כיצד למדוד את ההצלחה של תוכניות תמריצי עובדים
דמיינו שאתם נכנסים למשרד שלכם בבוקר שני. במקום האנחות והתלונות הרגילות המהדהדות במסדרונות, יש באוויר תחושת התרגשות וציפייה. העובדים שלכם ממוטיבים ושמחים להיות שם. זו אינה תמונה של עולם תאגידי אוטופי. זו המציאות בחברות המצליחות ביותר כיום, הודות בחלקה לתוכניות תמרוץ העובדים החדשניות והפופולריות שלהן.
קחו לדוגמה את אמזון. בין השנים 2014 ל-2022, ענקית המסחר האלקטרוני הפעילה תוכנית תמרוץ עובדים ותיקה: הצעה לעובדים לקבלת בונוס של עד 5,000 דולר בתמורה להתפטרות מעבודתם. במבט ראשון, זה נראה מנוגד להגיון, ואפילו חסר אחריות. במציאות, מדובר בתוכנית מחושבת ומושכלת שנועדה לשנות את סביבת העבודה ולהעלות את מעורבות העובדים לרמה חדשה לגמרי.
ההצעה, כפי שהיא כונתה בציבור, פותחה במקור על ידי צוות Zappos. אמזון אימצה, שכללה ושיפרה אותה כאשר רכשה את מותג הביגוד וההנעלה ב-2009. "המטרה היא לעודד אנשים לקחת רגע ולחשוב מה הם באמת רוצים", אמר מנכ"ל אמזון ג'ף בזוס לבעלי המניות. "בטווח הארוך, עובד שנשאר במקום שבו הוא לא רוצה להיות אינו טוב לא לעובד ולא לחברה."
עם עלייה בניכור ובחוסר מעורבות קרב עובדים ברחבי העולם והעלויות הנלוות של חוסר מעורבות עובדים, תוכנית התמרוץ הלא שגרתית של אמזון בהחלט הגיונית. למעשה, חברות נוספות בעלות חשיבה קדימה בארצות הברית אימצו תוכניות דומות, ומוציאות מדי שנה 176 מיליארד דולר על תמריצים ותגמולים. ברוכים הבאים לעולם שבו הגישות הישנות של "תנו לי את כל הזמן ותשומת הלב שלכם, ואני אתן לכם קצת כסף" מוחלפות בתוכניות יצירתיות, מרתקות ומועילות הדדית. בואו נחקור כמה מתוكניות תמרוץ העובדים המשפיעות ביותר כיום ומה גורם להן לבלוט.
- מהן תוכניות תמרוץ לעובדים?
- איך פועלות תוכניות תמרוץ לעובדים?
- תמריצי עובדים לעומת בונוס
- תמריצי עובדים לעומת הטבות נלוות לעבודה
- מדוע מעסיקים מציעים תוכניות תמרוץ לעובדים?
- מהם סוגים נפוצים של תוכניות תמרוץ לעובדים?
- מהם המאפיינים של תוכניות תמרוץ עובדים טובות?
- מהן תוכניות תמרוץ העובדים הפופולריות ביותר כיום?
מהן תוכניות תמרוץ לעובדים?
בבסיסן, תוכניות תמרוץ עובדים הן אסטרטגיות או תוכניות מובנות המשמשות להנעת עובדים ולתגמול שלהם על השגת יעדים או אבני דרך ספציפיות. יעדים אלו יכולים להיות כל דבר החל מעמידה ביעדי מכירות, השלמת פרויקטים לפני המועד, הפגנת עבודת צוות יוצאת דופן, וכו'.
בוס מחקר של Harvard Business Review מצא שתמריצי עובדים אכן משפרים את שביעות הרצון בעבודה, מעוררים ביצועים ומחויבות טובים יותר, מגבירים את מעורבות העובדים ומחזקים את האמון בהנהלה. מחקרים מרובים מראים כי מדובר בדבר חיובי. לפי דו"ח של אוניברסיטת אוקספורד, שביעות רצון בעבודה מעלה את הפרודוקטיביות בשיעור של 31%, מה שמגדיל בתורו את הרווחיות. בואו נראה כיצד תוכניות אלו משיגות זאת.
