従業員インセンティブプログラムの成功を測定する方法
カテゴリー
福利厚生戦略

従業員インセンティブプログラムの成功を測定する方法

2023年12月15日 Kate著

月曜日の朝、オフィスに足を踏み入れる場面を想像してみてください。廊下に響くのはいつものため息や不平不満ではなく、空気に満ちたワクワク感と期待感です。従業員たちは意欲に満ちあふれ、イキイキと働いています。これは理想郷のような企業の絵空事ではありません。革新的で人気の高い従業員インセンティブプログラムを導入している、現代の最も成功している企業では、これが現実なのです。

従業員インセンティブ

例えば、Amazonを考えてみましょう。このeコマースの巨人は、2014年から2022年にかけて長年、あるユニークな従業員インセンティブプログラムを実施していました。それは、 最大5,000ドルのボーナス を支給して退職を促すというものです。一見すると直感に反し、無謀なようにも思えます。しかし実際には、職場を変革し、従業員エンゲージメントをまったく新しいレベルへと引き上げるために綿密に計算されたプログラムなのです。

「ザ・オファー」として広く知られていたこのプログラムは、Zapposチームの発案によるものです。Amazonは2009年に アパレルおよびフットウェアブランドを買収した 際、この仕組みを継承し、さらにブラッシュアップさせました。「目的は、スタッフが立ち止まり、自分が本当は何を望んでいるのかを考える機会を作ることです」と、 CEOのジェフ・ベゾスは株主に語っています。「長い目で見て、望まない場所に留まり続ける従業員は、本人にとっても会社にとっても健全ではありません。」

この エンゲージメントの低下の深刻化 が世界的な従業員の間で見られ、それに伴う 低い従業員エンゲージメントにかかるコストを考慮すると、Amazonのこの型破りな従業員インセンティブプログラム理にかなっていると言えます。実際、米国の他の先進的な企業も同様のプログラムを取り入れており、インセンティブや報酬に年間 1,760億ドル を費やしています。「すべての時間と注意を私にくれれば、お金を払おう」という旧来のやり方が、クリエイティブで魅力的、かつ双方に利益をもたらすプログラムに取って代わられている世界へようこそ。現在最も効果的な従業員インセンティブプログラムと、それらが際立っている理由について見ていきましょう。

従業員インセンティブプログラムとは？

従業員インセンティブプログラムの核心は、特定の目標やマイルストーンの達成に対して従業員を動機付け、報いるために用いられる体系的な戦略や計画です。これらの目標は、売上目標の達成、予定より早いプロジェクトの完了、卓越したチームワークの証明など、多岐にわたります。

従来の自転車利用者と ハーバード・ビジネス・レビューの調査 によると、従業員インセンティブは仕事の満足度を高め、より良いパフォーマンスとコミットメントを引き出し、従業員エンゲージメントを向上させ、経営陣への信頼を高めることが分かっています。 多数の調査 が、これが良いことだと示しています。オックスフォード大学のレポートによると、仕事の満足度は生産性を 40%向上させ、結果として収益性を高めます。これらのプログラムがどのようにそれを実現しているのかを探ってみましょう。

従業員インセンティブプログラムはどのように機能するのか？

従業員インセンティブプログラムの内容は企業によって異なりますが、いずれも「パフォーマンスが優れているほど、あるいは達成度が高いほど、 報酬が大きくなる」という一つの基本原則に基づいています。これは個人のパフォーマンス、チームのパフォーマンス、あるいは会社全体のパフォーマンスに紐付けることができます。

どのような形であれ、従業員インセンティブは短期的な成果、長期的なロイヤルティ、あるいはその両方に報いるように設計されています。 国際パフォーマンス改善協会 （ISPI）の調査によると、「インセンティブプログラムの導入期間が長ければ長いほど、より大きなパフォーマンスの向上が実現される」とされています（長期的なインセンティブプログラムは生産性を最大44%向上させました）。

