. هرزبرگ خاطرنشان می‌کند که محرک‌های بیرونی تنها زمانی که غایب باشند باعث نارضایتی می‌شوند. به بیان ساده، محرک‌های بیرونی زمانی بهترین کارایی را دارند که پایه‌ای از انگیزه ذاتی در زیر آن‌ها وجود داشته باشد.
برنامه‌های تشویقی مؤثر کارکنان کاربرد عملی نظریه هرزبرگ هستند، زیرا تلاش می‌کنند هم عوامل انگیزشی و هم عوامل بهداشتی را بهبود بخشند تا تجربه کاری رضایت‌بخش‌تر و پربارتری ایجاد کنند.
هرم نیازهای آبراهام مزلو
روان‌شناس برجسته آبراهام مزلو تا حد زیادی پایه و اساس بیشتر درک امروزی از انگیزه انسانی است. مزلو پیشنهاد می‌کند که نیازهای انسان را می‌توان به دسته‌های وسیعی طبقه‌بندی کرد که خود به ترتیب هرمی مرتب شده‌اند؛ به‌طوری‌که برخی پایه‌ای‌تر و برخی دیگر بالاتر هستند. مزلو بیان می‌کند که وقتی نیازهای اساسی‌تر خود را برآورده می‌کنیم، بر روی نیازهای بعدی در هرم تمرکز می‌کنیم. به عبارت دیگر، انگیزه ما تبدیل به نیازی می‌شود برای برآوردن نیازهای برآورده‌نشده‌مان که در سطوح بالاتر هرم، فراتر از جایگاه فعلی‌ما قرار دارند.
نظریه مزلو اغلب با استفاده از یک هرم نشان داده می‌شود، همان‌طور که در زیر می‌بینید.
در محیط کار، نیازهای اساسی می‌تواند شامل یک شغل پایدار و امن و حقوق/دستمزد مناسب باشد. قدم بعدی نیازهای اجتماعی/تعلق خاطر است. برای کارکنان، این می‌تواند به نیاز به گروهی ترجمه شود که بتوانند با آن ارتباط برقرار کنند و آن گروه آن‌ها را تایید و احترام کند. سطح دیگر در هرم، نیازهای احترام است. هنگامی که بخشی از یک گروه شدید، می‌خواهید جایگاهی در آن داشته باشید. این امر نیاز به پیشرفت و ارتقا در محیط کار و افزایش حقوق را توضیح می‌دهد. در نهایت، ما خودشکوفاییرا داریم. این مورد تمایل دارد به کارهایی که خارج از محیط کار انجام می‌دهیم مربوط شود؛ مانند سرگرمی‌ها، فعالیت‌های اجتماعی، مشارکت‌های جامعه و مسائل معنوی یا خودشکوفایی.
نظریه انتظار ویکتور وروم
تشویق‌ها همچنین با «نظریه انتظار» پیشنهاد شده توسط ویکتور وروم مرتبط هستند. بر اساس این نظریه، افراد بر اساس آنچه انتظار دارند نتیجه آن رفتار باشد، به شیوه خاصی رفتار یا عمل می‌کنند. در اصل، اگر کارکنان باور داشته باشند که عملکرد بهتر منجر به ارزیابی عملکرد خوب و در نهایت تحقق اهداف شخصی در قالب نوعی پاداش می‌شود، احساس انگیزه بیشتری برای کارکردن خواهند کرد.
کاربرد نظریه‌ها
با بررسی دقیق‌تر، این سه نظریه در اساس تفاوت چندانی با یکدیگر ندارند. در واقع، کارفرمایان می‌توانند هنگام طراحی برنامه‌های تشویقی از هر سه نظریه استفاده کنند تا مطمئن شوند محرک‌های کلیدی انگیزه را هدف قرار می‌دهند:
- تشویق‌های اقتصادی: این موارد شامل پاداش‌های مالی مستقیمی می‌شوند که به افراد کمک می‌کنند نیازهای اساسی/بقای خود را برآورده کنند. (این با نیازهای اساسی مزلو و عوامل بهداشتی هرزبرگ مطابقت دارد). در نتیجه، چشم‌انداز کسب درآمد بیشتر به‌طور قطع به آن‌ها انگیزه می‌دهد تا سطح مشخصی سخت‌تر یا هوشمندانه‌تر کار کنند. برنامه‌های تشویقی کارکنان می‌توانند با ارائه پاداش‌های مالی مانند پاداش‌ها، افزایش مشارکت در سود، گزینه‌های سهام یا کمیسیون فروش از این امر بهره‌برداری کنند.
