בריאות אישית

מה שגופי הבריאות והרווחה של עובדים חושפים לגבי מעורבות

21 באוקטובר 2025 מאת סטפני

רוב תוכניות הבריאות במקום העבודה נכשלות מסיבה פשוטה אחת: הן אינן מאפשרות לעובדים לבחור. במקום זאת, הן מכתיבות גישה אחידה לכולם (כמו מענק למכון כשותפות או אתגר הליכה) שאינה משקפת את הצרכים האמיתיים של כוח עבודה מגוון.

התוצאה? מעורבות נמוכה, תקציבים מכוונים לשווא, ותוכניות בריאות שנראות טוב על הנייר אך בפועל אינן משפרות את רווחת העובדים.

אבל כאשר עובדים קובעים לעצמם יעדי רווחה אישיים, עם תמריצי רווחה משמעותיים לעובדים ואפשרויות ברורות, ההשתתפות מכפילה את עצמה, הרגלים משתרשים, והארגונים רואים החזר מדיד על ההשקעה.

בפלטפורמה של IncentFit, תיעדנו למעלה מ-91 מיליון דולר בתגמולים בקרב למעלה מ-200,000 עובדים. הנתונים ברורים: כאשר ניתנת להם הבחירה, עובדים בוחרים בעקביות בשתיית מים, הליכה, רווחה נפשית ורפואה מונעת – הרבה מעבר לביקורים במכון כשותפות בלבד. בלוג זה חושף בדיוק מה עובדים רוצים מתוכניות בריאות, וכיצד מנהלי משאבי אנוש יכולים לעצב תוכניות בריאות גמישות שבאמת עובדות.

תוכן העניינים

למד הבחירה חשובה ביעדי רווחה של עובדים
מה עובדים בוחרים באמת כאשר הם קובעים יעדים
באילו פעילויות עובדים מעורבים ביותר
מעבר למכון הכושר: מהפך בהשתתפות בתוכניות הבריאות במקום העבודה
הכוח של תוכניות רווחה גמישות
הוכחה בנתונים: השתתפות והחזר על השקעה (ROI)
כיצד לעצב תוכנית שהעובדים באמת ישתמשו בה
סיכום: בניית תוכנית הבריאות שהעובדים שלכם באמת רוצים
שאלות נפוצות: מה עובדים רוצים מתוכניות בריאות?

למד הבחירה חשובה ביעדי רווחה של עובדים

מדעי התנהגות הוכיחו מזמן שאוטונומיה מזינה מוטיבציה. כאשר לאנשים יש שליטה על המעשים שלהם, הם נוטים יותר לשמור על מחויבות. זו הסיבה שתוכניות בריאות קשיחות המנוהלות מלמעלה למטה נופלות לרוב – עובדים אינם רואים את עצמهم בפעילויות.

למעשה, מחקר של גאלופ (Gallup) מראה שעובדים שמרגישים שמעביד שלהם אכפת מרווחתם נמצאים בסיכון נמוך ב-69% לחפש עבודה חדשה. אך "אכפתיות" אינה אומרת מתן הטבה אחת, אלא מתן אפשרויות משמעותיות לבחירה.

זו בדיוק הסיבה שגמישות חשובה. נתוני הפלטפורמה של IncentFit מאשרים זאת: שיעור ההשתתפות בתוכניות בריאות במקום העבודה עומד בממוצע על למעלה מ-60% כאשר עובדים יכולים להציב יעדים המתאימים לאורח החיים שלהם, בהשוואה לנורמה התעשייתית העומדת על 30%.

עבור מנהלי משאבי אנוש, המסקנה ברורה: יעדי רווחה של עובדים צריכים להיות מותאמים אישית וגמישים, ולא בגישת "מידה אחת מתאימה לכולם".

