اهداف سلامتی کارکنان چه چیزی را درباره میزان تعامل آن‌ها آشکار می‌کنند
بیشتر برنامه‌های سلامتی در محیط کار به یک دلیل ساده شکست می‌خورند: به کارکنان حق انتخاب نمی‌دهند. در عوض، آن‌ها رویکردی یکسان برای همه (مانند کمک‌هزینه باشگاه یا چالش شمارش قدم) تجویز می‌کنند که نیازهای واقعی یک نیروی کار متنوع را بازتاب نمی‌دهد.
نتیجه چه می‌شود؟ مشارکت پایین، بودجه‌های هدررفته و برنامه‌های سلامتی که روی کاغذ عالی به نظر می‌رسند اما در عمل به بهبود رفاه کارکنان کمکی نمی‌کنند.
اما وقتی کارکنان اهداف سلامتی خود را با پاداش‌های معنادار سلامتی و گزینه‌های واضح تعیین کنند، میزان مشارکت دو برابر می‌شود، عادت‌ها دوام می‌آورند و سازمان‌ها شاهد بازگشت سرمایه (ROI) قابل اندازه‌گیری خواهند بود.
در پلتفرم اینسنت‌فیت (IncentFit)، ما بیش از ۹۱ میلیون دلار پاداش را در میان بیش از ۲۰۰,۰۰۰ کارمند ردیابی کرده‌ایم. داده‌ها کاملاً واضح هستند: وقتی به کارکنان حق انتخاب داده می‌شود، آن‌ها به طور مداوم مواردی مانند هیدراته نگه داشتن بدن، پیاده‌روی، سلامت روان و مراقبت‌های پیشگیرانه را انتخاب می‌کنند — بسیار فراتر از صرفاً رفتن به باشگاه. این مقاله دقیقاً نشان می‌دهد که کارکنان چه چیزی از برنامه‌های سلامتی می‌خواهند و مدیران منابع انسانی چگونه می‌توانند برنامه‌های سلامتی انعطاف‌پذیری طراحی کنند که واقعاً مؤثر باشند.
فهرست مطالب
- چرا حق انتخاب در اهداف سلامتی کارکنان اهمیت دارد
- کارکنان هنگام تعیین اهداف واقعاً چه چیزی را انتخاب می‌کنند
- کارکنان در چه فعالیت‌هایی بیشترین مشارکت را دارند
- فراتر از باشگاه: تغییری در میزان مشارکت در برنامه‌های سلامتی محیط کار
- قدرت برنامه‌های سلامتی انعطاف‌پذیر
- اثبات در داده‌ها: مشارکت و بازگشت سرمایه (ROI)
- چگونه برنامه‌ای طراحی کنیم که کارکنان واقعاً از آن استفاده کنند
- نتیجه‌گیری: برنامه سلامتی مورد علاقه نیروی کار خود را بسازید
- پرسش‌های متداول: کارکنان از برنامه‌های سلامتی چه می‌خواهند؟
چرا حق انتخاب در اهداف سلامتی کارکنان اهمیت دارد
علم رفتارشناسی مدت‌هاست ثابت کرده است که استقلال‌عمل انگیزه را تقویت می‌کند. وقتی افراد بر اعمال خود کنترل داشته باشند، بیشتر به تعهدات خود پایبند می‌مانند. به همین دلیل است که برنامه‌های سلامتی خشک و از بالا به پایین اغلب با شکست مواجه می‌شوند؛ چون کارکنان خود را در آن فعالیت‌ها نمی‌بینند.
در واقع، تحقیقات گالوپ نشان می‌دهد کارمندانی که احساس می‌کنند کارفرمایشان به رفاه آن‌ها اهمیت می‌دهد ۶۹ درصد کمتر به دنبال شغل جدید می‌گردند. اما «اهمیت دادن» به معنای ارائه تنها یک مزیت نیست، بلکه به معنای ارائه انتخاب‌های معنادار است.
دقیقاً به همین دلیل است که انعطاف‌پذیری اهمیت دارد. داده‌های پلتفرم اینسنت‌فیت این موضوع را تأیید می‌کنند: هنگامی که کارکنان می‌توانند اهدافی متناسب با سبک زندگی خود تعیین کنند، میزان مشارکت در برنامه‌های سلامتی محیط کار به طور میانگین به ۶۰ درصد یا بیشتر می‌رسد، در حالی که میانگین استاندارد صنعت ۳۰ درصد است.
