ملازمین کی ترغیبی اسکیموں کی کامیابی کی پیمائش کیسے کی جائے
پیر کی صبح اپنے دفتر میں داخل ہونے کا تصور کریں۔ دالان میں گونجنے والی عام آہوں اور سسکیوں کی بجائے، ماحول میں جوش و خروش اور توقع کی لہر دوڑ رہی ہے۔ آپ کے ملازمین بااختیار ہیں اور وہاں موجود ہو کر خوش ہیں۔ یہ کسی مثالی کارپوریٹ دنیا کا خواب نہیں ہے۔ یہ آج کی انتہائی کامیاب کمپنیوں کی حقیقت ہے، جس میں ان کے اختراعی اور مقبول ملازمین کے مراعاتی پروگراموں کا بھی بڑا ہاتھ ہے۔
مثال کے طور پر ایمیزون کو ہی لے لیں۔ 2014 سے 2022 تک، ای کامرس کی اس بڑی کمپنی کا ایک طویل مدتی ملازم مراعاتی پروگرام تھا: ملازمین کو ملازمت چھوڑنے پر 5,000 ڈالر تک کا بونس دینا۔ پہلی نظر میں یہ بات عقل سے بالاتر، بلکہ حماقت محسوس ہوتی ہے۔ لیکن حقیقت میں، یہ ایک سوچ سمجھ کر بنایا گیا پروگرام ہے جو کام کی جگہ کو تبدیل کرنے اور ملازمین کی وابستگی کو بالکل نئی سطح پر لے جانے کے لیے ڈیزائن کیا گیا ہے۔
یہ آفر، جیسا کہ یہ مقبول نام سے جانی جاتی تھی، زپوس (Zappos) ٹیم کا ذہن کی پیداوار تھی۔ جب ایمیزون نے 2009 میں ملبوسات اور جوتوں کے اس برانڈ کو خریدا ، تو اس نے اس میں بہتری لائی اور اسے مزید نکھارا۔ سی ای او جیف بیزوس نے شیئر ہولڈرز کو بتایا کہ، “مقصد لوگوں کو ایک لمحہ لے کر اس بارے میں سوچنے کی ترغیب دینا ہے کہ وہ واقعی کیا چاہتے ہیں،” سی ای او جیف بیزوس نے شیئر ہولڈرز کو بتایا۔ “طویل مدت میں، کسی ایسے ملازم کا کہیں رکے رہنا جہاں وہ رہنا نہیں چاہتا، نہ تو ملازم کے لیے صحت مند ہے اور نہ ہی کمپنی کے لیے۔”
کاروباری منظر نامے میں بڑھتی ہوئی بے توجہی عالمی سطح پر ملازمین میں اور اس سے وابستہ ملازمین کی کم مصروفیت کے اخراجاتکے پیش نظر، ایمیزون کا یہ غیر روایتی مراعاتی پروگرام بالکل منطقی معلوم ہوتا ہے۔ درحقیقت، امریکہ کی دیگر دور اندیش کمپنیوں نے بھی ایسے ہی پروگرام اپنائے ہیں، جو مراعات اور انعامات پر سالانہ 176 بلین ڈالر خرچ کرتے ہیں۔ ایک ایسی دنیا میں خوش آمدید جہاں “مجھے اپنا تمام وقت اور توجہ دو، اور میں تمہیں کچھ پیسے دوں گا” کے پرانے طریقوں کی جگہ تخلیقی، دل چسپ اور باہمی طور پر فائدہ مند پروگرام لے رہے ہیں۔ آئیے آج کے سب سے زیادہ اثر انگیز ملازم مراعاتی پروگراموں اور ان کی امتیازی خصوصیات کا جائزہ لیتے ہیں۔
- ملازمین کے مراعاتی پروگرام کیا ہیں؟
- ملازمین کے مراعاتی پروگرام کیسے کام کرتے ہیں؟
- ملازم کی مراعات بمقابلہ بونس
- ملازمین کی مراعات بمقابلہ جاب پرکس (فوائد)
- آجر ملازمین کے مراعاتی پروگرام کیوں پیش کرتے ہیں؟
- ملازمین کے مراعاتی پروگراموں کی کچھ عام اقسام کیا ہیں؟
- اچھے ملازمین کے مراعاتی پروگراموں کی خصوصیات کیا ہیں؟
- آج کے سب سے مقبول ملازم مراعاتی پروگرام کون سے ہیں؟
ملازمین کے مراعاتی پروگرام کیا ہیں؟
اپنے جوہر میں، ملازمین کے مراعاتی پروگرام مخصوص اہداف یا سنگ میل حاصل کرنے پر ملازمین کی حوصلہ افزائی اور ان کو انعام دینے کے لیے تشکیل دیے گئے منصوبے ہیں۔ یہ اہداف کچھ بھی ہو سکتے ہیں جیسے کہ سیلز کے اہداف پورے کرنا، وقت سے پہلے پروجیکٹس مکمل کرنا، شاندار ٹیم ورک کا مظاہرہ کرنا وغیرہ۔
