Ce que les objectifs de bien-être des employés révèlent sur l'engagement

La plupart des programmes de bien-être en entreprise échouent pour une raison simple : ils ne laissent pas les employés choisir. Au lieu de cela, ils imposent une approche unique (comme une allocation de salle de sport ou un défi de pas) qui ne reflète pas les besoins réels d'une main-d'œuvre diversifiée.

Le résultat ? Un faible engagement, des budgets gaspillés et des programmes de bien-être qui font bonne figure sur le papier mais n'améliorent pas réellement la santé des employés.

Mais lorsque les employés fixent leurs propres objectifs de bien-être, avec des incitations significatives et des options claires, la participation double, les bonnes habitudes s'ancrent durablement et les organisations constatent un retour sur investissement mesurable.

Sur la plateforme IncentFit, nous avons suivi plus de 91 millions de dollars de récompenses auprès de plus de 200 000 employés. Les données sont claires : lorsqu'ils ont le choix, les employés optent systématiquement pour l'hydratation, la marche, le bien-être mental et la prévention — bien au-delà de la simple fréquentation des salles de sport. Cet article révèle exactement ce que les employés attendent des programmes de bien-être et comment les responsables RH peuvent concevoir des programmes flexibles qui fonctionnent vraiment.

Sommaire

• Pourquoi le choix est primordial dans les objectifs de bien-être
• Ce que les employés choisissent réellement lorsqu'ils fixent leurs objectifs
• Quelles sont les activités qui mobilisent le plus les employés
• Au-delà de la salle de sport : l'évolution de la participation au bien-être au travail
• Le pouvoir des programmes de bien-être flexibles
• La preuve par les chiffres : participation et retour sur investissement
• Comment concevoir un programme que vos employés utiliseront vraiment
• Conclusion : créez le programme de bien-être que vos équipes souhaitent vraiment
• FAQ : Que veulent les employés des programmes de bien-être ?

Pourquoi le choix est primordial dans les objectifs de bien-être

La psychologie comportementale démontre depuis longtemps que l'autonomie nourrit la motivation. Lorsque les individus ont le contrôle de leurs propres actions, ils s'investissent durablement. C'est pourquoi les programmes de bien-être rigides et descendants font souvent long feu : les employés ne se reconnaissent pas dans les activités proposées.

En fait, une étude de Gallup montre que les employés qui estiment que leur employeur se soucie de leur bien-être ont 69 % de risques en moins de chercher un nouvel emploi. Mais « se soucier » ne signifie pas offrir un avantage isolé, c'est proposer de vrais choix.

C'est précisément pourquoi la flexibilité est essentielle. Les données de la plateforme IncentFit le confirment : la participation au bien-être au travail dépasse 60 % lorsque les employés peuvent se fixer des objectifs adaptés à leur mode de vie, contre une norme sectorielle de 30 %.

Pour les professionnels des RH, la conclusion est claire : les objectifs de bien-être des employés doivent être personnalisés et flexibles, et non universels.

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Ce que les employés choisissent réellement lorsqu'ils fixent leurs objectifs

Alors, que se passe-t-il lorsque les employés fixent leurs propres objectifs de bien-être ? Les chiffres parlent d'eux-mêmes. En 2025, les utilisateurs d'IncentFit ont défini des milliers d'objectifs personnels dans différentes catégories, et les tendances révèlent ce qui compte le plus pour eux :

• Le fitness ne fait pas tout : Bien que l'exercice et le nombre de pas caracolent en tête, les objectifs de nutrition et d'hydratation sont tout aussi populaires.
• Le bien-être mental est une priorité : 2 269 objectifs ont été fixés dans cette catégorie, témoignant d'une forte demande pour la méditation, la tenue d'un journal et le lien social.
• Le sommeil et la récupération comptent : Avec plus de 1 200 objectifs, les employés signalent que le repos est aussi important que l'activité physique.
• Le bien-être s'élargit au-delà de la santé : Les objectifs environnementaux et financiers, bien que plus modestes, témoignent d'un intérêt pour un bien-être global.

Principaux objectifs de bien-être fixés par les employés (2024-2025)

Catégorie d'objectifs	Total des objectifs fixés	Exemples d'objectifs
Exercice	3 194	Marcher un mile, 30 minutes de cardio, yoga
Nutrition	3 158	Boire de l'eau, réduire la caféine, cœur en santé
Pas	3 047	Moyenne de pas, série de pas
Bien-être mental	2 269	Méditation quotidienne, journal intime, lien social
Sommeil	1 249	Hygiène du sommeil, série de nuits de sommeil
Environnementale	856	Retour à la nature, passer au vert
Bien-être financier	591	Ne pas se ruiner

Une statistique se démarque : 33,61 % des utilisateurs ont atteint au moins un objectif de bien-être personnel. Ce taux de réussite montre que lorsque les employés fixent leurs propres cibles, ils sont beaucoup plus susceptibles de les atteindre.