איך פועלות תוכניות תמרוץ לעובדים?
הפרטים של תוכנית תמרוץ עובדים מששתנים ממעסיק למעסיק. עם זאת, כולן פועלות על עיקרון בסיסי אחד: ככל שהביצועים טובים יותר או ההישג גבוה יותר, כך התגמול גדול יותר. דבר זה עשוי להיות קשור לביצועים אישיים, ביצועים צוותיים, או ביצועים ברמת החברה כולה.
יהיה אשר יהיה האופן שבו הם ניתנים, תמריצי עובדים מובנים כדי לתגמל הישגים לטווח קצר, נאמנות לטווח ארוך, או שניהם. לפי מחקר מטעם החברה הבינלאומית לשיפור ביצועים (ISPI), "ככל שיישום תוכנית התמריצים ארוך יותר, כך גדלים שיפורי הביצועים המושגים." (תוכנית תמריצים לטווח ארוך הביאה לעלייה של עד 44% בפרודוקטיביות).
התגמולים או התמריצים המוצעים בתוכנית יכולים להיות החל מבונוסים כספיים, דרך חלוקת רווחים, ועד לתוכניות להחזקת מניות לעובדים, וכדומה. הם יכולים לכלול גם תגמולים שאינם כספיים כגון חופשה נוספת בתשלום, הכרה מיוחדת, בדיקות רפואיות, אופציות למניות לעובדים, וכדומה.
תמריצי עובדים לעומת בונוס
לעתים נעשה שימוש במושגים "תמריץ עובדים" ו"בונוס" כמילים נרדפות. אמנם זה נכון לעתים, אך יש הבדל מהותי בין השניים.
בונוס עובדים מתייחס בדרך כלל לתמריץ כספי הניתן לעובדים מצטיינים בנוסף לשכר הבסיס שלהם. הוא מוצע לרוב לאחר תקופת הערכה, כמו שנה או חודש. חשוב מכל, בונוסים מתגמלים תוצאות עבר (כלומר, בעלי אופי רטרוספקטיבי).
סוגי בונוסים
בונוסים מגיעים בצורות ובסוגים רבים, כגון
- בונוס מזומן
- בונוס ביצועים
- בונוס חתימה
- בונוס הפניה
- בונוס חגים
- בונוס מיידי (Spot Bonus)
- בונוסי הפניה
לעומת זאת, תמריץ הוא כלי שנועד הן להניע עובדים והן לעודד התנהגויות ותוצאות רצויות לעתיד (בעל אופי פרוספקטיבי). תמריצי עובדים אפקטיביים קשורים בדרך כלל למדדי KPI ספציפיים (מדדי ביצוע מרכזיים). יעדים שאינם מתבססים אך ורק על ביצועי העבר. המטרה הבסיסית של תוכנית תמרוץ עובדים היא להניע עובדים להשיג יותר ולכוון גבוה יותר במקום להסתפק בתגמול על מה שהם כבר השיגו.
הבדל נוסף טמון באופי התגמול. בעוד שבונוסים הם בדרך כלל תגמולים כספיים במזומן, תמריצי עובדים יכולים להיות כספיים ושאינם כספיים. דוגמאות לתמריצים כספיים כוללות עמלות, תוכניות חלוקת רווחים, בונוסים על השלמת פרויקטים, אופציות למניות או הון מניות, וכדומה. תמריצים שאינם כספיים כוללים ימי חופשה נוספים, שעות עבודה גמישות, הזדמנויות הדרכה, תוכניות הכרה בעובדים, ויוזמות בריאות ורווחה.