ایک ہارورڈ بزنس ریویو کے مطالعے سے یہ بات سامنے آئی ہے کہ ملازمین کی مراعات واقعی ملازمت کے اطمینان کو بڑھاتی ہیں، بہتر کارکردگی اور عزم کو ابھارتی ہیں، ملازمین کی مصروفیت کو بڑھاتی ہیں اور مینجمنٹ پر اعتماد میں اضافہ کرتی ہیں۔ متعدد مطالعات سے پتہ چلتا ہے کہ یہ ایک مثبت قدم ہے۔ آکسفورڈ یونیورسٹی کی ایک رپورٹ کے مطابق، ملازمت کا اطمینان پیدا وار کو 31%تک بڑھا دیتا ہے، جس سے منافع میں بھی اضافہ ہوتا ہے۔ آئیے دیکھتے ہیں کہ یہ پروگرام ایسا کیسے حاصل کرتے ہیں۔
ملازمین کے مراعاتی پروگرام کیسے کام کرتے ہیں؟
ملازمین کے مراعاتی پروگرام کی تفصیلات ہر آجر کے لحاظ سے مختلف ہوتی ہیں۔ تاہم، وہ سب ایک بنیادی اصول پر کام کرتے ہیں: کارکردگی جتنی بہتر ہوگی یا کامیابی جتنی زیادہ ہوگی، انعام اتنا ہی بڑا ہوگا۔ اس کا تعلق انفرادی کارکردگی، ٹیم کی کارکردگی، یا پوری کمپنی کی کارکردگی سے ہو سکتا ہے۔
ان کی کوئی بھی شکل ہو، ملازمین کی مراعات مختصر مدت کی کامیابیوں، طویل مدتی وفاداری، یا دونوں کو انعام دینے کے لیے بنائی جاتی ہیں۔ انٹرنیشنل سوسائٹی آف پرفارمنس امپروومنٹ (ISPI) کے ایک مطالعے کے مطابق، “مراعاتی پروگرام کا نفاذ جتنا طویل ہوگا، کارکردگی میں اتنے ہی زیادہ فوائد حاصل ہوں گے۔” (طویل مدتی مراعاتی پروگرام نے پیدا وار میں 44 فیصد تک اضافہ پیدا کیا)۔
پروگرام میں پیش کیے جانے والے انعامات یا مراعات مالیاتی بونس سے لے کر، پرافٹ شیئرنگ، اور ملازمین کی اسٹاک اونرشپ اسکیموں تک کچھ بھی ہو سکتی ہیں۔ یہ غیر مالیاتی انعامات بھی ہو سکتے ہیں جیسے کہ اضافی چھٹی، خصوصی پہچان صحت کی جانچ، ملازمین کے اسٹاک کے اختیارات وغیرہ۔
ملازم کی مراعات بمقابلہ بونس
بعض اوقات “ملازم کی مراعات” اور “بونس” کی اصطلاحات کو ایک دوسرے کی جگہ استعمال کیا جاتا ہے۔ اگرچہ یہ بعض اوقات درست ہو سکتا ہے، لیکن ان دونوں اصطلاحات کے درمیان ایک بنیادی فرق موجود ہے۔
ملازم کا بونس عام طور پر ایک ایسے مالیاتی انعام کو کہتے ہیں جو شاندار ملازمین کو ان کی بنیادی تنخواہ کے علاوہدیا جاتا ہے۔ یہ اکثر کارکردگی کی مدت کے بعد پیش کیا جاتا ہے، مثلاً سال یا مہینہ۔ سب سے اہم بات یہ ہے کہ بونس پچھلے نتائج کا صلہ دیتے ہیں (زیادہ تر ماضی کی کارکردگی پر مبنی ہوتے ہیں)۔
بونس کی اقسام
بونس کئی شکلوں میں آتے ہیں، جیسے کہ
- نقد بونس
- کارکردگی کا بونس
- جوائننگ بونس
- ریفرل بونس
- چھٹیوں کا بونس
- اسپاٹ بونس
- ریفرل بونس
اس کے برعکس، ایک مراعات ایک ایسا آلہ ہے جو ملازمین کی حوصلہ افزائی کرنے اور مستقبل کے لیے مطلوبہ رویوں اور نتائج کی ترغیب دینے دونوں کے لیے ڈیزائن کیا گیا ہے (فطرت میں مستقبل کے لیے ہوتا ہے)۔ موثر ملازم مراعات عام طور پر مخصوص KPIs (کلیدی کارکردگی کے اشاریوں) سے منسلک ہوتی ہیں۔ اہداف صرف ماضی کی کارکردگی پر مبنی نہیں ہوتے۔ ملازمین کے مراعاتی پروگرام کا بنیادی مقصد ملازمین کو صرف اس چیز کا انعام دینے کے بجائے جو وہ پہلے ہی حاصل کر چکے ہیں، مزید حاصل کرنے اور بلند تر مقاصد کا ہدف رکھنے کے لیے ترغیب دینا ہے ۔
ایک اور فرق انعام کی نوعیت ہے۔ اگرچہ بونس عام طور پر نقد انعامات ہوتے ہیں، لیکن ملازمین کی مراعات مالیاتی اور غیر مالیاتی دونوں ہو سکتی ہیں۔ مالیاتی مراعات کی مثالوں میں کمیشن، منافع کی تقسیم کے پروگرام، پروجیکٹ کی تکمیل کے بونس، اسٹاک کے اختیارات یا ایکویٹی وغیرہ شامل ہیں۔ غیر مالیاتی مراعات میں اضافی چھٹیاں، کام کے لچکدار اوقات، تربیتی مواقع، ملازمین کی حوصلہ افزائی کے پروگرام، اور صحت اور تندورستی کے اقدامات شامل ہیں۔
ملازمین کی مراعات بمقابلہ جاب پرکس (فوائد)س
