Cómo influyen la diversidad, la equidad y la inclusión en la elección de un programa de bienestar corporativo

¿Es tu programa de bienestar corporativo verdaderamente inclusivo? Esta pregunta es cada vez más común a medida que el llamado a la acción por la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) en el lugar de trabajo resuena en las salas de juntas.

Según el informe de McKinsey & Co Diversity, Equity, and Inclusion Lighthouses 2023, se proyecta que el mercado global de DEI (el dinero gastado por las empresas en iniciativas relacionadas con DEI, como los grupos de afinidad de empleados o ERG) alcance los 15.400 millones de dólares para 2026.

¿Qué significa esto para los programas de bienestar? Deben construirse sobre una base de principios de DEI. ¿Por qué? Porque la definición misma de bienestar va más allá de la salud física. El verdadero bienestar integral apoya las diversas necesidades mentales, emocionales, sociales y culturales de los empleados. Antes de analizar cómo lograr esto en tu empresa, comprendamos las diferencias entre diversidad, equidad e inclusión.

¿Qué son exactamente la diversidad, la equidad y la inclusión?

Citando a la activista por la diversidad Verna Myers, “La diversidad es que te inviten a la fiesta; la inclusión es que te saquen a bailar”. Los El Centro de Trabajo y Familia de Boston College define los términos de la siguiente manera:

• Diversidad: diferencias psicológicas, físicas y sociales que existen entre todos y cada uno de los individuos.
• Equidad: la garantía de un trato justo, acceso, oportunidades y promoción, mientras se esfuerza por identificar y eliminar las barreras que han impedido la participación plena de ciertos grupos.
• Inclusión: el acto de crear entornos en los que cualquier individuo o grupo se sienta bienvenido, respetado, respaldado y valorado para participar plenamente y aportar su verdadera esencia al trabajo.

En el contexto del bienestar, la diversidad consiste en atender los diversos intereses, valores y contextos culturales de tu plantilla. La equidad garantiza que los recursos y mensajes de bienestar resuenen y sean accesibles independientemente de la identidad del empleado. La inclusión significa codesarrollar proactivamente programas con tu fuerza laboral diversa para aumentar la representación, la confianza y el compromiso.

Cómo apoyar las iniciativas de diversidad, equidad e inclusión en tu programa de bienestar

Aunque los conceptos de DEI y los programas de bienestar corporativo puedan parecer iniciativas separadas a primera vista, las investigaciones sugieren que están estrechamente vinculados. A continuación, se detallan algunas medidas que las organizaciones pueden tomar para integrar estos principios en su oferta de bienestar:

1. Garantizar un paquete de beneficios inclusivo y equitativo

Dado que el 53 % de todas las empresas ofrecen beneficios para los empleados, esta es una de las formas más eficaces de promover la DEI en tu programa de bienestar. Aquí tienes algunos aspectos a considerar antes de implementar el programa:

Identifica las brechas para los grupos subrepresentados

Todo lugar de trabajo cuenta con un grupo subrepresentado cuyas necesidades difieren de las de la mayoría. Tomemos como ejemplo a las minorías raciales y a los empleados LGBTQIA+. Según un estudio, los indígenas americanos o nativos de Alaska tienen el doble de probabilidades de no contar con seguro médico en comparación con la población blanca. Esto deja a muchos sin acceso a atención médica de calidad, lo que los expone a más enfermedades crónicas que a otros grupos raciales o étnicos. Por su parte, las personas LGBTQIA+ informan 2.5 veces más tasas de depresión, ansiedad y trastornos por consumo de sustancias y alcohol en comparación con las personas no LGBTQIA+.

El primer paso debe ser identificar la mejor manera de apoyar a estos grupos en tus iniciativas de bienestar corporativo. Realiza encuestas, grupos de discusión y análisis de datos para detectar brechas de beneficios para los empleados LGBTQ+, minorías, personas con discapacidad, etc. Las necesidades comunes a tener en cuenta incluyen cobertura de afirmación de género, fertilidad y planificación familiar, recursos de salud mental y gestión de enfermedades crónicas.

Revisa las barreras de accesibilidad

La salud y el bienestar de un empleado dependen de algo más que de la fuerza de voluntad. También son el resultado de los determinantes sociales de la salud a lo que el individuo ha estado expuesto. Para lograr equidad en la atención, los empleadores deben abordar las barreras estructurales creadas por el nivel socioeconómicode una persona. Estas incluyen:

• Accesibilidad económica — La mayoría de las personas sin seguro no pueden costear los elevados copagos. Ante la disyuntiva de comprar alimentos y vivienda o pagar un seguro médico que quizás nunca utilicen, la mayoría elegirá sin duda lo primero, lo que los dejará vulnerables en caso de enfermar. Para apoyar a este grupo, garantiza costos bajos y minimiza las barreras económicas, como los deducibles altos, que afectan desproporcionadamente a los trabajadores con salarios bajos.
• Relevancia lingüística y cultural — Es posible que algunos empleados (especialmente aquellos que hablan inglés como segundo o tercer idioma) no comprendan del todo los beneficios disponibles. Para aumentar su uso, ofrece traducciones, proveedores culturalmente competentes y recursos que simplifiquen el proceso.
• Restricciones de políticas — El Center for American Progress señaló que “incluso si las personas transgénero tienen cobertura de seguro médico, la mayoría de las pólizas contienen exclusiones específicas para personas transgénero que les niegan la cobertura que se le otorga habitualmente a las personas cisgénero”. Identifica y elimina los tecnicismos o requisitos que excluyen involuntariamente a estos grupos.

