כיצד גיוון, שוויון והכלה משחקים תפקיד בבחירת תוכנית רווחה ארגונית

האם תוכנית הבריאות הארגונית שלכם באמת כוללת את כולם? שאלה זו הולכת ונעשית נפוצה ככל ש קריאת השכמה לגיוון, שוויון והכלה (DEI) במקום העבודה מהדהדת בחדרי הישיבות.

על פי דוח Diversity, Equity, and Inclusion Lighthouses 2023, השוק הגלובלי ל-DEI – כלומר כספים שחברות מוציאות על יוזמות הקשורות לנושא כגון קבוצות משאב עובדים (ERGs) – צפוי להגיע ל-15.4 מיליארד דולר עד שנת 2026.

מה המשמעות של נתון זה עבור תוכניות רווחה? הן צריכות להיבנות על בסיס עקרונות ה-DEI. מדוע? משום שההגדרה עצמה של רווחה מתרחבת מעבר לבריאות הפיזית בלבד. רווחה הוליסטית אמיתית תומכת בצרכים המגוונים של העובדים – המנטליים, הרגשיים, החברתיים והתרבותיים. בטרם נדון כיצד ליישם זאת במקום העבודה שלכם, ראוי להבין את ההבדלים בין גיוון, שוויון והכלה.

מהם בדיוק גיוון, שוויון והכלה?

כפי שאמרה מומחית הגיוון ורנה מאיירס, “גיוון הוא ההזמנה למסיבה; הכלה היא הבקשה לרקוד.” דווח מרכז בוסטון קולג' לעבודה ולמשפחה מגדיר מושגים אלו באופן הבא:

• גיוון: השונות הפסיכולוגית, הפיזית והחברתית הקיימת בין כל הפרטים באשר הם.
• שווויון: הבטחה ליחס הוגן, גישה, הזדמנות וקידום, תוך מאמץ לאתר ולחסל מחסומים שמנעו בעבר השתתפות מלאה של קבוצות מסוימות.
• הכלה: יצירת סביבות שבהן כל יחיד או קבוצה חשים רצויים, מכובדים, נתמכים ומוערכים – כך שיוכלו להשתתף באופן מלא ולהביא איתם את האני האותנטי שלהם לעבודה.

בהקשר של רווחה ארגונית, גיוון פירושו מתן מענה לתחומי העניין, הערכים וההקשרים התרבותיים המגוונים של כוח העדם שלכם. שוויון מבטיח שמשאבי הרווחה והמסרים יהיו נגישים וידברו אל כל עובד ועובדת, ללא קשר לזהותם. הכלה משמעה יצירה משותפת ופרואקטיבית של תוכניות יחד עם כוח האדם המגוון שלכם, כדי להגביר את הייצוג, האמון ושיתוף הפפעולה.

כיצד לתמוך במאמצי גיוון, שוויון והכלה בתוכנית הרווחה שלכם

בעוד שמושגי ה-DEI ותוכניות הרווחה הארגוניות עשויים להיראות במבט ראשון כיוזמות נפרדות, מחקרים מראים שהם קשורים זה בזה בקשר בל יינתק. להלן מספר צעדים שארגונים יכולים לנקוט כדי לשזור עקרונות אלו בהצעות הרווחה שלהם:

1. הבטחת חבילת הטבות הכלתית ושוויונית

מכיוון ש- 53% מכלל החברות מציעות הטבות לעובדים, זוהי אחת הדרכים המשפיעות ביותר לקידום DEI בתוכנית הרווחה שלכם. להלן מספר נקודות שכדאי לקחת בחשבון טרם השקת התוכנית:

איתור פערים עבור קבוצות תת-מיוצגות

בכל מקום עבודה ישנה קבוצה תת-מיוצגות בעלת צרכים שונים מאלו של הרוב. קחו לדוגמה מיעוטים גזעיים ועובדים מקהילת ה-LGBTQIA+. על פי מחקר אחד, אינדיאנים אמריקאים או ילידי אלסקה הם בעלי סיכוי גבוה פי 2 להיות חסרי ביטוח בריאות בהשוואה לעמיתיהם הלבנים. הדבר מותיר רבים מהם ללא גישה לשירותי בריאות איכותיים, מה שחושף אותם למחלות כרוניות רבות יותר בהשוואה לקבוצות גזעי או אתניות אחרות. מצדם, אנשים מקהילת ה-LGBTQIA+ מדווחים על שיעורים הגבוהים פי 2.5 של דיכאון, חרדה והפרעות שימוש בחומרים ובאלכוהול בהשוואה לאנשים שאינם נמנים עם הקהילה.