- تشویق‌های اجتماعی: این موارد برای برآورده کردن نیازهای اجتماعی و احترام کارکنان، همان‌طور که توسط مزلو تعریف شده‌اند، طراحی شده‌اند. انسان‌ها موجوداتی اجتماعی هستند که با شناخت و تایید همکارانشان شکوفا می‌شوند. برنامه‌های تشویقی کارکنان می‌توانند پاداش‌های غیرمالی ارائه دهند که سخت‌کوشی و دستاوردهای یک کارمند را تصدیق کند. به مواردی مانند جوایز «کارمند ماه»، تقدیر عمومی در جلسات یا معرفی در خبرنامه‌های شرکت فکر کنید.
- تشویق‌های اخلاقی: این تشویق‌ها از میل فرد به انجام کار درست و مشارکت در یک هدف بزرگ‌تر بهره می‌برند. کارفرمایان می‌توانند با گره زدن برنامه‌های تشویقی به اهداف شرکتی که کارکنان نسبت به آن‌ها حس خوبی دارند — مانند بهبود رضایت مشتری، کاهش اثرات زیست‌محیطی، افزایش تنوع و فراگیری، یا حمایت از امور خیریه — به این هدف دست یابند. پاداش‌های خرد همکار به همکار نیز می‌توانند به عنوان یک تشویق اخلاقی دیده شوند زیرا کارکنان را تشویق می‌کنند تا از کار خوب همکاران خود حمایت کرده و آن را قدر بدانند.
مزایای ارائه تشویق‌های کارکنان
همان‌طور که قبلاً گفتیم، برنامه‌های تشویقی مؤثر کارکنان دوطرفه سودمند هستند. آن‌ها بهترین شکل از رویکرد «تو دست من را بشوی و من دست تو را» در محیط کار هستند. در بالا توضیح دادیم که کارکنان چگونه از این توافق سود می‌برند. بیایید ببینیم کارفرمایان چه بهره‌ای می‌برند:
- افزایش بهره‌وری: کارکنان باانگیزه بیشتر تلاش می‌کنند و کوشش می‌کنند تا بهترین عملکرد خود را ارائه دهند، که این امر به سطوح بالاتری از بهره‌وری منجر می‌شود.
- بهبود کیفیت کار: هنگامی که کارکنان برای دستیابی به اهداف عملکردی خاص تشویق می‌شوند، بیشتر به جزئیات توجه کرده و استاندارد بالایی از کار را حفظ می‌کنند.
- افزایش ماندگاری کارکنان: کارکنانی که احساس می‌کنند کارشان شناخته شده و پاداش می‌گیرد، تمایل بیشتری به ماندن در شرکت دارند. این یک مزیت بزرگ است زیرا تعویض و جابجایی کارکنان می‌تواند پرهزینه باشد. بر اساس گالوپ (Gallup)، جایگزینی یک کارمند می‌تواند تا ۲ برابر حقوق سالانه آن کارمند برای شرکت هزینه داشته باشد.
- فرهنگ سازمانی مثبت: برنامه‌های تشویقی می‌توانند محیط کاری مثبت‌تر و مشارکتی‌تریرا ترویج کنند، زیرا کارکنان بابت مشارکت‌هایشان بیشتر قدردانی و ارزش‌گذاری می‌شوند.
