Um mehr darüber zu erfahren, wie man ein Wellness-Programm konzipiert, lesen Sie unseren Blogbeitrag: „What is an Employee Benefits Program & 5 Easy Steps to Design One“

Wenn wir an Zusatzleistungen denken, fallen uns oft zuerst die Krankenversicherung, Urlaubstage und Krankheitstage ein. Es gibt jedoch unzählige weitere Arten von Mitarbeiterleistungen! Da sich die Arbeitswelt ständig weiterentwickelt, erwarten Arbeitnehmer mehr als diese traditionellen Standards und möchten von einem Leistungspaket profitieren, während sie noch im Berufsleben stehen. Die Unterstützung und Erhaltung der Mitarbeitergesundheit ist wichtiger denn je.

Falls Sie sich fragen, wie Sie ein solches Programm aufbauen können, sollten Sie sich diesen Beitrag darüber ansehen, wie man Planung von Mitarbeiterbenefits!

Leistungspläne können komplex wirken, und die Auswahl des passenden Modells für Ihr Unternehmen kann schnell überfordern.

In diesem Artikel bieten wir Ihnen Orientierung und alle wichtigen Informationen, um Mitarbeiter-Benefits besser zu verstehen.

Lesen Sie weiter, um mehr über dieses Thema zu erfahren! Klicken Sie auf die folgenden Abschnitte, um direkt zu Ihrer spezifischen Frage zu springen.

Was ist ein Mitarbeiter-Benefit-Programm?

Warum sind Mitarbeiter-Benefits so wichtig?

Welche Hauptarten von Mitarbeiter-Benefits gibt es?

Was sind die beliebtesten Mitarbeiter-Benefits?

5 einfache Schritte zur Gestaltung eines Benefit-Programms

Zuerst die Frage: Was ist ein Mitarbeiter-Benefit-Programm?

Ganz grundlegend handelt es sich dabei um eine Zusammenstellung von wirtschaftlich nützlichen Gütern und/oder Dienstleistungen, die Mitarbeiter zusätzlich zu ihrem Gehalt erhalten. Dies ist nicht nicht zu verwechseln mit Gehaltsumwandlung oder Gehaltsverzicht, bei denen Arbeitnehmer verschiedene Leistungen anstelle eines Teils ihres Gehalts aushandeln. Ein Mitarbeiter-Benefit-Programm ist eigenständig und versteht sich zusätzlich zum regulären Arbeitsentgelt.

Warum sind Mitarbeiter-Benefits so wichtig?

Arbeitgeber und Makler betonen übereinstimmend, dass der Hauptzweck der Einführung eines Benefit-Programms in der Gewinnung und Bindung von Arbeitskräften liegt. Umfragen zufolge geben 60 % der Kandidaten an, dass Zusatzleistungen und Zusatzleistungen (werfen Sie übrigens mal einen Blick auf diese unkonventionellen Extras ) ein entscheidender Faktor bei der Annahme eines Jobangebots sind. Gut durchdachte Benefit-Pläne haben einen massiven Einfluss auf die Unternehmenskultur und die Produktivität der Beschäftigten. Zufriedene Mitarbeiter sind in ihren Positionen ausgeglichener, was zu weniger Burnout, höherer Identifikation mit dem Unternehmen und einer besseren Bindungsquote führt.

Im Hinblick auf den Unternehmensgewinn spricht eine höhere Produktivität für sich selbst. Sie geht Hand in Hand mit weniger Burnout (oder dessen Vermeidung). Auch die Bindungsquote ist entscheidend: Laut ADP kostet es im Durchschnitt über 4.000 US-Dollar , einen neuen Mitarbeiter einzustellen und einzuarbeiten. Durch geringere Fluktuation spart Ihr Unternehmen nicht nur diese Kosten, sondern behält auch wertvolles Wissen und erfahrene Arbeitskräfte im Haus.

Zudem sollten Sie Mitarbeiter-Benefits unabhängig von der Größe Ihres Unternehmens anbieten. Hier ist unser ultimativer Leitfaden zu Mitarbeiterleistungen in Kleinunternehmen.

Arten von Mitarbeiter-Benefits

Es gibt sechs Hauptarten von Mitarbeiter-Benefits und Anreizen (erfahren Sie hier, wie man Incentive-Management).