برای مدیران منابع انسانی، پیام روشن است: اهداف سلامتی کارکنان باید شخصی‌سازی‌شده و انعطاف‌پذیر باشند، نه اینکه برای همه یکسان در نظر گرفته شوند.
می‌خواهید بیشتر بررسی کنید که چرا برنامه‌های سلامتی عمومی شکست می‌خورند؟ مقاله سفید رایگان ما را دانلود کنید: رویکردی که برای هیچ‌کس مناسب نیست: چرا انعطاف‌پذیری آینده سلامتی در محیط کار است، تا ببینید چگونه حق انتخاب، مشارکت و بازگشت سرمایه (ROI) را متحول می‌کند.
کارکنان هنگام تعیین اهداف واقعاً چه چیزی را انتخاب می‌کنند
بنابراین، وقتی کارکنان اهداف سلامتی شخصی خود را تعیین می‌کنند چه اتفاقی می‌افتد؟ داده‌ها گویای همه چیز هستند. تا سال ۲۰۲۵، کاربران اینسنت‌فیت هزاران هدف شخصی در دسته‌بندی‌های مختلف تعیین کرده‌اند و روندها نشان می‌دهد که کارکنان برای چه چیزی بیشترین ارزش را قائل‌اند:
- تناسب اندام همه چیز نیست: اگرچه ورزش و شمارش قدم‌ها در صدر فهرست قرار دارند، اما اهداف مربوط به تغذیه و هیدراتاسیون نیز به همان اندازه محبوب هستند.
- سلامت روان یک اولویت است: ۲,۲۶۹ هدف در این دسته‌بندی تعیین شده است که نشان‌دهنده تقاضای بالای ذهن‌آگاهی (مدیتیشن)، نوشتن خاطرات روزانه و ارتباطات اجتماعی است.
- خواب و ریکاوری اهمیت دارند: با بیش از ۱,۲۰۰ هدف، کارکنان نشان می‌دهند که استراحت به اندازه فعالیت بدنی اهمیت دارد.
- سلامتی فراتر از تندرستی جسمانی در حال گسترش است: اهداف زیست‌محیطی و مالی، هرچند کوچکتر، اما نشان‌دهنده علاقه به رفاه همه‌جانبه هستند.
برترین اهداف سلامتی تعیین‌شده توسط کارکنان (۲۰۲۴-۲۰۲۵)
| دسته‌بندی هدف | مجموع اهداف تعیین‌شده | نمونه اهداف |
| ورزش | ۳,۱۹۴ | پیاده‌روی یک مایلی، ۳۰ دقیقه کاردیو، یوگا |
| تغذیه | ۳,۱۵۸ | نوشیدن آب، ترک کافئین، قلب سالم |
| قدم‌ها | ۳,۰۴۷ | میانگین قدم‌ها، رکورد متوالی قدم‌ها |
| ارائه برنامه‌های کمک به کارکنان (EAPs) | ۲,۲۶۹ | مدیتیشن روزانه، یادداشت‌برداری روزانه، ارتباط اجتماعی |
| خواب | ۱,۲۴۹ | بهداشت خواب، رکورد متوالی خواب |
| وقتی صحبت از اجرای تندرستی در محیط کار به میان می‌آید، شرکت‌ها باید روی سه حوزه اصلی تمرکز کنند: | ۸۵۶ | بازگشت به طبیعت، حرکت به سوی پایداری |
| تندرستی مالی | ۵۹۱ | ورشکسته نشوید (مدیریت هزینه‌ها) |
یک آمار بسیار برجسته است: ۳۳.۶۱ درصد از کاربران حداقل یک هدف سلامتی شخصی را تکمیل کردند. این نرخ تکمیل نشان می‌دهد که وقتی کارکنان اهداف خود را تعیین می‌کنند، بسیار بیشتر به انجام آن پایبند می‌مانند.
برای مدیران منابع انسانی، این یک بینش قدرتمند است. کارکنان صرفاً به دنبال دستیابی به رکوردهای تناسب اندام نیستند، بلکه به هیدراتاسیون، تغذیه، خواب و سلامت روان نیز اولویت می‌دهند. برنامه‌هایی که این ترجیحات را منعکس می‌کنند، بیشتر با مخاطب ارتباط برقرار کرده و مشارکت قوی‌تری در محیط کار ایجاد می‌کنند.
