Política de vacunación obligatoria

¿Vacunarse o no vacunarse? Al parecer, esa ya no es la cuestión... ahora es un requisito.

Si te sientes confundido acerca de los detalles de las directrices oficiales del mandato, formas parte de la mayoría. Hemos preparado una guía completa que responderá a todas tus preguntas sobre lo que sabemos hasta ahora, qué esperar y cómo prepararte cuando la norma oficial entre en vigor.

• ¿Qué es el mandato?
• ¿Cómo han funcionado los mandatos en el pasado?
• ¿Qué es una ETS y cómo afectará a las empresas privadas?
• ¿A qué consecuencias se enfrentarán los empleadores por incumplimiento?
• Costos: ¿Quién es responsable de qué?
• ¿Cómo funcionarán las exenciones?
• ¿Qué incluye una política eficaz de vacunación obligatoria?
• ¿Qué información seguimos esperando?

Ante un mandato de vacunación inevitable, muchos empleadores afirman estar preocupados por el impacto que este pueda tener en la cultura de su empresa o en la moral de los empleados. Un impacto negativo es más probable si tanto los empleadores como los empleados siguen teniendo dudas sobre los hechos del mandato, qué es y cómo funciona. Hemos recopilado toda la información que necesitas saber para garantizar que tu empresa cree e implemente una política de vacunación obligatoria con los menores contratiempos posibles.

A principios del mes pasado, la administración de Biden dio a conocer su plan «Path Out of the Pandemic» (Camino para salir de la pandemia), que incluía un mandato de vacunación que afectaría a más de 100 millones de estadounidenses. Se calcula que los empleados de empresas privadas representan aproximadamente el 80 por ciento de los afectados. Otros trabajadores y entidades afectados por el mandato, pero que NO están regulados por la OSHA (Administración de Seguridad y Salud Ocupacional), incluyen a los trabajadores federales, trabajadores de la salud y espacios físicos que albergan grandes concentraciones de personas, como estadios deportivos, salas de conciertos, etc.

«Hemos sido pacientes. Pero nuestra paciencia se está agotando y su negativa nos ha costado caro a todos. La minoría no vacunada puede causar mucho daño, y lo está haciendo».

- Presidente Biden

Además de dejar a muchos molestos y confundidos porque las vacunas ya no son opcionales, es seguro decir que el anuncio también nos dejó a todos con respuestas vagas y muchas preguntas importantes. Si eres alguien que va a hacer cumplir el mandato en tu empresa, probablemente te estés preguntando cosas como: ¿cuándo entrará en vigor? ¿Qué consecuencias pagarán los empleadores si deciden no cumplir? ¿Cómo facilitarás el seguimiento de las pruebas de vacunación? Y la pregunta más urgente de todas... ¿cómo funcionan las exenciones religiosas y médicas? Si te sientes confundido sobre los detalles específicos del mandato, ciertamente no estás solo.

Primero, comencemos con los datos básicos.

¿Qué es exactamente el mandato? ¿Qué implica y cómo funcionan exactamente los mandatos de vacunación?

¿QUÉ ES EL MANDATO?

A principios del mes pasado, la orden ejecutiva del presidente Biden, Path Out of The Pandemic, hizo un llamado a tres tipos de entidades laborales para que implementen una política de vacunación obligatoria: empresas de propiedad federal, empresas con financiación federal y entidades del sector privado con cien o más empleados. Cada tipo de entidad está cubierta por una organización diferente; las entidades del sector privado están reguladas por la Administración de Seguridad y Salud Ocupacional (OSHA).

Pero la orden ejecutiva no pone oficialmente en marcha el mandato. Miles de empresas en todo el país siguen esperando a que la OSHA emita una Norma Temporal de Emergencia (ETS, por sus siglas en inglés) que ponga en vigor oficialmente el mandato, la cual se espera que se finalice en los próximos días. Desde hace casi dos meses, la OSHA ha estado redactando una norma que exigirá a todos los empleadores con 100 o más empleados que se aseguren de que su fuerza laboral esté completamente vacunada.

Las empresas privadas tendrán la opción de ofrecer una alternativa para los empleados que opten por no vacunarse. La orden ejecutiva indicó que las empresas privadas tendrán la opción de ofrecer una alternativa a los empleados que decidan no vacunarse. Los trabajadores que sigan sin vacunarse deberán presentar un resultado negativo en una prueba al menos una semana antes de acudir a trabajar. A las empresas de propiedad y financiación federales no se les ofrecerá una opción alternativa: la totalidad de su personal debe estar vacunado. Tanto los empleadores como los empleados que decidan no cumplir se enfrentarán a consecuencias bastante graves. Se prevé que la ETS que emitirá la OSHA afecte a más de 80 millones de trabajadores en empresas del sector privado.

