授業料返還制度とは？導入が企業にもたらすメリットと事例を解説
テクノロジーの進歩や労働市場の変化が急速に進む中、激しいグローバル化と競争の波に取り残されないよう、従業員は常に知識とスキルをアップデートし続ける必要があります。しかし、リスキリングやアップスキリングには再就学が伴うことが多く、そこには様々なハードルが存在します。だからこそ、企業は次のような取り組みを活用して 付加的福利厚生（フリンジ・ベネフィット） ような支援 学費補助 を通じて、こうした課題に対処しているのです。
幸いなことに、 多くの企業が乗り出し 、授業料支援プログラムによってこの負担を軽減しています。この 支援制度 は、大学の授業料の一部負担から全額支給まで多岐にわたります。福利厚生の中で 福利厚生パッケージ最もコストがかかるものではないかもしれませんが、授業料返還制度は非常に高いROIを誇ります。
このような制度に興味をお持ちですか？本記事では、授業料返還制度の概要、仕組み、企業が導入する理由、そして自社組織への具体的な導入方法についてさらに深く掘り下げていきます。
主なポイント：
授業料返還制度とは？
授業料返還制度とは、従業員が会社の資金を使って学費の一部または全額をまかない、リカレント教育における経済的負担を軽減するための福利厚生です。.
授業料返還制度の仕組み
一般的に、従業員が一度自分で学費を支払い、後から企業にその費用を請求する仕組みとなっています。対象は学士号や修士号などさまざまです。
対象となる費用
授業料返還制度は、企業が自発的に従業員に提供する福利厚生です。つまり、企業の実情に合わせて自由にカスタマイズできます。例えば、純粋に授業料のみを返還する企業もあれば、教科書、ペン、パソコンなどの追加費用までカバーする企業もあります。
また、企業は従業員が制度を利用するための条件を設定することも可能です。例えば、以下のような条件が挙げられます：
- 学習分野 – 多くの企業では、従業員の業務パフォーマンスに直接影響する特定のコースや専攻の授業料のみを対象としています。
- 受講費用 – 学部教育の場合、企業は年間最大5,250ドルまで支給することが可能ですが、支給額の上限は各企業が独自に設定できます。
- 成績 – 一部のプログラムでは、特定の成績を収めることを条件としています。これらは段階的に設定されることも多く、例えば「A評価なら全額返還、B評価なら80%返還」といった形があります。
- 勤続期間 – 企業は妥当な期間内でROI（投資利益率）を得ることを期待するため、修了後一定期間は会社に在籍することを義務付ける場合があります。
税法第127条 では、企業が学部教育および大学院教育に対して、それぞれ年間最大5,250ドルおよび10,500ドルまで非課税で支給できると定めています。
授業料返還制度： 福利厚生
福利厚生 企業側のメリット
教育費の返還制度を導入することで、企業には次のようなメリットがあります：
- 採用力と定着率の向上
- 従業員エンゲージメントの強化
- 生産性の向上
採用力と定着率の向上
今日の複雑な労働市場における採用活動は、もはや従来通りのやり方では通用しません。第一に、 失業率 が歴史的な低水準にあり、求職者数よりも 求人数のほうが多い状況が生じています。これは、一般的な求職者により多くの選択肢があることを意味しており、標準的な給与と福利厚生パッケージ以上のものを提示しなければ選ばれません。
授業料返還制度は人材獲得競争における優位性をもたらし、 採用コスト 目標に や不要な離職を防ぎます。調査によると、制度の設計や運用方法にもよりますが、TRP（授業料返還プログラム）は投資した1ドルにつき 1ドルから1.29ドル の人材管理コストを削減できることが示されています。
最近の EdAssistの調査 による以下の統計データもこれを裏付けています：
- 93% の従業員が、より高い役職への昇進可能性を高めるために、会社の授業料支援プログラムを利用しています。
- 84% の従業員が、授業料返還制度があることを理由に勤務先を選択しました。
- 71% の回答者が、医療保険を除く他のどの福利厚生よりも授業料返還制度を高く評価しています。
- 10人中8人 のTRP利用者は、定着を義務付ける社内規定の有無に関わらず、現在の企業に長く留まる可能性が高いと答えています。