کارکنان در چه فعالیت‌هایی بیشترین مشارکت را دارند
در حالی که اهداف نشان‌دهنده نیات افراد هستند، فعالیت‌ها رفتار روزمره را آشکار می‌کنند. ردیابی فعالیت در اینسنت‌فیت نشان می‌دهد که کارکنان واقعاً وقت خود را صرف چه کارهایی می‌کنند:
- پیاده‌روی اولین فعالیت ردیابی‌شده است و پس از آن دقایق فعالیت عمومی و بازدید از مراکز ورزشی قرار دارند.
- فعالیت‌های تغذیه‌ای مانند هیدراتاسیون و چالش‌های تغذیه سالم، به‌طور مداوم در میان پنج فعالیت برتر قرار دارند.
- سلامت روان با سرعت در حال رشد است: مدیتیشن، نوشتن خاطرات روزانه و فعالیت‌های ذهن‌آگاهی اکنون سهم قابل‌توجهی از فعالیت‌های ثبت‌شده را به خود اختصاص داده‌اند.
- مراقبت پیشگیرانه (چکاپ‌های پزشکی، غربالگری‌ها، معاینات دندانپزشکی و بینایی‌سنجی) همچنان رو به افزایش است، به‌ویژه زمانی که با پاداش همراه باشد.
برترین فعالیت‌های ثبت‌شده توسط کارکنان (۲۰۲۴-۲۰۲۵)
این روند یک درس کلیدی را تقویت می‌کند: کارکنان خواستار فعالیت‌های ساده و قابل دسترسی هستند که با زندگی روزمره آن‌ها هماهنگ باشد. بازنشانی هیدراتاسیون بدن یا ثبت روزانه ذهن‌آگاهی می‌تواند به اندازه یک چالش مبتنی بر باشگاه جذاب باشد.
فراتر از باشگاه: تغییری در میزان مشارکت در برنامه‌های سلامتی محیط کار
بسیار اتفاق می‌افتد که شرکت‌ها سلامتی را با کمک‌هزینه باشگاه برابر می‌دانند. اما داده‌های اینسنت‌فیت نشان می‌دهد که بیش از ۶۰.۸ درصد از فعالیت‌های ثبت‌شده در خارج از باشگاه انجام می‌شوند.
بنابراین، کارکنان در واقع چه کاری انجام می‌دهند؟
- غربالگری‌های پیشگیرانه
- فعالیت‌های سلامت روان
- ردیابی تغذیه
- کارهای داوطلبانه و سلامتی اجتماعی
غربالگری‌های پیشگیرانه
معاینات سالانه پزشکی، چکاپ‌های دندانپزشکی و سایر موارد معاینات پیشگیرانه از جمله فعالیت‌هایی هستند که بیشترین میزان ثبت را در اینسنت‌فیت دارند. کارکنان برای مزایایی که به آن‌ها کمک می‌کند مشکلات سلامتی را زودهنگام شناسایی کنند ارزش قائل‌اند، در حالی که کارفرمایان شاهد کاهش خسارت‌ها و هزینه‌های درمانی بلندمدت خواهند بود.
فعالیت‌های سلامت روان
از جلسات روان‌درمانی گرفته تا اهداف مدیتیشن، کارکنان به طور فزاینده‌ای سلامت روان را در اولویت قرار می‌دهند. این موضوع بازتاب‌دهنده یک روند گسترده‌تر در محیط کار است: مدیریت فرسودگی شغلی و استرس اکنون به عنوان بخش‌های اصلی سلامت کلی شناخته می‌شوند.
ردیابی تغذیه
اهداف مربوط به هیدراتاسیون و تغذیه سالم در میان کاربران اینسنت‌فیت رتبه بالایی دارند. کارکنان به دنبال راه‌های ساده و روزمره برای بهبود رفاه خود هستند و اهداف مبتنی بر تغذیه، نقاط شروع در دسترسی را برای تغییرات پایدار در سبک زندگی فراهم می‌کنند.
