كيفية قياس نجاح برامج حوافز الموظفين

تخيل أنك تدخل مكتبك صباح يوم الإثنين. فبدلاً من التنهدات المعتادة والشكاوى التي تتردد صداها في الممرات، هناك حالة من الحماس والترقب في الأجواء. موظفوك متحمسون وسعداء بوجودهم هناك. هذه ليست رؤية لعالم مؤسسي فاضل، بل هي الواقع في أكثر الشركات نجاحاً اليوم، ويرجع الفضل في ذلك جزئياً إلى برامج حوافز الموظفين المبتكرة والشائعة لديها.

خذ أمازون كمثال. فمنذ عام 2014 وحتى عام 2022، كان لدى عملاق التجارة الإلكترونية برنامج طويل الأمد لحوافز الموظفين يتمثل في تقديم مکافأة تصل إلى 5000 دولار لمن يترك وظيفته. للوهلة الأولى، يبدو هذا الأمر منافياً للمنطق، بل ومتهوراً أيضاً. ولكنه في الواقع برنامج مدروس ومحسوب بعناية لتغيير بيئة العمل والارتقاء بتفاعل الموظفين إلى مستوى جديد كلياً.

عرضكما كان معروفاً على نطاق واسع، كان فكرة ابتكرها فريق زابوس (Zappos). وقد قامت أمازون بتطويره وتحسينه عندما استحوذت على العلامة التجارية للملابس والأحذية في عام 2009. يقول الرئيس التنفيذي جيف بيzos للمساهمين: "الهدف هو تشجيع الأفراد على أخذ لحظة للتفكير فيما يريدونه حقاً. على المدى الطويل، بقاء الموظف في مكان لا يرغب في التواجد فيه ليس مفيداً للموظف ولا للشركة".

مع زيادة الشعور بالانفصال عن العمل بين الموظفين عالمياً وما يرتبط بذلك من تكاليف انخفاض تفاعل الموظفين، فإن برنامج حوافز الموظفين غير التقليدي في أمازون يبدو منطقياً. في الواقع، تبنت شركات أخرى تفكر للمستقبل في الولايات المتحدة برامج مشابهة، حيث تنفق 176 مليار دولار سنوياً على الحوافز والمكافآت. أهلاً بك في عالم يتم فيه استبدال الطرق القديمة القائمة على "امنحني كل وقتك وانتباهك، وسأمنحك بعض المال" ببرامج إبداعية وتفاعلية ومتبادلة المنفعة. دعنا نستكشف بعضاً من أكثر برامج حوافز الموظفين تأثيرأ اليوم وما يجعلها متميزة.

• ما هي برامج حوافز الموظفين؟
• كيف تعمل برامج حوافز الموظفين؟
• حوافز الموظفين مقابل المكافآت
• حوافز الموظفين مقابل مزايا الوظيفة
• لماذا تقدم الشركات برامج حوافز الموظفين؟
• ما هي بعض الأنواع الشائعة لبرامج حوافز الموظفين؟
• ما هي خصائص برامج حوافز الموظفين الجيدة؟
• ما هي أشهر برامج حوافز الموظفين اليوم؟

ما هي برامج حوافز الموظفين؟

في جوهرها، تُعد برامج حوافز الموظفين استراتيجيات أو خطط منظمة تُستخدم لتحفيز ومكافأة الموظفين على تحقيق أهداف أو إنجازات محددة. يمكن أن تكون هذه الأهداف أي شيء بدءاً من تحقيق أهداف المبيعات، أو إكمال المشاريع قبل موعدها المحدد، أو إظهار العمل الجماعي الاستثنائي، وما إلى ذلك.

يمكن أن يكون دراسة أجرتها مجلة هارفارد بزنس ريفيو وجدت أن حوافز الموظفين تعزز حقاً الرضا الوظيفي، وتلهم أداءً والتزاماً أفضل، وتزيد من تفاعل الموظفين وتعزز الثقة في الإدارة. دراسات متعددة تظهر أن هذا أمر جيد. وفقاً لتقرير صادر عن جامعة أكسفورد، فإن الرضا الوظيفي يرفع الإنتاجية بنسبة 31%، مما يزيد الربحية بدوره. دعنا نستكشف كيف تحقق هذه البرامج ذلك.