اگرچہ ملازمین کی مراعات عام طور پر مالیاتی یا غیر مالیاتی انعامات ہیں جو عام طور پر ملازمت کی کارکردگی یا پیداواری صلاحیت سے منسلک ہوتے ہیں، جاب پرکس ملازمین کو دی جانے والی اضافی سہولیات ہیں جو ایک مثبت کمپنی کلچر کو فروغ دینے کے لیے بنائی گئی ہیں۔ اگرچہ یہ بھی ملازمین کو مزید حاصل کرنے کے لیے ترغیب اور ابھار سکتے ہیں، لیکن جاب پرکس عام طور پر وصول کنندہ کی کارکردگی سے منسلک نہیں ہوتے ہیں۔ یہ کارکردگی کی سطح سے قطع نظر تمام ملازمین کے لیے دستیاب ہیں۔
اس کے بجائے، پرک محض ایک اضافی ملازم کا فائدہ ہے جس کا مقصد کمپنی کو کام کرنے کے لیے ایک زیادہ پرکشش جگہ بنانا ہے۔ ان کا بنیادی مقصد ملازمین کے کام سے مجموعی اطمینان اور کام اور زندگی کے توازن کو بہتر بنانا ہے۔
ملازمین کے پرکس کمپنی سے کمپنی اور صنعت سے صنعت میں وسیع پیمانے پر مختلف ہوتے ہیں۔ مقبول پرکس میں درج ذیل شامل ہیں:
- کام کے لچکدار اوقات یا ریموٹ کام کے اختیارات
- صحت اور تندورستی کے پروگرام جیسے کہ جم کی رکنیت، ذہنی صحت کے وسائل، سائٹ پر صحت کے معائنے
- مفت یا رعایتی مصنوعات یا خدمات
- ان ہاؤس تربیتی مواقع
- ٹیوشن میں مدد
- مفت کیٹرڈ کھانے/مشروبات
- سبسڈی یافتہ ڈے کیئر اور بزرگوں کی دیکھ بھال
آجر ملازمین کے مراعاتی پروگرام کیوں پیش کرتے ہیں؟
یہ سادہ ہے: موثر ملازمین کے مراعاتی پروگرام حوصلہ بڑھاتے ہیں۔ اور حوصلے کا کام کی جگہ پر ڈومین اثر پڑتا ہے۔ یہ ملازمین کی پیدا واریت کو بڑھانے، کارکردگی کو بہتر بنانے، وفاداری کو فروغ دینے اور یہاں تک کہ ملازمین کے ملازمت چھوڑنے کی شرح کو کم کرنے میں مدد کرتا ہے۔ نتیجتاً، محرک دیگر مثبت ملازم رویوں کی ریڑھ کی ہڈی ہے جو تنظیمی اور ملازمین کی کامیابی کو آگے بڑھاتے ہیں۔
یہاں ایک مختصر ویڈیو ہے جو حوصلہ افزائی کی نفسیات کی وضاحت کرتی ہے (https://youtu.be/rIOTk5mlpyo)
برسوں سے، رویے کے سائنسدانوں اور انتظامی ماہرین نے اس بات کو سمجھنے کے لیے لاتعداد مطالعات کیے ہیں کہ محرک کیسے کام کرتا ہے۔ فریڈرک ہرزبرگ کا دو فیکٹر نظریہ، ماسلو کا ضروریات کا درجہ بندی، اور ویروم کا توقع کا نظریہ یہ سب ہمیں انسانی محرک کی پیچیدگیوں کو سمجھنے میں مدد کرتے ہیں۔
ہرزبرگ کا دو فیکٹر نظریہ
اپنی زندگی کے دوران، ہرزبرگ نے دو عوامل کا جائزہ لیا جنہیں اس نے حوصلہ افزا عوامل اور حفظان صحت کے عوامل کہا۔ ہرزبرگ کے مطابق، حوصلہ افزا عوامل ملازمین کے اندرونی ہوتے ہیں۔ یہ وہ چیزیں ہیں جو آپ کی روح کے اندر ملتی ہیں اور ہمیشہ آپ کو زیادہ محرک فراہم کریں گی۔ اندرونی محرکات کی مثالوں میں کامیابی، شناخت، خود کام، ذمہ داری، ترقی اور تروتازگی شامل ہیں۔
دوسری طرف، بیرونی محرک یا حفظان صحت کے عوامل اس محرک سے مراد ہے جو باہر سے آتا ہے۔ ان میں تنخواہ، کام کے حالات، کام کی جگہ کی پالیسیاں، نگرانی، اور باہمی تعلقات شامل ہیں۔ ہرزبرگ نوٹ کرتا ہے کہ بیرونی محرکات جب غائب ہوتے ہیں تو صرف عدم اطمینان کا باعث بنتے ہیں۔ سیدھے الفاظ میں، بیرونی محرکات اس وقت بہترین کام کرتے ہیں جب اس کے نیچے اندرونی محرک کی بنیاد موجود ہو۔
موثر ملازمین کے مراعاتی پروگرام ہرزبرگ کے نظریے کی عملی اطلاق ہیں، کیونکہ وہ کام کے زیادہ تسلی بخش اور فائدہ مند تجربے کو تخلیق کرنے کے لیے ان دونوں حوصلہ افزا اور حفظان صحت کے عوامل کو بڑھانے کی کوشش کرتے ہیں۔
ابراہم ماسلو کی ضروریات کی درجہ بندی