הצעד הראשון צריך להיות זיהוי הדרך הטובה ביותר לתמוך בקבוצות אלו במסגרת יוזמות הרווחה הארגוניות שלכם. ערכו סקרים, קבוצות מיקוד וניתוחי נתונים כדי לאתר פערי הטבות עבור עובדים להטב"קים, מיעוטים, אנשים עם מוגבלויות וכדומה. צרכים נפוצים שיש לקחת בחשבון כוללים כיסוי לטיפולים להתאמה מגדרית, פוריות ותכנון משפחה, משאבי בריאות הנפש וניהול מצבים כרוניים.

בדיקת נגישות ואיתור מחסומים

בריאותו ורווחתו של עובד תלויות ביותר מאשר כוח רצון בלבד. הן גם תוצאה של הגורמים החברתיים המשפיעים על הבריאות שעמם נחשף האדם. כדי להשיג שוויון בטיפול, מעסיקים חייבים לטפל במחסומים הסביבתיים שמייצר הסטטוס הסוציו-אקונומישל האדם. אלו כוללים:

• יכולת כלכלית (Affordability) — רוב האנשים שאין להם ביטוח בריאות אינם יכולים להרשות לעצמם את העלויות הגבוהות של השתתפויות עצמיות. כאשר הם עומדים בפני הבחירה בין רכישת מזון וקורת גג לבין תשלום עבור ביטוח בריאות, רבים בוחרים באפשרות הראשונה – מה שמותיר אותם פגיעים במקרה שיתחלו. כדי לתמוך בקבוצה זו, דאגו לעלויות נמוכות ומזערו מחסומים כלכליים כמו השתתפות עצמית גבוהה שפוגעת באופן לא פרופורציונלי בעובדים בעלי שכר נמוך.
• רלוונטיות לשונית ותרבותית — חלק מהעובדים (ובמיוחד מי שדוברים אנגלית כשפה שנייה או שלישית) עשויים שלא להבין במלואן את ההטבות העומדות לרשותם. כדי להגביר את השימוש בהן, ספקו תרגומים, ספקי שירות בעלי מודעות תרבותית, ומששאבים שמפשטים את התהליך.
• מגבלות מדיניות — המרכז למצקד אמריקאי (Center for American Progress) ציין כי “גם אם לאנשים טרנסג׳נדרים יש כיסוי ביטוחי בריאות, רוב הפוליסות כוללות סייגים ספציפיים לטרנסג׳נדרים שמונעים מהם כיסוי שניתן באופן שגרתי לאנשים שאינם טרנסג׳נדרים.” אטרו והסירו סעיפים טכניים או דרישות שנוטים להדיר קבוצות אלו בשגגה.

בניית אוריינות הטבות

אנשים אינם יכולים לנצל את ההטבות העומדות לרשותם אם הם אינם מבינים אותן. כדי להגביר את ההיענות והשימוש בהן:

• ספקו ערוצי הטבות, תקשורת וחינוך מרובים המותאמים לצרכים המגוונים של כוח העבודה שלכם.
• קיימו סמינרים באתר החברה, שיתופי פעולה עם קבוצות משאב עובדים (ERGs) והנגשה לשונית כדי לעודד הבנה.
• הציעו הדרכה אישית אחד-על-אחד מצד מחנכי הטבות שמשקפים את הרכב הדמוגרפי של העובדים שלכם.

2. מתן מגוון רחב של פעילויות

רוב מקומות העבודה מטפלים היטב בפן הפיזי של הרווחה. עם זאת, תוכנית רווחה הוליסטית צריכה להתייחס גם להיבטים החברתיים, הרגשיים והפיננסיים. אם כך, איך תוכלו להפוך את התוכנית למכילה יותר?

