¿Pueden los empleadores exigir la vacuna contra la COVID-19? La EEOC dice que sí, y también pueden ofrecer incentivos
¿Puede un empleador exigir a sus empleados que se vacunen contra la COVID-19 para poder regresar al trabajo? ¡Una agencia federal dice que sí!
Justo antes del fin de semana festivo del Día de los Caídos (Memorial Day), la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo compartió una actualización prometedora sobre cómo las empresas pueden gestionar la vacunación de los empleados sin infringir las leyes antidiscriminación.
La nueva directriz se resume en esto: las empresas pueden exigir legalmente a los empleados que se vacunen contra la COVID-19 antes de regresar al trabajo. Las empresas también pueden ofrecer incentivos a los empleados para que se vacunen o presenten comprobantes de vacunación “siempre que los incentivos no sean coercitivos”, indicó la EEOC en uncomunicado de prensael viernes.
Un incentivo coercitivo es algo que sería perjudicial dejar pasar, como una recompensa de $500 o unas vacaciones gratis. ¿Una tarjeta de regalo de $20 o una aportación a la HSA? Eso ya es otra cosa. Sin embargo, esto no debe contar para su beneficios para los empleados estrategia.
La normativa actualizada también establece que los empleadores deben hacer “adaptaciones razonables” para los empleados que no se vacunen debido a una discapacidad, creencias religiosas o embarazo..
En muchos casos, esto puede ser tan sencillo como permitir que esos empleados sigan teletrabajando hasta que puedan vacunarse o hasta que las condiciones cambien.
Para ayudar a los gerentes en este proceso, la Red de Adaptación Laboral (Job Accommodation Network) ha recopilado amplia información sobre cómo gestionar las solicitudes de adaptaciones. “Aunque muchas personas estén deseando regresar al centro de trabajo, algunos trabajadores con afecciones médicas pueden tener limitaciones para ingresar al lugar de trabajo o realizar sus tareas debido al riesgo de sufrir una enfermedad grave por COVID-19 u otras circunstancias relacionadas”, aconsejan. “El regreso de los empleados al lugar de trabajo en plena pandemia no es una situación de adaptación única para todos. No asuma que todos los trabajadores con una discapacidad o afección médica se beneficiarán de las mismas adaptaciones”.
Otras actualizaciones importantes del comunicado:
- Las leyes federales de igualdad de oportunidades en el empleo (EEO) no impiden que un empleador exija que todos los empleados que ingresen físicamente al lugar de trabajo estén vacunados contra la COVID-19, siempre y cuando los empleadores cumplan con las adaptaciones razonables.
- Las leyes federales de igualdad de oportunidades en el empleo (EEO) no impiden ni limitan que los empleadores ofrezcan incentivos a los empleados para que de forma voluntaria proporcionen documentación de vacunación obtenida de un tercero, como una farmacia, un proveedor de atención médica o una clínica pública.
- Si los empleadores deciden solicitar un comprobante de vacunación a los empleados, deben mantener dicha información en estricta confidencialidad. (Si está recopilando esta información a través de IncentFit, ¡nuestro sistema mantiene automáticamente esa información de forma confidencial y cumple con la normativa HIPAA!)
- Los empleadores pueden ofrecer incentivos para que los empleados se vacunen, siempre que dichos incentivos no sean coercitivos.
- Los empleadores pueden compartir información educativa con los empleados y sus familiares, para crear conciencia sobre los beneficios de la vacunación y la seguridad y eficacia de las vacunas contra la COVID-19.
“La asistencia técnica actualizada publicada hoy aborda las preguntas frecuentes sobre las vacunaciones en el ámbito laboral”, afirma la presidenta de la EEOC, Charlotte A. Burrows. “La EEOC seguirá aclarando y actualizando nuestra asistencia técnica sobre la COVID-19 para garantizar que proporcionamos al público información clara, fácil de entender y útil”.
Sin embargo, la agencia señaló que estas recomendaciones reflejan específicamente las leyes federales —a saber, la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) y la Ley de No Discriminación por Información Genética (GINA)— y que las normativas locales o estatales pueden ser diferentes. Los equipos de recursos humanos deben revisar primero las normativas locales, pero, en general, ¡esta es una buena señal!
¿Qué le espera al ámbito laboral?
En IncentFit, llevamos meses monitoreando las directrices sobre la COVID-19 en el lugar de trabajo y nos entusiasma este próximo paso. Todo, desde el empleo y la educación hasta actividades básicas como ir al supermercado, se vio alterado por la COVID-19. Si bien la economía y el mercado laboral muestran signos de mejora, volver a la «normalidad» por completo no ocurrirá hasta que la mayoría de las personas y los niños reciban sus vacunas. Las oficinas no pueden reabrir de forma segura y ética hasta que los empleados se sientan cómodos y seguros al ir a trabajar.
Por lo tanto, por muchas razones, promover la vacunación masiva y las medidas continuas de seguridad de salud pública es un paso fundamental para superar la pandemia. También está en consonancia con una estrategia de bienestar laboral saludable. Hemos visto a los principales empleadores incentivar las vacunas contra la gripe y otros comportamientos saludables durante varios años, ¡y esperamos que esto se expanda en los años venideros!
Para cumplir con las directrices de la OSHA, Pre-employ recomienda a los empleadores que consideren crear una política escrita sobre la vacunación contra la COVID-19 o las pruebas.