مشہور ماہر نفسیات ابراہم ماسلو کا کام انسانی محرک کی موجودہ تفہیم کی بنیاد ہے۔ ماسلو کا کہنا ہے کہ انسانی ضروریات کو وسیع زمروں میں تقسیم کیا جا سکتا ہے جنہیں مزید درجہ بندی کی ترتیب میں ترتیب دیا جا سکتا ہے تاکہ کچھ زیادہ بنیادی ہوں اور دیگر اعلیٰ ہوں۔ ماسلو کا دعویٰ ہے کہ ایک بار جب ہم اپنی زیادہ بنیادی ضروریات کو پورا کر لیتے ہیں، تو ہم درجہ بندی میں اگلی ضروریات پر توجہ مرکوز کرتے ہیں۔ دوسرے الفاظ میں، ہمارا محرک ہماری غیر پوری شدہ ضروریات کو درجہ بندی میں اوپر پورا کرنے کی ضرورت بن جاتا ہے جہاں ہم اس وقت ہیں۔
ماسلو کا نظریہ اکثر ایک اہرام کا استعمال کرتے ہوئے ظاہر کیا جاتا ہے، جیسا کہ ذیل میں دکھایا گیا ہے۔
کام کی جگہ پر، بنیادی ضروریات میں مستحکم، محفوظ نوکری اور ایک مناسب تنخواہ/اجرت شامل ہو سکتی ہے۔ اس کے بعد سماجی/تعلق کی ضروریات ہیں۔ ملازمین کے لیے، اس کا ترجمہ ایک ایسے گروپ کی ضرورت کے طور پر کیا جا سکتا ہے جس کے ساتھ وہ منسلک ہو سکیں اور جو ان کی تصدیق اور احترام کرتا ہو۔ درجہ بندی پر دوسرا سطح عزت کی ضروریات ہیں۔ ایک بار جب آپ کسی قبیلے کا حصہ بن جاتے ہیں، تو آپ اس میں ایک مقام چاہتے ہیں۔ یہ کام کی جگہ پر ترقی اور ترقیاں اور تنخواہ میں اضافے کی ضرورت کی وضاحت کرتا ہے۔ آخر میں، ہمارے پاس خود کی تکمیلہے۔ یہ عام طور پر وہ چیزیں ہوتی ہیں جو ہم کام کی جگہ سے باہر کرتے ہیں۔ جیسے ہمارے مشاغل، سماجی سرگرمیاں، کمیونٹی کے تعاون، اور روحانی یا خود کی تسکین کی چیزیں۔
وکٹر ویروم کا توقع کا نظریہ
مراعات بھی وکٹر ویروم کی طرف سے پیش کردہ “توقع کے نظریے” سے جڑی ہوئی ہیں۔ اس نظریے کے مطابق، لوگ اس بات کی بنیاد پر ایک خاص طریقے سے برتاؤ یا عمل کرتے ہیں کہ وہ اس رویے کے نتیجے کی کیا توقع رکھتے ہیں۔ جوہر میں، ملازمین بہتر کارکردگی کا مظاہرہ کرنے کی ترغیب محسوس کریں گے اگر وہ یہ مانتے ہیں کہ اس سے کارکردگی کا اچھا جائزہ ملے گا اور اس سے کچھ انعام کی شکل میں ذاتی مقاصد کی تکمیل ہوگی۔
نظریات کا اطلاق
قریب سے معائنہ کرنے پر، تینوں نظریات بنیادی طور پر اتنے مختلف نہیں ہیں۔ درحقیقت، آجر مراعاتی پروگراموں کو ڈیزائن کرتے وقت تینوں کا فائدہ اٹھا سکتے ہیں تاکہ یہ یقینی بنایا جا سکے کہ وہ کلیدی محرک ڈرائیوروں کو نشانہ بناتے ہیں:
- معاشی مراعات: ان میں براہ راست مالیاتی انعامات شامل ہیں جو لوگوں کو ان کی بنیادی/بقا کی ضروریات کو پورا کرنے میں مدد کرتے ہیں۔ (یہ ماسلو کی بنیادی ضروریات اور ہرزبرگ کے حفظان صحت کے عوامل کے ساتھ مطابقت رکھتا ہے۔) نتیجتاً، زیادہ کمانے کا امکان انہیں ایک خاص حد تک سخت یا زیادہ ہوشیار کام کرنے کے لیے ناگزیر طور پر متحرک کرے گا۔ ملازمین کے مراعاتی پروگرام بونس، منافع کی زیادہ تقسیم، اسٹاک کے اختیارات، یا سیلز پر کمیشن جیسے مالیاتی انعامات پیش کرکے اس سے فائدہ اٹھا سکتے ہیں۔
- سماجی مراعات: یہ ماسلو کے بتائے ہوئے ملازمین کی سماجی اور عزت کی ضروریات کو پورا کرنے کے لیے ڈیزائن کیے گئے ہیں۔ انسان سماجی مخلوق ہیں جو اپنے ساتھیوں کی پہچان اور منظوری پر پروان چڑھتے ہیں۔ ملازمین کے مراعاتی پروگرام غیر مالیاتی انعامات پیش کر سکتے ہیں جو ملازم کی محنت اور کامیابیوں کو تسلیم کرتے ہیں۔ “مہینے کا بہترین ملازم” ایوارڈز، میٹنگز میں عوامی سطح پر پہچان، یا کمپنی کے نیوز لیٹرز میں فیچرز کے بارے میں سوچیں۔
