员工健康目标对职场敬业度的启示
大多数职场健康计划失败的原因非常简单：它们不让员工自主选择。相反，它们强制推行一种“一刀切”的方法（例如健身房补贴或步数挑战），根本无法反映多元化员工队伍的真实需求。
结果呢？员工参与度低、预算浪费，而且这些健康计划在纸面上看起来很美，却无法真正改善员工的福祉。
但当员工能够自主设定 有意义的员工健康激励 并拥有清晰的选择时，参与度就会翻倍，健康习惯得以坚持，组织也能看到可衡量的投资回报率 (ROI)。
在 IncentFit 的平台上，我们追踪了超过 20 万名员工的价值 9100 多万美元的奖励。数据显而易见：当拥有自主选择权时，员工通常会选择补充水分、步行、心理健康和预防性护理——远远超越了去健身房的范畴。这篇博客揭示了员工对健康计划的真实诉求，以及人力资源 (HR) 领导者如何设计真正管用的灵活健康计划。
目录
- 为什么选择权在员工健康目标中如此重要
- 员工在设定目标时实际会选择什么
- 员工参与度最高的活动有哪些
- 超越健身房：职场健康参与度的转变
- 灵活健康计划的力量
- 数据证明：参与度与投资回报率 (ROI)
- 如何设计一个员工真正会使用的计划
- 结论：打造你的团队真正渴望的健康计划
- 常见问题解答：员工对健康计划有哪些诉求？
为什么选择权在员工健康目标中如此重要
行为科学长期以来表明，自主性能激发动力。当人们对自己的行为拥有控制权时，他们就更有可能保持承诺。这就是为什么死板的、自上而下的健康计划往往达不到预期效果——员工在这些活动中找不到自己的影子。
事实上，盖洛普 (Gallup) 的研究表明，那些感受到 雇主关心 其福祉的员工，寻找新工作的可能性会降低 69%。但“关心”并不意味着提供单一的福利，而是意味着提供有意义的选择。
这正是灵活性至关重要的原因。IncentFit 的平台数据证实了这一点：当员工能够设定符合其生活方式的目标时，职场健康参与度平均可达 60% 以上，而行业常态仅为 30%。
对于人力资源 (HR) 领导者来说，核心启示很明确：员工健康目标应该是个性化且灵活的，而不是“一刀切”的。
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员工在设定目标时实际会选择什么
那么，当员工设定自己的健康目标时会发生什么？数据说明了一切。截至 2025 年，IncentFit 用户已在各个类别中设定了数千个个人目标，这些趋势揭示了员工最珍视的内容：
- 健身并非全部： 虽然锻炼和步数名列前茅，但营养和水分目标同样受欢迎。
- 心理健康是重中之重： 该类别设定了 2,269 个目标，显示出对正念、写日记和社交联系的强劲需求。
- 睡眠与恢复至关重要： 拥有超过 1,200 个目标，员工表明休息与活动同等重要。
- 健康正在超越传统健康的范畴： 环保和财务目标虽然规模较小，但也反映了对整体福祉的兴趣。
员工设定的热门健康目标 (2024-2025)
| 目标类别 | 设定的总目标数 | 目标示例 |
| 运动健身 | 3,194 | 走一英里、30 分钟有氧运动、瑜伽 |
| 营养健康 | 3,158 | 喝水、戒咖啡因、心脏健康 |
| 步数 | 3,047 | 平均步数、连续步数 |
| 心理健康 | 2,269 | 日常冥想、写日记、社交联系 |
| 睡眠 | 1,249 | 睡眠卫生、连续睡眠 |
| 环境健康 | 856 | 回归自然、走向绿色 |
| 财务健康 | 591 | 精打细算（别花光积蓄） |
有一个数据分外引人注目： 33.61% 的用户完成了至少一个个人健康目标。这一完成率表明，当员工自己设定目标时，他们更有可能将其付诸实践。
对于人力资源管理员来说，这是强有力的洞察。员工不只是在追逐健身里程碑，他们还优先考虑水分补充、营养、睡眠和心理健康。反映这些偏好的计划更有可能引起共鸣，并带来更高的职场健康参与度。