רוצים להעמיק ולהבין מדוע תוכניות בריאות גנריות נכשלות? הורידו את הספר הלבן החינמי שלנו, מידה אחת שאינה מתאימה לאיש: מדוע גמישות היא העתיד של הבריאות במקום העבודה, כדי לראות כיצד בחירה משנה את ההשתתפות ואת ההחזר על ההשקעה.

מה עובדים בוחרים באמת כאשר הם קובעים יעדים

אז מה קורה כאשר עובדים מגדירים לעצמם יעדי רווחה אישיים? הנתונים מדברים בעד עצמם. נכון ל-2025, משתמשי IncentFit הגדירו אלפי יעדים אישיים בקטגוריות שונות, והטרנדים חושפים את מה שעובדים מעריכים יותר מכל:

כושר אינו הכל: בעוד שפעילות גופנית וצעדים נמצאים בראש הרשימה, יעדי תזונה והידרציה (שתייה) פופולריים באותה מידה.
רווחה נפשית היא עדיפות עליונה: 2,269 יעדים הוגדרו בקטגוריה זו, מה שמעיד על ביקוש חזק למיינדפולנס (קשיבות), כתיבת יומן אישי וחיבור חברתי.
שינה והתאוששות חשובות: עם למעלה מ-1,200 יעדים, העובדים מאותתים שמנוחה חשובה בדיוק כמו פעילות.
הבריאות מתרחבת מעבר לגבולות הבריאות הפיזית: יעדים סביבתיים ופיננסיים, אף על פי שהם קטנים יותר, משקפים עניין ברווחה כוללת (הוליסטית).

יעדי הבריאות המובילים שעובדים קובעים (2024-2025)

קטגוריית יעד	סך היעדים שהוגדרו	דוגמאות ליעדים
פעילות גופנית	3,194	ללכת מייל, 30 דקות אירובי, יוגה
תזונה	3,158	שתיית מים, להפסיק עם קפאין, לב בריא
צעדים	3,047	ממוצע צעדים, רצף צעדים
בריאות מנטלית	2,269	מדיטציה יומית, כתיבת יומן, חיבור חברתי
שינה	1,249	היגיינת שינה, רצף שינה
סביבתי	856	בחזרה לטבע, ירוק ותומך סביבה
בריאות פיננסית	591	לא לקרוע את הכיס (חיסכון פיננסי)

נתון אחד בולט במיוחד: 33.61% מהמשתמשים השלימו לפחות יעד בריאות אישי אחד. שיעור השלמה זה מראה שכאשר עובדים קובעים יעדים משל עצמם, הסיכוי שהם יתמידו ויבצעו אותם גבוה הרבה יותר.

עבור מנהלי משאבי אנוש, זוהי תובנה עוצמתית. עובדים אינם רודפים רק אחר אבני דרך בכושר, אלא גם נותנים עדיפות להידרציה, תזונה, שינה ורווחה נפשית. תוכניות המשקפות העדפות אלו נוטות יותר להדהד ולספק הששתפות חזקה יותר בתוכניות הבריאות במקום העבודה.

באילו פעילויות עובדים מעורבים ביותר

בעוד שיעדים מראים כוונה, פעילויות חושפות את ההתנהלות היומיומית. מעקב הפעילות של IncentFit מראה היכן עובדים באמת מוציאים את זמנם:

הליכה היא הפעילות המנוטרת מספר אחת, ואחריה דקות פעילות כלליות וביקורים במתקני כושר.
פעילויות תזונה כגון אתגרי שתייה והקפדה על תזונה בריאה מדורגים בעקביות בין חמש המובילות.
רווחה נפשית גדלה במהירות: מדיטציה, כתיבת יומן ופעילויות קשיבות מהוות כיום חלק משמעותי מהפעילויות המתועדות.
טיפול מונע (בדיקות תקופתיות, סקירות, בדיקות שיניים וראייה) ממשיכה לעלות, במיוחד בשילוב עם תמריצים.