プログラムで提供される報酬やインセンティブは、金銭的なボーナスから利益配分、従業員持ち株会（ESOP）まで多岐にわたります。また、追加の休暇、特別な表彰 健康リスク評価は、企業の健康・ウェルネスプログラムに不可欠な要素です。これらは、ライフスタイルに基づいて従業員の潜在的な健康上の問題を特定するために極めて重要です。、従業員ストックオプションなどの非金銭的報酬も含まれます。

従業員インセンティブとボーナスの違い

「従業員インセンティブ」と「ボーナス」という言葉は、しばしば同じ意味で使われます。場合によってはそれでも問題ありませんが、これら2つの用語には重要な違いがあります。

従業員ボーナスは通常、優秀な従業員に対して 基本給に上乗せして支給される金銭的インセンティブを指します。通常、1年間や1ヶ月間といった評価期間の終了後に支給されます。特筆すべき点として、ボーナスは過去の結果に対する報酬です（回顧的性質を持つ）。

従業員インセンティブ

ボーナスの種類

ボーナス には、次のような多様な形態があります。

  • 現金ボーナス
  • 業績ボーナス
  • 入社祝い金（サインインボーナス）
  • リファラルボーナス
  • ホリデーボーナス
  • スポットボーナス
  • リファラルボーナス

対照的に、 インセンティブ とは、従業員の意欲を高めると同時に、将来に向けた望ましい行動や成果を促すために設計されたツールです（先取り的性質を持つ）。効果的な従業員インセンティブは通常、特定のKPI（重要業績評価指標）や目標に紐づいており、過去のパフォーマンスだけに依存するものではありません。従業員インセンティブプログラムの根本的な目的は、すでに達成したことに対してただ報酬を与えるのではなく、 従業員がより多くを達成し、より高い目標を目指すよう動機付けること にあります。

もう一つの違いは、報酬の性質です。ボーナスが通常は現金報酬であるのに対し、従業員インセンティブには 金銭的 なものと非金銭的なものの両方があります。金銭的インセンティブの例としては、歩合給、利益配分プログラム、プロジェクト完了ボーナス、ストックオプションや株式などが挙げられます。非金銭的インセンティブには、追加の有給休暇、柔軟な労働時間、 研修の機会、従業員表彰プログラム、健康・ウェルネス推進イニシアチブなどが含まれます。

従業員インセンティブとジョブパーク（福利厚生）の違いs

従業員インセンティブが通常、仕事のパフォーマンスや生産性に紐づく金銭的または非金銭的な報酬であるのに対し、 ジョブパーク（福利厚生） は、ポジティブな企業文化を醸成するために設計された追加的な「あると嬉しい特典」です。これらも従業員のモチベーションを高め、より多くの成果を挙げるよう促すことはありますが、ジョブパークは原則として受信者のパフォーマンスには紐づけられません。パフォーマンスのレベルに関係なく、すべての従業員が利用できるようになっています。

むしろ、パーク（福利厚生）は単なる追加の従業員ベネフィットであり、企業をより魅力的な職場にすることを目的としています。その主な目的は、従業員の総合的な仕事の満足度とワークライフバランスを向上させることです。

従業員の福利厚生は、企業や業界によって大きく異なります。 人気の福利厚生 以下のようなものが挙げられます。

企業が従業員インセンティブプログラムを提供するのはなぜか？

理由はシンプルです。効果的な従業員インセンティブプログラムは士気を高め、その士気は職場でドミノ効果をもたらします。従業員の生産性を高め、パフォーマンスを向上させ、忠誠心を高め、さらには離職率を低下させるのです。結果として、モチベーションは組織と従業員の成功を牽引する、その他のポジティブな行動の基盤となります。

モチベーションの心理学について解説した短い動画はこちらです（https://youtu.be/rIOTk5mlpyoから

長年、行動科学者やマネジメントの専門家たちは、モチベーションの仕組みを理解するために数々の研究を行ってきました。フレデリック・ ハーズバーグの二要因理論、マズローの欲求段階説、そして ブルームの期待理論 はいずれも、人間のモチベーションの複雑さを理解するのに役立ちます。