- تقویت شهرت کارفرما: شرکت‌هایی که برنامه‌های تشویقی قوی ارائه می‌دهند می‌توانند استعدادهای برتر را جذب کنند، زیرا به عنوان سازمان‌هایی شناخته می‌شوند که برای کارکنان خود ارزش قائلند و روی آن‌ها سرمایه‌گذاری می‌کنند. گوگل نمونه بارزی از این موضوع است.
برخی از انواع رایج برنامه‌های تشویقی کارکنان کدامند؟
برنامه‌های تشویقی کارکنان در صنایع مختلف فراوانند. آن‌ها می‌توانند از انگیزه‌های مالی تا پاداش‌های غیرمالی متغیر باشند. در اینجا خلاصه‌ای از رایج‌ترین برنامه‌های تشویقی کارکنان آورده شده است:
- پاداش‌های پایان سال – ۳۳٪ از کارفرمایان بخش خصوصی در ایالات متحده پاداش پایان سال ارائه می‌دهند. ۱۱٪ از کارگران نوعی پاداش پایان سال دریافت می‌کنند. (۲۴٪ از کسب‌وکارها پرداخت پاداش‌ها را افزایش دادند به دلیل بیماری همه‌گیر کووید.)
- برنامه‌های مشارکت در سود – ۱۹ تا ۲۳ درصد از شرکت‌های آمریکایی ارائه داده‌اند مشارکت در سود از سال ۱۹۶۳. مبلغ پرداختی به هر کارمند اغلب بر اساس حقوق او تعیین و به صورت سالانه توزیع می‌شود. سابقه خدمت نیز در این امر نقش دارد.
- برنامه‌های سهام یا حقوق صاحبان سهام– ۳۵ درصد از شرکت‌های خصوصی برنامه‌های سهام را ارائه می‌دهند به کارمندان، در مقایسه با ۴۳ درصد شرکت‌های عمومی.
- برنامه‌های تقدیر از کارکنان – ۸۰٪ از کارفرمایان یک برنامه تقدیر از کارکنان در محیط کار دارند. ۹۱٪ از متخصصان منابع انسانی بر این باورند که برنامه‌های تقدیر و پاداش تأثیر مثبتی بر حفظ کارکنان دارند.
- فرصت‌های یادگیری و توسعه – ۵۸٪ از کارفرمایان برای پر کردن شکاف‌های مهارتی، یادگیری و توسعه خود را تسریع کرده‌اند. ۶۹٪ از شرکت‌ها پس از کووید این کار را افزایش داده‌اند.
- برنامه‌های ارتقای سلامت و تندرستی – ۹۲٪ از محیط‌های کاری با ۵۰۰ کارمند یا بیشتر، نوعی تشویق سلامتی ارائه می‌دهند. ۵۸٪ از شرکت‌های کوچک یک برنامه ترک سیگار، کاهش وزن یا سایر برنامه‌های مربیگری سبک زندگی را ارائه می‌دهند.
- ترتیب کاری انعطاف‌پذیر – ۸۰٪ از کارفرمایان در حال حاضر ترتیبات کاری انعطاف‌پذیر ارائه می‌دهند. ۹۲٪ از کارمندان می‌توانند در طول هفته به صورت دورکاری کار کنند.
- مشارکت‌های بازنشستگی – ۸۸٪ از کارفرمایان طرح 401(k) را ارائه می‌دهند. ۶۷٪ از کارگران صنعت خصوصی به این خدمات دسترسی داشتند طرح‌های بازنشستگی حمایت شده توسط کارفرما در سال ۲۰۲۰.
ویژگی‌های یک برنامه تشویقی خوب برای کارکنان چیست؟
ایجاد یک برنامه تشویقی مؤثر برای کارکنان هنری ظریف است. در اینجا ویژگی‌های کلیدی برنامه‌های موفق که معمولاً با یکدیگر اشتراک دارند آورده شده است:
- همسویی با اهداف شرکت: تشویق‌های کارآمد کارکنان به گونه‌ای طراحی شده‌اند که رفتارها و اقداماتی را ترویج کنند که از اهداف و ارزش‌های اصلی شرکت پشتیبانی می‌کنند. آن‌ها به کارکنان اجازه می‌دهند ببینند چگونه این برنامه به آن‌ها کمک می‌کند تا به ماموریت اصلی که به خاطر آن به شرکت پیوسته‌اند دست یابند.