תמריצי עובדים לעומת הטבות נלוות לעבודהs
בעוד שתמריצי עובדים הם בדרך כלל תגמולים כספיים או שאינם כספיים הקשורים לרוב לביצועי עבודה או לפרודוקטיביות, הטבות נלוות לעבודה הן הטבות נוספות ומשמחות שנועדו לטפח תרבות ארגונית חיובית. למרות שגם הן עשויות להניע ולדרבן עובדים להשיג יותר, הטבות נלוות בדרך כלל אינן קשורות לביצועיו של מקבל ההטבה. הן זמינות לכלל העובדים ללא קשר לרמת הביצועים שלהם.
במקום זאת, הטבה היא פשוט תוספת לתנאי העובד שנועדה להפוך את החברה למקום עבודה אטרקטיבי יותר. המטרה העיקרית שלהן היא לשפר את שביעות הרצון הכללית של העובדים ואת איזון הבית-עבודה שלהם.
הטבות עובדים משתנות מאוד מחברה לחברה ומענף לענף. הטבות פופולריות כוללות:
- שעות עבודה גמישות או אפשרויות עבודה מרחוק
- תוכניות בריאות ורווחה כגון מנויים לחדר כושר, משאבי בריאות הנפש, בדיקות בריאות במקום העבודה
- מוצרים או שירותים בחינם או בהנחה
- הזדמנויות הדרכה פנים-ארגוניות
- סיוע בשכר לימוד
- ארוחות/משקאות במימון מלא במקום העבודה
- מסובסדים מסגרות לטיפול בילדים וטיפול בהורים מבוגרים
מדוע מעסיקים מציעים תוכניות תמרוץ לעובדים?
זה פשוט: תוכניות תמרוץ עובדים אפקטיביות משפרות את המורל. ולמורל יש אפקט דומינו בסביבת העבודה. הוא מסייע להגביר את פרודוקטיביות העובדים, לשפר ביצועים, לחזק את הנאמנות ואפילו להפחית תחלופה. כתוצאה מכך, מוטיבציה היא עמוד השדרה של התנהגויות עובדים חיוביות אחרות המניעות הצלחה ארגונית ועובדתית.
הנה סרטון קצר המסביר את הפסיכולוגיה של המוטיבציה (https://youtu.be/rIOTk5mlpyo)
במשך שנים רבות, חוקרי התנהגות ומומחי ניהול ערכו אינספור מחקרים כדי להבין כיצד פועלת מוטיבציה. תיאוריית שני הגורמים של פרדריק הרצברג, הצרכים של מאסלו, ו תיאוריית הציפייה של ורום כולן עוזרות לנו להבין את המורכבויות של המוטיבציה האנושית.
הרצברג
במהלך חייו, הרצברג בחן שני גורמים שהוא כינה גורמים מניעים וגורמי היגיינה. לדברי הרצברג, גורמים מניעים נוטים להיות פנימיים (אינהרנטיים) לעובדים. אלו דברים שאתה מוצא בתוך הנפש שלך ושמיד תמיד יעניקו לך מוטיבציה נוספת. דוגמאות למניעים פנימיים כוללות הישג, הכרה, העבודה עצמה, אחריות, קידום וצמיחה.
מנגד, מוטיבציה חיצונית או גורמי היגיינה מתייחסים למוטיבציה שמגיעה מבחוץ. אלו כוללים שכר, תנאי עבודה, מדיניות במקום העבודה, פיקוח ויחסים בין-אישיים. הרצברג מציין שמניעים חיצוניים רק גורמים לחוסר שביעות רצון כאשר הם נעדרים. במילים פשוטות, מניעים חיצוניים פועלים בצורה הטובה ביותר כאשר ישנה תשתית של מוטיבציה פנימית מתחתיהם.
תוכניות תמרוץ עובדים אפקטיביות הן יישום מעשי של התיאוריה של הרצברג, שכן הן שואפות לשפר הן את גורמי המוטיבציה והן את גורמי ההיגיינה הללו כדי ליצור חוויית עבודה מספקת ומתגמלת יותר.