ハーズバーグの二要因理論

ハーズバーグは生涯を通じて、彼が 動機づけ要因と衛生要因と呼んだ2つの要因に着目しました。 ハーズバーグによれば、動機づけ要因は従業員の内面に内在する傾向があります。それは自分の精神に見出すものであり、常にさらなるモチベーションをもたらします。内発的動機づけの例としては、達成感、承認、仕事そのもの、責任、昇進、成長などが挙げられます。

一方で、外発的な動機づけ、すなわち 衛生要因 は、外部から得られるモチベーションを指します。これには給与、労働条件、職場の方針、監督、対人関係などが含まれます。ハーズバーグは、外発的動機づけ要因はそれが欠如している場合にのみ不満を引き起こすと指摘しています。簡単に言えば、外発的動機づけは、その下地に内発的モチベーションの基盤があるときに最も効果を発揮します。

効果的な従業員インセンティブプログラムはハーズバーグの理論を実践したものであり、これら両方の動機づけ要因と衛生要因を高めることで、より充実しやりがいのある職場体験を生み出そうとするものです。

アブラハム・マズローの欲求段階説

著名な心理学者 アブラハム・マズローの 業績は、現在の人間のモチベーションに対する理解の大部分の基礎となっています。マズローは、人間の欲求は幅広い階層に分類でき、さらに階層的に配列できるため、より基礎的なものもあれば、より高次のものもあると提案しています。マズローは、より基本的な欲求が満たされると、私たちは階層の次の欲求に焦点を移すと仮定しています。言い換えれば、私たちのモチベーションは、現在地を超えて、階層のより高次にある未充足の欲求を満たしたいという欲求になるのです。

マズローの理論 は、以下のようにピラミッドを用いて表現されることがよくあります。

従業員インセンティブ

職場において、基本的欲求には安定した確実な仕事と妥当な給与・賃金が含まれます。その次は社会的欲求・所属の欲求です。従業員にとって、これは自分が帰属でき、認められ、尊重されるグループを求める欲求に翻訳されます。階層のもう一つのレベルは承認欲求（尊重の欲求）です。組織の一員になると、その中で自分の地位を確立したくなります。これが、職場での昇進・昇格や給与アップへの欲求を説明するものです。最後に、 自己実現があります。これは、趣味、社会活動、地域貢献、精神的または自己充足的な事柄など、職場の外で行うことに現れる傾向があります。

ビクター・ブルームの期待理論

インセンティブは、ビクター・ブルームが提唱した「期待理論」とも結びついています。この理論によれば、人々はその行動の結果がどうなると期待するかに基づいて、特定の方法で行動します。本質的に、従業員は、それが良い人事評価につながると信じ、それが何らかの報酬という形で個人的な目標の実現につながると信じるならば、より良いパフォーマンスを発揮しようという意欲を感じるのです。

理論の応用

詳しく検証してみると、3つの理論の核心はそれほど大きく変わりません。実際、雇用主はインセンティブプログラムを設計する際にこれら3つすべてを活用し、重要な動機づけのドライバーを確実に押さえることができます：

  1. 経済的インセンティブ: これらは、人々が基本的・生存的欲求を満たすのに役立つ直接的な 経済的な報酬 （報酬）を伴います。（これはマズローの基本的欲求およびハーズバーグの衛生要因と一致します。）したがって、より多く稼げるという見込みは、ある一定のレベルまで、よりハードに、あるいはよりスマートに働く動機付けとなります。従業員インセンティブプログラムでは、ボーナス、利益配分の増加、ストックオプション、売上に応じた歩合などの金銭的報酬を提供することで、これを活用できます。
  2. 社会的インセンティブ: これらは、マズローが定義した従業員の社会的欲求や承認欲求を満たすように設計されています。人間は、仲間からの承認や承認欲求によって成長する社会的動物です。従業員インセンティブプログラムでは、従業員の努力や成果を認める非金銭的報酬を提供することができます。 「今月の従業員」賞、会議での公開表彰、社内ニュースレターでの特集などが挙げられます。
  3. 道徳的インセンティブ: これらは、正しいことを行いたい、より大きな大義に貢献したいという個人の欲求に働きかけます。雇用主は、顧客満足度の向上、環境負荷の軽減、多様性と包摂（D&I）の推進、慈善活動の支援など、従業員が誇りを持てる企業の目標にインセンティブプログラムを紐付けることで、これを達成できます。 ピア・to・ピア（同僚間）のマイクロボーナス も、同僚の素晴らしい仕事を称え合うことを奨励するため、道徳的インセンティブとみなすことができます。