- واضح و قابل فهم: همه کارمندان شما باید به راحتی برنامه تشویقی را درک کنند. معیارهای واجد شرایط بودن را تعریف کنید. توضیح دهید کارمندان برای کسب پاداش چه کارهایی باید انجام دهند، پاداش چگونه محاسبه می‌شود و چه زمانی آن را دریافت خواهند کرد.
- پاداش‌های معنادار: افراد انگیزه بیشتری برای سخت‌کوشی دارند اگر باور داشته باشند که به چیزی که همیشه خواسته‌اند دست خواهند یافت. به همین دلیل است که تشویق‌های ارزشمند و معنادار، مانند پاداش‌های مالی و فرصت‌های رشد، همیشه نتایج بهتری به همراه دارند.
- عادلانه و شفاف: برنامه‌های تشویقی خوب برای کارکنان عادلانه هستند و کل تیم فرصت برابری برای کسب پاداش دارد. معیارهای آن‌ها برای کسب پاداش عینی و شفاف است تا از احساس تبعیض یا جانبداری جلوگیری شود.
- انعطاف‌پذیر و سازگار: پویایی نیروی کار مدام در حال تغییر است. افراد جدید می‌آیند و دیگران می‌روند. یک برنامه تشویقی کارکنان باید به اندازه کافی انعطاف‌پذیر باشد تا با تغییر نیازهای کسب‌وکار، ترجیحات کارکنان و شرایط بازار سازگار شود. این می‌تواند به معنای به‌روزرسانی دوره‌ای برنامه یا در دسترس داشتن انواع مختلفی از پاداش‌ها باشد.
- پاداش‌های به‌موقع: با ارائه به‌موقع پاداش‌ها به کارکنان انگیزه دهید. به تأخیر انداختن پاداش‌ها تأثیر آن‌ها را کاهش می‌دهد و ممکن است در نهایت انگیزه کارکنان را از بین ببرد.
محبوب‌ترین برنامه‌های تشویقی کارکنان در حال حاضر کدامند؟
بیماری همه‌گیر کووید-۱۹ اکثر ما را بیدار کرد و وادار ساخت تا اولویت‌ها و انتخاب‌های شغلی خود را دوباره ارزیابی کنیم. با مواجهه با آسیب‌پذیری زندگی، بسیاری از افراد شروع به زیر سوال بردن معنا و هدف کار خودکردند. این تغییر درون‌نگر به طور قابل توجهی در استعفای بزرگ پدیده استعفای بزرگ سال‌های ۲۰۲۱/۲۰۲۲ نقش داشت و پس‌لرزه‌های آن هنوز هم احساس می‌شود.
بر اساس یک بر اساس مطالعه تحقیقاتی پیو، ۶۳٪ از کارمندانی که شغل خود را در سال ۲۰۲۱ ترک کردند، حقوق پایین را دلیل آن ذکر کردند. ۶۳٪ به این دلیل رفتند که هیچ فرصتی برای رشد وجود نداشت. ۵۷٪ به این دلیل رفتند که احساس می‌کردند در محل کار به آن‌ها بی‌احترامی شده است. در مطالعه‌ای از فلکس‌جابز، ۶۲٪ از کارمندان فرهنگ کاری سمی را دلیل اصلی ترک شغل خود ذکر کردند. ۴۹٪ از پاسخ‌دهندگان به این دلیل رفتند که محل کار قبلی آن‌ها فاقد تعادل سالم بین کار و زندگی بود.
