Welche Rolle Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion bei der Wahl eines betrieblichen Gesundheitsmanagement-Programms spielen

Ist Ihr unternehmerischen Wellnessprogramms wirklich inklusiv? Diese Frage wird immer häufiger gestellt, da der klare Ruf nach Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion (DEI) am Arbeitsplatz in den Chefetagen widerhallt.

Laut dem Bericht von McKinsey & Co. Diversity, Equity, and Inclusion Lighthouses 2023, wird der globale Markt für DEI – also Gelder, die Unternehmen für DEI-bezogene Initiativen wie Mitarbeiter-Ressourcengruppen (ERGs) ausgeben – bis 2026 voraussichtlich 15,4 Milliarden US-Dollar erreichen.

Was bedeutet das für Wellnessprogramme? Sie sollten auf einem Fundament von DEI-Prinzipien aufgebaut sein. Warum? Weil die Definition von Wellness weit über die körperliche Gesundheit hinausgeht. Echte ganzheitliche Gesundheit unterstützt die vielfältigen geistigen, emotionalen, sozialen und kulturellen Bedürfnisse der Mitarbeiter. Bevor wir besprechen, wie Sie dies an Ihrem Arbeitsplatz erreichen können, sollten wir die Unterschiede zwischen Diversity, Equity und Inclusion betrachten.

Was genau ist Diversity, Equity and Inclusion?

Um es mit den Worten der Diversity-Expertin Verna Myerszu sagen: „Diversity bedeutet, zur Party eingeladen zu werden; Inclusion bedeutet, zum Tanz aufgefordert zu werden.“ Die Das Boston College Center for Work and Family definiert die Begriffe wie folgt:

• Diversity (Vielfalt): psychologische, physische und soziale Unterschiede, die bei allen einzelnen Menschen vorkommen.
• Equity (Chancengleichheit): die Garantie von fairer Behandlung, Zugang, Möglichkeiten und Aufstieg, während gleichzeitig Barrieren identifiziert und abgebaut werden, die die volle Teilhabe bestimmter Gruppen verhindert haben.
• Inclusion (Inklusion): die Schaffung von Umgebungen, in denen sich jede Person oder Gruppe willkommen, respektiert, unterstützt und geschätzt fühlt, um voll teilzuhaben und sich mit ihrer authentischen Persönlichkeit in die Arbeit einubringen.

Im Kontext von Wellness geht es bei Diversity darum, auf die unterschiedlichen Interessen, Werte und kulturellen Hintergründe Ihrer Belegschaft einzugehen. Equity stellt sicher, dass Wellness-Ressourcen und -Botschaften unabhängig von der Identität eines Mitarbeiters ansprechend und zugänglich sind. Inclusion bedeutet, Programme proaktiv gemeinsam mit Ihrer diversen Belegschaft zu gestalten, um Repräsentation, Vertrauen und Akzeptanz zu stärken.

So unterstützen Sie DEI-Initiativen in Ihrem Wellnessprogramm

Obwohl die Konzepte von DEI und betrieblichen Wellnessprogrammen auf den ersten Blick als separate Initiativen erscheinen mögen, legen Untersuchungen nahe, dass sie untrennbar miteinander verbundensind. Hier sind einige Schritte, die Unternehmen unternehmen können, um diese Prinzipien in ihre Wellness-Angebote zu integrieren:

1. Gewährleistung eines inklusiven und gerechten Leistungspakets

Da 53 % aller Unternehmen anbieten Mitarbeiter-Benefits, ist dies einer der wirkungsvollsten Wege, um DEI in Ihrem Wellnessprogramm zu fördern. Hier sind einige Überlegungen, die Sie vor der Einführung des Programms anstellen sollten:

Lücken für unterrepräsentierte Gruppen identifizieren

Jeder Arbeitsplatz hat unterrepräsentierte Gruppen mit anderen Bedürfnissen als die Mehrheit. Nehmen wir zum Beispiel ethnische Minderheiten und LGBTQIA+-Mitarbeiter. Einer Studie zufolge haben indigene amerikanische oder alaskische Ureinwohner ein doppelt so hohes Risiko, unversichert zu sein, wie ihre weißen Mitbürger. Dies führt dazu, dass vielen der Zugang zu einer hochwertigen Gesundheitsversorgung verwehrt bleibt, wodurch sie im Vergleich zu anderen ethnischen Gruppen mehr chronischen Krankheiten ausgesetzt sind. LGBTQIA+-Personen wiederum verzeichnen 2,5-mal häufiger Raten von Depressionen, Angstzuständen sowie Substanz- und Alkoholmissbrauch im Vergleich zu nicht-LGBTQIA+-Personen.