従業員インセンティブを提供するメリット

前述したように、効果的な従業員インセンティブプログラムは双方にメリットがあります。これらは職場における「持ちつ持たれつ」の最たる形です。上記では従業員がこの仕組みからどのように恩恵を受けるかを説明しました。次は、雇用主側のメリットを見ていきましょう：

  1. 生産性の向上: モチベーションの高い従業員は、より余分な努力を払い、最高のパフォーマンスを発揮しようとする傾向が高まり、 生産性レベルの向上につながります。
  2. 仕事の質の向上: 特定のパフォーマンス目標を達成するようインセンティブを与えられた従業員は、細部に注意を払い、高い水準の仕事を維持する傾向が高まります。
  3. 従業員の士気の向上: 自分の仕事が認められ、報酬をもらっていると感じている従業員は、会社にとどまる可能性が高くなります。これは、 従業員の離職が多額のコストにつながるため、非常に喜ばしいことです。 ギャラップ（Gallup）によると、従業員の採用と入れ替えには、その従業員の年収の最大2倍のコストがかかる場合があります。          
  4. ポジティブな職場文化: インセンティブプログラムは、 より前向きで協力的な職場環境を育むことができます。従業員は自分の貢献に対してより感謝され、評価されていると感じるからです。
  5. 企業評価の向上: 強固なインセンティブプログラムを提供する企業は、従業員を大切にし、投資していると見なされるため、優秀な人材を引き付けることができます。 グーグル はその完璧な例です。

従業員インセンティブプログラムの一般的な種類にはどのようなものがあるか？

業界を問わず、多くの従業員インセンティブプログラムが存在します。金銭的インセンティブから非金銭的報酬まで多岐にわたります。最も一般的な従業員インセンティブプログラムのまとめは以下の通りです：

  1. 年末ボーナス – 米国の民間雇用の33% が年末ボーナスを提供しています。労働者の11%が何らかの形の年末ボーナスを受け取っています。（企業の24% がCOVID-19の影響で ボーナスの支給額を増やしました）をご覧ください）。
  2. 利益配分（プロフィットシェアリング）プログラム – 米国の企業の19〜23% が1963年以来、利益配分を提供しています。 各従業員に支給される金額は、多くの場合、給与に基づいており、年次で分配されます。勤続年数も要因となります。
  3. ストックオプションまたは株式報酬プログラム– 民間企業の35%が従業員に株式プログラムを提供しており 、公開企業では43%に上ります。
  4. 従業員表彰制度 – 雇用の80% に職場の従業員表彰プログラムがあります。 人事（HR）専門家の91% が、表彰および報酬プログラムが従業員の定着率にポジティブな影響を与えると信じています。
  5. 学習と開発（L&D）の機会 – 雇用の58% がスキルギャップを埋めるために学習と開発を強化しています。企業の69%がコロナ後にスキルアップを強化しています。
  6. 健康およびウェルネス推進プログラム – 500人以上の従業員を持つ職場の 92% が何らかのウェルネスインセンティブを提供しています。小規模企業の58%が禁煙、減量、その他のライフスタイルコーチングプログラムを提供しています。 小規模企業の58%
  7. 柔軟な勤務形態 – 雇用の80% 現在、柔軟な勤務形態を提供しています。 従業員の92% が週の間にリモートワークを行うことができます。
  8. 退職金拠出 – 雇用の88% が401(k)プランを提供しています。民間産業の労働者の67%が 企業がスポンサーとなる退職金プラン を利用できました（2020年）。