Fomenta el conocimiento sobre los beneficios

Las personas no pueden aprovechar los beneficios disponibles si no los comprenden. Para aumentar la adopción y el uso:

• Proporciona beneficios multicanal, comunicación y educación adaptadas a las diversas necesidades de tu personal.
• Organiza seminarios presenciales, colaboraciones con grupos de recursos de empleados (ERG) y accesibilidad lingüística para fomentar la comprensión.
• Ofrece orientación personalizada por parte de educadores de beneficios que reflejen la diversidad demográfica de tus empleados.

2. Ofrecer una amplia variedad de actividades

La mayoría de los lugares de trabajo abordan a fondo el aspecto físico del bienestar. Sin embargo, un programa de bienestar integral también debe contemplar los aspectos sociales, emocionales y financieros. Entonces, ¿cómo puedes hacer que el programa sea más inclusivo?

• Acondicionamiento físico adaptado para diferentes capacidades: Opciones de bajo impacto como clubes de caminata, yoga y tai chi, junto con alternativas de alta intensidad.
• Nutrición: Talleres de cocina y alimentación que reflejen diversas cocinas culturales y necesidades dietéticas (vegana, halal, kosher, etc.).
• Salud mental: Orientación psicológica, grupos de terapia, sesiones de meditación, capacitación en gestión del estrés
• Gestión de enfermedades: Educación y apoyo para afecciones que afectan de manera desproporcionada a poblaciones específicas
• Incentivos y recompensas alineadas con las motivaciones y valores únicos de diversos públicos

3. Garantizar accesibilidad y adaptaciones

¿Tu programa de bienestar es accesible para empleados con discapacidades y otras necesidades específicas? Supongamos que tu organización cuenta con empleados con discapacidad visual; ¿qué tan fácil les resulta participar en las actividades de bienestar de la empresa? Aunque las opciones pueden ser limitadas para las organizaciones más pequeñas, todavía existen alternativas para hacer que el programa de bienestar sea más accesible.

Por ejemplo, asegúrate de que el gimnasio de la empresa cuente con una rampa, un ascensor o una entrada accesible para dar cabida a los usuarios en silla de ruedas.

Además, considera invertir en equipos de ejercicio adaptados, como máquinas de pesas con asientos giratorios, bandas de resistencia y balones de estabilidad. En cuanto al material promocional, ofrece versiones en letra grande, braille y varios idiomas de todos los folletos y carteles para que sean más fáciles de entender para todos. Siempre que sea posible, proporciona intérpretes de lengua de signos, subtitulado en tiempo real y estaciones de entrenamiento ajustables según sea necesario.

4. Crear una red de proveedores de bienestar diversos

La confianza es un pilar fundamental para el éxito de un programa de bienestar. Cuando las personas se sienten cómodas con su proveedor, es más probable que busquen atención y compartan sus dificultades. Ya sean médicos, enfermeros y proveedores de seguros, o instructores de gimnasio y aromaterapeutas, los empleados tienen más probabilidades de reportar experiencias positivas cuando existe diversidad en su equipo de atención. Aquí te mostramos cómo empezar:

• Realiza auditorías demográficas de todos los proveedores y colaboradores de bienestar en relación con las identidades interseccionales.
• Implementa objetivos y medidas de rendición de cuentas para la diversidad de proveedores.
• Programas de colaboración que potencien a proveedores locales y comunitarios de entornos subrepresentados.
• Canales de retroalimentación que permitan a los empleados evaluar a los proveedores desde una perspectiva inclusiva.
• Educación continua para generar confianza y comodidad con diversos proveedores.

5. Celebrar y compartir los logros en materia de DEI

¿Quieres persuadir a los miembros del equipo que se muestran reacios a participar en el programa de bienestar de la empresa? Comparte diversas historias de éxito. Ve más allá de las medallas obtenidas en tu última carrera de 5 km y destaca los logros sobresalientes de grupos subrepresentados. Por ejemplo, puedes crear series de contenido multimedia que destaquen trayectorias de bienestar inspiradoras en diferentes comunidades.

Reflexiones finales

Integrar de forma auténtica la diversidad, la equidad, la inclusión y la pertenencia en tu estrategia de bienestar no es una tarea puntual que se marca en una lista. En última instancia, la DEI se trata de una transformación cultural integral que repercute en todo, desde tus prácticas de contratación hasta las de retención.

Con una mejora y optimización continuas, no solo respaldarás mejor el bienestar integral de toda tu fuerza laboral, sino que también liberarás el potencial del talento diverso y de alto nivel del que depende el éxito futuro de tu organización.

¿Tienes curiosidad por saber cómo encajan la diversidad, la equidad y la inclusión en tu programa de bienestar? No dudes en programar una llamada ponerte en contacto con uno de nuestros expertos en beneficios hoy mismo. ¡Estamos aquí para ayudarte!