Der erste Schritt sollte darin bestehen, herauszufinden, wie Sie diese Gruppen in Ihren Unternehmens-Wellnessinitiativenam besten unterstützen können. Führen Sie Umfragen, Fokusgruppen und Datenanalysen durch, um Versorgungslücken für LGBTQ+-Mitarbeiter, Minderheiten, Menschen mit Behinderungen usw. aufzudecken. Zu den häufig zu berücksichtigenden Bedürfnissen gehören Kostenübernahmen für geschlechtsangleichende Maßnahmen, Fruchtbarkeits-/Familienplanung, Ressourcen für die psychische Gesundheit und das Management chronischer Erkrankungen.

Auf Barrierefreiheit prüfen

Die Gesundheit und das Wohlbefinden eines Mitarbeiters hängen von mehr als nur Willenskraft ab. Sie sind auch das Resultat der sozialen Determinanten von Gesundheit , denen die Person ausgesetzt war. Um Chancengleichheit in der Versorgung zu erreichen, müssen Arbeitgeber die zugrundeliegenden Barrieren beseitigen, die durch den sozioökonomischen Statuseiner Person entstehen. Dazu gehören:

• Bezahlbarkeit – Die Mehrheit der unversicherten Menschen kann sich die hohen Zuzahlungen nicht leisten. Vor die Wahl gestellt, für Lebensmittel und Unterkunft zu bezahlen oder für eine Krankenversicherung aufzukommen, werden die meisten zweifellos Ersteres wählen, was sie jedoch im Falle einer Erkrankung verletzlich macht. Um diese Gruppe zu unterstützen, sorgen Sie für geringe Kosten und minimieren Sie finanzielle Hürden wie hohe Selbstbeteiligungen, die Geringverdiener überproportional belasten.
• Linguistische/Kulturelle Relevanz – Einige Mitarbeiter (insbesondere Personen, die Englisch als Zweit- oder Drittsprache sprechen) verstehen die ihnen zur Verfügung stehenden Leistungen möglicherweise nicht vollständig. Um die Nutzung zu steigern, stellen Sie Übersetzungen, kulturell kompetente Anbieter und Ressourcen bereit, die den Prozess vereinfachen.
• Einschränkungen durch Richtlinien – Das Center for American Progress wies darauf hin, dass „selbst wenn Transgender-Personen über eine Krankenversicherung verfügen, die meisten Policen trans-spezifische Ausschlüsse enthalten, die ihnen Versicherungsleistungen verwehren, die Nicht-Transgender-Personen routinemäßig gewährt werden.“ Identifizieren und beseitigen Sie technische Klauseln oder Anforderungen, die diese Gruppen unbeabsichtigt ausschließen.

Aufklärung über Zusatzleistungen fördern

Menschen können die verfügbaren Leistungen nicht nutzen, wenn sie sie nicht verstehen. Um die Inanspruchnahme und Nutzung zu erhöhen:

• Bieten Sie multikanalige Leistungsangebote, Kommunikation und Schulungen an, die auf die unterschiedlichen Bedürfnisse Ihrer Belegschaft zugeschnitten sind.
• Führen Sie Seminare vor Ort, Kollaborationen mit ERGs und sprachliche Barrierefreiheit ein, um das Verständnis zu fördern.
• Bieten Sie persönliche Beratung durch Leistungsexperten an, die die Demografie Ihrer Belegschaft widerspiegeln.

2. Ein vielfältiges Angebot an Aktivitäten

Die meisten Arbeitsplätze decken den körperlichen Aspekt des Wohlbefindens gründlich ab. Ein ganzheitliches Wellnessprogramm sollte jedoch auch die sozialen, emotionalen und finanziellen Aspekte berücksichtigen. Wie können Sie das Programm also inklusiver gestalten?

• Adaptives Fitness-Training für unterschiedliche Fähigkeiten: Low-Impact-Optionen wie Walking-Gruppen, Yoga und Tai Chi sowie Optionen mit höherer Intensität.
• Ernährung: Ernährungs-/Koch-Workshops, die verschiedene kulturelle Küchen und Ernährungsbedürfnisse widerspiegeln (vegan, halal, koscher usw.).
• Psychische Gesundheit: Beratung, Therapiegruppen, Meditationssitzungen, Stressmanagement-Training.
• Krankheitsmanagement: Aufklärung und Unterstützung für Erkrankungen, die bestimmte Bevölkerungsgruppen überproportional betreffen.
• Prämien und Belohnungen die auf die einzigartigen Motivationen und Werte eines diversen Publikums abgestimmt sind.