• כושר מותאם ליכולות שונות: אפשרויות בעלות השפעה מתונה (Low-impact) כגון קבוצות הליכה, יוגה וטאי צ'י, לצד אפשרויות בעצימות גבוהה.
• תזונה: סדנאות תזונה ובישול המשקפות מגוון מטבחים תרבותיים וצרכים תזונתיים (טבעוני, חלאל, כשר וכו')
• בריאות הנפש: ייעוץ, קבוצות טיפוליות, מפגשי מדיטציה, הדרכה לניהול מתחים
• ניהול מחלות: חינוך ותמיכה במצבים בריאותיים שמשפיעים באופן לא פרופורציונלי על אוכלוסיות ספציפיות
• תמריצים ותגמולים המתאימים למוטיבציות וערכים ייחודיים של קהלים מגוונים

3. הבטחת נגישות והתאמות

האם תוכנית הרווחה שלכם ידידותית לעובדים עם מוגבלויות ולצרכים מיוחדים אחרים? נניח שבארגון שלכם יש עובדים לקויי ראייה; כמה קל לו להשתתף בפעילויות הרווחה של החברה? למרות שהאפשרויות עשויות להיות מוגבלות בארגונים קטנים יותר, עדיין קיימות דרכים להפוך את תוכנית הרווחה לנגישה יותר.

לדוגמה, ודאו שבחדר הכושר שבאתר יש רמפה, מעלית או כניסה נגישה כדי להתאים למשתמשי כיסאות גלגלים.

בנוסף, שקלו להשקיע בציוד אימון מותאם כמו מכשירי משקולות עם מושבים מסתובבים, גומיות התנגדות וכדורי שיווי משקל. בחומרי הקידום והפרסום, הציעו גרסאות בכתב גדול, ברייל ומספר שפות לכלל העלונים והשילוט כדי להקל על הבנתם עבור כולם. היכן שניתן, ספקו מתורגמנים לשפת הסימנים, כתוביות בשידור חי ועמדות אימון מתכווננות לפי הצורך.

4. יצירת רשת של ספקי רווחה מגוונים

אמון הוא נדבך מרכזי בתוכנית רווחה מוצלחת. כאשר אנשים חשים בנוח עם נותן השירות שלהם, סביר יותר שהם יפנו לקבלת טיפול וישתפו באזורים המאתגרים בחייהם. בין אם מדובר ברופאים, אחיות וחברות ביטוח ובין אם במדריכי כושר וארומתרפיסטים, עובדים נוטים יותר לדווח על חוויות חיוביות כאשר יש גיוון בצוות הטיפולי שלהם. כך תתחילו:

• בצעו ביקורות דמוגרפיות של כל ספקי וקבלני הרווחה על פני מגוון זהויות מצטלבות.
• יישמו יעדים ומדדי אחריותיות (Accountability) עבור גיוון הספקים.
• תוכניות שותפות המקדמות ספקים מקומיים המבוססים בקהילה ומגיעים מרקעים תת-מיוצגים.
• מנגנוני משוב המאפשרים לעובדים להעריך ספקים דרך עדשה של הכלה.
• חינוך מתמשך לבניית אמון ונוחות מול ספקים מגוונים.

5. חגיגה ושיתוף של הצלחות בתחום ה-DEI

האם אתם רוצים לשכנע חברי צוות מהססים להשתתף בתוכנית הרווחה של החברה? שיתפו סיפורי הצלחה מגוונים. לכו מעבר למדליות שהושגו במרוץ 5K האחרון והציגו הישגים יוצאי דופן של קבוצות תת-מיוצגות. לדוגמה, תוכלו ליצור סדרות תוכן מולטימדיה המדגישות מסעות רווחה מעוררי השראה בקרב קהילות שונות.

מחשבות אחרונות

שילוב אותנטי של גיוון, שוויון, הכלה ושייכות באסטרטגיית הרווחה שלכם אינו משימה חד-פעמית שסוומת ברשימת מטלות. בסופו של דבר, DEI עוסק בטרנספורמציה תרבותית הוליסטית המשפיעה על הכול – החל מפרקטיקות הגיוס ועד לשימור עובדים.

באמצעות שיפור ושדרוג מתמשכים, לא רק שתתמכו טוב יותר ברווחה ההוליסטית של כלל כוח האדם שלכם, אלא גם תשחררו את הפוטנציאל של הטשנטים המובלים והמגוונים שעליהם תלויה ההצלחה העתידית של הארגון שלכם.

סקרנים לראות כיצד גיוון, שוויון והכלה משתלבים בתוכנית הרווחה שלכם? אתם מוזמנים לקבוע שיחה עם אחד ממוחי ההטבות שלנו עוד היום. אנחנו כאן כדי לעזור!