הפעילויות המובילות שעובדים מתעדים (2024-2025)

מגמה זו מחזקת לקח מרכזי: עובדים רוצים פעילויות פשוטות ונגישות המשתלבות בחיי היומיום שלהם. איפוס הידרציה או רצף קשיבות יומי יכולים ליצור מעורבות חזקה בדיוק כמו אתגר במכון כושר.

מעבר למכון הכושר: מהפך בהשתתפות בתוכניות הבריאות במקום העבודה

לעתים קרובות מדי, חברות משוות בין בריאות למענקים למכון כושר. אך נתוני IncentFit מראים שלמעלה מ-60.8% מהפעילויות המתועדות מתבצעות מחוץ למכון הכושר.

אז מה עובדים עושים בפועל?

בדיקות רפואיות מונעות
פעילויות בריאות הנפש
מעקב תזונתי
התנדבות ורווחה חברתית

בדיקות רפואיות מונעות

בדיקות תקופתיות שנתיות, בדיקות שיניים ואחרות בדיקות רפואיות מונעות הן בין הפעילויות המתועדות ביותר ב-IncentFit. עובדים מעריכים הטבות המסייעות להם לאתר בעיות בריאותיות בשלב מוקדם, בעוד שמעסיקים רואים פחות תביעות והפחתה בעלויות הבריאות לטווח הארוך.

פעילויות בריאות הנפש

מביקורים אצל מטפל ועד ליעדי מדיטציה, עובדים נותנים עדיפות גדולה יותר ויותר לרווחה נפשית. הדבר משקף מגמה רחבה יותר במקום העבודה: ניהול שחיקה ולחץ נתפסים כיום כמרכיבים מרכזיים בבריאות הכללית.

מעקב תזונתי

יעדי הידרציה ותזונה בריאה מדורגים גבוה בקרב משתמשי IncentFit. עובדים רוצים דרכים פשוטות ויומיומיות לשפר את רווחתם, ויעדים המבוססים על תזונה מספקים נקודות כניסה נגישות לשינויים באורח החיים לטווח הארוך.

התנדבות ורווחה חברתית

בריאות אינה עניין אישי בלבד, היא חלק מהתרבות הארגונית. עובדים רבים מתעדים שעות התנדבות ופעילויות צוותיות, מה שמוכיח שחיבור חברתי ומעורבות קהילתית הם חלקים קריטיים בתוכנית בריאות מאוזנת.

אם צוותי משאבי אנוש מציעים רק הטבות הקשורות למכון כושר, הם מפספסים את עיקר מה שעובדים רוצים מתוכניות בריאות. ומחקרים חיצוניים מאשרים מגמה זו: דו"ח שנערך לאחרונה מצא כי 75% מהעובדים מדרגים בריאות נפשית וחברתית כחשובות באותה מידה כמו בריאות גופנית.

השורה התחתונה? תוכנית בריאות מוצלחת במקום העבודה חייבת להסתכל מעבר למכוני כושר ולאמץ את מלוא ספקטרום הרווחה באמצעות תוכניות בריאות גמישות.

הכוח של תוכניות רווחה גמישות

אז איך הופכים את התובנות האלה לפעולה? על ידי בניית תוכניות בריאות גמישות המאזנות בין מבנה לבחירה. המטרה אינה להפעיל ארבע יוזמות שונות לארבעה פלחי קהל שונים, אלא לתכנן תוכנית אחת שתרגיש אישית וכוללת.

כך מנהלי משאבי אנוש יכולים לעשות זאת נכון:

הציעו תפריט פעילויות
שילוב עם תמריצי רווחה לעובדים
החלפת פורמטים מעת לעת
פשטו את הניהול האדמיניסטרטיבי
תקשרו בתדירות גבוהה (ובערוצים מרובים)

הציעו תפריט פעילויות

על עובדים ליהנות מאפשרויות המשתרעות על פני כושר, תזונה, בריאות הנפש ורפואה מונעת. גישת "תפריט" פירושה שעובדים משתתפים בפפעילויות המתאימות לאורח החיים שלהם תוך שמירה על התאמה לסדרי העדיפויות הבריאותיים של החברה. לדוגמה, עובד אחד עשוי לתעד צעדים באמצעות מכשיר לביש, אחר עשוי להגיש קבלה עבור שיעור יוגה, בזמן שמישהו אחר בוחר בבדיקה מונעת. תוכניות הפורשות רשת רחבה יותר זוכות בעקביות להשתתפות גבוהה יותר.