- اخلاقی مراعات: یہ کسی فرد کی اس خواہش کو چھوتے ہیں کہ وہ وہی کرے جو درست ہے اور کسی بڑے مقصد میں حصہ ڈالے۔ آجر ایسے مراعاتی پروگراموں کو کمپنی کے مقاصد سے جوڑ کر ایسا حاصل کر سکتے ہیں جن کے بارے میں ملازمین اچھا محسوس کر سکتے ہیں، جیسے کہ کسٹمر کے اطمینان کو بہتر بنانا، ماحولیاتی اثرات کو کم کرنا، تنوع اور شمولیت کو بڑھانا، یا خیراتی مقاصد کی حمایت کرنا۔ پیئر ٹو پیئر مائکرو بونس کو ایک اخلاقی ترغیب کے طور پر بھی دیکھا جا سکتا ہے کیونکہ وہ ملازمین کو اپنے ساتھیوں کے اچھے کام کی حمایت اور پہچان کرنے کی ترغیب دیتے ہیں۔
ملازمین کو مراعات پیش کرنے کے فوائد
जैसा कि ہم نے پہلے کہا، مؤثر ملازمین کے مراعاتی پروگرام باہمی طور پر فائدہ مند ہوتے ہیں۔ وہ کام کی جگہ پر “تم میری پیٹھ کھرچو، میں تمہاری کھرچوں گا” کی بہترین شکل ہیں۔ اوپر، ہم نے وضاحت کی ہے کہ ملازمین کو اس انتظام سے کیا فائدہ ہوتا ہے۔ آئیے دیکھتے ہیں کہ آجروں کو کیسے فائدہ ہوتا ہے:
- بڑھی ہوئی پیدا واریت: محرک ملازمین کی طرف سے اضافی کوشش کرنے اور اپنی بہترین کارکردگی کا مظاہرہ کرنے کی کوشش کرنے کا زیادہ امکان ہوتا ہے، جس سے پیدا واریت کی اعلیٰ سطح کی طرف لے جاتا ہے۔
- کام کے معیار میں بہتری: جب ملازمین کو مخصوص کارکردگی کے اہداف کو پورا کرنے کے لیے مراعات دی جاتی ہیں، تو ان کی تفصیلات پر توجہ دینے اور کام کے اعلیٰ معیار کو برقرار رکھنے کا زیادہ امکان ہوتا ہے۔
- ملازمین کو برقرار رکھنے میں اضافہ: جن ملازمین کو اپنے کام کے لیے پہچان اور انعام کا احساس ہوتا ہے، ان کے کمپنی کے ساتھ رہنے کا زیادہ امکان ہوتا ہے۔ یہ ایک اچھی بات ہے کیونکہ ملازم کا ملازمت چھوڑنا مہنگا پڑ سکتا ہے۔ کے مطابق کی تحقیق سے پتہ چلتا ہے کہ جو ملازمین یہ محسوس کرتے ہیں کہ ان کا آجر ان کی فلاح و بہبود کا خیال رکھتا ہے، ان کے نوکری چھوڑنے کا امکان 69% کم ہوتا ہے۔ یہ خاص طور پر نوجوان جنریشنز کے لیے اہم ہے جو زیادہ کثرت سے نوکریاں بدلتی ہیں۔, ایک ملازم کو تبدیل کرنے سے کسی کمپنی کو ملازم کی سالانہ تنخواہ کا 2x تک خرچ آ سکتا ہے۔
- مثبت کام کی جگہ کا کلچر: مراعاتی پروگرام زیادہ مثبت اور باہمی تعاون کا کام کرنے کا ماحولفروغ دے سکتے ہیں، کیونکہ ملازمین اپنے تعاون کے لیے زیادہ سراہے اور قابل قدر محسوس کرتے ہیں۔
- آجر کی بہتر ساکھوہ کمپنیاں جو مضبوط مراعاتی پروگرام پیش کرتی ہیں وہ اعلیٰ ٹیلنٹ کو اپنی طرف متوجہ کر سکتی ہیں، کیونکہ انہیں اپنے ملازمین کی قدر کرنے اور ان میں سرمایہ کاری کرنے کے طور پر دیکھا جاتا ہے۔ گوگل اس کی ایک بہترین مثال ہے۔
ملازمین کے مراعاتی پروگراموں کی کچھ عام اقسام کیا ہیں؟
صنعتوں میں ملازمین کے بہت سارے مراعاتی پروگرام موجود ہیں۔ وہ مالیاتی مراعات سے لے کر غیر مالیاتی انعامات تک ہو سکتے ہیں۔ یہاں سب سے عام ملازمین کے مراعاتی پروگراموں کا خلاصہ پیش ہے:
- سال کے آخر کے بونس – امریکہ میں نجی آجروں میں سے 33% سال کے آخر میں بونس پیش کرتے ہیں۔ 11% کارکنوں کو کسی نہ کسی شکل میں سال کے آخر میں بونس ملتا ہے۔ (24% کاروبار بونس کی ادائیگیوں میں اضافہ کیا کووڈ کی وجہ سے۔)
- منافع کی تقسیم کے پروگرام – 1963 سے امریکی فرموں میں سے 19-23% منافع کی تقسیم کی پیشکش کی ہے۔ ہر ملازم کو دی جانے والی رقم اکثر ان کی تنخواہ پر مبنی ہوتی ہے اور سالانہ بنیادوں پر تقسیم کی جاتی ہے۔ ملازمت کی مدت ایک عامل کا کردار ادا کرتی ہے۔