¿CÓMO HAN FUNCIONADO LOS MANDATOS EN EL PASADO?

El debate sobre las vacunas obligatorias no es nada nuevo para nosotros aquí en los EE. UU. Los mandatos de vacunación han sido un tema delicado desde que existen, pero la pandemia nos ha obligado a todos a entrar en este debate a la vez por primera vez en la vida de la mayoría de nosotros. Es probable que muy pocas personas, si es que hay alguna, que hayan vivido la pandemia de 1918 sigan vivas, por lo que es fácil sentir que todo lo relacionado con la pandemia es un acontecimiento sin precedentes. Un llamado a nivel nacional para que personas de todas las edades se vacunen al mismo tiempo puede parecer un concepto matizado o moderno, pero los mandatos de vacunación han existido en los Estados Unidos desde la Guerra de Independencia.

Al comienzo de la Revolución estadounidense, la viruela fue responsable de casi un tercio de las muertes estadounidenses. George Washington ordenó una vacunación obligatoria en todo el ejército contra la enfermedad, el primer mandato de vacunación en la historia de nuestro país. El primer mandato oficial de vacunación emitido a nivel federal por la Corte Suprema fue en 1905 contra la viruela. A partir de 2019, los cincuenta estados exigen las vacunas contra el sarampión, las paperas y la rubeola (MMR), y todos los estados, con la excepción de Alabama y Dakota del Sur, exigen las vacunas contra la Hepatitis B.

Muchos han cuestionado la ética de hacer obligatoria la vacuna contra la COVID-19. Bajo el Principio de Autonomía del Paciente en la ética médica, los pacientes en los Estados Unidos tienen derecho a tomar decisiones sobre su propia salud sin presiones indebidas. El Principio de Autonomía del Paciente continúa detallando que rechazar tratamientos, pruebas o medidas preventivas es un derecho fundamental. Entonces, ¿cómo es posible que se permita un mandato de vacunación? Bueno, el principio también establece que se hace una excepción cuando la decisión del individuo de rechazar el tratamiento crea la posibilidad de causar daño a otra persona, y se ha demostrado que rechazar la vacuna contra la COVID-19 tiene una alta probabilidad de dañar a otros.

CÓMO UN MANDATO PUEDE BENEFICIAR REALMENTE A LOS EMPLEADORES, A LOS EMPLEADOS Y A LA ECONOMÍA

Aunque muchas empresas ya han implementado sus propios requisitos de vacunación, algunas se han mostrado reacias a exigir la vacunación a sus empleados por miedo a que esto disminuya sus posibilidades de encontrar candidatos en un mercado cada vez más competitivo. Un estudio reciente muestra que la mayoría de los empleadores quieren a sus empleados completamente vacunados y están a favor de la ETS, afirmando que les quitaría la presión de tomar una decisión que pueda molestar a parte de su personal actual. Aunque un mandato de vacunación puede generar su buena dosis de controversia y resistencia, también puede ofrecer muchos beneficios a los empleadores, a los empleados y a la economía.

Beneficios para los empleadores:

Un mandato emitido por el gobierno descarga la responsabilidad de los empleadores. Si tu política de vacunación obligatoria molesta a los empleados, un mandato te da la capacidad de decir: «El gobierno nos obliga y está fuera de nuestro alcance». Además, algunas fuentes afirman que los beneficios de un mandato como medida de salud preventiva superarían los costos de indemnización por accidentes de trabajo derivados de lesiones por la vacuna.

Beneficios para los empleados:

Si hay algo en lo que todos podemos estar de acuerdo, es en que afrontar nuevos retos y adaptarse a las nuevas condiciones de trabajo no ha sido fácil. Si bien muchos de nosotros hemos pasado el último año lidiando con llamadas de Zoom engorrosas, problemas técnicos y falta de socialización, el deseo de volver a la colaboración presencial no para de aumentar. Los empleados pueden sentir que están ingresando a un entorno seguro. Esto supone un gran alivio, especialmente para los trabajadores que tienen hijos en casa que no son elegibles para recibir la vacuna y para aquellos que tienen familiares inmunodeprimidos.

Beneficios para la economía:

Los mandatos de vacunación tienen un historial de impulso a la economía y se prevé que la vacuna contra la COVID en específico aporte muchos beneficios fructíferos a la economía de EE. UU. Muchos economistas afirman que es poco probable que la economía se recupere por completo hasta que se controle la crisis de salud pública (es decir, que se vacune al mayor número posible de personas).