שלבו תמריצי רווחה לעובדים

סוג התגמול חשוב לא פחות מהפעילות. נתוני IncentFit מראים שעובדים מעדיפים באופן מובהק תגמולים כספיים ישירים כמו זיכוי בשכר או הפרשות לחסכון רפואי (HSA). אך מתן חלופות כגון ימי חופשה נוספים (PTO), קיזוז פרמיות או כרטיסי מתנה מוסיף רעננות ובחירה. בדרך זו, עובדים מרגישים מוערכים בדרכים המתאימות לחייהם, וצוותי משאבי אנוש שומרים על שליטה בתקציב.

החלפת פורמטים מעת לעת

עייפות מתוכניות היא תופעה אמיתית. החלפה בין אתגרים, קביעת יעדים אישיים והחזרים כספיים שומרת על מעורבות לאורך כל השנה. לדוגמה, הרבעון הראשון עשוי להדגיש בדיקות מונעות, הרבעון השני יכול לכלול אתגר צעדים, והרבעון השלישי יכול להתמקד במיינדפולנס. גיוון משמר את המעורבות ופונה לקבוצות עובדים שונות בזמנים שונים.

פשטו את הניהול האדמיניסטרטיבי

גמישות אינה אומרת מורכבות למשאבי אנוש. התוכניות המוצלחות ביותר ממיתות אוטומציה על אימות פעילויות, חלוקת תגמולים ודיווח. הדבר מפחית את הזמן המושקע בניהול גיליונות אלקטרוניים ומשחרר את מנהלי משאבי אנוש להתמקד באסטרטגיה במקום بلוגיסטיקה.

תקשרו בתדירות גבוהה (ובערוצים מרובים)

אפילו התוכנית הגמישה ביותר לא תצליח אם העובדים לא ידעו עליה. התאימו את התקשורת אישית באמצעות נקודות מגע מרובות – אימייל, הודעות פוש (push), תזכורות ממנהלים או אפילו פוסטרים. דורות שונים מעדיפים ערוצים שונים, ומסרים עקביים שומרים על שיעורי הששתפות גבוהים.

אין פירוש הדבר לתת לעובדים לנהוג ללא כל מסגרת; הכוונה היא לספק אפשרויות נבחרות המותאמות ליעדים הארגוניים תוך העצמת העובדים ותחושת סוכנות.

הוכחה בנתונים: השתתפות והחזר על השקעה (ROI)

המספרים ברורים: תוכניות בריאות גמישות מספקות תוצאות.

60%+ השתתפות בתוכניות בריאות במקום העבודה בקרב לקוחות IncentFit (כפליים מהנורמה המקובלת בתעשייה).
ההשתתפות באתגרים צמחה מ-31% בשנת 2022 לכמעט 40% בשנת 2025, כאשר הרבעון השלישי מהווה את עונת השיא במעורבות.
מעל 91 מיליון דולר בתמריצי רווחה חולקו לעובדים – מה שמוכיח שמעסיקים משקיעים ישירות בהתנהגויות חשובות.

וההשפעה חורגת מעבר להשתתפות. מחקר שנערך לאחרונה מצא כי עובדים המשתתפים בתוכניות בריאות מדווחים על פריון גבוה ב-12%. אם נוסיף לכך היעדרות נמוכה יותר ושימור עובדים חזק יותר, ההחזר על ההשקעה (ROI) הופך לבלתי ניתן לערעור.