员工参与度最高的活动有哪些
虽然目标体现了意图，但活动揭示了日常行为。IncentFit 的活动追踪显示了员工实际花费时间的地方：
- 散步 是排名第一的追踪活动，其次是一般的活动分钟数和健身房打卡。
- 营养活动 如补水和健康饮食挑战，一直名列前五位。
- 心理健康 增长迅速：冥想、写日记和正念活动现在占记录活动的大部分。
- 预防性医疗 （体检、筛查、牙科和视力检查）继续增加，尤其是在搭配激励措施时。
员工记录的热门活动 (2024-2025)
这一趋势巩固了一个关键经验：员工想要简单、易行且符合日常生活习惯的活动。补水重置或日常正念连续打卡可以产生与基于健身房的挑战同样强烈的参与感。
超越健身房：职场健康参与度的转变
通常情况下，公司将健康等同于健身房补贴。但 IncentFit 的数据显示，超过 60.8% 的记录活动发生在健身房之外。
那么，员工实际上在做什么？
- 预防性筛查
- 心理健康活动
- 营养追踪
- 志愿服务与社交健康
预防性筛查
年度体检、牙科检查和其他 预防性筛查 是 IncentFit 上记录最多的活动之一。员工珍视那些帮助他们及早发现健康问题的福利，而雇主则能看到更少的索赔和降低的长期医疗成本。
心理健康活动
从心理治疗到冥想目标，员工越来越优先考虑心理福祉。这反映了更广泛的职场趋势：职业倦怠和压力管理现在被视为整体健康的核心部分。
营养追踪
补水和健康饮食目标在 IncentFit 用户中名列前茅。员工希望通过简单、日常的方式来改善他们的福祉，而基于营养的目标为实现持久的生活方式改变提供了便捷的切入点。
志愿服务与社交健康
健康不仅关乎个人，还关乎文化。许多员工记录志愿服务时间团队活动，证明了社交联系和社区参与是平衡健康计划的关键部分。
如果人力资源团队只提供与健身相关的津贴，他们就会错过员工对健康计划诉求的大部分内容。外部研究也证实了这一转变：最近的一份报告发现，75% 的员工认为心理和社交福祉 与身体健康 同等重要。
归根结底？成功的职场健康计划必须超越健身中心，通过灵活的健康计划拥抱全方位的福祉。
灵活健康计划的力量
那么，如何将这些洞察转化为行动？通过打造平衡结构与选择的灵活健康计划。目标不是为四个不同的人群运行四个不同的倡议，而是设计一个既个性化又具包容性的计划
以下是人力资源领导者如何做对的方法：
- 提供丰富的活动菜单
- 搭配员工健康激励措施
- 轮换形式
- 简化管理
- 经常沟通（通过多个渠道）
提供丰富的活动菜单
员工应拥有涵盖健身、营养、健康和预防性护理的选择。“菜单式”方法意味着员工可以参与适合其生活方式的活动，同时又符合公司的健康优先事项。例如，一名员工可以使用可穿戴设备记录步数，另一名员工可以提交瑜伽课的收据，而其他人则选择预防性筛查。覆盖面更广的计划通常会看到更高的参与度。
搭配员工健康激励
奖励的类型与活动本身同等重要。IncentFit 的数据显示，员工绝大多数偏爱直接的财务奖励，如薪资抵扣或 健康储蓄账户（HSA）缴款。但提供其他替代方案（如带薪休假 (PTO)、保费抵扣或礼品卡）增加了新鲜感和选择性。通过这种方式，员工以适合其生活的方式感受到被重视，而人力资源团队仍然可以保持预算控制。
轮换形式
计划疲劳 是真实存在的。在挑战、个人目标设定和报销之间进行轮换，可以保持全年活动的吸引力。例如，第一季度可以强调预防性筛查，第二季度可以以步数挑战为特色，第三季度可以倾向于正念。多样性维持了参与度，并在一年中的不同时间吸引不同的员工群体。
简化管理
灵活性并不意味着人力资源管理变得复杂。最成功的计划能够自动化活动验证、奖励分发和报告。这减少了管理电子表格的时间，并解放了人力资源领导者，让他们能够专注于战略而非后勤事务。
经常沟通（通过多个渠道）
