कार्यस्थल में प्रजेंटिज़्म (Presenteeism) क्या है और इससे कैसे बचें

क्या आपने कभी ऐसी जगह पर काम किया है जहाँ सब कुछ बहुत सुस्त लगता था? आप जानते ही हैं, जब ऐसा महसूस होता है कि किसी ने कमरे की सारी ऊर्जा ही खींच ली हो, और उत्पादक (productive) और केंद्रित रहना मुश्किल हो जाता है? लेकिन फिर भी आप एक बार में घंटों तक अपने डेस्क या वर्कस्पेस पर वहीं रहते हैं।

खैर, संक्षेप में यही प्रिजेंटिज़्म की समस्या है (जिससे इसके माध्यम से निपटा जाता है कार्यस्थल पर सेहतमंद जीवन)!

प्रिजेंटिज़्म को “कर्मचारी, या कर्मचारियों के समूह की उस घटी हुई उत्पादकता और प्रदर्शन” के रूप में परिभाषित किया जाता है, जब वे बीमार, थके हुए, या अपने व्यक्तिगत मुद्दों में इतने व्यस्त होते हैं कि अपने काम पर ध्यान नहीं केंद्रित कर पाते हैं। वे शारीरिक रूप से वहां हो सकते हैं, लेकिन मानसिक रूप से उस पल में मौजूद नहीं होते!

जब आप प्रिजेंटिज़्म को देखते हैं, तो किसी विशिष्ट व्यक्ति या कर्मचारी पर दोष मढ़ना सही नहीं है। ऐसा इसलिए है क्योंकि हम इतनी जटिल दुनिया में रहते हैं कि प्रिजेंटिज़्म की समस्या समय-समय पर सामने आ ही जाती है।

यही बात है कि, कार्यस्थल में प्रिजेंटिज़्म का आकलन करने के निश्चित रूप से तरीके हैं, और इसे रोकने के उपाय भी हैं।

इस विषय के बारे में अधिक जानने के लिए आगे पढ़ें! अपने विशिष्ट प्रश्न पर सीधे जाने के लिए नीचे दिए गए अनुभागों पर क्लिक करें।

• प्रिजेंटिज़्म क्या है? इसके क्या कारण हैं?
• प्रिजेंटिज़्म कार्यस्थल को कैसे प्रभावित करता है?
• प्रिजेंटिज़्म का पता कैसे लगाएं?
• प्रिजेंटिज़्म को कैसे रोकें?

प्रिजेंटिज़्म क्या है और इसके क्या कारण हैं?

प्रिजेंटिज़्म एब्सेंटिज़्म (अनुपस्थिति) से काफी हद तक जुड़ा हुआ है। अंतर यह है कि अनुपस्थिति (absenteeism) को इस रूप में परिभाषित किया गया है निर्धारित समय के अनुसार काम पर रिपोर्ट न करना, या काम पर न टिक पाना. अनुपस्थिति (absenteeism) जिन लोगों में यह समस्या होती है, वे काम करने के लिए निर्धारित होते हैं, लेकिन वे काम पर नहीं आते हैं या अपने पूरे कार्यदिवस के दौरान नहीं टिकते हैं।

एब्सेंटिज़्म में शामिल नहीं है निर्धारित सवैतनिक अवकाश (paid time off) (या निर्धारित अवैतनिक अवकाश), लेकिन इसमें अनियोजित छुट्टियां जैसे अत्यधिक बीमार होने के दिन शामिल हैं।

लेकिन प्रिजेंटिज़्म को समझना और बदलना अधिक कठिन है। हम आमतौर पर देखते हैं कि प्रिजेंटिज़्म तीन तरीकों से प्रकट होता है:

• कर्मचारी बीमार होने पर भी काम पर आता है
• कर्मचारी लंबे समय तक काम कर रहा है, लेकिन वास्तव में पूरे समय उत्पादक नहीं है (जिसे कभी-कभी “फेस टाइम” भी कहा जाता है)
• अन्य विकर्षणों (जैसे, घर की समस्याएं, अवसाद या मानसिक बीमारी, स्वास्थ्य समस्याएं, या काम में ही रुचि न होना) के कारण कर्मचारी कम स्तर पर काम कर रहा है।

यहाँ मुख्य विचार यह है कि आंतरिक या बाहरी बलों के कारण व्यक्ति अपने काम या कार्यों पर पर्याप्त ध्यान नहीं दे सकता है। हम नीचे उन कारकों के बारे में अधिक चर्चा करेंगे जो प्रिजेंटिज़्म का कारण बनते हैं, और इससे परिभाषा को और स्पष्टता मिलेगी।

प्रिजेंटिज़्म की लागत एब्सेंटिज़्म से कम से कम 6 गुना अधिक है

रोग नियंत्रण और रोकथाम केंद्र (CDC) के शोध के अनुसार, एब्सेंटिज़्म के कारण अमेरिकी नियोक्ताओं को सालाना अनुमानित $225.8 बिलियन का नुकसान होता है (या प्रति कर्मचारी $1,685)। इसके विपरीत, ग्लोबल कॉर्पोरेट चैलेंज के शोधकर्ताओं ने कार्यस्थल के आंकड़ों का अध्ययन करके पाया कि कर्मचारी प्रति कार्य सप्ताह औसतन 4 दिन अनुपस्थित रहते हैं, लेकिन कर्मचारियों ने स्वीकार किया कि वे साल में 57.5 दिनों (प्रति वर्ष लगभग 3 कार्य महीनों) तक काम पर अनुत्पादक (प्रिजेंटिज़्म) रहे। उसी अध्ययन में यह अनुमान लगाया गया है कि प्रिजेंटिज़्म के कारण अमेरिकी नियोक्ताओं को प्रति वर्ष $1,500 बिलियन का नुकसान होता है। 2010 के बाद से प्रिजेंटिज़्म तीन गुना बढ़ गया है, इसलिए इस बढ़ते रुझान पर ध्यान देना महत्वपूर्ण है।

प्रिजेंटिज़्म के क्या कारण हैं, और इसके प्रति कौन संवेदनशील है?

प्रिजेंटिज़्म को प्रबंधित करना कठिन है, क्योंकि यह आमतौर पर दैनिक दिनचर्या में छिप जाता है। हालांकि, कुछ सामान्य कारक हैं जो प्रिजेंटिज़्म की अधिक संभावनाओं की ओर ले जाते हैं:

• छुट्टियां बचाकर रखना: कुछ लोग अपनी छुट्टियां बचाकर रखना सम्मान की बात मानते हैं, शायद अपने बॉस को यह दिखाने के लिए कि वे काम के प्रति समर्पित हैं। लेकिन काम की थकान और दैनिक जीवन इसी तरह बढ़ता रहता है।
• कंपनी संस्कृति का दबाव: कुछ लोग डरते हैं कि बीमारी की छुट्टी लेने, या अपने अवकाश के दिन/छुट्टी लेने से वे अपनी नौकरी के प्रति कम प्रतिबद्ध दिखेंगे (और उनके बॉस को पता चल जाएगा)। इसलिए लोग छुट्टी नहीं लेते ताकि उन्हें निकाला न जाए, या वे प्रमोशन और वेतन वृद्धि से वंचित न रह जाएं। इसके परिणामस्वरूप लोग थके हुए और अत्यधिक काम के बोझ से दबे होते हैं।
• काम का भारी बोझ: भारी कार्यभार वाले लोग छुट्टी लेने से बचते हैं, क्योंकि वे सहकर्मियों पर अपने काम का बोझ नहीं डालना चाहते हैं, या काम के भारी बैकलॉग के साथ वापस नहीं आना चाहते हैं।
• थोड़े या कोई सवैतनिक बीमारी के दिन नहीं: उन संगठनों में जहाँ थोड़े या कोई सवैतनिक बीमारी के दिन नहीं होते हैं (आमतौर पर ब्लू-कॉलर पेशों में), कर्मचारी तब भी काम पर आएंगे जब वे अच्छा महसूस नहीं कर रहे हों, ताकि वे वेतन के नुकसान से बच सकें।
• टीम के प्रति निष्ठा: कुछ लोग छुट्टी नहीं लेते क्योंकि वे यह सुनिश्चित करना चाहते हैं कि टीम एक सुचारू रूप से चलने वाली मशीन बनी रहे। उन्हें डर है कि छुट्टी लेने से अनौपचारिक असंतुलन पैदा होगा, और हर किसी पर नकारात्मक प्रभाव पड़ेगा। यह अच्छी नीयत से किया जाता है, लेकिन अंततः टीम को इसकी बहुत बड़ी कीमत चुकानी पड़ती है।
• स्वास्थ्य: खराब स्वास्थ्य या चिकित्सीय चिंताओं का अनुभव करने वाले लोगों में प्रिजेंटिज़्म होने की संभावना अधिक होती है।
• कंपनी में भूमिका का महत्व: अधिक डिमांड वाली नौकरियों वाले लोगों में प्रिजेंटिज़्म में शामिल होने की संभावना अधिक होती है, जो कि शायद शारीरिक कार्यभार या तनाव के स्तर के कारण होता है।
• अस्थायी बनाम स्थायी रोजगार: मौसमी या अस्थायी पदों पर नियोजित लोगों की तुलना में स्थायी पदों पर नियोजित लोगों में प्रिजेंटिज़्म की प्रवृत्ति अधिक होती है (आमतौर पर प्रति घंटे भुगतान वाली भूमिकाएं)। ऐसा शायद इसलिए है क्योंकि उन्हें नौकरी की सुरक्षा होती है, और कंपनी को अपना मूल्य साबित करने की कम आवश्यकता होती है।
• उद्योग: स्वास्थ्य सेवा/चिकित्सा, कल्याण, या शिक्षा उद्योगों में काम करने वाले लोगों में प्रिजेंटिज़्म में शामिल होने की संभावना अधिक होती है।
• तनावपूर्ण नौकरियां: तनावपूर्ण नौकरियों वाले लोगों में अक्सर दूसरों की तुलना में प्रिजेंटिज़्म का स्तर अधिक होता है।

प्रिजेंटिज़्म कार्यस्थल को कैसे प्रभावित करता है?

प्रिजेंटिज़्म के प्रभाव समय के साथ बढ़ते जाते हैं।

उत्पादकता का नुकसान प्रिजेंटिज़्म का मुख्य प्रभाव है। एब्सेंटिज़्म के प्रभाव को देखना आसान है, लेकिन प्रिजेंटिज़्म के प्रभाव परछाई में छिपकर रहते हैं। यही कारण है कि प्रिजेंटिज़्म संगठनों को एब्सेंटिज़्म से 6 गुना अधिक महंगा पड़ता है! स्टैटिस्टिक्स कनाडा के अनुसार, प्रिजेंटिज़्म से उत्पादकता का नुकसान था उत्पादकता के नुकसान से 7.5 गुना अधिक एब्सेंटिज़्म से।

प्रिजेंटिज़्म का एक अन्य प्रमुख प्रभाव है थकान और भविष्य में खराब स्वास्थ्य की संभावना)। जब लोग छुट्टी नहीं लेते हैं (सवैतनिक अवकाश, या अवैतनिक अवकाश), तो वे अत्यधिक थक जाते हैं। इसलिए थका हुआ कार्यबल खुद को बीमारियों के प्रति अधिक संवेदनशील बना लेता है (बड़ी या छोटी)। और शारीरिक श्रम से जुड़ी भूमिकाओं में, थके हुए श्रमिकों के कारण व्यावसायिक चोटों की संभावना बढ़ जाती है।