كيف تعمل برامج حوافز الموظفين؟

تختلف تفاصيل برنامج حوافز الموظفين من صاحب عمل لآخر. ومع ذلك، تعمل جميعها وفق مبدأ أساسي واحد: كلما كان الأداء أفضل أو الإنجاز أعلى، كلما كان الحافز أكبر. ويمكن ربط ذلك بأداء الفرد، أو أداء الفريق، أو أداء الشركة ككل.

مهما كان شكلها، تم تصميم حوافز الموظفين لمكافأة الإنجازات قصيرة الأجل، أو الولاء طويل الأجل، أو كليهما. وفقاً لدراسة أجرتها المجتمع الدولي لتحسين الأداء (ISPI)، "كلما طالت فترة تطبيق برنامج الحوافز، كلما زادت مكاسب الأداء المحققة." (أدى برنامج الحوافز طويل الأجل إلى زيادة في الإنتاجية تصل إلى 44%).

يمكن أن تكون المكافآت أو الحوافز المقدمة في البرنامج أي شيء بدءاً من المكافآت المالية، ومشاركة الأرباح، وخطط ملكية الأسهم للموظفين، وما إلى ذلك. ويمكن أن تكون أيضاً مكافآت غير مالية مثل الإجازات الإضافية، والتقدير الخاص، المجانية أو المدعومةوخيارات أسهم الموظفين، وما إلى ذلك.

حوافز الموظفين مقابل المكافآت

في أحيان كثيرة، يتم استخدام مصطلحي "حافز الموظف" و"المكافأة" بالتبادل. وبينما قد يكون هذا صحيحاً في بعض الأحيان، إلا أن هناك تمييزاً أساسياً بين المصطلحين.

تشير مكافأة الموظف عادةً إلى حافز مالي يُمنح للموظفين الاستثنائيين بالإضافة إلى أجرهم الأساسي. وغالباً ما يتم تقديمها بعد فترة أداء، لنقل سنة أو شهر. والأهم من ذلك أن المكافآت تكافئ النتائج السابقة (ذات طبيعة استرجاعية).

أنواع المكافآت

المكافآت تأتي في أشكال وألوان عديدة، مثل

• مكافأة نقدية
• مكافأة الأداء
• مكافأة التوقيع
• مكافأة الإحالة
• مكافأة العطلات
• مكافأة فورية
• مكافآت الإحالة

في المقابل، أما الحافز فهو أداة مصممة لتحفيز الموظفين وتشجيع السلوكيات والنتائج المرغوبة للمستقبل (ذو طبيعة استباقية). وعادةً ما ترتبط حوافز الموظفين الفعالة بمؤشرات أداء رئيسية محددة (KPIs). الأهداف ولا تعتمد فقط على الأداء السابق. الهدف الأساسي لبرنامج حوافز الموظفين هو تحفيز الموظفين على إنجاز المزيد والطموح نحو الأفضل بدلاً من مجرد مكافأتهم على ما حققوه بالفعل.

هناك فرق آخر يكمن في طبيعة المكافأة. فبينما تكون المكافآت عادةً مكافآت نقدية، يمكن أن تكون حوافز الموظفين مالية وغير مالية. تشمل أمثلة الحوافز المالية العمولات، وبرامج مشاركة الأرباح، ومكافآت إنجاز المشاريع، وخيارات الأسهم أو الملكية، إلخ. وتتضمن الحوافز غير المالية أيام الإجازة الإضافية، وساعات العمل المرنة، فرص التدريب، وبرامج تقدير الموظفين، ومبادرات الصحة والعافية.