کارهای داوطلبانه و سلامتی اجتماعی
سلامتی فقط به فرد مربوط نمی‌شود، بلکه یک فرهنگ است. بسیاری از کارکنان ساعت‌های کار داوطلبانه و فعالیت‌های تیمی را ثبت می‌کنند که ثابت می‌کند ارتباط اجتماعی و مشارکت جامعه، بخش‌های حیاتی یک برنامه سلامتی متوازن هستند.
اگر تیم‌های منابع انسانی تنها مزایای مربوط به باشگاه را ارائه دهند، بخش عمده‌ای از آنچه کارکنان از برنامه‌های سلامتی می‌خواهند را نادیده گرفته‌اند. تحقیقات خارجی نیز این تغییر را تایید می‌کند: گزارش اخیر نشان داد که ۷۵ درصد از کارکنان سلامت ذهنی و اجتماعی را به همان اندازه مهم سلامت جسمانی می‌دانند.
نتیجه نهایی چیست؟ یک برنامه موفق سلامتی در محیط کار باید فراتر از باشگاه‌های ورزشی را ببیند و از طریق برنامه‌های سلامتی انعطاف‌پذیر، طیف کاملی از رفاه و تندرستی را در بر بگیرد.
قدرت برنامه‌های سلامتی انعطاف‌پذیر
بنابراین، چگونه این بینش‌ها را به عمل تبدیل کنیم؟ با ساخت برنامه‌های سلامتی انعطاف‌پذیری که ساختار را با حق انتخاب متعادل می‌کنند. هدف این نیست که چهار ابتکار مختلف برای چهار گروه جمعیتی متفاوت اجرا کنید، بلکه هدف طراحی یک برنامه است که شخصی‌سازی‌شده و فراگیر به نظر برسد
در اینجا نحوه عملکرد صحیح مدیران منابع انسانی آورده شده است:
- ارائه منویی از فعالیت‌ها
- ترکیب با تشویق‌کننده‌های سلامتی کارکنان
- چرخش قالب‌ها
- ساده‌سازی فرآیندهای اداری
- ارتباطات مکرر (و در چندین کانال)
ارائه منویی از فعالیت‌ها
کارکنان باید گزینه‌هایی داشته باشند که تناسب اندام، تغذیه، سلامت روان و مراقبت‌های پیشگیرانه را پوشش دهد. رویکرد «منو» به این معناست که کارکنان در فعالیت‌هایی شرکت می‌کنند که با سبک زندگی آن‌ها متناسب است و در عین حال با اولویت‌های سلامتی شرکت همسویی دارد. برای مثال، ممکن است یک کارمند قدم‌های خود را با یک گام‌شمار پوششی ثبت کند، کارمند دیگری رسید کلاس یوگا را ارائه دهد، در حالی که فرد دیگری غربالگری پیشگیرانه را انتخاب کند. برنامه‌هایی که دامنه گسترده‌تری دارند به طور مداوم مشارکت بالاتری را مشاهده می‌کنند.
ترکیب با پاداش‌های سلامتی کارکنان
نوع پاداش به اندازه خود فعالیت اهمیت دارد. داده‌های اینسنت‌فیت نشان می‌دهد که کارکنان به طور قاطع پاداش‌های مالی مستقیم مانند اعتبار حقوق و دستمزد یا مشارکت در حساب پس‌انداز سلامت (HSA)را ترجیح می‌دهند. اما ارائه جایگزین‌هایی مانند مرخصی با حقوق (PTO) مازاد، جبران هزینه‌های بیمه تکمیلی یا کارت‌های هدیه، تازگی و حق انتخاب را افزایش می‌دهد. به این ترتیب، کارکنان احساس می‌کنند که به شیوه‌ای متناسب با زندگی‌شان مورد قدردانی قرار می‌گیرند و تیم‌های منابع انسانی همچنان کنترل بودجه را حفظ می‌کنند.
چرخش قالب‌ها
خستگی از برنامه یک واقعیت انکارناپذیر است. چرخش میان چالش‌ها، تعیین اهداف شخصی و بازپرداخت هزینه‌ها باعث می‌شود که همه‌چیز در تمام طول سال جذاب بماند. برای مثال، سه‌ماهه اول ممکن است بر غربالگری‌های پیشگیرانه تأکید کند، سه‌ماهه دوم می‌تواند دارای چالش قدم باشد، و سه‌ماهه سوم می‌تواند به سمت ذهن‌آگاهی متمایل شود. تنوع، تعامل را حفظ می‌کند و در زمان‌های مختلف برای گروه‌های مختلف کارکنان جذاب است.