در پاسخ به نیازهای در حال تحول، انواع جدیدی از برنامه‌های تشویقی مالی و غیرمالی طراحی شده‌اند که نیازهای منحصر به فرد نیروی کار مدرن را برآورده می‌کنند. در اینجا برخی از محبوب‌ترین ایده‌های تشویقی کارکنان در حال حاضر آورده شده است:
۱. دورکاری و برنامه‌های کاری انعطاف‌پذیر
دورکاری، هفته‌های کاری ۴ روزهو برنامه‌های انعطاف‌پذیر از جمله تشویق‌هایی هستند که شرکت‌ها برای کمک به حفظ تعادل سالم بین کار و زندگی به کارکنان ارائه می‌دهند. بر اساس گزارش سازمان بین‌المللی کار، «شرکت‌هایی که سیاست‌های تعادل بین کار و زندگی را اجرا می‌کنند، از حفظ کارکنان فعلی، بهبود استخدام، نرخ پایین‌تر غیبت و بهره‌وری بالاتر بهره‌مند می‌شوند.»
۲. برنامه‌های مسئولیت اجتماعی
گزارش شده است کارمندانی که باور دارند شغلشان به آن‌ها کمک می‌کند هدف زندگی خود را محقق کنند، ۴۱٪ مشارکت بیشتری در کار خود دارند. به دنبال ناآرامی‌های اجتماعی جهانی که با رویدادهایی مانند قتل جورج فلوید, ایجاد شد، مسئولیت اجتماعی به عنوان یک عامل حیاتی در انگیزه و مشارکت کارکنان ظاهر شده است. بر اساسنظرسنجی گلس‌دور ، ۷۷٪ از کارکنان فرهنگ کارفرمای آینده خود را بررسی می‌کنند تا مطمئن شوند نقش‌های شغلی با ارزش‌هایشان همسو است و به جامعه کمک مثبتی می‌کند. مشارکت فعال در امور اجتماعی (مانند ابتکارات پایداری، پروژه‌های ارتباط با جامعه، یا تلاش‌های مربوط به تنوع و فراگیری) می‌تواند وفاداری کارکنان را افزایش داده و حفظ آن‌ها را بهبود بخشد.
۳. برنامه‌های توسعه شخصی
انقلاب صنعتی چهارم، که با پیشرفت‌های سریع تکنولوژیک مشخص می‌شود، نیازمند ارتقای مهارت و بازآموزی دقیق برای پر کردن شکاف مهارت‌های دیجیتالاست. مطالعه‌ای از کورن فری هشدار می‌دهد که عدم انجام این کار می‌تواند منجر به این شود که ۸۵ میلیون شغل تا سال ۲۰۳۰ بدون متصدی باقی بمانند. با دیجیتالی‌تر شدن دنیای ما، کارفرمایان در حال ارائه فرصت‌های یادگیری مستمر هستند تا به کارکنان کمک کنند خود را با دنیای جدید تطبیق دهند. فرصت‌های توسعه شغلی همچنین کارفرمایان را از هزینه‌های جذب و آموزش نیروهای جدید نجات می‌دهد.
۴. برنامه‌های تقدیر از کارکنان
تقدیر همواره یک محرک قدرتمند بوده است. برای مثال، یک «متشکرم» ساده می‌تواند باعث شود کارکنان احساس ارزشمندی کنند. این امر به نوبه خود می‌تواند روحیه کارکنان را تقویت کرده و مشارکت آن‌ها را افزایش دهد. به گفته گالوپ، «کارمندانی که میزان مناسبی از تقدیر را دریافت می‌کنند، ۳۰٪ کمتر احتمال دارد دچار فرسودگی شغلی شوند.»
امروزه بسیاری از شرکت‌ها فراتر از سنتی‌ترین «کارمند ماه» یا پاداش نقدی سالانه عمل می‌کنند. در عوض، آن‌ها در حال ایجاد برنامه‌های تقدیر ساختاریافته‌ای هستند که به طور منظم از کارمندان وفاداری که ارزش‌ها و اهداف شرکت را به نمایش می‌گذارند، تقدیر و پاداش می‌دهند. تقدیر از کارکنان رضایت آن‌ها را افزایش داده و همچنین فرهنگ قدردانی و احترام را در سازمان تقویت می‌کند.