הידררכיית הצרכים של אברהם מאסלו
הפסיכולוג הנודע אברהם מאסלו יצר עבודה המהווה במידה רב בסיס להבנה הנוכחית של המוטיבציה האנושית. מאסלו מציע שניתן לסוג את הצרכים האנושיים לקטגוריות רחבות שניתן לסדר אותן בסדר היררכי כך שחלקן בסיסיות יותר ואחרות גבוהות יותר. מאסלו טוען שכאשר אנו מספקים את צרכינו הבסיסיים יותר, אנו מתמקדים בצרכים הבאים במעלה ההיררכיה. במילים אחרות, המוטיבציה שלנו הופכת לצורך שלנו לספק את הצרכים שטרם סופקו במעלה ההיררכיה מעבר للمקום שבו אנו נמצאים כעת.
התיאוריה של מאסלו מיוצגת לרוב באמצעות פירמידה, כפי שמוצג להלן.
בסביבת העבודה, הצרכים הבסיסיים עשויים לכלול עבודה יציבה ובטוחה ומשכורת/שכר הגונים. לאחר מכן מגיעים צרכים חברתיים/צרכי שייכות. עבור עובדים, הדבר יכול להתורגם לצורך בקבוצה שאיתה הם יכולים להזדהות ושמאשרת ומכבדת אותם. רמה נוספת בהיררכיה היא צרכי הערכה. ברגע שאתה חלק משבט, אתה רוצה מקום בו. הדבר מסביר את הצורך בהתקדמות וקידום במקום העבודה ובעליות שכר. לבסוף, ישנו מימוש עצמי. זה נוטה להיות הדברים שאנו עושים מחוץ למקום העבודה. כמו התחביבים שלנו, פעילויות חברתיות, תרומה קהילתית, ודברים רוחניים או של הגשמה עצמית.
תיאוריית הציפייה של ויקטור ורום
תמריצים מתחברים גם ל"תיאוריית הציפייה" שהוצע על ידי ויקטור ורום. לפי תיאוריה זו, אנשים מתנהגים או פועלים בדרך מסוימת בהתבסס על מה שהם מצפים שתוצאת ההתנהגות הזו תהיה. במהותם, עובדים ירגישו מעודודים להופיע טוב יותר אם הם מאמינים שזה יוביל להערכת ביצועים טובה וכי הדבר יוביל למימוש מטרות אישיות בדמות תגמול כלשהו.
יישום התיאוריות
בבחינה מעמיקה יותר, שלוש התיאוריות אינן שונות כל כך ביסודן. למעשה, מעסיקים יכולים למנף את שלושתן בעת עיצוב תוכניות תמריצים כדי לוודא שהן פוגעות במניעי המוטיבציה המרכזיים:
- תמריצים כלכליים: אלו כרוכים ב תגמולים פיננסיים ישירים המסייעים לאנשים לענות על צרכי הבסיס/ההישרדות שלהם. (דבר זה מתיישר עם הצרכים הבסיסיים של מאסלו ועם גורמי ההיגיינה של הרצברג.) כתוצאה מכך, הסיכוי להרוויח יותר יניע אותם ללא ספק לעבוד קשה יותר או חכם יותר עד לרמה מסוימת. תוכניות תמרוץ עובדים יכולות למנף זאת על ידי הצעת תגמולים פיננסיים כגון בונוסים, הגדלת חלוקת הרווחים, אופציות למניות, או עמלות על מכירות.
- תמריצים חברתיים: אלו מיועדים לענות על הצרכים החברתיים וההערכה של העובדים, כפי שהוגדרו על ידי מאסלו. בני אדם הם יצורים חברתיים המשגשגים הודות להכרה ואישור מצד עמיתיהם. תוכניות תמרוץ עובדים יכולות להציע תגמולים שאינם כספיים המכירים בעבודתו הקשה ובהישגיו של העובד. חשבו על פרסי "עובד החודש", הכרה ציבורית בישיבות, או אזכורים בניוזלטרים של החברה.