ساده‌سازی فرآیندهای اداری
انعطاف‌پذیری به معنای پیچیدگی برای بخش منابع انسانی نیست. موفق‌ترین برنامه‌ها تایید فعالیت، توزیع پاداش و گزارش‌دهی را خودکار می‌کنند. این امر زمان صرف شده برای مدیریت فایل‌های اکسل را کاهش می‌دهد و به مدیران منابع انسانی اجازه می‌دهد تا به جای لجستیک، بر استراتژی تمرکز کنند.
ارتباطات مکرر (و در چندین کانال)
حتی انعطاف‌پذیرترین برنامه‌ها نیز اگر کارکنان از آن آگاه نباشند، موفق نخواهند شد. ارتباطات را شخصی‌سازی کنید با استفاده از چندین نقطه تماس – ایمیل، اعلان‌های فشاری (Push Notifications)، یادآوری‌های مدیر یا حتی پوسترهای تبلیغاتی. نسل‌های مختلف کانال‌های متفاوتی را ترجیح می‌دهند و پیام‌رسانی مداوم مشارکت را بالا نگه می‌دارد.
این به معنای رها کردن کارکنان به حال خود نیست؛ بلکه به معنای ارائه گزینه‌های گردآوری‌شده‌ای است که با اهداف سازمانی همسو بوده و در عین حال عاملیت را به کارکنان توانمند می‌سازد.
اثبات در داده‌ها: مشارکت و بازگشت سرمایه (ROI)
ارقام واضح هستند: برنامه‌های سلامتی انعطاف‌پذیر نتیجه می‌دهند.
- مشارکت بیش از ۶۰ درصدی در برنامه‌های سلامتی محیط کار در میان مشتریان اینسنت‌فیت (دو برابر میانگین استاندارد صنعت).
- مشارکت در چالش‌ها رشد کرد از ۳۱ درصد در سال ۲۰۲۲ به نزدیک به ۴۰ درصد در سال ۲۰۲۵، با سه‌ماهه سوم به عنوان فصل اوج تعامل.
- توزیع بیش از ۹۱ میلیون دلار پاداش سلامتی به کارکنان – که نشان می‌دهد کارفرمایان مستقیماً روی رفتارهایی که اهمیت دارند سرمایه‌گذاری می‌کنند.
و این تأثیر فراتر از میزان مشارکت است. یک مطالعه اخیر نشان داد کارمندانی که در برنامه‌های سلامتی شرکت می‌کنند، ۱۲ درصد گزارش می‌دهند بهره‌وری بالاتری. این مورد را با کاهش غیبت و حفظ نیروی کار قوی‌تر ترکیب کنید، و بازگشت سرمایه (ROI) غیرقابل انکار خواهد شد.
چگونه برنامه‌ای طراحی کنیم که کارکنان واقعاً از آن استفاده کنند
برای مدیران منابع انسانی، چالش واقعی صرفاً راه‌اندازی یک برنامه سلامتی نیست، بلکه ایجاد برنامه‌ای است که کارکنان واقعاً با آن درگیر شوند. بر اساس داده‌های اینسنت‌فیت و بهترین روش‌های مشتریان، در اینجا یک کتابچه راهنمای گام‌به‌گام برای ساخت برنامه‌های سلامتی انعطاف‌پذیری وجود دارد که کارکنان عاشق آن‌ها هستند و تیم‌های منابع انسانی می‌توانند با اطمینان آن‌ها را مدیریت کنند.
مراحل طراحی یک برنامه سلامتی:
- نظرستیزی از کارکنان برای درک آنچه از برنامه‌های سلامتی می‌خواهند
- جلب حمایت مدیران ارشد سازمان
- ارائه دسته‌بندی‌های گسترده
- ترکیب با پاداش‌های فوری سلامتی کارکنان
- ارتباط شفاف و مستمر
- ایجاد چرخش مداوم
- ردیابی و تنظیم بر اساس شرایط
گام ۱ – نظرسنجی از کارکنان برای درک خواسته‌های آن‌ها از برنامه‌های سلامتی
با مهم‌ترین داده‌ها شروع کنید: نیروی انسانی شما. از نظرسنجی‌های سریع، بررسی‌های مقطعی یا پرسشنامه‌های ورود به سازمان (Onboarding) استفاده کنید تا درباره اولویت‌های اصلی سلامتی آن‌ها بپرسید. آیا آن‌ها بیشتر به مدیریت استرس، تناسب اندام یا مراقبت‌های پیشگیرانه علاقه دارند؟ این کار تضمین می‌کند که برنامه شما به جای فرضیات، منعکس‌کننده نیازهای واقعی کارکنان باشد.