حوافز الموظفين مقابل مزايا الوظيفةمناسبة

في حين أن حوافز الموظفين عادة ما تكون مكافآت مالية أو غير مالية ترتبط عموماً بالأداء الوظيفي أو الإنتاجية، فإن مزايا الوظيفة هي إضافات وميزات تكميلية مصممة لتعزيز ثقافة إيجابية للشركة. وعلى الرغم من أنها يمكن أن تحفز الموظفين وتدفعهم لتحقيق المزيد، إلا أن مزايا الوظيفة لا ترتبط عموماً بأداء المتلقي. وهي متاحة لجميع الموظفين بغض النظر عن مستوى أدرائهم.

بدلاً من ذلك، تُعد الميزة ببساطة فائدة إضافية للموظف تهدف إلى جعل الشركة مكاناً أكثر جاذبية للعمل. هدفها الرئيسي هو تحسين الرضا الوظيفي العام للموظفين والتوازن بين العمل والحياة.

تتفاوت مزايا الموظفين بشكل كبير من شركة لأخرى ومن قطاع لآخر. مزايا شائعة تشمل ما يلي:

• ساعات عمل مرنة أو خيارات العمل عن بُعد
• برامج الصحة والعافية مثل وعضويات الصالات الرياضيةموارد الصحة النفسية، والفحوصات الطبية في الموقع
• منتجات أو خدمات مجانية أو مخفضة
• فرص تدريب داخل الشركة
• المساعدة في رسوم الدراسة
• وجبات / مشروبات مجانية مقدمة من الشركة
• مراكز دعم رعاية الأطفال ورعاية الكبار مدعومة

لماذا تقدم الشركات برامج حوافز الموظفين؟

الأمر بسيط: برامج حوافز الموظفين الفعالة تعزز الروح المعنوية. وللروح المعنوية تأثير الدومينو في بيئة العمل؛ فهي تساعد في تعزيز إنتاجية الموظفين، وتحسين الأداء، وتعميق الولاء، بل وحتى تقليل معدل دوران العاملين. ونتيجة لذلك، يُعد التحفيز العمود الفقري للسلوكيات الإيجابية الأخرى للموظفين والتي تقود إلى نجاح المنظمة والموظفين على حد سواء.

إليك مقطع فيديو قصير يشرح علم نفس التحفيز (https://youtu.be/rIOTk5mlpyo)

لسنوات عديدة، أجرى علماء السلوك وخبراء الإدارة دراسات لا تحصى لفهم كيف يعمل التحفيز. نظرية العاملين لفريدريك هيرزبرغ، وهرم ماسلو للاحتياجات، ونظرية التوقع لفروم كلها تساعدنا في فهم تعقيدات التحفيز البشري.

هيرزبرغ

خلال حياته، درس هيرزبرغ عاملين أطلق عليهما اسم العوامل المحفزة وعوامل الصحة المهنية. وفقاً لهيرزبرغ، تميل العوامل المحفزة لأن تكون جوهرية للموظفين. وهي أمور تجدها داخل نفسيتك وتمنحك دائماً المزيد من الدفع. تشمل أمثلة المحفزات الذاتية: الإنجاز، والتقدير، وطبيعة العمل نفسها، والمسؤولية، والتقدم، والنمو.

من ناحية أخرى، تشير العوامل المحفزة الخارجية أو عوامل الصحة المهنية إلى التحفيز القادم من الخارج. وتشمل هذه الأجر، وظروف العمل، وسياسات مكان العمل، والإشراف، والعلاقات الشخصية. ويشير هيرزبرغ إلى أن المحفزات الخارجية لا تؤدي إلا إلى عدم الرضا في حال غيابها. بعبارة بسيطة، تعمل المحفزات الخارجية بشكل أفضل عندما يكون هناك أساس متين من التحفيز الداخلي تحتها.

تُعد برامج حوافز الموظفين الفعالة تطبيقاً عملياً لنظرية هيرزبرغ، حيث تسعى لتعزيز كل من هذه العوامل المحفزة وعوامل الصحة المهنية لخلق تجربة عمل أكثر إشباعاً ومكافأة.