従業員エンゲージメントの強化
優秀な人材を獲得することは一つのステップです。 彼らのエンゲージメントを維持する ことも重要であり、企業は気を抜いてはなりません。 ギャラップ（Gallup）の報告によると、エンゲージメントの低い労働者による生産性の損失は7.8兆ドルにも及びます！さらに、このレポートは、金銭的なインセンティブだけではこの問題に対処しきれない可能性を示唆しています。
複数の 調査によると、従業員エンゲージメントの向上には、従業員のニーズを満たすために企業側が意識的な努力を行うことが不可欠です。スキルアップを支援することほど、それを実現するのに最適な方法があるでしょうか？
従業員の学習目標達成を支援することは、会社が達成した成果だけでなく、従業員自身のウェルビーイングも大切にしているというメッセージになります。またこれにより、変化する職場環境に適応しながら勢いを落とさずに成長できる環境が整います。結果としてモチベーションが高まり、従業員エンゲージメントの強固な基盤が築かれます。
生産性の向上
授業料返還制度により、従業員は アップスキリング やリスキリングを行うことができます。これは、従業員がより多くの業務をスムーズにこなし、今後のあらゆる役割を担えるようになることを意味し、短期的・長期的な生産性の向上につながります。
デジタル化が進むにつれて、 新たな職種や機会 が生まれ続けています。未来研究所（IFTF）の 研究 予測 によると、2030年に人気となる仕事の85%以上は現在まだ存在していないとされています。つまり、企業はチームの未来への備えを急がなければ、新しい人材を採用するために数百万ドルのコストをリスクにさらすことになります。一方で、テクノロジーはすでに 数百万もの仕事を消滅させており
福利厚生 、その傾向は今後も続きます。
- 従業員のメリット 昇給や昇進のチャンスにつながる –. 一般的に、教育水準の向上は収入アップに直結します。 ほとんどの職種において、修士号の取得は保有者の給与を約20%引き上げます。 また、新たなキャリアのステージを開拓し、昇進の対象となる資格を得ることにもつながります。
- 将来への備えになる – 質の高い学位プログラムは、変化する労働市場をしなやかに乗りこなすための多様で実践的なスキルを学習者に授けます。また、現在のポジションが不要になったり、キャリアチェンジをして時代の最先端を走りたいと考えたりした場合にも、市場価値を高めてくれます。
- 専門的な信頼性を高める – 高等教育プログラムを通じて、学生は 専門的なスキルと専門知識を習得できます。これにより、従業員の市場競争力が高まり、同僚間での社会的地位の向上にもつながります。
このように、授業料返還制度の導入は企業と従業員の双方にとってウィンウィン（Win-Win）となり得ます。第一に、従業員のリスキリングを通じて雇用を守ることができます。第二に、企業は研修コストを節約し、チームの結束を維持できます。第三に、 従業員の幸福度を高め、モチベーションと生産性を向上させることができます。
授業料返還制度に税制優遇はあるか？
授業料返還制度は、企業と参加する従業員双方に節税メリットをもたらします。 連邦税法に基づき、この福利厚生は適格教育支援プログラムとして認められており、返還金は従業員の課税所得から除外されます。
一般的に、企業が授業料返還制度で税制上の優遇措置を受けるには、特定の要件を満たす必要があります：
- 書面による授業料返還プランが存在すること。
- 教育の代わりに別の福利厚生を選択できるような仕組みになっていないこと。
- 従業員が複数の勤務先を持っている場合でも、すべての企業からの支援額の合計が暦年で5,250ドルを超えないこと。
- 高額所得者に有利な偏ったプランになっていないこと。
実際にどれくらいの従業員が利用しているのか？
質の高い教育を受け、学校と仕事のどちらかを選ぶことなくキャリアの可能性を広げるチャンスがあれば、働く人々は喜んで飛びつくように思えるかもしれません。しかし、利用可能なデータによると、企業が提供する教育・訓練プログラムの恩恵を十分に受けている従業員は決して多くありません。