3. Barrierefreiheit und Anpassungen gewährleisten

Ist Ihr Wellnessprogramm freundlich für Mitarbeiter mit Behinderungen und anderen speziellen Bedürfnissen? Angenommen, Ihr Unternehmen beschäftigt sehbehinderte Mitarbeiter; wie einfach ist es für sie, an den Wellness-Aktivitäten des Unternehmens teilzunehmen? Auch wenn die Möglichkeiten für kleinere Unternehmen begrenzt sein mögen, gibt es dennoch Optionen, die das Wellnessprogramm zugänglicher machen können.

Stellen Sie beispielsweise sicher, dass das Fitnessstudio vor Ort über eine Rampe, einen Aufzug oder einen barrierefreien Eingang verfügt, um Rollstuhlfahrern den Zugang zu erleichtern.

Erwägen Sie außerdem die Investition in adaptive Trainingsgeräte wie Kraftmaschinen mit Drehsitzen, Widerstandsbänder und Gymnastikbälle. Bieten Sie bei Werbematerialien Großdruck, Brailleschrift und mehrsprachige Versionen aller Handzettel/Beschilderungen an, damit sie für jeden leichter verständlich sind. Stellen Sie nach Möglichkeit Gebärdensprachdolmetscher, Live-Untertitelung und verstellbare Trainingsstationen bereit.

4. Ein Netzwerk diverser Wellness-Anbieter zusammenstellen

Vertrauen ist eine Hauptsäule eines erfolgreichen Wellnessprogramms. Wenn sich Menschen bei ihrem Anbieter wohlfühlen, suchen sie eher Hilfe und sprechen über ihre Problembereiche. Ob Ärzte, Pflegekräfte und Versicherungsanbieter bis hin zu Fitnesstrainern und Aromatherapeuten – Mitarbeiter berichten eher über positive Erfahrungen , wenn ihr Betreuungsteam divers besetzt ist. So fangen Sie an:

• Führen Sie demografische Audits aller Wellness-Anbieter und -Lieferanten über intersektionale Identitäten hinweg durch.
• Implementieren Sie Ziele und Rechenschaftspflichten für die Diversität der Anbieter.
• Partnerschaftsprogramme, die lokale, community-basierte Anbieter mit unterrepräsentiertem Hintergrund fördern.
• Feedback-Schleifen, die es Mitarbeitern ermöglichen, Anbieter unter dem Aspekt der Inklusion zu bewerten.
• Kontinuierliche Weiterbildung, um Vertrauen und Wohlbefinden im Umgang mit diversen Anbietern aufzubauen.

5. DEI-Erfolge feiern und teilen

Möchten Sie zögerliche Teammitglieder davon überzeugen, am Wellnessprogramm des Unternehmens teilzunehmen? Teilen Sie diverse Erfolgsgeschichten. Gehen Sie über die Medaillen Ihres letzten 5-Kilometer-Laufs hinaus und berichten Sie über herausragende Leistungen unterrepräsentierter Gruppen. Sie können beispielsweise Multimedia-Content-Serien erstellen, die inspirierende Wellness-Reisen verschiedener Communities hervorheben.

Fazit

Die authentische Integration von Vielfalt, Chancengleichheit, Inklusion und Zugehörigkeit in Ihre Wellness-Strategie ist keine einmalige To-Do-Liste. Letztlich geht es bei DEI um einen ganzheitlichen kulturellen Wandel, der alles von Ihren Einstellungen bis hin zu Ihren Mitarbeiterbindungspraktiken beeinflusst.

Durch kontinuierliche Verbesserung und Weiterentwicklung unterstützen Sie nicht nur das ganzheitliche Wohlbefinden Ihrer gesamten Belegschaft besser, sondern entfalten auch das Potenzial der diversen Top-Talente, von denen der zukünftige Erfolg Ihres Unternehmens abhängt.

Neugierig, wie Diversity, Equity and Inclusion in Ihr Wellnessprogramm passt? Sprechen Sie gerne einen Termin vereinbaren noch heute mit einem unserer Leistungsexperten. Wir sind hier, um Ihnen zu helfen!