بهترین روش: نظرسنجی‌ها را کوتاه نگه دارید (حداکثر ۵ تا ۷ سوال) و سالانه آن‌ها را تکرار کنید تا نیازهای در حال تغییر ثبت شوند.
گام ۲ – جلب حمایت مدیران ارشد سازمان
برنامه‌های سلامتی زمانی موفق می‌شوند که مدیریت ارشد مشارکت را الگوسازی کند. نحوه پیوند سلامتی با اهداف سازمانی – کاهش غیبت، بهره‌وری بالاتر، بهبود حفظ نیرو – را منتقل کنید تا بودجه و حمایت اجرایی آشکار را تضمین کنید.
بهترین روش: از مدیران ارشد بخواهید به چالش‌ها بپیوندند یا اهداف سلامتی خود را به اشتراک بگذارند؛ این نشان می‌دهد که سلامتی صرفاً یک حرف تشریفاتی نیست.
گام ۳ – ارائه دسته‌بندی‌های گسترده
کارکنان حق انتخاب می‌خواهند. برنامه شما باید تناسب اندام، تغذیه، سلامت روان، مراقبت‌های پیشگیرانه و حتی رفاه اجتماعی را پوشش دهد. اگر فقط به بازدید از باشگاه پاداش دهید، بیش از ۶۰ درصد از مکان‌هایی را که کارکنان واقعاً در آن فعالیت ثبت می‌کنند، نادیده می‌گیرید.
بهترین روش: از طراحی «منو» استفاده کنید. برای مثال، کارکنان ممکن است در همان سه‌ماهه بین یک چالش قدم، یک دوره پیوسته مدیتیشن یا یک هدف هیدراتاسیون یکی را انتخاب کنند.
گام ۴ – ترکیب فعالیت‌ها با پاداش‌های فوری سلامتی کارکنان
علم رفتارشناسی نشان می‌دهد که فوریت کلیدی است: افراد زمانی که بلافاصله پاداش می‌گیرند، بیشتر احتمال دارد که یک رفتار را تکرار کنند. با اینسنت‌فیت، کارکنان لحظه‌ای که فعالیتی تأیید می‌شود، پاداش خود را می‌بینند، حتی اگر پرداخت‌ها بعداً انجام شود. این کار شتاب ایجاد کرده و عادت‌های پایداری می‌سازد.
بهترین روش: نتایج بزرگ (مانند تخفیف‌های حق بیمه) را به رفتارهای مداوم پیوند دهید و از پاداش‌های کوچک و فوری برای تشویق مشارکت روزمره استفاده کنید.
گام ۵ – ارتباط شفاف و مستمر
حتی بهترین برنامه‌ها نیز اگر کارکنان از آن‌ها بی‌خبر باشند شکست می‌خورند. از چندین کانال (ایمیل، اعلان‌های فشاری، داشبوردهای HRIS، پوسترهای مناطق عمومی) برای اعلام چالش‌های جدید، مهلت‌ها و داستان‌های موفقیت استفاده کنید. نسل‌ها و نقش‌های مختلف قالب‌های متفاوتی را ترجیح می‌دهند، بنابراین رویکرد خود را متنوع کنید.
بهترین روش: برنامه سلامتی خود را مانند یک راه‌اندازی محصول بازاریابی کنید – از داستان‌سرایی، عناصر بصری و توصیفات استفاده کنید تا احساس جذابیت ایجاد کند، نه اینکه بوروکراتیک به نظر برسد.
گام ۶ – ایجاد چرخش مداوم
با چرخش در نوع فعالیت‌هایی که ارائه می‌دهید، از افت تعامل جلوگیری کنید. یک چالش قدم در سه‌ماهه اول، هیدراتاسیون در سه‌ماهه دوم، ذهن‌آگاهی در سه‌ماهه سوم و مراقبت‌های پیشگیرانه در سه‌ماهه چهارم باعث کنجکاوی و درگیری کارکنان می‌شود. تنوع همچنین در زمان‌های مختلف سال پاسخگوی نیازهای مختلف است.