כיצד לעצב תוכנית שהעובדים באמת ישתמשו בה

עבור מנהלי משאבי אנוש, האתגר האמיתי אינו רק להשיק תוכנית בריאות, אלא ליצור תוכנית שהעובדים באמת מעורבים בה. על בסיס הנתונים של IncentFit ושיטות העבודה המומלצות של הלקוחות, הנה מדריך שלב-אחר-שלב לבניית תוכניות בריאות גמישות שעובדים אוהבים וצוותי משאבי אנוש יכולים לנהל בביטחון.

שלבים בעיצוב תוכנית בריאות:

סקרו את העובדים כדי להבין מה הם רוצים מתוכניות בריאות
הבטיחו תמיכה ומחויבות מההנהלה
הציעו קטגוריות רחבות
שלבו עם תמריצי רווחה מיידיים לעובדים
תקשרו בצורה ברורה ותדירה
בצעו רוטציה בתדירות גבוהה
עקבו והתאימו בהתאם

שלב 1 – סקרו את העובדים כדי להבין מה הם רוצים מתוכניות בריאות

התחילו עם הנתונים החשובים ביותר: האנשים שלכם. השתמשו בסקרים מהירים, בדיקות דופק (pulse checks) או שאלונים לקליטת עובדים חדשים כדי לברר מהן סדרי העדיפויות הבריאותיות המובילות עליהם הם שמים דגש. האם הם מעוניינים יותר בניהול מתחים, ככושר, או ברפואה מונעת? זה מבטיח שהתוכנית שלכם תשקף צרכים אמיתיים של עובדים במקום הנחות מוקדמות.

שיטת עבודה מומלצת: שמרו על סקרים קצרים (מקסימום 5–7 שאלות) וחזרו עליהם מדי שנה כדי לתפוס צרכים מתפתחים.

שלב 2 – הבטיחו תמיכה ומחויבות מההנהלה

תוכניות בריאות מצליחות כאשר ההנהלה משמשת דוגמה אישית להשתתפות. תקשרו כיצד הבריאות מתקשרת ליעדים הארגוניים – הפחתת היעדרות, פרודוקטיביות גבוהה יותר, שימור משופר – כדי להבטיח תקציב ותמיכה ניהולית גלויה לעין.

שיטת עבודה מומלצת: בקשו מהמנהלים להצטרף לאתגרים או לשתף פומבית את יעדי הבריאות האישיים שלהם; זה מאותת שבריאות היא לא רק מס שפתיים.

שלב 3 – הציעו קטגוריות רחבות

עובדים רוצים אפשרות בחירה. התוכנית שלכם צריכה לכסות ככושר, תזונה, בריאות הנפש, רפואה מונעת ואפילו רווחה חברתית. אם אתם מתגמלים רק ביקורים במכון כושר, אתם מפספסים מעל 60% מהמקומות שבהם עובדים מתעדים פעילות בפועל.

שיטת עבודה מומלצת: השתמשו בעיצוב בסגנון "תפריט". לדוגמה, עובדים עשויים לבחור בין אתגר צעדים, רצף מדיטציה או יעד הידרציה באותו רבעון.

שלב 4 – שלבו פעילויות עם תמריצי רווחה מיידיים לעובדים

מדעי ההנהגות מראים שמידיות היא מפתח: אנשים נוטים לחזור על התנהגות כאשר הם מתוגמלים מיד. עם IncentFit, עובדים רואים את התגמול שלהם מופיע ברגע שפעילות מאומתת, גם אם התשלומים עצמים מתבצעים במועד מאוחר יותר. זה יוצר מומנטום ובונה הרגלים מתמשכים.

שיטת עבודה מומלצת: קשרו תוצאות גדולות (כמו קיזוזי פרמיות) להתנהגויות עקביות, והשתמשו בתגמולים קטנים ומיידיים כדי לעודד מעורבות יומיומית.