यह बुरी आदत काम पर बीमारी भी फैला सकती है! जब बीमार लोग छुट्टी नहीं लेते हैं, तो इस बात का बहुत बड़ा जोखिम होता है कि संक्रमित व्यक्ति अपनी बीमारी सहकर्मियों में फैला देगा।

अच्छी खबर: हाल ही में एक अध्ययन में पाया गया कि प्रिजेंटिज़्म व्यवसायों को लागत देता है एब्सेंटिज़्म से 10 गुना अधिक…लेकिन इसे ठीक करना आसान है। इसीलिए एक ऐसी सांस्कृतिक बदलाव लाना महत्वपूर्ण है जो यथासंभव प्रिजेंटिज़्म को रोके, लेकिन इस बारे में हम बाद में और बात करेंगे! काम और संसाधन योजना Toggl Plan जैसे टूल लचीले कार्य वातावरण को प्रबंधित करना आसान बनाते हैं।

कार्यस्थल में प्रिजेंटिज़्म का पता कैसे लगाएं?

चूंकि अब हमने बात कर ली है कि प्रिजेंटिज़्म क्या है, और इसके दुर्भाग्यपूर्ण प्रभाव क्या हैं, अब हम कुछ ऐसे तरीकों पर चर्चा करेंगे जिनका उपयोग आप अपने संगठन में प्रिजेंटिज़्म को रोकने के लिए कर सकते हैं! प्रिजेंटिज़्म पर सक्रिय रूप से नजर रखकर, संगठनों के लिए इस छिपे हुए उत्पादकता चोर को प्रबंधित करना आसान हो जाता है।

1. अनाम पल्स सर्वे: यह आपकी टीम से वास्तविक समय का अनाम डेटा एकत्र करने का एक शानदार तरीका है। प्रिजेंटिज़्म की ओर ले जाने वाले सभी कारक याद हैं? हमारी टीम आपको सेट अप कर सकती है प्रिजेंटिज़्म संस्कृति के उन कारकों का पता लगाने के लिए निर्मित एक कस्टम पल्स सर्वे के साथ।

2. काम की गुणवत्ता की निगरानी करना: इस पद्धति में बहुत अधिक समय की आवश्यकता होती है, लेकिन यह अभी भी प्रिजेंटिज़्म का पता लगाने का एक शानदार तरीका है। मनोवैज्ञानिक कर्मचारियों के लिए एक बेंचमार्क स्थापित करने की सलाह देते हैं व्यवहार और प्रदर्शन. यह गुणात्मक गेज प्रबंधकों को यह देखने की अनुमति देगा कि कर्मचारी किस प्रकार व्यवहार करते हैं “सामान्य” स्थितियों में, और सामान्य से विचलनों को देखना आसान बनाते हैं। इसलिए यदि कोई कर्मचारी (या टीम ) आमतौर पर काफी उत्पादक रहा है, लेकिन हाल ही में उसी स्तर पर उत्पादन नहीं कर रहा है, तो यह प्रिजेंटिज़्म का संकेत हो सकता है।

3. अपनी टीम से बात करना: दिन के अंत में हम सब इंसान हैं। इसलिए समय-समय पर अपनी टीम के साथ बैठना अच्छा होता है (या सभी के साथ व्यक्तिगत रूप से, यदि वह अधिक आरामदायक हो), उनकी प्रतिक्रिया प्राप्त करें, और किसी भी बाहरी समस्या को प्रबंधित करने में उनकी सहायता करें। इस पद्धति का लाभ यह है कि आप टीम के साथ अपने रिश्ते को और मजबूत कर रहे हैं, और जो खुली संवेदनशीलता (vulnerability) पैदा होती है वह व्यक्तिगत/टीम की केमिस्ट्री को बढ़ाएगी।

प्रिजेंटिज़्म को कैसे कम करें या रोकें?