هرم ماسلو للاحتياجات

عالم النفس الشهير أبراهام ماسلو تُعد أعماله الأساس الأكبر لمعظم الفهم الحالي للتحفيز البشري. يقترح ماسلو أن الاحتياجات البشرية يمكن تصنيفها إلى فئات واسعة يمكن ترتيبها تدريجياً بشكل هرمي بحيث تكون بعضها أساسية والأخرى أعلى مستوى. يفترض ماسلو أنه بمجرد أن نلبي احتياجاتنا الأكثر أساسية، نتحول للتركيز على الاحتياجات التالية في الهرم. بعبارة أخرى، يصبح حافزنا هو حاجتنا لتلبية احتياجاتنا غير المحققة الأعلى في الهرم متجاوزين المكان الذي نقف فيه حالياً.

نظرية ماسلو غالباً ما يتم تمثيلها باستخدام هرم، كما هو موضح أدناه.

في مكان العمل، قد تشمل الاحتياجات الأساسية وظيفة ثابتة وآمنة وراتباً/أجراً لائقاً. وتليها احتياجات الانتماء الاجتماعي. بالنسبة للموظفين، يمكن ترجمة ذلك إلى الحاجة لمجموعة يمكنهم الارتباط بها ومجموعة تؤكد قيمتهم وتحترمهم. المستوى الآخر في الهرم هو احتياجات التقدير. بمجرد أن تكون جزءاً من مجموعة، فإنك ترغب في مكانة داخلها. وهذا يفسر الحاجة إلى التقدم والترقية في مكان العمل وزيادة الرواتب. وأخيراً، لدينا تحقيق الذات. وعادة ما تتعلق هذه الأمور بما نقوم به خارج مكان العمل، مثل هواياتنا، وأنشطتنا الاجتماعية، ومساهماتنا المجتمعية، والأمور الروحية أو المتعلقة بالكمال الشخصي.

نظرية التوقع لفيكتور فروم

ترتبط الحوافز أيضاً بـ "نظرية التوقع" التي اقترحها فيكتور فروم. وفقاً لهذه النظرية، يتصرف الناس أو يتصرفون بطريقة معينة بناءً على ما يتوقعون أن تكون نتيجة هذا السلوك. باختصار، سيشعر الموظفون بالتشجيع لأداء أفضل إذا اعتقدوا أن ذلك سيؤدي إلى تقييم أداء جيد وأن هذا سيؤدي بدوره إلى تحقيق الأهداف الشخصية في شكل مكافأة ما.

تطبيق النظريات

عند الفحص الدقيق، النظريات الثلاث ليست مختلفة تماماً في جوهرها. في الواقع، يمكن لأصحاب العمل الاستفادة من الثلاثة عند تصميم برامج الحوافز لضمان استهدافها لمحركات التحفيز الرئيسية:

1. الحوافز الاقتصادية: تتضمن هذه الحوافز مكافآت مالية مباشرة تساعد الأفراد على تلبية احتياجاتهم الأساسية/احتياجات البقاء. (وهذا يتوافق مع احتياجات ماسلو الأساسية وعوامل الصحة المهنية لهيرزبرغ). ونتيجة لذلك، فإن احتمال كسب المزيد سيحفزهم باستمرار للعمل بجهد أكبر أو بذكاء أكبر حتى حد معين. يمكن لبرامج حوافز الموظفين الاستفادة من ذلك من خلال تقديم مكافآت مالية مثل المكافآت، وزيادة حصص الأرباح، وخيارات الأسهم، أو عمولات المبيعات.
2. الحوافز الاجتماعية: تهدف هذه الحوافز إلى تلبية الاحتياجات الاجتماعية واحتياجات التقدير لدى الموظفين، كما حددها ماسلو. البشر كائنات اجتماعية تزدهر بالتقدير والقبول من زملائهم. يمكن لبرامج حوافز الموظفين تقديم مكافآت غير مالية تعترف بعمل الموظف الجاد وإنجازاته. فكر في جوائز "موظف الشهر", أو التقدير العام في الاجتماعات، أو الظهور في نشرات الشركة الإخبارية.
3. الحوافز المعنوية: تستهدف هذه الحوافز رغبة الفرد في فعل ما هو صواب والمساهمة في قضية أكبر. يمكن لأصحاب العمل تحقيق ذلك من خلال ربط برامج الحوافز بأهداف الشركة التي يمكن للموظفين الشعور بالرضا تجاهها، مثل تحسين رضا العملاء، أو تقليل التأثير البيئي، أو زيادة التنوع والشمول، أو دعم القضايا الخيرية. المكافآت المصغرة بين الزملاء يمكن اعتبارها أيضاً حافزاً معنويًا لأنها تشجع الموظفين على دعم والاعتراف بالعمل الجيد لزملائهم.