- תמריצים מוסריים: אלו נוגעים לרצונו של הפרט לעשות את הדבר הנכון ולתרום למטרה גדולה יותר. מעסיקים יכולים להשיג זאת על ידי קישור תוכניות תמריצים ליעדי החברה שעובדים יכולים להרגיש לגביהם טוב, כגון שיפור שביעות רצון הלקוחות, הפחתת ההשפעה הסביבתית, הגדלת המגוון וההכלה, או תמיכה במטרות צדקה. מיקרו-בונוסים מעמית לעמית יכולים גם הם להיתפס כתמריץ מוסרי מכיוון שהם מעודדים עובדים לתמוך ולהכיר בעבודתם הטובה של עמיתיהם.
היתרונות שבהצעת תמריצי עובדים
כפי שציינו קודם, תוכניות תמרוץ עובדים אפקטיביות מועילות הדדית. הן הצורה הטובה ביותר של "שמור על הגב שלי ואני אשמור על שלך" בסביבת העבודה. מעלה, הסברנו כיצד עובדים מרוויחים מהסדר זה. בואו נראה כיצד המעסיקים מרוויחים:
- פרודוקטיביות מוגברת: עובדים ממוטיבים נוטים יותר להשקיע מאמץ נוסף ולשאוף להופיע במיטבם, מה שמוביל לרמות פרודוקטיביות גבוהות יותר.
- איכות עבודה משופרת: כאשר עובדים מתוגמלים לעמוד ביעדי ביצוע ספציפיים, הם נוטים יותר לשים לב לפרטים ולשמור על סטנדרט עבודה גבוה.
- שימור עובדים מוגבר: עובדים שמרגישים מוכרים ומתוגמלים על עבודתם נוטים יותר להישאר בחברה. זהו דבר חיובי מכיוון תחלופת עובדים עשויה להיות יקרה. לפי גאלופ (Gallup), החלפת עובד יכולה לעלות לחברה עד פי 2 משכרו השנתי של העובד.
- תרבות ארגונית חיובית: תוכניות תמריצים יכולות לטפח סביבת עבודה חיובית ושיתופית יותר, שכן עובדים מרגישים מוערכים יותר על תרומתם.
- מוניטין מעסיק משופר: חברות המציעות תוכניות תמריצים חזקות יכולות למשוך כישרונות מובילים, שכן הן נתפסות כמי שמעריכות את עובדיהן ומשקיעות בהם. גוגל היא דוגמה מושלמת לכך.
מהם סוגים נפוצים של תוכניות תמרוץ לעובדים?
ישנן שפע של תוכניות תמרוץ עובדים בענפים שונים. הן יכולות לנוע מתמריצים פיננסיים ועד תגמולים שאינם כספיים. הנה סיכום של תוכניות תמרוץ העובדים הנפוצות ביותר:
- בונוסים סוף-שנה – 33% מהמעסיקים הפרטיים בארצות הברית מציעים בונוסים לסוף השנה. 11% מהעובדים מקבלים צורה כלשהי של בונוס סוף שנה. (24% מהעסקים הגדילו את תשלומי הבונוסים בשל COVID.)
- תוכניות חלוקת רווחים – 19-23% מהחברות האמריקאיות הציעו חלוקת רווחים מאז 1963. הסכום הניתן לכל עובד מבוסס לרוב על שכרו ומחולק על בסיס שנתי. ותק משחק גם הוא תפקיד.
- אופציות למניות או תוכניות הון– 35% מהחברות הפרטיות מציעות תוכניות הון לעובדים, לעומת 43% מהחברות הציבוריות.