प्रिजेंटिज़्म निश्चित रूप से रोके जाने योग्य है, या कुछ सर्वोत्तम प्रथाओं का उपयोग करके इसे काफी हद तक कम किया जा सकता है। इन तरीकों से मिलने वाला ROI न केवल प्रिजेंटिज़्म को रोकेगा, बल्कि यह कार्यस्थल की संस्कृति में भी सुधार करेगा। साइड नोट, शोध से पता चलता है जो एक मजबूत, सकारात्मक और वेलनेस केंद्रित संस्कृति, स्वास्थ्य और खुशी पर ध्यान केंद्रित करते हुए, सकता है:

• कर्मचारी जुड़ाव (engagement) को 30% तक बढ़ाएं,
• प्रत्येक कर्मचारी के लिए प्रति वर्ष 10 अधिक उत्पादक दिन जोड़ें
• ऑपरेटिंग आय में 19% तक की वृद्धि करें
• कमाई की वृद्धि में 28% की वृद्धि प्रदान करें!

1. उपस्थित होने की आवश्यकता के बारे में बताएं और लचीलेपन की अनुमति दें: अपनी टीम के साथ शुरुआत में ही यह अपेक्षा निर्धारित करना सबसे आसान है कि जब वे काम पर हों (या घर से काम कर रहे हों), तो हर कोई उस पल में मौजूद होना चाहिए। जब टीम को कोई स्पष्ट दिशा-निर्देश नहीं दिए जाते हैं, तो यह प्रिजेंटिज़्म के प्रवेश करने का खुला निमंत्रण है।

स्पष्ट अपेक्षाएं निर्धारित करना पर्याप्त नहीं हो सकता है, विशेष रूप से आज के दौर में जहां प्रतिभा के लिए लड़ाई अपने चरम पर है। यही कारण है कि संगठनों के लिए समय के साथ चलना और अपने कर्मचारियों के प्रति लचीला होना महत्वपूर्ण है। यहां एक बनाने के लिए कुछ सर्वोत्तम प्रथाएं हैं लचीला कार्य वातावरण:

• उदार अवकाश समय: टीम को उदार अवकाश समय/छुट्टी देकर, यह स्पष्ट संकेत मिलता है कि प्रबंधन विश्वास और आपसी सम्मान की संस्कृति बनाने के लिए प्रेरित है। इसकी गारंटी है कि सकारात्मक प्रतिक्रिया मिलेगी, और इससे एक अधिक प्रेरित टीम भी तैयार होगी!
• परिणाम-मात्र कार्य वातावरण (ROWE): सफलता को प्रदर्शन, परिणामों या आउटपुट से मापना, न कि काम किए गए घंटों की संख्या से (जहां संभव हो). यह विशेष रूप से युवा पीढ़ियों के लिए शक्तिशाली है जो “फेस-टाइम” की अवधारणा को पूरी तरह से नहीं समझ पाती हैं।
• रिमोट वर्क (घर से काम): टीम के लिए अवसर पैदा करना घर से काम (जहां संभव हो) एक नियमित अनुसूची पर ऐसा करना उत्साह को बढ़ाएगा। यह विशेष रूप से तब उपयोगी होगा जब हम इस “नई सामान्य स्थिति” को अपनाते हैं जहाँ हर कोई दैनिक जीवन में फिर से एकीकृत हो रहा है।
• समय-अज्ञेय कार्य (Time Agnostic Work): टीम के प्रति लचीला होना, और उन्हें अपने घंटे खुद तय करने की अनुमति देना (उदा., पहले शुरू करना, या बाद में शुरू करना) ROWE वातावरण के अनुरूप (जहां संभव हो). फिर से, यह विश्वास और आपसी सम्मान की संस्कृति बनाने पर आधारित है। यह पारंपरिक कार्यस्थल के विपरीत है जहां काम किए गए घंटे मानकीकृत होते हैं।