فوائد تقديم حوافز الموظفين

كما ذكرنا سابقاً، فإن برامج حوافز الموظفين الفعالة متبادلة المنفعة. وهي أفضل شكل من أشكال "أعطني ما لدي وأعطيك ما لديك" في بيئة العمل. لقد أوضحنا أعلاه كيف يستفيد الموظفون من هذا الترتيب، فلنرَ كيف يستفيد أصحاب العمل:

1. زيادة الإنتاجية: الموظفون المتحمسون هم الأكثر عرضة لبذل جهود إضافية والسعي لأداء في أفضل حالاتهم، مما يؤدي إلى مستويات إنتاجية أعلى.
2. تحسين جودة العمل: عندما يتم تحفيز الموظفين لتحقيق أهداف أداء محددة، فمن المرجح أن يولوا اهتماماً أكبر للتفاصيل ويحافظوا على معايير عمل عالية.
3. زيادة الاحتفاظ بالموظفين: الموظفون الذين يشعرون بالتقدير والمكافأة على عملهم هم أكثر عرضة للبقاء في الشركة. هذا أمر جيد لأن معدل دوران الموظفين يمكن أن يكون مكلفاً. وفقاً لـ غالوب (Gallup), يمكن أن تكلف عملية استبدال موظف ما يصل إلى ضعف (2x) راتبه السنوي.          
4. ثقافة عمل إيجابية: يمكن لبرامج الحوافز أن تعزز بيئة عمل إيجابية وتعاونیة, حيث يشعر الموظفون بمزيد من التقدير والامتنان لمساهماتهم.
5. تعزيز سمعة صاحب العمل: يمكن للشركات التي تقدم برامج حوافز قوية جذب أفضل المواهب، حيث يُنظر إليها على أنها تقدر موظفيها وتستثمر فيهم. جوجل مثال ساطع على ذلك.

ما هي بعض الأنواع الشائعة لبرامج حوافز الموظفين؟

هناك الكثير من برامج حوافز الموظفين عبر مختلف القطاعات. يمكن أن تتراوح من الحوافز المالية إلى المكافآت غير المالية. إليك ملخص لأكثر برامج حوافز الموظفين شيوعاً:

1. مكافآت نهاية العام – 33% من أصحاب العمل في القطاع الخاص في الولايات المتحدة يقدمون مكافآت نهاية العام. يحصل 11% من العمال على شكل من أشكال مكافآت نهاية العام. (24% من الشركات زادت من دفعات المكافآت بسبب كوفيد.)
2. برامج مشاركة الأرباح – قدمت 19-23% من الشركات الأمريكية مشاركة الأرباح منذ عام 1963. غالباً ما يعتمد المبلغ الممنوح لكل موظف على راتبه ويتم توزيعه على أساس سنوي. وتلعب مدة الخدمة دوراً في ذلك.
3. برامج خيارات الأسهم أو الملكية– 35% من الشركات الخاصة تقدم برامج ملكية للموظفين، مقابل 43% للشركات العامة.
4. برامج تقدير الموظفين – 80% من أصحاب العمل لديهم برنامج لتقدير الموظفين في مكان العمل. 91% من محترفي الموارد البشرية يعتقدون أن برامج التقدير والمكافأة لها تأثير إيجابي على الاحتفاظ بالموظفين.
5. فرص التعلم والتطوير – 58% من أصحاب العمل قاموا بتعزيز برامج التعلم والتطوير لديهم لسد فجوات المهارات. 69% من الشركات زادت من بناء المهارات بعد جائحة كوفيد.
6. برامج تعزيز الصحة والعافية – 92% من مواقع العمل التي تضم 500 موظف أو أكثر توفر حافزاً صحياً ما. 58% من الشركات الصغيرة تقدم برامج الإقلاع عن التدخين، أو فقدان الوزن، أو برامج تدжиب نمط الحياة الأخرى.
7. ترتيبات العمل المرنة – 80% من أصحاب العمل تقدم حالياً ترتيبات عمل مرنة. 92% من الموظفين يمكنهم العمل عن بُعد خلال الأسبوع.
8. المساهمات التقاعدية – 88% من أصحاب العمل يقدمون خطة 401(k). كان لدى 67% من العاملين في صناعة القطاع الخاص إمكانية الوصول إلى خطط التقاعد التي يمولها صاحب العمل في عام 2020.

ما هي خصائص برامج حوافز الموظفين الجيدة؟

إنشاء برنامج فعال لحوافز الموظفين هو فن دقيق. إليك الخصائص الرئيسية التي تميل البرامج الناجحة إلى مشاركتها:

1. التوافق مع أهداف الشركة: تم تصميم حوافز الموظفين الفعالة لتعزيز السلوكيات والإجراءات التي تدعم الأهداف والقيم الأساسية للشركة. وهي تتيح للموظفين أن يروْا كيف سيساعدهم البرنامج في تحقيق المهمة الرئيسية التي انضموا إلى الشركة من أجلها.
2. واضحة ومفهومة: يجب أن يفهم جميع موظفيك برنامج الحوافز بسهولة. حدد معايير الاهلية. ووضح ما يحتاج الموظفون إلى القيام به لكسب المكافأة، وكيف يتم حسابها، ومتى سيحصلون عليها.
3. مكافآت ذات مغزى: يكون الأفراد أكثر تحفزاً للعمل بجهد أكبر إذا اعتقدوا أنهم سيحققون شيئاً طالما أرادوه. ولهذا السبب فإن الحوافز القيمة وذات المغزى، مثل المكافآت المالية وفرص النمو، تحقق دائماً نتائج أفضل.
4. عادلة وشفافة: برامج حوافز الموظفين الجيدة عادلة، حيث تتاح للفريق بأكمله فرصة متساوية لكسب المكافآت. معايير كسب المكافآت تكون موضوعية وشفافة لتجنب أي انطباع بالمحابات أو التحيز.
5. مرنة وقابلة للتكيف: تتغير ديناميكيات القوى العاملة باستمرار. يأتي أشخاص جدد بينما يرحل آخرون. يجب أن يكون برنامج حوافز الموظفين مرناً بما يكفي للتكيف مع احتياجات العمل المتغيرة، وتفضيلات الموظفين، ظروف السوق. قد يعني هذا تحديث البرنامج بشكل دوري أو توفير أنواع مختلفة من المكافآت.
6. مكافآت في الوقت المناسب: تحفيز الموظفين من خلال تقديم المكافآت في وقتها المناسب. تأخير المكافآت يقلل من تأثيرها وقد ينتهي به الأمر إلى إحباط الموظفين بدلاً من تحفيزهم.

ما هي أشهر برامج حوافز الموظفين اليوم؟

أيقظنا جائحة كوفيد-19 وجعلتنا نعيد تقييم أولوياتنا وخياراتنا المهنية. في مواجهة هشاشة الحياة، بدأ الكثير من الناس في التشكيك في معنى وهدف عملهم. ساهم هذا التحول التأملي بشكل كبير في الاستقالة الكبرى لعام 2021/2022، وما زالت الآثار اللاحقة محسوسة حتى اليوم.