- اسٹاک آپشنز یا ایکویٹی پروگرام– نجی کمپنیوں میں سے 35% ملازمین کو ایکویٹی پروگرام پیش کرتی ہیں ، عوامی کمپنیوں کے 43% کے مقابلے میں۔
- ملازمین کی پہچان کے پروگرام – 80% آجر کام کی جگہ پر ملازمین کی پہچان کا پروگرام رکھتے ہیں۔ 91% ایچ آر پروفیشنلز کا ماننا ہے کہ پہچان اور انعام کے پروگراموں کا ملازمین کے برقرار رہنے پر مثبت اثر پڑتا ہے۔
- سیکھنے اور ترقی کے مواقع – 58% آجر مہارت کے فرق کو پر کرنے کے لیے اپنی سیکھنے اور ترقی کو تیز کر چکے ہیں۔ 69% کمپنیوں نے کووڈ کے بعد اپنی مہارت سازی کو تیز کر دیا ہے۔
- صحت اور تندورستی کے فروغ کے پروگرام – 500 یا اس سے زیادہ ملازمین والی 92% کام کی جگہیں کسی نہ کسی تندورستی کی ترغیب پیش کرتی ہیں۔ 58% چھوٹی فرمیں تمباکو نوشی ترک کرنے، وزن کم کرنے، یا دیگر طرز زندگی کی کوچنگ کا پروگرام پیش کرتی ہیں۔
- کام کے لچکدار انتظامات – 80% آجر فی الحال کام کے لچکدار انتظامات پیش کرتے ہیں۔ 92% ملازمین ہفتے کے اندر ریموٹ کام کر سکتے ہیں۔
- ریٹائرمنٹ کے تعاون – 88% آجر 401(k) پلان پیش کرتے ہیں۔ نجی صنعت کے 67% کارکنوں کو رسائی حاصل تھی آجر کے ذریعے سپانسر شدہ ریٹائرمنٹ کے منصوبے 2020 میں۔
اچھے ملازمین کے مراعاتی پروگراموں کی خصوصیات کیا ہیں؟
ایک موثر ملازم مراعاتی پروگرام بنانا ایک نازک فن ہے۔ یہاں کلیدی خصوصیات ہیں جو کامیاب پروگراموں میں مشترکہ طور پر پائی جاتی ہیں:
- کمپنی کے مقاصد کے ساتھ ہم آہنگی: کام کرنے والی ملازمین کی مراعات ان رویوں اور اعمال کو فروغ دینے کے لیے ڈیزائن کی گئی ہیں جو کمپنی کے بنیادی مقاصد اور اقدار کی تائید کرتے ہیں۔ وہ ملازمین کو یہ دیکھنے کی اجازت دیتے ہیں کہ پروگرام ان کے بنیادی مشن کو حاصل کرنے میں کس طرح مدد کرے گا جس کے لیے وہ کمپنی میں شامل ہوئے تھے۔
- واضح اور قابل فہم: آپ کے تمام ملازمین کو مراعاتی پروگرام آسانی سے سمجھنا چاہیے۔ اہلیت کے معیار کی وضاحت کریں۔ وضاحت کریں کہ ملازمین کو انعام حاصل کرنے کے لیے کیا کرنے کی ضرورت ہے، اس کا حساب کیسے لگایا جاتا ہے، اور انہیں کب ملے گا۔
- معنی خیز انعامات: لوگ زیادہ محنت کرنے کی ترغیب پاتے ہیں اگر وہ یہ مانتے ہیں کہ وہ کوئی ایسی چیز حاصل کر لیں گے جو وہ ہمیشہ سے چاہتے تھے۔ اسی لیے قیمتی اور معنی خیز مراعات، جیسے مالیاتی انعامات اور ترقی کے مواقع، ہمیشہ بہتر نتائج لاتے ہیں۔
- منصفانہ اور شفاف: اچھے ملازمین کے مراعاتی پروگرام منصفانہ ہیں، پوری ٹیم کو انعامات حاصل کرنے کا مساوی موقع ملتا ہے۔ انعامات حاصل کرنے کے ان کے معیار معروضیت اور شفاف ہوتے ہیں تاکہ طرفداری یا تعصب کے تاثرات سے بچا جا سکے۔
- لچکدار اور قابل موافقت: افرادی قوت کی حرکیات مسلسل بدلتی رہتی ہیں۔ نئے لوگ آتے ہیں جبکہ دوسرے چھوڑ جاتے ہیں۔ ایک ملازم کا مراعاتی پروگرام بدلتے ہوئے کاروباری ضروریات، ملازمین کی ترجیحات، اور مارکیٹ کے حالات کے مطابق ڈھلنے کے لیے اتنا لچکدار ہونا چاہیے۔ اس کا مطلب وقتاً فوقتاً پروگرام کو اپ ڈیٹ کرنا یا مختلف قسم کے انعامات دستیاب رکھنا ہو سکتا ہے۔
- بروقت انعامات: بروقت انعامات پیش کرکے ملازمین کی حوصلہ افزائی کریں۔ انعامات میں تاخیر ان کے اثر کو کم کرتی ہے اور آخر کار ملازمین کی حوصلہ شکنی کا باعث بن سکتی ہے۔
آج کے سب سے مقبول ملازم مراعاتی پروگرام کون سے ہیں؟