即使是最灵活的计划，如果员工不知道，也不会成功。 定制沟通 通过使用多个触点——电子邮件、推送通知、经理提醒甚至海报。不同世代偏爱不同的渠道，持续的信息传递可以保持高参与度。
这并不意味着任由员工胡来；而是提供符合组织目标且赋能员工自主权的策划选项。
数据证明：参与度与投资回报率 (ROI)
数字不言自明：灵活的健康计划能带来成果。
- 60% 以上的职场健康参与度 跨越 IncentFit 客户群体（达到行业常态的两倍）。
- 挑战参与度增长 从 2022 年的 31% 增长到 2025 年近 40%，第三季度是参与度最高的高峰季节。
- 已分发 9100 万美元以上的员工健康激励 ——表明雇主正在直接投资于重要的行为。
而且影响超出了参与度。一项最新研究发现，参与健康计划的员工报告称其效率提升了 12% 更高的生产力再加上更低的缺勤率和更强的留任率，投资回报率 (ROI) 变得不容置疑。
如何设计一个员工真正会使用的计划
对于人力资源领导者来说，真正的挑战不仅是推出健康计划，而是创建一个员工真正积极参与的计划。基于 IncentFit 的数据和客户最佳实践，这里有一份分步指南，教你如何打造员工喜爱且人力资源团队能够自信管理的灵活健康计划。
设计健康计划的步骤：
- 调查员工以了解员工对健康计划的诉求
- 获得领导层的支持
- 提供广泛的类别
- 搭配即时员工健康激励
- 清晰且经常地沟通
- 经常轮换
- 进行追踪并做相应调整
第一步 – 调查员工以了解员工对健康计划的诉求
从最重要的数据开始：你的员工。利用快速调查、脉搏调查或入职问卷来询问他们的首要健康优先事项。他们对压力管理、健身还是预防性护理更感兴趣？这可确保您的计划反映真实的员工需求，而不是主观假设。
最佳实践：保持调查简短（最多 5-7 个问题）并每年重复一次，以捕捉不断变化的需求。
第二步 – 获得领导层的支持
当领导层带头参与时，健康计划就会成功。传达健康与组织目标之间的联系——减少缺勤率、提高生产力、改善留任率——以争取预算和明显的行政支持。
最佳实践：邀请高管加入挑战或公开分享他们自己的健康目标，这表明健康不仅仅是流于形式的承诺。
第三步 – 提供广泛的类别
员工渴望选择。您的计划应涵盖健身、营养、心理健康、预防性护理甚至社交福祉。如果您只奖励健身房打卡，您就忽略了超过 60% 的员工实际记录活动的场所。
最佳实践：使用“菜单式”设计。例如，员工可以在同一个季度在步数挑战、冥想连续打卡或补水目标之间进行选择。
第四步 – 将活动与即时员工健康激励搭配
行为科学 表明即时性是关键：当人们立即获得奖励时，他们更有可能重复某种行为。通过 IncentFit，员工在验证活动的一瞬间就能看到奖励出现，即使奖励发放可能在稍后进行。这创造了动力并培养了持久的习惯。
最佳实践：将重大成果（例如 保费抵扣）与持续的行为绑定，并使用微小的、即时的奖励来鼓励日常参与。
第五步 – 清晰且经常地沟通
即使设计得再好的计划，如果员工不知道，也会失败。使用多种渠道（电子邮件、推送通知、HRIS 仪表板、公共区域的海报）来宣布新的挑战、截止日期和成功案例。不同的世代和角色会偏爱不同的形式，因此请多样化您的方法。
最佳实践：像推广产品发布一样营销您的健康计划——利用讲故事、视觉效果和推荐信，让它感觉引人入胜，而不是行政公文。
第六步 – 经常轮换
通过轮换您提供的活动类型来避免参与度下降。第一季度进行步数挑战，第二季度进行补水，第三季度进行正念，第四季度进行预防性护理，可以保持员工的好奇心和参与度。多样性也能在一年的不同时期满足不同的需求。
最佳实践：顺应季节性。例如，在我们的数据中，秋季挑战的参与度持续达到峰值——利用这些自然的节奏。
第七步 – 追踪参与度并进行相应调整
健康计划不应该是静态的。利用参与度数据来了解什么有效，以及在哪里需要调整。例如，如果营养挑战在您的员工队伍中表现优于健身目标，请向该方向分配更多资源。