שלב 5 – תקשרו בצורה ברורה ותדירה

אפילו התוכנית המעוצבת ביותר תיכשל אם העובדים לא ידעו עליה. השתמשו בערוצים מרובים (אימייל, הודעות פוש, לוחות בקרה של מערכות משאבי אנוש, פוסטרים באזורים משותפים) כדי להכריז על אתגרים חדשים, מועדי קצה וסיפורי הצלחה. דורות ותפקידים שונים יעדיפו פורמטים שונים, לכן גוונו את הגישה שלכם.

שיטת עבודה מומלצת: שיווקו את תוכנית הבריאות שלכם כמו הייתם משיקים מוצר – השתמשו בסיפורים, ויזואליה ועדות אישיות כדי שתרגיש מעוררת, לא אדמיניסטרטיבית.

שלב 6 – בצעו רוטציה בתדירות גבוהה

מנעו ירידה במעורבות על ידי החלפת סוגי הפעילויות שאתם מציעים. אתגר צעדים ברבעון הראשון, הידרציה ברבעון השני, קשיבות ברבעון השלישי ורפואה מונעת ברבעון הרביעי שומרים על סקרנות ומעורבות מצד העובדים. גיוון גם פונה לצרכים שונים בתקופות שונות של השנה.

שיטת עבודה מומלצת: היעזרו במחזוריות עונתית. לדוגמה, אתגרי סתיו רושמים בעקביות שיאי הששתפות בנתונים שלנו – נצלו את הקצב הטבעי הזה.

שלב 7 – עקבו אחר המעורבות והתאימו בהתאם

תוכניות בריאות אינן אמורות להיות סטטיות. השתמשו בנתוני ההשתתפות כדי לראות מה עובד והיכן נדרשים התאמות. לדוגמה, אם אתגרי תזונה עולים על יעדי הכושר בקרב כוח העבודה שלכם, הקצו לשם משאבים נוספים.

שיטת עבודה מומלצת: שתפו את תוצאות התוכנית בחזרה עם העובדים – זה בונה אמון ומראה שהתרומה שלהם מובילה לפעולה.

על ידי מעקב אחר שלבים אלו, מנהלי משאבי אנוש יכולים לאזן בין מבנה (כדי לשמור על ניהול קל של התוכניות) לבין גמישות (כדי לשמור על מעורבות העובדים). התוצאה: השתתפות גבוהה יותר, החזר השקעה חזק יותר, ותרבות שבה הבריאות מרגישה באמת כחלק מהעבודה, ולא כמחשבה שניה.

סיכום: בניית תוכנית הבריאות שהעובדים שלכם באמת רוצים

תוכניות בריאות גנריות נכשלות משום שהן מתעלמות ממה שעובדים רוצים מתוכניות בריאות. נתוני הפלטפורמה של IncentFit מבהירים זאת: כאשר עובדים יכולים לבחור פעילויות שחשובות להם (יעדי הידרציה, בדיקות מונעות, אתגרי תזונה, רצפי קשיבות) ההשתתפות בתוכניות הבריאות במקום העבודה מטפסת ל-60% או יותר, בערך כפליים מהנורמה המקובלת בתעשייה העומדת על 30%.

העניין אינו מתן חופש מוחלט לעובדים, אלא גמישות מכוונת ומנוהלת. צוותי משאבי אנוש המשלבים תפריטי פעילות רחבים עם תמריצי רווחה מיידיים ומשמעותיים רואים מעורבות חזקה יותר, אוכלוסיות בריאות יותר והחזר השקעה מדיד. הלקוחות שלנו כבר חילקו מעל 91 מיליון דולר בתגמולים, ראו את ההשתתפות באתגרים עולה מ-31% ל-40% תוך שלוש שנים בלבד, והוכיחו שבריאות עובדת הרבה מעבר למכון הכושר.