- תוכניות הכרה בעובדים – 80% מהמעסיקים מפעילים תוכנית הכרה בעובדים במקום העבודה. 91% מאנשי משאבי האנוש מאמינים שלתוכניות הכרה ותגמול יש השפעה חיובית על שימור עובדים.
- הזדמנויות ללמידה ופיתוח – 58% מהמעסיקים הגבירו את מאמצי הלמידה והפיתוח שלהם כדי לגשר על פערי מיומנויות. 69% מהחברות הגבירו את בניית המיומנויות שלהן לאחר ה-COVID.
- תוכניות קידום בריאות ורווחה – 92% מאתרי העבודה עם 500 עובדים ומעלה מציעים תמריץ בריאות כלשהו. 58% מהעסקים הקטנים מציעים תוכנית להפסקת עישון, ירידה במשקל, או תוכנית אימון אורח חיים אחרת.
- הסדרי עבודה גמישים – 80% מהמעסיקים מציעים כיום הסדרי עבודה גמישים. 92% מהעובדים יכולים לעבוד מרחוק במהלך השבוע.
- הפרשות לפנסיה – 88% מהמעסיקים מציעים תוכנית 401(k). ל-67% מעובדי המגזר הפרטי הייתה גישה ל תוכניות חיסכון פנסיוני במימון מעסיק בשנת 2020.
מהם המאפיינים של תוכניות תמרוץ עובדים טובות?
יצירת תוכנית תמרוץ עובדים אפקטיבית היא אומנות עדינה. להלן המאפיינים המרכזיים שיש לתוכניות מצליחות בדרך כלל במשותף:
- התאמה ליעדי החברה: תמריצי עובדים שעובדים מתוכננים לקדם התנהגויות ופעולות התומכות במטרות ובערכי הליבה של החברה. הם מאפשרים לעובדים לראות כיצד התוכנית תעזור להם להשיג את המשימה המרכזית שלשמה הצטרפו לחברה.
- ברור ומובן: כלל העובדים שלכם צריכים להבין בקלות את תוכנית התמריצים. הגדירו את קריטריוני הזכאות. הסבירו מה העובדים צריכים לעשות כדי להרוויח את התגמול, כיצד הוא מחושב ומתי הם יקבלו אותו.
- תגמולים בעלי משמעות: אנשים מונעים יותר לעבוד קשה יותר אם הם מאמינים שישיגו משהו שתמיד רצו. זו הסיבה שתמריצים בעלי ערך ומשמעות, כמו תגמולים פיננסיים והזדמנויות לצמיחה, תמיד מביאים תוצאות טובות יותר.
- הוגן ושקוף: תוכניות תמריצי עובדים טובות הן הוגנות, כאשר לכלל הצוות יש הזדמנות שווה להרוויח תגמולים. הקריטריונים שלהם לזכייה בתגמולים הם אובייקטיביים ושקופים כדי למנוע תפיסות של העדפה אישית או הטיה.
- גמיש וניתן להתאמה: דינמיקת כוח האדם משתנה כל הזמן. אנשים חדשים מגיעים ואחרים עוזבים. תוכנית תמרוץ עובדים צריכה להיות גמישה מספיק כדי להתאים לצרכים העסקיים המשתנים, להעדפות העובדים ולתנאי השוק. המשמעות עשויה להיות עדכון תקופתי של התוכנית או החזקת סוגים שונים של תגמולים זמינים.
- תגמולים בזמן אמת: הניעו עובדים על ידי מתן תגמולים בזמן. עיכוב מתן תגמולים מפחית מהשפעתם ועלול בסופו של דבר להוציא לעובדים את המוטיבציה.
מהן תוכניות תמרוץ העובדים הפופולריות ביותר כיום?
מגיפת ה-COVID-19 העירה את רובנו וגרמה לנו להעריך מחדש את סדרי העדיפויות ובחירות הקריירה שלנו. אל מול שבירות החיים, אנשים רבים החלו לפקפק במשמעות וב מטרה של עבודתם. מעבר פנימי זה תרם משמעותית ל ההתפטרות הגדולה של 2021/2022, וההשלכות עדיין מורגשות.