優れた従業員インセンティブプログラムの特徴とは？

効果的な従業員インセンティブプログラムの作成は繊細な芸術です。成功するプログラムが共通して持つ重要な特徴は以下の通りです：

  1. 会社の目標との整合性: 成果を上げる従業員インセンティブは、会社の核心的な目標と価値観をサポートする行動や活動を促進するように設計されています。これにより、従業員は、このプログラムが自分たちが会社に入社した主な使命を達成するのにどのように役立つかを理解することができます。
  2. 明確で分かりやすいこと: すべての従業員がインセンティブプログラムを簡単に理解できなければなりません。受給資格の基準を明確にし、報酬を獲得するために従業員は何をする必要があるか、それがどのように計算されるか、そしていつ受け取れるかを説明しましょう。
  3. 意味のある報酬: 人々は、自分がずっと望んでいたものを達成できると信じれば、よりハードに働くモチベーションが高まります。そのため、経済的報酬や成長の機会など、価値があり意味のあるインセンティブは、常に優れた結果をもたらします。
  4. 公平で透明性が高いこと: 優れた従業員インセンティブプログラムは公平であり、チーム全体に報酬を獲得する均等な機会があります。お気に入りびいきや偏見の印象を避けるため、報酬を獲得するための基準は客観的で透明性があります。
  5. 柔軟で適応性があること: 労働力のダイナミクスは常に変化します。人が辞めれば新しい人が入ってきます。従業員インセンティブプログラムは、変化するビジネスニーズ、従業員の好み、市場環境に適応できるだけの柔軟性を持つべきです。これは、プログラムを定期的に更新したり、異なる種類の報酬を利用できるようにしたりすることを意味します。
  6. タイムリーな報酬: タイムリーに報酬を提供することで、従業員のモチベーションを高めます。報酬の支給が遅れると効果が薄れ、最終的には従業員のモチベーションを低下させる結果になりかねません。

COVID-19は私たちの多くを目覚めさせ、 優先順位やキャリアの選択肢を再評価させました。生命の儚さに直面し、多くの人が自分の仕事の意味や 目的に疑問を抱き始めました。この内省的なシフトは、2021年/2022年の 大退職時代 （大退職時代）に大きく貢献し、その余波は今も感じられています。

マッキンゼーの調査によると ピュー・リサーチ・センターの調査によると、2021年に仕事を辞めた従業員の63%が低賃金を理由に挙げました。63%が成長の機会がないために辞めました。57%が職場で尊重されていないと感じて辞めました。Flexjobsの調査では、 従業員の62% が退職の主な理由として有害な職場文化（トキシック・ワークプレイス）を挙げています。回答者の49%は、以前の職場に健全なワークライフバランスが欠けていたために辞めました。

進化するニーズに応えて、現代の労働者のユニークなニーズを満たすために設計された、新しいタイプの金銭的および非金銭的インセンティブプログラムが登場しています。今日最も人気のある従業員インセンティブのアイデアをいくつかご紹介します：

1. リモートワークと柔軟なスケジュール

テレワーク、 週休4日制、柔軟なスケジュールは、従業員が健康的なワークライフバランスを維持するのを支援するために企業が提供しているインセンティブの一部です。 国際労働機関（ILO）によると、「ワークライフバランス政策を導入している企業は、既存従業員の定着率向上、採用の改善、欠勤率の低下、そして生産性の向上という恩恵を受けています。」

2. 社会的責任（CSR）プログラム

自分の仕事が人生の目的を果たすのに役立っていると信じている従業員は、 41%もエンゲージメントが高い と報じられています。 ジョージ・フロイドの殺害, 社会的責任 などの事件によって引き起こされた世界的な社会不安に続き、従業員のモチベーションとエンゲージメントにおいて重要な要素として浮上しています。 グラスドアの調査によると、従業員の77%が、将来の雇用主の文化を考慮して、その役割が自らの価値観と一致し、社会にポジティブに貢献しているかを確認しています。 社会的事業への積極的な関与 （持続可能性の取り組み、地域社会への支援プロジェクト、多様性と包摂への取り組みなど）は、従業員のロイヤルティを高め、定着率を向上させることができます。