کووڈ-19 نے ہم میں سے زیادہ تر کو جگایا اور ہمیں اپنی ترجیحات اور کیریئر کے انتخاب کا از سر نو جائزہ لینے پر مجبور کیا۔ زندگی کی نزاکت کا سامنا کرتے ہوئے، بہت سے لوگوں نے معنی اور اپنے کام کا مقصدپر سوال اٹھانا شروع کیا۔ اس اندرونی جھانکنے والی تبدیلی نے اہم کردار ادا کیا بڑی استعفوں کی لہر 2021/2022 کے، اور اس کے اثرات اب بھی محسوس کیے جا رہے ہیں۔
کے مطابق پی ریسرچ کے مطالعے, 2021 میں اپنی ملازمت چھوڑنے والے 63% ملازمین نے کم تنخواہ کا حوالہ دیا۔ 63% نے چھوڑ دیا کیونکہ ترقی کے کوئی مواقع نہیں تھے۔ 57% اس لیے چلے گئے کیونکہ وہ کام کی جگہ پر بے عزتی محسوس کرتے تھے۔ فلیکس جابز کے ایک مطالعے میں، 62% ملازمین نے زہریلے کام کے کلچر کو چھوڑنے کی بنیادی وجہ قرار دیا۔ 49% جواب دہندگان چلے گئے کیونکہ ان کی سابقہ کام کی جگہ پر صحت مند کام اور زندگی کا توازن نہیں تھا۔
بدلتی ہوئی ضروریات کے جواب میں، جدید افرادی قوت کی منفرد ضروریات کو پورا کرنے کے لیے ڈیزائن کیے گئے مالیاتی اور غیر مالیاتی مراعات کے پروگراموں کی نئی اقسام سامنے آئی ہیں۔ یہاں آج کے کچھ سب سے مقبول ملازم مراعاتی خیالات ہیں:
1. ریموٹ کام اور لچکدار نظام الاوقات
ٹیلی کمیوٹنگ، 4 دن کے کام کے ہفتے، اور لچکدار نظام الاوقات وہ کچھ مراعات ہیں جو کمپنیاں ملازمین کو صحت مند کام اور زندگی کا توازن برقرار رکھنے میں مدد کے لیے پیش کر رہی ہیں۔ کے مطابق انٹرنیشنل لیبر آرگنائزیشن, “وہ کمپنیاں جو کام اور زندگی کے توازن کی پالیسیاں نافذ کرتی ہیں، موجودہ ملازمین کو بہتر طور پر برقرار رکھنے، بہتر بھرتی، غیر حاضری کی کم شرح اور زیادہ پیداواریت سے فائدہ اٹھاتی ہیں۔”
2. سماجی ذمہ داری کے پروگرام
وہ ملازمین جو یہ مانتے ہیں کہ ان کی نوکریاں زندگی کے مقصد کو پورا کرنے میں مدد کرتی ہیں، مبینہ طور پر اپنے کام میں 41% زیادہ مصروف ہیں ۔ جیسے واقعات سے پیدا ہونے والے عالمی سماجی احتجاج کے بعد جارج فلائیڈ کا قتل, سماجی ذمہ داری ملازمین کے محرک اور مصروفیت میں ایک اہم عامل کے طور پر ابھری ہے۔ کے مطابق گلاس ڈور سروے, 77% ملازمین اپنے ممکنہ آجر کے کلچر کو یہ تصدیق کرنے کے لیے غور کرتے ہیں کہ کردار ان کی اقدار کے ساتھ ہم آہنگ ہیں اور معاشرے میں مثبت حصہ ڈالتے ہیں۔ سماجی مقاصد میں سرگرم عمل ہونا (جیسے پائیداری کے اقدامات، کمیونٹی آؤٹ ریچ پروجیکٹس، یا تنوع اور شمولیت کی کوششیں) ملازمین کی وفاداری کو بڑھا سکتی ہیں اور برقرار رکھنے کو فروغ دے سکتی ہیں۔
3. ذاتی ترقی کے پروگرام
چوتھی صنعتی انقلاب، جس کی خصوصیت تیز رفتار تکنیکی ترقی ہے، کے لیے سخت تقاضا ہے اپ س所谓的 مہارت اور ری اسکلنگ کو پُر کرنے کے لیے ڈیجیٹل مہارتوں کا فرق۔ کارن فیری کا ایک مطالعہ خبردار کرتا ہے کہ ایسا کرنے میں ناکامی کا نتیجہ ہو سکتا ہے 85 ملین نوکریاں 2030 تک پُر نہیں رہ سکیں گی۔ جیسے جیسے ہماری دنیا زیادہ ڈیجیٹل ہوتی جارہی ہے، آجر پیش کر رہے ہیں مسلسل سیکھنے کے مواقع ملازمین کی مدد کے لیے نئی دنیا کے مطابق خود کو ڈھالنا۔ کیریئر کی ترقی کے مواقع آجروں کو نئے ملازمین کے حصول اور تربیت کے اخراجات بھی بچاتے ہیں۔
4. ملازمین کی پہچان کے پروگرام
پہچان ہمیشہ سے ایک طاقتور محرک رہی ہے۔ مثال کے طور پر، ایک سادہ “شکریہ” ملازمین کو قیمتی محسوس کرا سکتا ہے۔ اس سے پھر ملازمین کا حوصلہ بڑھ سکتا ہے اور ملازمین کی مصروفیت میں اضافہ ہو سکتا ہے۔ گیلوپ کے مطابق، “جن ملازمین کو صحیح مقدار میں پہچان ملتی ہے ان میں برن آؤٹ کا تجربہ کرنے کا امکان 30% کم ہوتا ہے۔”