עבור אנשי משאבי אנוש, הדרך ברורה:

הקשיבו לעובדים באמצעות סקרים ויעדי רווחה אישיים.
הציעו בחירה מובנית המשתרעת על פני כושר, תזונה, בריאות הנפש ורפואה מונעת.
תגמלו באופן מידי ומשמעותי כדי לחזק הרגלים לאורך זמן.

התוצאה היא תוכנית שהעובדים באמת משתמשים בה ואסטרטגיית הטבות שההנהלה יכולה למדוד בגאווה.

מוכנים לראות מה תוכנית בריאות גמישה יכולה לעשות עבור הארגון שלכם? קבעו הדגמה עם IncentFit והתחילו לבנות תוכנית המשקפת את מה שובדדים רוצים מתוכניות בריאות.

שאלות נפוצות: מה עובדים רוצים מתוכניות בריאות?

ש: מה עובדים באמת רוצים מתוכניות בריאות?

ת: עובדים רוצים גמישות ורלוונטיות. הנתונים של IncentFit מראים שעובדים קובעים אלפי יעדים אישיים סביב הידרציה, צעדים, תזונה, שינה ובריאות נפשית – ולא רק ביקורים במכון כושר. למעשה, למעלה מ-60.8% מהפעילויות המתועדות מתבצעות מחוץ למכון הכושר, מה שאומר שמעסיקים המציעים מענקי כושר בלבד מפספסים את עיקר מה שעובדים מעריכים.

ש: מדוע תוכניות בריאות גמישות מניעות השתתפות גבוהה יותר?

ת: כי אוטונומיה מזינה מוטיבציה. מחקרים מראים שעובדים שמרגישים שהמעסיק שלהם דואג לרווחתם נוטים פחות לחפש עבודה חדשה. תוכניות בריאות גמישות מאפשרות לעובדים לבחור פעילויות המתאימות לחייהם, וזו הסיבה שלקוחות IncentFit רואים שיעורי השתתפות של 60% ומעלה, בהשוואה לממוצע תעשייתי של 30%.

ש: איך תמריצי רווחה לעובדים מששתלבים בכל זה?

ת: תמריצים הם "גורם ההדבקה" ההופך כונות טובות להרגלים מתמשכים. נתוני IncentFit מראים שתגמולים כספיים ישירים (דרך תלוש השכר או הפרשות ל-HSA) הם הפופולריים ביותר, כאשר מעל 90% מהתגמולים מחולקים בדרך זו. כרטיסי מתנה, ימי חופשה ותרומות צדקה מוסיפים גיוון, אך תמריצים כספיים הקשורים לחיי היומיום מספקים את המעורבות וההחזר על ההשקעה הגבוהים ביותר.

ש: מהו תפקידם של אתגרים בהשתתפות בתוכניות בריאות?

ת: אתגרים מספקים גיוון ותחושת קהילה. נתוני IncentFit מראים שההשתתפות באתגרים צמחה מ-31% ב-2022 לכמעט 40% ב-2025, כאשר הרבעון השלישי (סתיו) מייצר בעקביות את המעורבות הגבוהה ביותר. אתגרים עונתיים או צוותיים מונעים שייפות ושומרים על תחושת רעננות בבריאות לאורך כל השנה.

ש: כיצד תוכניות גמישות מאזנות בין בחירה לבין שמירה על ניהול ילים למשאבי אנוש?

ת: המפתח הוא גמישות מובנית. משאבי אנוש אינם נדרשים לבנות ארבע תוכניות שונות עבור פלחי אוכלוסייה שונים. במקום זאת, הם יכולים:

להציע תפריט פעילויות נבחר המשתרע על פני ככושר, תזונה, בריאות הנפש ורפואה מונעת.
לשנות את תחומי המיקד רבעונית כדי לשמור על רעננות.
להשתמש בפלטפורמה כמו IncentFit כדי לאמת באופן אוטומטי, לחלק תגמולים ולנהל דוחות.
איזון זה מעניק לעובדים בחירה משמעותית תוך שמירה על ניהול יעיל של התוכנית.