3. 個人開発プログラム

急速な技術的進歩を特徴とする第4次産業革命には、 アップスキリングとリスキリング デジタルスキルのギャップ を埋めるための徹底的な（リスキリング）が求められます。コーン・フェリーの調査は、これを怠れば2030年までに 8,500万件の仕事 が空席のままになると警告しています。世界がよりデジタル化するにつれて、雇用主は従業員が 継続的な学習機会 を提供し、 新しい世界に適応するよう支援しています。キャリア開発の機会はまた、新規採用者の獲得およびトレーニングコストを雇用主に節約させます。

4. 従業員表彰プログラム

承認は常に強力なモチベーターでした。例えば、簡単な「ありがとう」の一言でさえ、従業員に価値を感じさせることができます。これにより、従業員の士気を高め、従業員エンゲージメントを高めることができます。ギャラップ社によると、「適切な量の承認を得ている従業員は、バーンアウト（燃え尽き症候群）を経験する確率が30%低くなります。」

従業員インセンティブプログラム

今日、多くの企業は伝統的な「今月の従業員」や年次の現金報酬を超えた取り組みを行っています。代わりに、企業の価値観と目標を体現する忠実な従業員を定期的にハイライトし、報いる 体系的な表彰プログラム を作成しています。従業員を承認することは従業員の満足度を高め、組織内に感謝と敬意の文化を育みます。

5. 健康およびウェルネスインセンティブ

従業員の健康とウェルネスプログラムは、人々がメンタルおよび身体的な健康により調和を求めるにつれて、優先事項となっています。 ウィリス・タワーズ・ワトソンの調査によると、雇用の67%が今後3年間で従業員のウェルネスを優先する計画を立てています。さらに、雇用の69%がメンタルヘルスの問題に対処し、従業員が自分自身のケアをより良く行うよう促すために、仮想EAP（従業員支援プログラム）を追加しています。

6. 学費返済支援（授業料補助）プログラム

今日のビジネス環境において、継続的な学習は不可欠です。技術が進歩するにつれて、毎日新しく役立つスキルを学ぶ必要があります。不幸なことに、学費は 法外なものになることがあります。そして、従業員がコースに登録する前にお金を貯めようとしたとしても、そのスキルが受講の準備が整ったときに まだ関連性がある かどうかは疑わしいものです。これを認識し、多くの組織が 授業料補助プログラム を提供し、従業員のさらなる教育の継続と仕事に関連する新しいスキルの習得を奨励しています。

7. 自律性と権限委譲

従業員に自身の役割において より大きな自律性 を提供することは、ここ数ヶ月で勢いを増しているもう一つの重要なインセンティブプログラムです。実際、労働者の約50%が、仕事に対する より多くのコントロールと引き換えに20%の昇給 を諦めると答えています。COVID-19のロックダウン中のリモートワークへの移行の結果、多くの従業員が 独立して働くことに適応せざるを得なくなり、多くの人がこの環境でうまくやっていることに気づきました。 より高い自律性を持つ従業員 は、仕事の満足度が高く、仕事によりコミットしています。

まとめ

従業員インセンティブの環境は、現代の労働者の変化するニーズを満たすために急速に進化しています。柔軟なスケジュールによるワークライフバランスの促進から、社会的責任プログラムを通じた目的のある仕事の促進に至るまで、今日最も人気のあるインセンティブプログラムは、従業員の価値観や志に共鳴するものです。

人々をその人自身として、そして彼らが達成できることに対して尊重しましょう。自律性とコントロールを与えましょう。意味のある責任を与えれば、彼らはそれに応えてくれます。明確にコミュニケーションを取りましょう。従業員を定着させたい場合は、頻繁に 人口統計学的調査（従業員アンケート）を行い 、従業員のフィードバックを収集しましょう。

インセンティブプログラムを真に際立たせるために、従業員インセンティブの専門家との相談を設定することを検討してください。Incentfitは、貴社の独自のビジネス文化と目標にインセンティブを合わせるためのパーソナライズされたアドバイスを提供し、チームがエンゲージメント、満足度、生産性の新たな高みに到達できるように支援します。