最佳实践：与员工分享计划结果——这可以建立信任，并表明他们的意见能够付诸行动。
通过遵循这些步骤，人力资源领导者可以平衡结构（以使计划易于管理）与灵活性（以保持员工参与度）。结果是：更高的参与度、更强的投资回报率 (ROI)，以及一个让健康真正感觉像是工作一部分而不是事后想法的文化。
结论：打造你的团队真正渴望的健康计划
通用的健康计划之所以失败，是因为它们忽视了员工对健康计划的诉求。IncentFit 的平台数据表明：当员工能够选择对他们重要的活动（补水目标、预防性筛查、营养挑战、正念连续打卡）时，职场健康参与度会攀升至 60% 或更高，约为 30% 行业常态的两倍。
这并不是要给予员工绝对的自由；而是关于策划的灵活性。将广泛的活动菜单与即时、有意义的员工健康激励相结合的人力资源团队，会看到更强的参与度、更健康的员工队伍以及可衡量的投资回报率 (ROI)。我们的客户已经分发了价值 9100 万美元以上的奖励，看着挑战参与度在短短三年内从 31% 上升到 40%，并证明了健康在健身房之外也能发挥巨大作用。
对于人力资源专业人士来说，前进的道路很清晰：
- 通过调查和员工健康目标倾听员工心声。
- 提供跨健身、营养、心理健康和预防性护理的结构化选择。
- 即时且有意义地进行奖励，以巩固持久的习惯。
结果是一个员工真正使用的计划，以及一个领导层可以自豪地衡量的福利战略。
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常见问题解答：员工对健康计划有哪些诉求？
问：员工对健康计划的真实诉求是什么？
答： 员工渴望灵活性和相关性。IncentFit 的数据显示，员工围绕补水、步数、营养、睡眠和心理健康设定了数千个个人目标——而不仅仅是去健身房。事实上，超过 60.8% 的记录活动发生在健身房之外，这意味着只提供健身补贴的雇主错过了员工看重的绝大部分内容。
问：为什么灵活的健康计划能推动更高的参与度？
答： 因为自主性能激发动力。研究表明，感受到雇主关心其福祉的员工不太可能寻找新工作。灵活的健康计划让员工选择适合自己生活的活动，这就是为什么 IncentFit 客户的参与度达到 60% 以上，而行业平均水平为 30%。
问：员工健康激励如何融入这一切？
答： 激励是将良好意愿转化为持久习惯的“黏合剂”。IncentFit 数据显示，直接的财务奖励（通过薪资或 HSA 贡献）最受欢迎，超过 90% 的奖励通过这种方式分发。礼品卡、带薪休假 (PTO) 和慈善捐赠增添了多样性，但与日常生活息息相关的财务激励带来了最强的参与度和投资回报率 (ROI)。
问：挑战在健康参与中扮演什么角色？
答： 挑战提供了多样性和社区感。IncentFit 数据显示，挑战参与度已从 2022 年的 31% 增长到 2025 年近 40%，第三季度（秋季）持续推动最高的参与度。季节性或基于团队的挑战可以防止疲劳，并使健康在全年都保持新鲜感。
问：灵活的计划如何在不给人力资源带来管理负担的情况下平衡选择权？
答： 关键在于结构化的灵活性。人力资源部门不需要为不同的受众群体构建四个不同的计划。相反，他们可以：
- 提供涵盖健身、营养、心理健康和预防性护理的精心挑选的活动菜单。
- 每季度轮换重点领域以保持新鲜感。
- 使用像 IncentFit 这样的平台来自动化验证、奖励分发和报告。
- 这种平衡赋予了员工有意义的选择，同时保持了计划运行的高效性。
问：灵活的健康计划如何影响留任率和投资回报率 (ROI)？
答： 健康不仅是一项福利，还是一种留任战略。数据显示，在福祉方面得到支持的员工更有可能留下来。使用 IncentFit 的雇主已分发了价值 9100 万美元的激励措施，直接与更健康的活动、更低的缺勤率和更强的留任率挂钩。外部研究也支持这一点，因为人力资源领导者表示，福祉福利对于留住人才至关重要。