על פי מחקר של Pew Research, 63% מהעובדים שעזבו את עבודתם ב-2021 ציינו שכר נמוך. 63% עזבו כי לא היו הזדמנויות צמיחה. 57% עזבו כי הרגישו חוסר כבוד בעבודה. במחקר של Flexjobs, 62% מהעובדים ציינו תרבות עבודה רעילה כסיבה העיקרית לכך שעזבו. 49% מהמשיבים עזבו כי במקום העבודה הקודם שלהם היה חסר איזון בריא בין עבודה לחיים הפרטיים.
בתגובה לצרכים המשתנים, צצו סוגים חדשים של תוכניות תמריץ כספיות ושאינן כספיות שנועדו לענות על הצרכים הייחודיים של כוח האדם המודרני. הנה כמה מרעיונות תמרוץ העובדים הפופולריים ביותר כיום:
1. עבודה מרחוק ולוחות זמנים גמישים
עבודה מהבית, שבוע עבודה של 4 ימים, ולוחות זמנים גמישים הם חלק מהתמריצים שחברות מציעות כדי לעזור לעובדים לשמור על איזון בריא בין עבודה לחיים הפרטיים. לפי ארגון העבודה הבינלאומי, "חברות המיישמות מדיניות של איזון בין עבודה לחיים פרטיים נהנות משימור מוגבר של עובדים קיימים, גיוס משופר, שיעורי היעדרות נמוכים יותר ופרודוקטיביות גבוהה יותר."
2. תוכניות אחריות חברתית
עובדים המאמינים שעבודתם עוזרת להם למלא מטרה בחיים הם לכאורה מעורבים ב-41% יותר בעבודתם. בעקבות אי-שקט חברתי גלובלי שהוצת על ידי אירועים כמו רצח ג'ורג' פלויד, , אחריות חברתית הפכה לגורם קריטי במוטיבציה ובמעורבות של עובדים. לפי סקר Glassdoor, 77% מהעובדים לוקחים בחשבון את תרבות המעסיק הפוטנציאלי שלהם כדי לוודא שהתפקידים מתיישבים עם הערכים שלהם ותורמים באופן חיובי לחברה. מעורבות פעילה במטרות חברתיות (כמו יוזמות קיימות, פרויקטים של מעורבות בקהילה, או מאמצי מגוון והכלה) יכולה לשפר את נאמנות העובדים ולהגביר את השימור.
3. תוכניות פיתוח אישי
המהפכה התעשייתית הרביעית, המאופיינת בהתקדמות טכנולוגית מהירה, דורשת שדרוג מיומנויות והסבה מקצועית קפדניים כדי לגשר על פער המיומנויות הדיגיטליות. מחקר של Korn Ferry מזהיר שכישלון לעשות זאת עלול לגרום לכך ש 85 מיליון משרות ישארו לא מאוישות עד שנת 2030. ככל שעולמנו הופך לממוחשב יותר, מעסיקים מציעים הזדמנויות למידה מתמשכות כדי לעזור לעובדים להתמצא מחדש בעולם החדש. הזדמנויות לפיתוח קריירה חוסכות גם למעסיקים עלויות רכישה והכרה עבור עובדים חדשים.
4. תוכניות הכרה בעובדים
הכרה תמיד הייתה מניע עוצמתי. לדוגמה, אמירת "תודה" פשוטה יכולה לגרום לעובדים להרגיש מוערכים. הדבר יכול לאחר מכן להרים את מורל העובדים ולהגביר את מעורבותם. לפי גאלופ, "עובדים המקבלים את כמות ההכרה הנכונה נמצאים בסיכון נמוך ב-30% לחוות שחיקה."