Pour les administrateurs RH, c'est un enseignement précieux. Les employés ne courent pas seulement après les performances physiques : ils accordent également de l'importance à l'hydratation, à la nutrition, au sommeil et au bien-être mental. Les programmes qui reflètent ces préférences ont plus de chances de faire écho à leurs attentes et de générer une plus forte participation.

Quelles sont les activités qui mobilisent le plus les employés

Si les objectifs traduisent une intention, les activités révèlent le comportement au quotidien. Le suivi des activités d'IncentFit montre où les employés investissent réellement leur temps :

• Marche est l'activité la plus enregistrée, suivie du nombre total de minutes d'activité et des visites en salle de sport.
• Les activités liées à la nutrition telles que l'hydratation et les défis d'alimentation saine se classent régulièrement parmi les cinq premières.
• La santé mentale connaît une croissance rapide : la méditation, la tenue d'un journal et les activités de pleine conscience représentent désormais une part importante des activités enregistrées.
• Les défis de soins (examens physiques, dépistages, soins dentaires et visuels) continue de progresser, en particulier lorsqu'elle est associée à des incitations.

Principales activités enregistrées par les employés (2024-2025)

Cette tendance renforce une leçon clé : les employés veulent des activités simples et accessibles qui s'intègrent dans leur vie de tous les jours. Une cure d'hydratation ou une habitude de pleine conscience quotidienne peut mobiliser autant qu'un défi en salle de sport.

Au-delà de la salle de sport : l'évolution de la participation au bien-être au travail

Trop souvent, les entreprises assimilent le bien-être aux abonnements de fitness. Pourtant, les données d'IncentFit montrent que plus de 60,8 % des activités enregistrées ont lieu en dehors de la salle de sport.

Alors, que font réellement les employés ?

• Dépistages préventifs
• Activités de santé mentale
• Suivi nutritionnel
• Bénévolat et bien-être social

Dépistages préventifs

Les examens physiques annuels, les contrôles dentaires et autres examens préventifs figurent parmi les activités les plus enregistrées sur IncentFit. Les employés apprécient les avantages qui les aident à détecter les problèmes de santé en amont, tandis que les employeurs constatent moins d'absentéisme et une réduction des coûts de santé à long terme.

Activités de santé mentale

Des séances de thérapie aux objectifs de méditation, les employés accordent une priorité croissante à leur bien-être mental. Cela reflète une tendance de fond en entreprise : la gestion du stress et de l'épuisement professionnel est désormais perçue comme un pilier du bien-être global.

Suivi nutritionnel

Les objectifs d'hydratation et d'alimentation saine obtiennent des scores élevés auprès des utilisateurs d'IncentFit. Les employés recherchent des moyens simples et quotidiens d'améliorer leur bien-être, et la nutrition offre des points d'entrée accessibles pour des changements de mode de vie durables.

Bénévolat et bien-être social

Le bien-être ne se limite pas à l'individu, il relève de la culture d'entreprise. De nombreux employés enregistrent des heures de bénévolat et des activités d'équipe, prouvant que le lien social et l'engagement communautaire font partie intégrante d'un programme de bien-être équilibré.

Si les équipes RH se contentent de proposer des avantages liés au fitness, elles passent à côté de la majeure partie des attentes des employés en matière de bien-être. Et la recherche externe confirme cette évolution : un récent rapport révèle que 75 % des employés considèrent le bien-être mental et social comme aussi important que la santé physique.

En résumé ? Un programme de bien-être au travail réussi doit aller au-delà des centres de fitness et englober tout le spectre du bien-être grâce à des programmes flexibles.

Le pouvoir des programmes de bien-être flexibles

Alors, comment traduire ces observations en actions concrètes ? En mettant en place des programmes de bien-être flexibles qui conjuguent structure et choix. L'objectif n'est pas de lancer quatre initiatives différentes pour quatre profils démographiques distincts, mais de concevoir un programme unique qui se veut personnel et inclusif.