Gesetzlich vorgeschriebene Benefits

Alle Unternehmen sind gesetzlich verpflichtet, die folgenden Leistungen anzubieten:

• Gesetzliche Unfallversicherung
• Beiträge zur Sozialversicherung
• Mindestlohnvorgaben und Überstundenvergütung
• Arbeitslosenversicherung
• Berufsunfähigkeitsversicherung (je nach Bundesland unterschiedlich)

Darüber hinaus müssen Unternehmen mit über 50 Mitarbeitern auch Krankenversicherungspakete sowie gesetzliche Freistellungen (wie Familien- und medizinischen Urlaub) bereitstellen.

Krankenversicherung

Als häufigste Art von Mitarbeiter-Benefit deckt die Krankenversicherung ein breites Spektrum ab und unterteilt sich typischerweise in medizinische Versorgung, Sehhilfen und Zahnmedizin. Arbeitgeber können zudem HSA-, HRA- oder FSA-Konten anbieten.

Lebensversicherung

Es gibt verschiedene Optionen für Lebensversicherungen, darunter Gruppen-Risikolebensversicherungen, Gruppen-Unfallversicherungen für den Todes- und Invaliditätsfall, Geschäftsreise-Unfallversicherungen und Split-Dollar-Lebensversicherungen.

Altersvorsorgepläne

Diese Leistungen bestehen in der Regel aus einer von zwei Optionen: einem 401(k)-Plan oder einer Pensionskasse. Der Hauptunterschied zwischen den beiden Plänen liegt darin, wie viel Kontrolle der Mitarbeiter hat. 401(k)-Pläne unterliegen größtenteils der Verwaltung durch den Arbeitnehmer, wobei Arbeitgeber häufig die Beiträge bezuschussen.

Berufsunfähigkeitsversicherung (Disability Insurance)

Es gibt sowohl Kurzzeit- als auch Langzeit-Berufsunfähigkeitsversicherungen. Kurzzeitversicherungen sollen den Mitarbeiter nach einer Verletzung oder Krankheit absichern, die ihn an der Arbeit hindert. Sie decken in der Regel Zeiträume von drei bis sechs Monaten ab. Langzeitversicherungen sind meist für schwerwiegendere Beeinträchtigungen gedacht, die eine Person auf unbestimmte oder dauerhafte Zeit arbeitsunfähig machen. Sie erstrecken sich meist über Zeiträume von 5, 10 oder 20 Jahren.

Dies ist derzeit keine bundesweit vorgeschriebene Leistung, jedoch gibt es einige US-Bundesstaaten (NY, NJ, RI, CA, HI), die Arbeitgeber verpflichten, irgendeine Form von Invaliditätsversicherung anzubieten.

Zusatzleistungen (Fringe Benefits)

Hier kommen wir zu den wirklich spannenden Aspekten! Fringe Benefits sind Leistungen außerhalb des herkömmlichen Rahmens – genau hier fangen Sie an, für potenzielle Bewerber richtig interessant zu werden. Da es sich um einen Sammelbegriff handelt, können dazu Aktienoptionen, Gesundheitsprogramme, bezahlter Urlaub (PTO), Weiterbildungskosten, Umzugshilfe, Kosten für das Arbeiten im Homeoffice, Fahrtkostenzuschüsse und Kinderbetreuung gehören.

Die beliebtesten Mitarbeiter-Benefits

Zukunftsorientierte Unternehmen legen die Messlatte beim Thema Mitarbeiter-Benefitsständig höher. Neben höheren Gehältern sind sich diese Firmen auch des wachsenden Bedarfs bewusst, ein Leistungspaket zu schnüren, das sich von der Masse abhebt. Zum Ende des Jahres 2022 Millennials machen den größten Teil der Belegschaft aus (etwa 35 %). Bis 2025 werden weitere 27 % der Arbeitskräfte der Generation Z angehören. Diese beiden Generationen haben genug von der traditionellen Vorstellung, ihr Leben dem Job zu opfern. Sie fordern höhere Gehälter, bessere Arbeitsumgebungen und mehr Benefits. Wenn Ihr Unternehmen konkurrenzfähig bleiben will, sollten Sie sicherstellen, dass Ihre Zusatzleistungen die folgenden beliebten Optionen beinhalten.

Ganz oben auf der Liste: Krankenversicherung

Das hatten wir erwartet. Krankenversicherung bedeutet jedoch weit mehr als nur Unfall- und Krankheitsabsicherung. Der Bedarf an ausreichender Absicherung im Bereich der psychischen Gesundheit wird immer wichtiger. Einer aktuellen Umfrage der American Psychiatric Association zufolge gaben 77 % aller Amerikaner an, dass eine über den Arbeitgeber oder eine Gewerkschaft angebotene private Krankenversicherung auch die mentale Gesundheit abdecken sollte.