وفقاً لـ دراسة لمركز بيو للبحوث, ذكر 63% من الموظفين الذين تركوا وظائفهم في عام 2021 أن السبب هو انخفاض الأجور. وترك 63% لعدم وجود فرص نمو. وترك 57% لأنهم شعروا بعدم الاحترام في العمل. وفي دراسة لموقع فليكسجوبز (Flexjobs)، أشار 62% من الموظفين إلى أن ثقافة العمل السامة هي السبب الرئيسي لتركهم العمل. وترك 49% من المشاركين في الاستطلاع لأن مكان عملهم السابق افتقر إلى التوازن الصحي بين العمل والحياة الشخصية.

استجابة للاحتياجات المتطورة، ظهرت أنواع جديدة من برامج الحوافز المالية وغير المالية المصممة لتلبية الاحتياجات الفريدة للقوى العاملة الحديثة. إليك بعض أشهر أفكار حوافز الموظفين اليوم:

1. العمل عن بُعد والجداول الزمنية المرنة

العمل عن بُعد، أسابيع العمل لمدة 4 أيام, والجداول المرنة هي بعض الحوافز التي تقدمها الشركات لمساعدة الموظفين في الحفاظ على توازن صحي بين العمل والحياة الشخصية. وفقاً لـ منظمة العمل الدولية: "تستفيد الشركات التي تطبق سياسات التوازن بين العمل والحياة من زيادة الاحتفاظ بالموظفين الحاليين، وتحسين التوظيف، وانخفاض معدلات التغيب وزيادة الإنتاجية."

2. برامج المسؤولية الاجتماعية

تشير التقارير إلى أن الموظفين الذين يعتقدون أن وظائفهم تساعدهم في تحقيق هدف حياة هم أكثر تفاعلاً بنسبة 41% في عملهم. وفي أعقاب الاضطرابات الاجتماعية العالمية التي أثارتها حوادث مثل مقتل جورج فلويد، ، برزت المسؤولية الاجتماعية كعنصر حاسم في تحفيز وتفاعل الموظفين. وفقاً لـ استطلاع لموقع جلاسدور (Glassdoor), يعتبر 77% من الموظفين ثقافة صاحب العمل المستقبلي للتأكد من أن الأدوار تتماشى مع قيمهم وتساهم بشكل إيجابي في المجتمع. المشاركة الفعالة في القضايا الاجتماعية (مثل مبادرات الاستدامة، أو مشاريع خدمة المجتمع، أو جهود التنوع والشمول) يمكن أن تعزز ولاء الموظفين وترفع معدلات الاحتفاظ بهم.

3. برامج التطوير الشخصي

الثورة الصناعية الرابعة، التي تتميز بالتقدم التكنولوجي السريع، تتطلب تطوير المهارات وإعادة توجيهها بقوة لسد فجوة المهارات الرقمية. تحذر دراسة لشركة كورن فيري (Korn Ferry) من أن الفشل في القيام بذلك قد يؤدي إلى بقاء 85 مليون وظيفة شاغرة بحلول عام 2030. ومع تزايد رقمنة عالمنا، يقدم أصحاب العمل فرص تعلم مستمرة لمساعدة الموظفين على إعادة توجيه أنفسهم للعالم الجديد. كما توفر فرص التطوير الوظيفي على أصحاب العمل تكاليف الاستحواذ والتدريب للموظفين الجدد.

4. برامج تقدير الموظفين

التقدير كان دائماً محفزاً قوياً. على سبيل المثال، كلمة "شكرا لك" بسيطة يمكن أن تجعل الموظفين يشعرون بالتقدير. وهذا يمكن أن يعزز معنويات الموظفين ويزيد من تفاعلهم. وفقاً لشركة غالوب (Gallup)، "الموظفون الذين يحصلون على القدر المناسب من التقدير هم أقل عرضة للإصابة بالإرهاق بنسبة 30%."