2. कल्याण की कार्यस्थल संस्कृति बनाएं: क्रम में कार्यस्थल कल्याण को बढ़ावा देना, और इसके सभी लाभ, हमें यह देखने के लिए प्रबंधन की आवश्यकता है कि वे कर्मचारियों की परवाह करें और उनके लिए जो मायने रखता है उसे प्राप्त करने में उनका समर्थन करें। आपके संगठन में कल्याण संस्कृति बनाने के कुछ तरीके यहां दिए गए हैं:

• तृणमूल स्तर (grassroots) से लेकर प्रबंधन तक कल्याण संस्कृति में विश्वास: समर्थन के लिए जमीनी स्तर वेलनेस हमेशा मौजूद रहता है, लेकिन टीम इसे उतना महत्व नहीं देगी, या तब तक संबंधित नहीं हो पाएगी जब तक कि उन्हें नेताओं से समर्थन न मिले। बदलाव तब होता है जब हर कोई साथ होता है!
• ऐसी स्थितियां बनाएं जो टीम को चमकने का मौका दें: एक स्वस्थ वातावरण बनाना जहां कर्मचारियों को लगे कि कल्याण की दिशा में उनके प्रयासों के लिए उन्हें मान्यता दी जाती है। सकारात्मक सुदृढीकरण (Positive reinforcement) कल्याण संस्कृति को बढ़ावा देने की दिशा में नेताओं की ओर से एक शानदार प्रतिक्रिया है!
• लोगों तक उनके स्तर पर पहुंचें: हर कोई मैराथन नहीं दौड़ेगा, या बॉडी-बिल्डर नहीं बनेगा। हमें कल्याण को सभी के लिए सुलभ बनाने की जरूरत है, और उन्हें यह चुनने देना होगा कि वे कल्याण के किस पहलू पर ध्यान केंद्रित करना चाहते हैं। अपने कर्मचारियों को समझने का सबसे आसान तरीका है कर्मचारी स्वास्थ्य सर्वेक्षण, ताकि आप समझ सकें कि हर कोई अपनी कल्याण यात्रा में कहां है। आप इन 28 के साथ शुरुआत कर सकते हैं वेलनेस गतिविधियाँ जिसे हर कोई पसंद करेगा। एक अन्य घटक, ऐसे संसाधन बनाना है जिन पर टीम कल्याण के बारे में खुद को शिक्षित करने के लिए भरोसा कर सकती है, आप इन्हें इसके माध्यम से वितरित कर सकते हैं वेलनेस न्यूज़लेटर. देखें कल्याण के अभ्यास का वास्तव में क्या अर्थ है, इस पर हमारा ब्लॉग पोस्ट!

3. उदाहरण पेश करके नेतृत्व करना: इसे एक पूरी तस्वीर में पिरोते हुए, यदि प्रबंधन उदाहरण पेश करके नेतृत्व करता है, तो यह प्रिजेंटिज़्म को रोकने का सबसे आसान, सबसे प्रभावी और व्यावहारिक तरीका हो सकता है। इसका मतलब है कि प्रबंधन को यह करना चाहिए:

• बीमार होने पर, या बीमारी महसूस होने पर छुट्टियां लें
• नियमित रूप से अपने अवकाश समय/छुट्टी का उपयोग करें (इसे जमा न होने दें)
• कल्याण पर ध्यान दें
• उस पल में उपस्थित रहना
• लचीलेपन के अनुकूल संस्कृति का निर्माण करना

अंत में, प्रिजेंटिज़्म का किसी भी व्यवसाय पर बड़ा प्रभाव पड़ सकता है। यह कहा जा रहा है, प्रतिक्रियाशील होने के बजाय प्रिजेंटिज़्म की ओर ले जाने वाले कारकों को सक्रिय रूप से संबोधित करना महत्वपूर्ण है। जब नेता एक कल्याण संस्कृति बनाने के लिए प्रतिबद्ध होते हैं, तो प्रिजेंटिज़्म का जोखिम काफी हद तक कम हो जाता है!

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