Zweiter Platz: Flexible Arbeitszeiten

Dazu gehören die Möglichkeit zum Homeoffice und Gleitzeit. Die Zeiten, in denen alle strikt von 9 bis 17 Uhr im Büro saßen, sind vorbei. Zum Glück für Arbeitgeber ermöglicht moderne Technologie den Beschäftigten ein produktives Arbeiten von jedem Ort mit Internetzugang aus. Mitarbeiter im Homeoffice berichten von einer höheren Produktivität. Ganz zu schweigen vom Wegfall des Pendelns, das sowohl teuer als auch frustrierend sein kann. Manche Unternehmen haben ihre Büros ganz geschlossen und sparen dadurch Tausende bei Miete und Nebenkosten. Zu flexiblen Arbeitszeiten gehört auch flexibler Jahresurlaub: Regelungen für bewegliche Feiertage, unbegrenzter Urlaub oder zusätzliche freie Tage (von Feiertagen anderer Religionen bis hin zum Geburtstag).

Dritter Platz: Schulung und Weiterentwicklung

Das ist eine Win-Win-Situation, da Mitarbeiter nach übertragbaren Fähigkeiten suchen und Unternehmen vielseitige, kompetente Arbeitskräfte wollen!

Lobende Erwähnung: Angenehme Arbeitsumgebung

Trotz des Wunsches nach Homeoffice suchen Arbeitnehmer nach wie vor nach einem guten Arbeitsumfeld. Unzählige Studien belegen die positiven Auswirkungen einer angenehmen physischen und psychischen Umgebung auf die Beschäftigten. Physische Beispiele hierfür sind natürliches Licht, Pflanzen und ein sauberer Arbeitsplatz. Dazu gehören auch ergonomische Möbel wie Steh-Sitz-Schreibtische, ergonomische Stühle und Tastaturen. Für ein positives mentales Arbeitsumfeld ist die Unternehmenskultur ausschlaggebend. Versenden Sie eine Unternehmenskultur-Umfrage , um die Wahrnehmung Ihrer Mitarbeiter zu bewerten, nehmen Sie das Feedback ernst und gründen Sie ein Gremium zur kontinuierlichen Verbesserung der Unternehmenskultur.

Zu guter Letzt und keineswegs unwichtig: Wellness-Pakete

Den Abschluss der wichtigsten Mitarbeiter-Benefits bilden Wellness-Pakete. Hier heben sich Unternehmen wirklich von der Konkurrenz ab. Größere Firmen verfügen über eigene Einrichtungen vor Ort wie Fitnessstudios und voll ausgestattete Küchen. Ist dies für Ihre Organisation nicht machbar, stellt ein Wellness-Benefit eine hervorragende Alternative dar. Es fördert das körperliche Wohlbefinden der Mitarbeiter (sowie das mentale, da wir alle wissen, wie Glückshormone bei Bewegung freigesetzt werden!). Sie können noch einen Schritt weitergehen, indem Sie Gesundheitsprämien- für das Absolvieren von Wellness-Aktivitäten anbieten. Wenn Sie die Meinung Ihrer Belegschaft zu Wellness-Benefits einholen möchten, empfiehlt sich die Verwendung eines Mitarbeiter-Benefits-Umfrage.

Ein Mitarbeiter-Benefit-Programm in 5 einfachen Schritten gestalten

Schritt 1: Budget und Ziele festlegen

Ein ideales Leistungspaket zu entwerfen macht Spaß, aber wenn es das Budget sprengt, ist es reine Zeitverschwendung. Ermitteln Sie zunächst, was sich Ihr Unternehmen leisten kann. Bestimmen Sie im Anschluss die Ziele. Anstelle einer reinen Liste konkreter Benefits soll das Ziel einen Überblick darüber geben, wie Zusatzleistungen angeboten werden, die sowohl den Bedürfnissen des Arbeitgebers als auch denen der Mitarbeiter gerecht werden.

Ein Ein Musterziel wäre: Ein wettbewerbsfähiges Mitarbeiter-Benefit-Programm aufzubauen und zu pflegen, das auf die Bedürfnisse der Beschäftigten nach Flexibilität und mentalem Wohlbefinden ausgerichtet ist.