Voici comment les responsables RH peuvent s'y prendre :

• Proposer un catalogue d'activités variées
• Associer à des incitations au bien-être
• Alterner les formats
• Simplifier l'administration
• Communiquer souvent (et sur plusieurs canaux)

Proposer un catalogue d'activités variées

Les employés doivent disposer d'options couvrant le fitness, la nutrition, la santé mentale et la prévention. Une approche « à la carte » permet aux employés de s'engager dans des activités adaptées à leur mode de vie tout en s'alignant sur les priorités de l'entreprise. Par exemple, un employé peut comptabiliser ses pas avec un capteur d'activité, un autre soumettre un reçu pour un cours de yoga, tandis qu'un troisième choisit un examen préventif. Les programmes ouverts sur un plus large éventail affichent systématiquement une participation plus élevée.

Associer à des incitations au bien-être des employés

La nature de la récompense compte autant que l'activité. Les données d'IncentFit montrent que les employés privilégient massivement les récompenses financières directes, telles que les crédits sur salaire ou Abondements sur le plan d'épargne santé. Toutefois, proposer des alternatives comme des jours de congé supplémentaires, des réductions sur les primes d'assurance ou des cartes-cadeaux apporte de la nouveauté et du choix. De cette façon, les employés se sentent valorisés selon leurs aspirations, et les équipes RH gardent le contrôle de leur budget.

Alterner les formats

La lassitude envers les programmes est une réalité. Alterner entre des défis, la définition d'objectifs personnels et des remboursements permet de maintenir l'intérêt tout au long de l'année. Par exemple, le premier trimestre peut mettre l'accent sur les dépistages préventifs, le deuxième proposer un défi de pas, et le troisième se tourner vers la pleine conscience. La variété entretient l'engagement et séduit différents groupes d'employés au fil des saisons.

Simplifier l'administration

Flexibilité ne rime pas avec complexité pour les RH. Les programmes les plus réussis automatisent la vérification des activités, la distribution des récompenses et le reporting. Cela réduit le temps passé à gérer des tableurs et permet aux responsables RH de se concentrer sur la stratégie plutôt que sur la logistique.

Communiquer souvent (et sur plusieurs canaux)

Même le programme le plus flexible échouera si les employés n'en ont pas connaissance. Personnalisez la communication en utilisant de multiples points de contact : e-mails, notifications push, rappels des managers ou même affiches. Les différentes générations privilégient différents canaux, et des messages réguliers garantissent un taux de participation élevé.

Il ne s'agit pas de laisser carte blanche aux employés, mais de proposer des options ciblées qui s'alignent sur les objectifs de l'organisation tout en leur donnant un véritable pouvoir d'agir.

La preuve par les chiffres : participation et retour sur investissement

Les chiffres sont formels : les programmes de bien-être flexibles obtiennent des résultats.

• 60 % et plus de participation au bien-être au travail auprès des clients d'IncentFit (soit le double de la moyenne du secteur).
• La participation aux défis a progressé passant de 31 % en 2022 à près de 40 % en 2025, le troisième trimestre constituant la période de pointe de l'engagement.
• Plus de 91 millions de dollars d'incitations au bien-être distribués ce qui démontre que les employeurs investissent directement dans les comportements qui comptent.

Et l'impact va bien au-delà de la participation. Une étude récente a révélé que les employés qui participent à des programmes de bien-être signalent une baisse de 12 % productivité supérieure de 11 %. Si l'on ajoute à cela une baisse de l'absentéisme et une meilleure rétention des talents, le retour sur investissement devient incontestable.

Comment concevoir un programme que vos employés utiliseront vraiment

Pour les responsables RH, le véritable défi n'est pas seulement de lancer un programme de bien-être, mais d'en créer un qui suscite l'adhésion des équipes. En nous appuyant sur les données d'IncentFit et les meilleures pratiques de nos clients, voici un guide étape par étape pour concevoir des programmes flexibles que les employés adorent et que les RH peuvent gérer en toute sérénité.

Étapes pour concevoir un programme de bien-être :

• Interroger les employés pour comprendre leurs attentes en matière de bien-être
• Obtenir l'adhésion de la direction
• Proposer des catégories variées
• Associer à des incitations instantanées au bien-être
• Communiquer clairement et fréquemment
• Alterner régulièrement
• Suivre les résultats et ajuster en conséquence

Étape 1 – Interroger les employés pour comprendre leurs attentes en matière de bien-être

Commencez par les données qui comptent le plus : vos collaborateurs. Utilisez des sondages rapides, des questionnaires de pouls ou d'intégration pour connaître leurs principales priorités en matière de bien-être. S'intéressent-ils davantage à la gestion du stress, au fitness ou à la prévention ? Vous vous assurez ainsi que votre programme reflète les besoins réels des employés plutôt que des suppositions.

