Können Arbeitgeber eine COVID-19-Impfung vorschreiben? Die EEOC sagt Ja, und sie dürfen auch Anreize bieten
Kann ein Arbeitgeber von Mitarbeitern verlangen, sich gegen COVID-19 impfen zu lassen, um an den Arbeitsplatz zurückzukehren? Eine Bundesbehörde sagt Ja!
Genau vor dem Feiertag zum Memorial Day hat die Equal Employment Opportunity Commission ein vielversprechendes Update geteilt darüber, wie Unternehmen mit Mitarbeiterimpfungen umgehen können, ohne gegen Antidiskriminierungsgesetze zu verstoßen.
Die neue Richtlinie besagt im Wesentlichen: Unternehmen können von Mitarbeitern gesetzlich verlangen, sich vor der Rückkehr an den Arbeitsplatz gegen COVID-19 impfen zu lassen. Unternehmen können Mitarbeitern auch Anreize bieten, sich impfen zu lassen oder einen Impfnachweis vorzulegen, „solange die Anreize nicht koerziv sind“, so die EEOC in einerPressemitteilungam Freitag.
Ein koerziver Anreiz ist etwas, das man nur schwer ausschlagen kann, wie zum Beispiel eine Prämie von 500 US-Dollar oder ein kostenloser Urlaub. Ein 20-Dollar-Geschenkkarte oder HSA-Beitrag? Das klingt schon eher danach. Dies sollte jedoch nicht zu Ihrer Mitarbeiter-Benefits Strategie zählen.
Die aktualisierte Richtlinie besagt zudem, dass Arbeitgeber „angemessene Vorkehrungen (Reasonable Accommodations)“ für Mitarbeiter treffen müssen, die sich aufgrund einer Behinderung, religiöser Überzeugungen oder einer Schwangerschaft.
nicht impfen lassen. In vielen Fällen kann das so einfach sein, wie diesen Mitarbeitern weiterhin zu erlauben, von zu Hause aus zu arbeiten, bis sie geimpft werden können oder sich die Bedingungen ändern.
Um Manager bei diesem Prozess zu unterstützen, hat das Job Accommodation Network umfangreiche Themen darüber zusammengestellt, wie man mit Anträgen auf Arbeitsplatzanpassung umgeht. „Während viele Menschen darauf brennen mögen, an den Arbeitsplatz zurückzukehren, könnten einige Arbeitnehmer mit gesundheitlichen Problemen Einschränkungen beim Betreten des Arbeitsplatzes oder bei der Ausübung ihrer Aufgaben haben, aufgrund des Risikos einer schweren Erkrankung durch COVID-19 oder anderer damit zusammenhängender Umstände“, raten sie. „Die Rückkehr von Mitarbeitern an den Arbeitsplatz mitten in einer Pandemie ist keine Einheitslösung für alle Anpassungssituationen. Gehen Sie nicht davon aus, dass jeder Arbeitnehmer mit einer Behinderung oder einem gesundheitlichen Problem von denselben Vorkehrungen profitiert.“
Ein paar weitere wichtige Updates aus der Pressemitteilung:
- Bundesgesetze zur Gleichstellung im Berufsleben (EEO) hindern einen Arbeitgeber nicht daran, von allen Mitarbeitern, die den Arbeitsplatz physisch betreten, eine COVID-19-Impfung zu verlangen, solange die Arbeitgeber die angemessenen Vorkehrungen einhalten.
- Bundesgesetze zur Gleichstellung im Berufsleben (EEO) hindern Arbeitgeber weder daran noch schränken sie sie darin ein, Anreize anzubieten für Mitarbeiter, die freiwillig einen von einem Drittanbieter, wie einer Apotheke, einem Gesundheitsdienstleister oder einer öffentlichen Klinik, erhaltenen Impfnachweis vorlegen.
- Wenn Arbeitgeber sich dafür entscheiden, einen Impfnachweis von Mitarbeitern anzufordern, müssen Sie diese Informationen vertraulich behandeln. (Wenn Sie diese Informationen über IncentFit erfassen, hält unser System diese Informationen automatisch vertraulich und HIPAA-konform!)
- Arbeitgeber dürfen Anreize für Mitarbeiter anbieten, sich impfen zu lassen, solange die Anreize nicht koerziv sind.
- Arbeitgeber können Leitfäden und Bildungsinformationen mit Mitarbeitern und ihren Familienmitgliedern teilen, um das Bewusstsein für die Vorteile von Impfungen sowie die Sicherheit und Wirksamkeit von COVID-19-Impfstoffen zu schärfen.
„Die heute veröffentlichte aktualisierte technische Unterstützung befasst sich mit häufig gestellten Fragen zu Impfungen im Beschäftigungskontext“, sagt EEOC-Vorsitzende Charlotte A. Burrows. „Die EEOC wird unsere technische Unterstützung zu COVID-19 weiterhin klären und aktualisieren, um sicherzustellen, dass wir der Öffentlichkeit klare, leicht verständliche und hilfreiche Informationen zur Verfügung stellen.“
Die Behörde wies jedoch darauf hin, dass diese Empfehlungen spezifisch bundesstaatliche Gesetze widerspiegeln – namentlich den Americans with Disabilities Act (ADA) und den Genetic Information Nondiscrimination Act (GINA) – und dass lokale oder staatliche Vorschriften abweichen können. HR-Teams sollten zuerst die lokalen Vorschriften prüfen, aber im Allgemeinen ist dies ein gutes Zeichen!
Was als Nächstes für Arbeitsplätze ansteht
Bei IncentFit überwachen wir seit Monaten die COVID-19-Leitlinien für den Arbeitsplatz und freuen uns über diesen nächsten Schritt. Alles von Arbeitsplätzen und Schule bis hin zu grundlegenden Aktivitäten wie Lebensmitteleinkäufen wurde durch COVID-19 gestört. Während die Wirtschaft und der Arbeitsmarkt Anzeichen einer Verbesserung zeigen, wird die Rückkehr zur „Normalität“ erst dann vollständig erfolgen, wenn die Mehrheit der Menschen und Kinder geimpft ist. Büros können erst dann sicher und ethisch vertretbar wiedereröffnet werden, wenn sich die Mitarbeiter beim Gang zur Arbeit wohl und sicher fühlen.
Aus vielen Gründen ist die Förderung von Massenimpfungen und anhaltenden Maßnahmen zur öffentlichen Gesundheit daher ein entscheidender Schritt bei der Bewältigung der Pandemie! Dies deckt sich auch mit einer gesunden Strategie zur betrieblichen Gesundheitsvorsorge. Wir sehen seit mehreren Jahren, dass Top-Arbeitgeber Grippeschutzimpfungen und andere gesunde Verhaltensweisen fördern, und hoffen, dass dies in den kommenden Jahren noch ausgeweitet wird!
Um die OSHA-Richtlinien einzuhalten, empfiehlt Pre-employ Arbeitgebern, die Erstellung einer schriftlichenCOVID-19-Impf- oder Testrichtlinie in Betracht zu ziehen..