CÓMO AFECTARÁ LA ETS DE LA OSHA A LAS EMPRESAS PRIVADAS:

A fecha del 18 de octubre, aproximadamente el 57 % de la población de EE. UU. está totalmente vacunada, el 65,9 % ha recibido su primera dosis y el 43 % no se ha vacunado en absoluto. Se calcula que la población activa de EE. UU. afectada por el mandato representa aproximadamente la mitad del 43 % no vacunado.

De todas las entidades afectadas por el mandato, las empresas privadas son las únicas a las que se les permite ofrecer pruebas semanales como alternativa a la vacunación. ¿Qué significa esto para estos empleadores? Bueno, hasta cierto punto, depende de ellos. Cada empresa individual tiene permitido crear e implementar su propia política personalizada de vacunación obligatoria, siempre y cuando cumpla con las normas establecidas por la OSHA.

El hecho de que a las empresas privadas se les permita ofrecer como alternativa pruebas semanales no significa que vayan a optar por hacerlo. El seguimiento de las pruebas semanales puede requerir mucho tiempo y, en consecuencia, resultar costoso para el empleador. Las empresas que aún no cuenten con una política de vacunación obligatoria se verán obligadas a encontrar soluciones para el seguimiento de la vacunación y las pruebas si deciden incluirlas. La ETS otorgará a los empleadores el derecho legal de despedir a cualquier empleado que se niegue a vacunarse o a someterse a las pruebas. Los empleadores se enfrentarán inevitablemente a decisiones difíciles en lo que respecta a los empleados que se resistan a cumplir la normativa.

Para los empleados que decidan no cumplir, los empleadores se verán obligados a elegir entre dos opciones poco halagüeñas: despedir al empleado o enfrentarse a multas bastante extremas, de hasta 13 653 dólares... por infracción (la cantidad máxima con la que la OSHA puede sancionar a una empresa). Todavía no está claro qué constituye una sola infracción. Podría significar por empleado, podría significar por período de tiempo. En cualquier caso, ante la decisión de pagar una multa superior a 13 000 dólares para conservar a un empleado que no cumple... se puede predecir que la suerte no estará del lado del empleado.

¿A QUÉ CONSECUENCIAS PODRÍAN ENFRENTARSE LOS EMPLEADORES POR INCUMPLIMIENTO?

Una encuesta realizada por The Associated Press-NORC Center for Public Affairs Research reveló que alrededor del 59 % de los trabajadores remotos están a favor de una política de vacunación obligatoria en su lugar de trabajo.

Los empleadores que decidan no cumplir con los requisitos del mandato podrían enfrentarse a multas superiores a 13 000 dólares por infracción. Todavía no está claro si una infracción equivale a un empleado individual, a un período de tiempo o a otra cosa. Si bien seguimos esperando directrices oficiales y más detalladas de la OSHA, es probable que todos estemos de acuerdo en que nadie quiere pagar una multa superior a 13 000 dólares, sin importar el motivo. Muchos empleadores no tendrán más remedio que rescindir el contrato de trabajo de cualquier miembro del personal que decida no cumplir con los requisitos de vacunación o pruebas.

En última instancia, los empleadores deberán encontrar soluciones para realizar un seguimiento tanto de las vacunaciones como de las pruebas. En IncentFit, hemos ofrecido una solución de seguimiento para las vacunas contra la gripe y otra documentación médica requerida desde 2014. Cuando los rumores sobre el mandato comenzaron a circular, pudimos desarrollar una solución de seguimiento de vacunación y pruebas que ya había demostrado ser eficaz, sencilla y ágil para nuestros clientes. Nuestro producto más nuevo ofrece a los empleados la posibilidad de cargar sus documentos requeridos directamente a través de nuestra aplicación móvil, enviar solicitudes de exención y recibir incentivos o recompensas por cumplir con sus requisitos.

COSTOS: ¿QUIÉN ES RESPONSABLE DE QUÉ?

En cuanto a quién es responsable de los costos asociados con la vacunación, los empleadores están obligados a dar a los empleados tiempo libre pagado para vacunarse y recuperarse de cualquier efecto secundario relacionado con la vacuna. La OSHA aún tiene que anunciar oficialmente si los empleadores o los empleados correrán con los gastos de las pruebas. Desafortunadamente para los empleadores, independientemente de quién pague las pruebas, estas generarán costos para los empleadores en lo que respecta al tiempo y las soluciones que necesitarán implementar para facilitar el seguimiento.

Recientemente hemos lanzado un nuevo producto que permite a los empleadores no solo realizar un seguimiento de la vacunación y las pruebas, ¡sino también incentivar y premiar a sus empleados por cumplir con los requisitos! Nuestros precios flexibles se calculan según el número de empleados de tu organización y se pueden reducir si se combinan con otros productos. Si deseas obtener más información sobre nuestra solución de seguimiento, ponte en contacto con un miembro de nuestro equipo o programa una demostración hoy mismo.