Bonne pratique : faites des enquêtes courtes (5 à 7 questions maximum) et renouvelez-les chaque année pour capter l'évolution des besoins.

Étape 2 – Obtenir l'adhésion de la direction

Les programmes de bien-être réussissent lorsque les dirigeants montrent l'exemple. Expliquez comment le bien-être est lié aux objectifs de l'organisation (réduction de l'absentéisme, hausse de la productivité, amélioration de la rétention) pour obtenir du budget et un soutien exécutif visible.

Bonne pratique : demandez aux dirigeants de participer aux défis ou de partager publiquement leurs propres objectifs de bien-être. Cela envoie un signal fort : le bien-être n'est pas qu'un vain mot.

Étape 3 – Proposer des catégories variées

Les employés veulent avoir le choix. Votre programme doit couvrir le fitness, la nutrition, la santé mentale, la prévention et même le bien-être social. Si vous ne récompensez que les visites à la salle de sport, vous ignorez plus de 60 % des contextes où les employés enregistrent réellement leurs activités.

Bonne pratique : optez pour un design « à la carte ». Par exemple, les employés peuvent choisir entre un défi de pas, une série de méditations ou un objectif d'hydratation au cours du même trimestre.

Étape 4 – Associer les activités à des incitations instantanées au bien-être

La psychologie comportementale montre que l'immédiateté est primordiale : les individus sont plus enclins à répéter un comportement lorsqu'ils sont récompensés immédiatement. Avec IncentFit, les employés voient leur récompense s'afficher dès qu'une activité est validée, même si les versements effectifs interviennent plus tard. Cela crée une dynamique et ancre des habitudes durables.

Bonne pratique : associez les grands objectifs (comme des réductions sur les primes d'assurance) à des comportements réguliers, et utilisez de petites récompenses instantanées pour encourager la participation au quotidien.

Étape 5 – Communiquer clairement et fréquemment

Même le meilleur programme échouera si les employés l'ignorent. Utilisez de multiples canaux (e-mail, notifications push, tableaux de bord RH, affiches dans les espaces communs) pour annoncer les nouveaux défis, les échéances et les réussites. Les différentes générations et fonctions préférant des formats variés, diversifiez votre approche.

Bonne pratique : commercialisez votre programme de bien-être comme le lancement d'un produit en recourant au storytelling, aux visuels et aux témoignages pour le rendre attrayant et non bureaucratique.

Étape 6 – Alterner régulièrement

Évitez l'essoufflement de l'engagement en faisant varier le type d'activités proposées. Un défi de pas au premier trimestre, l'hydratation au deuxième, la pleine conscience au troisième et la prévention au quatrième permettent de maintenir la curiosité et l'implication des employés. La variété répond également à des besoins différents selon les périodes de l'année.

Bonne pratique : surfez sur la saisonnalité. Par exemple, les défis d'automne affichent systématiquement une participation record dans nos données ; tirez parti de ces rythmes naturels.

Étape 7 – Suivre l'engagement et ajuster en conséquence

Les programmes de bien-être ne doivent pas être figés. Analysez les données de participation pour identifier ce qui fonctionne et ce qui doit être ajusté. Par exemple, si les défis nutritionnels surpassent les objectifs de fitness au sein de vos équipes, réallouez les ressources en conséquence.

Bonne pratique : communiquez les résultats du programme aux employés. Cela renforce la confiance et montre que leurs retours se traduisent par des actions concrètes.

En suivant ces étapes, les responsables RH peuvent concilier structure (pour garder la maîtrise des programmes) et flexibilité (pour maintenir l'engagement des employés). Résultat : une participation accrue, un meilleur retour sur investissement et une culture où le bien-être fait partie intégrante du travail, et non d'une simple option secondaire.

Conclusion : créez le programme de bien-être que vos équipes souhaitent vraiment

Les programmes de bien-être génériques échouent parce qu'ils ignorent les véritables attentes des employés. Les données de la plateforme IncentFit sont formelles : lorsque les employés peuvent choisir les activités qui leur importent (objectifs d'hydratation, dépistages préventifs, défis nutritionnels, séries de pleine conscience), la participation au bien-être au travail grimpe à 60 % ou plus, soit environ le double de la norme sectorielle de 30 %.