آج، بہت سی کمپنیاں روایتی “مہینے کے بہترین ملازم” یا سالانہ نقد انعام سے آگے بڑھ رہی ہیں۔ اس کے بجائے، وہ منظم بنا رہے ہیں پہچان کے پروگرام جو باقاعدگی سے ان وفادار ملازمین کو اجاگر کرتے ہیں اور انعام دیتے ہیں جو کمپنی کی اقدار اور مقاصد کی مثال پیش کرتے ہیں۔ ملازمین کو پہچاننا ملازمین کے اطمینان کو بڑھاتا ہے اور تنظیم کے اندر تعریف اور احترام کے کلچر کو بھی فروغ دیتا ہے۔
5. صحت اور تندورستی کی مراعات
ملازمین کی صحت اور تندورستی کے پروگرام ایک ترجیح بن چکے ہیں کیونکہ لوگ اپنی ذہنی اور جسمانی تندورستی کے ساتھ زیادہ ہم آہنگ ہو رہے ہیں۔ کے مطابق ولس ٹاورز واٹسن کا سروے, 67% آجر اگلے تین سالوں میں ملازمین کی تندورستی کو ترجیح دینے کا ارادہ رکھتے ہیں۔ اس کے علاوہ، 69% آجروں نے ذہنی صحت کے مسائل کو حل کرنے اور ملازمین کو اپنا بہتر خیال رکھنے کی ترغیب دینے کے لیے ایک ورچوئل EAP شامل کیا ہے۔
6. ٹیوشن کی واپسی کے پروگرام
آج کے کاروباری منظر نامے میں مسلسل سیکھنا انتہائی اہم ہے۔ جیسے جیسے ٹیکنالوجی ترقی کرتی ہے، ہر روز سیکھنے کے لیے نئی اور مفید مہارتیں ہوتی ہیں۔ بدقسمتی سے، ٹیوشن کے اخراجات ہو سکتے ہیں رکاوٹ بننے والے۔ اور یہاں تک کہ اگر ملازم کورسز کے لیے اندراج کرنے سے پہلے کچھ پیسے بچانے کے لیے تیار تھا، تو یہ مشکوک ہے کہ مہارت ابھی بھی متعلقہ ہوگی جب وہ تیار ہوں گے۔ اس کو تسلیم کرتے ہوئے، بہت سی تنظیمیں پیش کر رہی ہیں ٹیوشن کی واپسی کے پروگرام ملازمین کو اپنی تعلیم کو آگے بڑھانے اور ان کی نوکری سے متعلق نئی مہارتیں حاصل کرنے کی ترغیب دینے کے لیے۔
7. خودمختاری اور بااختیار بنانا
ملازمین کو فراہم کرنا زیادہ خودمختاری ان کے کردار میں ایک اور اہم مراعاتی پروگرام ہے جو حالیہ مہینوں میں زور پکڑ رہا ہے۔ درحقیقت، تقریباً 50% کارکن کہتے ہیں کہ وہ قربان کر دیں گے زیادہ کنٹرول کے لیے 20% اضافہ ان کے کام پر۔ کووڈ-19 کے لاک ڈاؤن کے دوران ریموٹ کام کی تبدیلی کے نتیجے میں، بہت سے ملازمین کو ڈھالنا پڑا آزادانہ طور پر کام کرنا، اور ایک بڑی تعداد نے پایا کہ وہ اس ماحول میں پروان چڑھے۔ زیادہ خودمختاری والے ملازمین ملازمت کے اطمینان کی اعلیٰ سطح رکھتے ہیں اور اپنے کام کے زیادہ پابند ہیں۔
اختتامی خیالات
ملازمین کے مراعات کا منظر نامہ جدید افرادی قوت کی بدلتی ہوئی ضروریات کو پورا کرنے کے لیے تیزی سے ترقی کر رہا ہے۔ لچکدار نظام الاوقات کے ساتھ کام اور زندگی کے توازن کو فروغ دینے سے لے کر سماجی ذمہ داری کے پروگراموں کے ذریعے مقصد پر مبنی کام کو فروغ دینے تک، آج کے سب سے زیادہ مقبول مراعاتی پروگرام وہ ہیں جو ملازمین کی اقدار اور امنگوں سے گونجتے ہیں۔
لوگوں کی ان کی شخصیت اور وہ جو حاصل کر سکتے ہیں اس کے لیے احترام کریں۔ انہیں خودمختاری اور کنٹرول دیں۔ انہیں معنی خیز ذمہ داری دیں، اور وہ اس پر پورا اتریں گے۔ واضح طور پر بات چیت کریں۔ اکثر اپنی آبادی کا سروے کریں اور اگر آپ ملازمین کو برقرار رکھنا چاہتے ہیں تو ملازمین کی آراء اکٹھی کریں۔
اپنے مراعاتی پروگرام کو واقعی ممتاز بنانے کے لیے، ملازمین کی مراعات کے ماہر کے ساتھ مشاورت کا اہتمام کرنے پر غور کریں۔ Incentfit آپ کی مراعات کو آپ کے منفرد کاروباری کلچر اور مقاصد کے ساتھ ہم آہنگ کرنے کے لیے ذاتی نوعیت کی مشورے فراہم کر سکتا ہے، جو آپ کی ٹیم کو مصروفیت، اطمینان اور پیدا واریت کی نئی بلندیوں تک پہنچنے کے لیے بااختیار بناتا ہے۔