¿EXENCIONES: CÓMO FUNCIONAN?

El componente más ambiguo del mandato que nos tiene a todos en una neblina de confusión son las exenciones, especialmente teniendo en cuenta que la orden ejecutiva no hacía mención de exenciones o adaptaciones. Las exenciones han estado siempre en el centro del debate cuando se trata de mandatos de vacunación, pero «Path out of The Pandemic» del presidente Biden hace que muchos busquen frenéticamente respuestas definitivas sobre cómo funcionará todo.

Esto es lo que sabemos con certeza:

• Los empleadores están obligados a permitir que los empleados presenten solicitudes de exención, pero no están obligados a establecer un proceso para dichas solicitudes.
• Los empleadores no están obligados a aceptar solicitudes de exención, pero sí están obligados a examinar cada solicitud con sinceridad y a explorar adaptaciones razonables para las solicitudes denegadas.
• Si las adaptaciones posibles causaran una carga excesiva para las operaciones de la empresa (es decir, si las adaptaciones son costosas, comprometen la seguridad en el lugar de trabajo, disminuyen la eficiencia laboral, etc.), se consideran no razonables. Las adaptaciones no razonables pueden dar lugar a la rescisión del contrato de trabajo si el empleado sigue negándose a vacunarse o a realizar y comunicar los resultados de sus pruebas semanales.
  • Nuestro nuevo producto de seguimiento de vacunación y pruebas ofrece una plantilla de solicitud de exención para que los empleadores la utilicen si deciden exigir las pruebas como alternativa.

Aunque los empleados pueden presentar una solicitud de exención religiosa o médica, en este momento no hay religiones o creencias religiosas conocidas que demuestren entrar en conflicto con la vacuna contra la COVID-19. En cuanto a las exenciones médicas, la única exención válida reconocida por la FDA es un historial conocido de reacciones alérgicas graves a cualquier ingrediente de la vacuna.

CÓMO IMPLEMENTAR UN MANDATO EFICAZ EN TU EMPRESA

Algunos puntos clave a tener en cuenta al crear tu política de vacunación obligatoria:

• Para las entidades del sector privado, siempre que cumpla con las normas establecidas por la OSHA, de la forma que prefieras.
• La fecha límite para que la totalidad de su personal esté vacunado aún no está fijada en piedra. Aunque anticipamos un plazo más largo, es mejor estar preparado para implementar tu política más pronto que tarde para evitar contratiempos o posibles multas por incumplimiento de plazos.
• Aunque se permite a los empleadores ofrecer el seguimiento semanal como alternativa a la vacunación, no están obligados a hacerlo. Depende enteramente del empleador decidir si desea o no ofrecer esta opción.
• Según la ley, los empleadores están obligados a permitir que los empleados presenten solicitudes de exención, pero no están obligados a aceptarlas.
• La ETS NO exigirá que los trabajadores totalmente remotos se vacunen o cumplan con las pruebas semanales para conservar su empleo. Esta regla no se aplica a ningún trabajador remoto que planee acudir al lugar de trabajo físico en algún momento.
• Si un empleado da positivo en una prueba o informa que se ha infectado con coronavirus, no se le permitirá acudir al lugar de trabajo físico y se le exigirá que trabaje desde casa si es posible. Si trabajar desde casa no es una opción viable para el empleado, aún no está claro cuándo se le permitirá regresar a trabajar. Tampoco está claro si se exigirá al empleador que proporcione tiempo libre retribuido (PTO) o si el empleado estará sin goce de sueldo durante el tiempo necesario para recuperarse del virus.

INFORMACIÓN QUE SEGUIMOS ESPERANDO:

¿Cuál es la fecha exacta en la que entrará en vigor el mandato y cuánto tiempo tienen los empleadores para cumplir plenamente con los requisitos del mandato?

Desafortunadamente, no sabemos la fecha exacta en la que se establecerán oficialmente las directrices del mandato. Un artículo de Fortune sugiere que deberíamos prever que la ETS entre en vigor a finales de octubre, aunque es posible que la aplicación no comience hasta pasados unos 75 días. Lo que sí sabemos con certeza es que cuanto más preparados estén los empleadores, mejor y más fácil será todo el proceso.

• ¿Para los empleados que deciden no vacunarse, cuánto tiempo tendrán los empleadores para facilitar las pruebas?
• ¿Quién paga las pruebas?
• ¿Qué multas pagarán los empleadores por incumplimiento?