Schritt 2: Bedarfsanalyse durchführen

Wahrscheinlich der wichtigste Schritt: Die Durchführung einer Umfrage oder einer Reihe von Umfragen zur Ermittlung der Mitarbeiterbedürfnisse leitet Sie durch den Entscheidungsprozess. Ein Leistungspaket, das nicht auf Ihre Belegschaft zugeschnitten ist, wird keinen der in diesem Artikel besprochenen Vorteile bringen. Wichtig ist auch, die demografische Zusammensetzung Ihrer Mitarbeiter im Auge zu behalten, da Beschäftigte in unterschiedlichen Lebensphasen andere Prioritäten setzen.

Berücksichtigen Sie dabei die Barrierefreiheit und inwiefern sich die Bedürfnisse des Durchschnittsteilnehmers von Personen mit spezifischen Anforderungen an die Barrierefreiheit unterscheiden.

Schritt 3: Einen Benefit-Plan ausarbeiten

Anhand der in Schritt 2 gesammelten Daten sind Sie nun bereit, mit der Planung Ihres Benefit-Programms nach Prioritäten zu beginnen. Dieser Schritt ist wahrscheinlich der komplexeste. Folgende Fragen sollten dabei berücksichtigt werden:

• Können Leistungen abgeschafft werden, die von Mitarbeitern kaum genutzt oder geschätzt werden?
• Wie hoch sind die Verwaltungskosten für die jeweiligen Benefits?
• Welche Maßnahmen zur Kostenbegrenzung können implementiert werden?
• Müssen Mitarbeiter eigene Beiträge leisten, und wenn ja, in welcher Höhe?
• Sind genügend Ressourcen für eine interne Verwaltung vorhanden, oder ist für bestimmte Pläne ein externer Administrator und Makler erforderlich?

Schritt 4: Den Benefit-Plan umsetzen

Die Art und Weise, wie ein Benefit-Plan eingeführt wird, hat großen Einfluss darauf, ob er von den Mitarbeitern angenommen wird. Ohne diese Akzeptanz wäre all die in den Schritten 1 bis 3 investierte Arbeit umsonst gewesen. Hoffentlich war das Feedback der Mitarbeiter ein wesentlicher Bestandteil des Entscheidungsprozesses; teilen Sie diese Statistiken und Daten bei der Kommunikation des neuen Benefit-Plans mit Ihrem Team.

• Aufmerksamkeit für den neuen Plan schaffen
• Sorgen Sie für ein hohes Verständnis der angebotenen Leistungen. Fügen Sie FAQs und einen Ansprechpartner für administrative Fragen hinzu (lesen Sie hierzu diesen Leitfaden Verwaltungssysteme für Benefits)
  • Wie funktioniert die Berechtigung für das Programm? Gilt dies nur für den Mitarbeiter selbst oder wird es auch für Ehepartner und Kinder angeboten?
  • Handelt es sich hierbei um eine Ergänzung zu einem bestehenden Plan oder um eine vollständige Neugestaltung?
  • Sind die von Ihnen bereitgestellten Informationen im Mitarbeiterportal bzw. auf der Website abrufbar?
• Die Nutzung des Benefit-Plans fördern

Schritt 5: Einen Evaluierungsprozess etablieren

Nach der Einführung müssen Benefit-Pläne unter Umständen angepasst werden. Das ist völlig normal und – wenn man der Zeit voraus sein will – auch notwendig. Einstellungen und Bedürfnisse ändern sich schneller, als wir denken. Veränderungen im Geschäftsklima, der Wirtschaft, den regulatorischen Rahmenbedingungen und der Demografie der Belegschaft erzeugen Dynamiken, die das Leistungsangebot beeinflussen (SHRM). Wer hätte beispielsweise vor 2020 an den hohen Wert eines Homeoffice-Modells gedacht? Um Ihr neu eingeführtes Programm zu steuern, etablieren Sie einen Weg, um Feedback zu erhalten. Dies kann über Umfragen, Meetings oder Fokusgruppen geschehen. Schaffen Sie eine offene Umgebung, in der Teilnehmer ihre Erfahrungen teilen und Feedback geben können. Aktualisieren Sie den Benefit-Plan bei Bedarf.

Weitere Ressourcen

Interessiert daran, wie Sie Wellness nutzen können, um eine engagierte Belegschaft zu fördern? Werfen Sie einen Blick auf den „Definitive Corporate Wellness Landscape“ für einen Überblick aus der Vogelperspektive über alle auf dem Markt befindlichen Optionen!(Geheimtipp: Suchen Sie nach der Vergleichstabelle, um zu sehen, welche Produkte bei Unternehmen Ihrer Größe am häufigsten vorkommen.)

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