כיום, חברות רבות עוברות מעבר לפרס המסורתי של "עובד החודש" או בונוס מזומן שנתי. במקום זאת, הן יוצרות תוכניות הכרה מובנות המדגישות ומתגמלות באופן קבוע עובדים נאמנים הממחישים את ערכי ויעדי החברה. הכרה בעובדים מגבירה את שביעות הרצון שלהם וגם מטפחת תרבות של הערכה וכבוד בתוך הארגון.
5. תמריצי בריאות ורווחה
תוכניות בריאות ורווחה לעובדים הפכו לעדיפות שכן אנשים הפכו מודעים יותר לרווחתם הנפשית והפיזית. לפי סקר של Willis Towers Watson, 67% מהמעסיקים מתכננים לתת עדיפות לרווחת העובדים במהלך שלושת השנים הקרובות. בנוסף, 69% מהמעסיקים הוסיפו שירות ייעוץ לעובדים (EAP) וירטואלי כדי לטפל בבעיות בריאות הנפש ולתמרץ עובדים לטפל בעצמם טוב יותר.
6. תוכניות החזר שכר לימוד
למידה מתמשכת היא קריטית בנוף העסקי של היום. ככל שהטכנולוגיה מתקדמת, ישנן מיומנויות חדשות ושימושיות ללמוד מדי יום. לרוע המזל, עלויות שכר הלימוד עשויות להיות חוסמות ומעכבות. וגם אם העובד היה מוכן לחסוך קצת כסף לפני ההרשמה לקורסים, מוטל בספק אם המיומנות עדיין תהיה רלוונטית כשהוא יהיה מוכן. מתוך הכרה בכך, ארגונים רבים מציעים תוכניות החזר שכר לימוד כדי לתמרץ עובדים להמשיך את השכלתם ולרכוש מיומנויות חדשות הרלוונטיות לעבודתם.
7. אוטונומיה והעצמה
מתן אוטונומיה רבה יותר לעובדים בתפקידיהם הוא תוכנית תמריצים מרכזית נוספת שתופסת תאוצה בחודשים האחרונים. למעשה, קרוב ל-50% מהעובדים אומרים שהיו מוותרים על העלאה של 20% בתמורה ליותר שליטה על עבודתם. כתוצאה מהמעבר לעבודה מרחוק במהלך סגרי ה-COVID-19, עובדים רבים נאלצו להתרגל לעבודה עצמאית, ומספר רב מהם גילו שהם משגשגים בסביבה זו. עובדים עם יותר אוטונומיה נהנים מרמות גבוהות יותר של שביעות רצון בעבודה ומחויבים יותר לעבודתם.
מחשבות לסיום
נוף תמריצי העובדים מתפתח במהירות כדי לענות על הצרכים המשתנים של כוח האדם המודרני. החל מטיפוח איזון בין עבודה לחיים הפרטיים עם לוחות זמנים גמישים ועד לקידום עבודה בעלת משמעות באמצעות תוכניות אחריות חברתית, תוכניות התמריצים הפופולריות ביותר כיום הן אלו המהדהדות עם הערכים והשאיפות של העובדים.
העריכו אנשים בשביל מי שהם ומה שהם מסוגלים להשיג. תנו להם אוטונומיה ושליטה. תנו להם אחריות משמעותית, והם יעמדו בציפיות. תקשרו בברור. פנו לעובדים שלכם באמצעות סקרים באופן תכוף ואיספו משוב מהעובדים אם ברצונכם לשמר אותם.
כדי לגרום לתוכנית התמריצים שלך לבלוט באמת, שקול לקבוע פגישת ייעוץ עם מומחה לתמריצי עובדים. IncentFit יכולה לספק ייעוץ מותאם אישית כדי להתאים את התמריצים שלך לתרבות והיעדים העסקיים הייחודיים שלך, ולהעצים את הצוות שלך להגיע לשיאים חדשים של מעורבות, שביעות רצון ופרודוקטיביות.