۵. تشویق‌های سلامت و تندرستی
از آنجا که افراد بیشتر با سلامت جسمی و روانی خود هماهنگ می‌شوند، برنامه‌های سلامت و تندرستی کارکنان به یک اولویت تبدیل شده‌اند. بر اساس نظرسنجی ویلیس تاورز واتسون، ۶۷٪ از کارفرمایان قصد دارند طی سه سال آینده سلامت کارکنان را در اولویت قرار دهند. علاوه بر این، ۶۹٪ از کارفرمایان یک برنامه کمک‌کارمند (EAP) مجازی برای رسیدگی به مسائل سلامت روان و تشویق کارکنان به مراقبت بهتر از خود اضافه کرده‌اند.
۶. برنامه‌های بازپرداخت شهریه
یادگیری مستمر در چشم‌انداز کسب‌وکار امروزی حیاتی است. با پیشرفت فناوری، مهارت‌های جدید و مفیدی برای یادکرفتن در هر روز وجود دارد. متأسفانه، هزینه‌های تحصیل می‌تواند بسیار زیاد و بازدارندهباشد. و حتی اگر کارمند مایل باشد قبل از ثبت‌نام در دوره‌ها مقداری پول پس‌انداز کند، بعید است که آن مهارت هنوز هم مرتبط باشد هنگامی که آن‌ها آماده می‌شوند. با درک این موضوع، بسیاری از سازمان‌ها در حال ارائه برنامه‌های بازپرداخت شهریه هستند تا به کارکنان انگیزه دهند تا تحصیلات خود را ادامه دهند و مهارت‌های جدید مربوط به شغل خود را کسب کنند.
۷. استقلال و توانمندسازی
فراهم کردن استقلال بیشتر برای کارکنان در نقش‌هایشان برنامه تشویقی کلیدی دیگری است که در ماه‌های اخیر محبوبیت پیدا کرده است. در حقیقت، نزدیک به ۵۰ درصد از کارگران می‌گویند که حاضرند افزایش حقوق ۲۰ درصدی را برای کنترل بیشتر روی کارشان فدا کنند. در نتیجه تغییر به سمت دورکاری در طول قرنطینه‌های کووید-۱۹، بسیاری از کارکنان مجبور شدند با کار کردن به صورت مستقلسازگار شوند و تعداد زیادی متوجه شدند که در این محیط موفق عمل می‌کنند. کارمندانی که استقلال بیشتری دارند سطح رضایت شغلی بالاتری دارند و نسبت به کار خود متعهدترند.
نکات پایانی
چشم‌انداز تشویق کارکنان به سرعت در حال تکامل است تا نیازهای در حال تغییر نیروی کار مدرن را برآورده کند. از تقویت تعادل بین کار و زندگی با برنامه‌های انعطاف‌پذیر گرفته تا ترویج کار هدفمند از طریق برنامه‌های مسئولیت اجتماعی، محبوب‌ترین برنامه‌های تشویقی امروزی آنهایی هستند که با ارزش‌ها و آرمان‌های کارکنان همخوانی دارند.
به افراد به خاطر خودشان و آنچه می‌توانند به دست آورند احترام بگذارید. به آن‌ها استقلال و کنترل بدهید. مسئولیت‌های معناداری به آن‌ها بسپارید تا به بهترین نحو از عهده آن برآیند. به طور واضح ارتباط برقرار کنید. اگر می‌خواهید کارکنان خود را حفظ کنید، مرتباً جمعیت‌شناختی کارکنان را بررسی کنید و بازخورد آن‌ها را جمع‌آوری کنید.
برای اینکه برنامه تشویقی شما واقعاً برجسته شود، برگزاری یک جلسه مشاوره با یک متخصص تشویق کارکنان را در نظر بگیرید. شرکت Incentfit می‌تواند توصیه‌های شخصی‌سازی شده‌ای را ارائه دهد تا تشویق‌های شما با فرهنگ و اهداف منحصربه‌فرد کسب‌وکارتان همسو شود و به تیم شما قدرت دهد تا به سطوح جدیدی از مشارکت، رضایت و بهره‌وری دست یابد.