Il ne s'agit pas de donner carte blanche aux employés, mais de proposer une flexibilité encadrée. Les équipes RH qui associent de larges menus d'activités à des incitations financières immédiates et significatives constatent un engagement renforcé, des populations plus en santé et un retour sur investissement mesurable. Nos clients ont déjà distribué plus de 91 millions de dollars de récompenses, vu la participation aux défis grimper de 31 % à 40 % en seulement trois ans, et prouvé que le bien-être fonctionne bien au-delà de la salle de sport.

Pour les professionnels des RH, la voie est tracée :

• Écouter les employés par le biais d'enquêtes et d'objectifs de bien-être personnalisés.
• Proposer des choix structurés couvrant le fitness, la nutrition, la santé mentale et la prévention.
• Récompenser immédiatement et de manière significative pour ancrer des habitudes durables.

Le résultat est un programme que les employés utilisent réellement et une stratégie d'avantages sociaux que la direction peut mesurer avec fierté.

Prêt à découvrir ce qu'un programme de bien-être flexible peut apporter à votre organisation ? Planifiez une démo avec IncentFit et commencez à concevoir un programme qui reflète les attentes de vos employés en matière de bien-être.

FAQ : Que veulent les employés des programmes de bien-être ?

Q : Que veulent réellement les employés des programmes de bien-être ?

R : Les employés recherchent de la flexibilité et de la pertinence. Les données d'IncentFit montrent qu'ils se fixent des milliers d'objectifs personnels liés à l'hydratation, aux pas, à la nutrition, au sommeil et au bien-être mental, et pas seulement à la fréquentation des salles de sport. En fait, plus de 60,8 % des activités enregistrées ont lieu en dehors de la salle de sport, ce qui signifie que les employeurs qui ne proposent que des subventions de fitness passent à côté de l'essentiel de ce que valorisent leurs équipes.

Q : Pourquoi les programmes de bien-être flexibles favorisent-ils une plus forte participation ?

R : Parce que l'autonomie nourrit la motivation. Les recherches montrent que les employés qui estiment que leur employeur se soucie de leur bien-être sont moins enclins à chercher un nouvel emploi. Les programmes flexibles permettent aux salariés de choisir des activités adaptées à leur vie, ce qui explique pourquoi les clients d'IncentFit affichent des taux de participation supérieurs à 60 %, contre une moyenne sectorielle de 30 %.

Q : Comment les incitations au bien-être s'intègrent-elles dans tout cela ?

R : Les incitations constituent le « facteur d'adhésion » qui transforme de bonnes intentions en habitudes durables. Les données d'IncentFit montrent que les récompenses financières directes (via la paie ou les contributions aux comptes de santé) sont les plus populaires, représentant plus de 90 % des récompenses distribuées. Les cartes-cadeaux, les congés payés et les dons caritatifs apportent de la variété, mais les incitations financières liées à la vie quotidienne génèrent l'engagement et le retour sur investissement les plus solides.

Q : Quel est le rôle des défis dans la participation au bien-être ?

R : Les défis procurent de la variété et un esprit de communauté. Les données d'IncentFit montrent que la participation aux défis est passée de 31 % en 2022 à près de 40 % en 2025, le troisième trimestre (l'automne) générant systématiquement l'engagement le plus fort. Les défis saisonniers ou par équipe préviennent la lassitude et permettent de dynamiser le bien-être tout au long de l'année.

Q : Comment les programmes flexibles parviennent-ils à offrir du choix sans devenir ingérables pour les RH ?

R : La clé réside dans une flexibilité structurée. Les RH n'ont pas besoin de concevoir quatre programmes différents pour différents profils démographiques. À la place, elles peuvent :

• Proposer un menu d'activités rigoureusement sélectionnées couvrant le fitness, la nutrition, la santé mentale et la prévention.
• Faire pivoter les thématiques chaque trimestre pour renouveler l'intérêt.
• Utiliser une plateforme comme IncentFit pour automatiser la vérification, la distribution des récompenses et le reporting.
• Cet équilibre offre aux employés un choix significatif tout en maintenant l'efficacité opérationnelle du programme.

Q : Quel est l'impact des programmes de bien-être flexibles sur la rétention et le retour sur investissement ?

R : Le bien-être n'est pas seulement un avantage accessoire, c'est une stratégie de rétention. Les données démontrent que les employés qui se sentent soutenus dans leur bien-être sont plus susceptibles de rester. Les employeurs qui utilisent IncentFit ont distribué plus de 91 millions de dollars d'incitations directement liées à des activités plus saines, à une réduction de l'absentéisme et à une fidélisation renforcée. Des études externes confirment cette tendance, les responsables RH affirmant que les avantages liés au bien-être sont essentiels pour retenir les talents.