اليوم، تتجاوز العديد من الشركات مفهوم "موظف الشهر" التقليدي أو المكافآت النقدية السنوية. وبدلاً من ذلك، يقومون بإنشاء برامج تقدير منظمة تسلط الضوء بانتظام وتكافئ الموظفين الأوفياء الذين يجسدون قيم وأهداف الشركة. تقدير الموظفين يعزز رضاهم ويعزز أيضاً ثقافة التقدير والاحتفاء داخل المؤسسة.

5. حوافز الصحة والعافية

أصبحت برامج الصحة والعافية للموظفين أولوية مع إدراك الأفراد المتزايد لرفاهيتهم النفسية والجسدية. وفقاً لـ استطلاع لشركة ويليس تاورز واتسون (Willis Towers Watson), يخطط 67% من أصحاب العمل لإعطاء الأولوية لصحة الموظفين خلال السنوات الثلاث القادمة. بالإضافة إلى ذلك، أضاف 69% من أصحاب العمل برنامج مساعدة افتراضي للموظفين (EAP) لمعالجة قضايا الصحة النفسية وتحفيز الموظفين على الاتمام بأنفسهم بشكل أفضل.

6. برامج استرداد الرسوم الدراسية

التعلم المستمر أمر حيوي في مشهد الأعمال اليوم. مع تقدم التكنولوجيا، هناك مهارات جديدة ومفيدة يجب تعلمها كل يوم. للأسف، قد تكون تكاليف الدراسة باهظة ومحبطة. وحتى لو كان الموظف مستعداً لتوفير بعض المال قبل التسجيل في الدورات، فمن المشكوك فيه أن تظل المهارة ذات صلة ومطلوبة عندما يصبح جاهزاً. وإدراكاً لذلك، تقدم العديد من المؤسسات برامج استرداد الرسوم الدراسية كحافز للموظفين لمواصلة تعليمهم واكتساب مهارات جديدة ذات صلة بوظائفهم.

7. الاستقلالية والتمكين

منح الموظفين استقلالية أكبر في أدوارهم هو برنامج حافز رئيسي آخر يكتسب زخماً في الأشهر الأخيرة. في الواقع، يقول ما يقرب من 50% من العمال إنهم سيتنازلون عن زيادة بنسبة 20% في الأجر مقابل مزيد من السيطرة على عملهم. ونتيجة للتحول نحو العمل عن بُعد أثناء عمليات الإغلاق بسبب جائحة كوفيد-19، كان على العديد من الموظفين التكيف مع العمل بشكل مستقل, ووجد عدد كبير منهم أنهم ازدهروا في هذه البيئة. الموظفون الذين تتمتعون باستقلالية أكبر لديهم مستويات أعلى من الرضا الوظيفي وهم أكثر التزاماً بعملهم.

أفكار ختامية

مشهد حوافز الموظفين يتطور بسرعة لتلبية الاحتياجات المتغيرة للقوى العاملة الحديثة. من تعزيز التوازن بين العمل والحياة من خلال الجداول المرنة إلى تشجيع العمل الهادف عبر برامج المسؤولية الاجتماعية، فإن أكثر برامج الحوافز شعبية اليوم هي تلك التي تتوافق مع قيم الموظفين وتطلعاتهم.

احترم الناس لما هم عليه وما يمكنهم تحقيقه. امنحهم الاستقلالية والتحكم. امنحهم مسؤولية ذات مغزى، وسيكونون على قدر المسؤولية. تواصل بوضوح. قم بانتظام باستطلاع آراء التركيبة السكانية لموظفيك واجمع ملاحظاتهم إذا كنت ترغب في الاحتفاظ بهم.

لكي تجعل برنامج حوافزك متميزاً حقاً، فكر في ترتيب استشارة مع خبير في حوافز الموظفين. يمكن لشركة إنزينت‌فيت (IncentFit) تقديم مشورة مخصصة لمواءمة حوافزك مع ثقافة عملك الفريدة وأهدافك، وتمكين فريقك من الوصول إلى آفاق جديدة من التفاعل والرضا والإنتاجية.