ルミナ財団の調査によると、企業は教育支援に年間約280億ドルを費やしているものの、 実際に利用している従業員はわずか2〜5% に留まっています。さらに悪いことに、43%の労働者は自社にそのような福利厚生があることすら知らないという状況です！
低い参加率の主な原因は、企業側にあると言えます。利用者が増えてコストが膨らむのを恐れて従業員に告知しない企業もあれば、才能を育てても競合他社に引き抜かれてしまうのではないかと懸念している企業もあります。
企業側がこの制度の利用を積極的に奨励している場合であっても、 その他の要因 が絡んできます：
- 多くの企業では、一定期間の継続勤務を義務付けるか、会社が負担した授業料の返金を求めています。
- ほとんどのプログラムは事前支給ではないため、学生は費用が戻ってくる確証がないまま、まずは自分で資金を工面しなければなりません。
- 一部の授業料返還プログラムは、特定の大学における特定の専攻に限定されています。
授業料返還制度を導入している企業の事例
多くの企業が、返還制度を含む何らかの形の教育支援を提供しています。 大手決済サービス企業である ディスカバー・ファイナンシャル・サービシズ（Discover Financial Services）は、授業料返還プログラムの代表的な成功事例です。
2010年から2013年の間に、ディスカバーは授業料返還プログラムに740万ドルを投資しました。この期間中、最前線のコールセンター担当者（エージェント）558名と、コーポレート部門の従業員（非エージェント）552名が同社のTRPに参加しました。
この期間の終了時に、以下の成果が得られました：
- TRPは144%のROI（投資利益率）を達成し、人材への投資が確かに報われることが実証されました。
- 4年間の利用率は3.5%（エージェントは2.5%、非エージェントは6.6%）でした。
- TRPに費やした1ドルごとに、初期投資が回収されただけでなく、1.44ドル相当の人材管理コストの回避につながりました。これは年間1,090万ドルの純節減に相当します。
- 参加者の21%が昇進し、9%が異動しました。
- 従業員の定着率が0.5%向上しました。
- 参加従業員の欠勤率が月あたり4日減少しました。
- 参加者の年間賃金が46%増加しました。
「この調査は私たちがすでに確信していたことを証明してくれました。従業員への投資は、お客様のためになり、地域社会に貢献し、大きなビジネス価値をもたらします。」– ジョン・カプラン（ディスカバー、チーフ・ラーニング・オフィサー）
調査を実施する前、ディスカバーの従業員がTRPの対象となるには1年間のフルタイム勤務が必要でした。現在ではこの要件は撤廃され、ディスカバーに入社した初日からプログラムを申請できるようになっています。
さらに、ディスカバーは多様な 教育支援プログラム を立ち上げ、従業員が認定された大学や短大で高等教育を受けられるよう資金面をサポートしています。同社の教育・授業料支援プログラムでは、準学士号、学士号、大学院の学位に対して、それぞれ最大2,500ドル、5,250ドル、10,000ドルが支給されます。
2018年以降、2,000名を超える従業員がこれらのプログラムを利用しており、会社は授業料として2,000万ドル以上を投資しています。これにより定着率が1.4倍に向上し、参加者が昇進する確率は2倍になりました。
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よくある質問
Q: 授業料返還制度は奨学金の返済も対象になりますか？
A: 大学の学費は高額であるため、プログラムによっては授業料返還制度のカバー範囲を超える資金が必要になる場合があります。その結果、連邦学生ローンなどの追加の奨学金や経済支援を探す必要が生じることもあります。嬉しいことに、授業料返還制度によって 他の経済支援の道が完全に断たれるわけではありません。 ただし、ニーズに応じた（ニードベースの）経済支援のステータスに影響を与え、支給額に制限がかかる可能性があります。多くの場合、授業料返還制度がない場合に比べて受けられる奨学金の額が少なくなることを意味します。
学生は、奨学金を申請する際に、勤務先から受け取る授業料返還の金額を申告する必要があります。
注記： 学生は、奨学金の申請時に、勤務先から受給している学費補助の金額を申告する必要があります。