بهترین روش: از فصول سال بهره ببرید. برای مثال، چالش‌های پاییزی به طور مداوم شاهد اوج مشارکت در داده‌های ما هستند؛ از این ریتم‌های طبیعی بهره‌برداری کنید.
گام ۷ – ردیابی تعامل و تنظیم بر اساس آن
برنامه‌های سلامتی نباید ایستا باشند. از داده‌های مشارکت استفاده کنید تا ببینید چه چیزی کار می‌کند و کجا نیاز به تنظیمات است. برای مثال، اگر چالش‌های تغذیه در نیروی کار شما عملکرد بهتری از اهداف تناسب اندام دارند، منابع بیشتری را به آن اختصاص دهید.
بهترین روش: نتایج برنامه را به کارکنان بازگردانید؛ این کار اعتماد ایجاد می‌کند و نشان می‌دهد که نظرات آن‌ها منجر به اقدام می‌شود.
با پیروی از این مراحل، مدیران منابع انسانی می‌توانند ساختار (برای قابل مدیریت نگه داشتن برنامه‌ها) را با انعطاف‌پذیری (برای درگیر نگه داشتن کارکنان) متعادل کنند. نتیجه: مشارکت بالاتر، بازگشت سرمایه قوی‌تر و فرهنگی که در آن سلامتی واقعاً بخشی از کار به نظر می‌رسد، نه یک فکر ثانویه.
نتیجه‌گیری: برنامه سلامتی مورد علاقه نیروی کار خود را بسازید
برنامه‌های سلامتی عمومی شکست می‌خورند زیرا خواسته‌های کارکنان از برنامه‌های سلامتی را نادیده می‌گیرند. داده‌های پلتفرم اینسنت‌فیت این موضوع را واضح می‌سازد: هنگامی که کارکنان می‌توانند فعالیت‌های مهم برای خود را انتخاب کنند (اهداف هیدراتاسیون، غربالگری‌های پیشگیرانه، چالش‌های تغذیه، استمرار مدیتیشن) میزان مشارکت در سلامتی محیط کار به ۶۰ درصد یا بیشتر صعود می‌کند که تقریباً دو برابر میانگین ۳۰ درصدی صنعت است.
بحثِ باز گذاشتن دست کارکنان بدون هیچ ضابطه‌ای نیست؛ بلکه درباره انعطاف‌پذیری هدفمند است. تیم‌های منابع انسانی که منوهای فعالیت گسترده را با پاداش‌های فوری و معنادار سلامتی ترکیب می‌کنند، شاهد تعامل قوی‌تر، جمعیت سالم‌تر و بازگشت سرمایه (ROI) قابل اندازه‌گیری هستند. مشتریان ما در حال حاضر بیش از ۹۱ میلیون دلار پاداش توزیع کرده‌اند، شاهد افزایش مشارکت در چالش‌ها از ۳۱ درصد به ۴۰ درصد در تنها سه سال بوده‌اند و ثابت کرده‌اند که سلامتی فراتر از باشگاه کارایی دارد.
برای متخصصان منابع انسانی، مسیر روشن است:
- به حرف‌های کارکنان از طریق نظرسنجی‌ها و اهداف سلامتی‌شان گوش دهید.
- انتخاب ساختاریافته را در زمینه تناسب اندام، تغذیه، سلامت روان و مراقبت‌های پیشگیرانه ارائه دهید.
- برای تقویت عادت‌های پایدار، بلافاصله و به شکلی معنادار پاداش دهید.
نتیجه برنامه‌ای است که کارکنان واقعاً از آن استفاده می‌کنند و استراتژی مزایایی است که مدیریت می‌تواند با افتخار آن را اندازه‌گیری کند.
آماده‌اید ببینید یک برنامه سلامتی انعطاف‌پذیر چه کارهایی برای سازمان شما می‌تواند انجام دهد؟ درخواست دمو از اینسنت‌فیت دهید و ساخت برنامه‌ای را شروع کنید که بازتاب‌دهنده خواسته‌های کارکنان از برنامه‌های سلامتی باشد.
پرسش‌های متداول: کارکنان از برنامه‌های سلامتی چه می‌خواهند؟
س: کارکنان واقعاً از برنامه‌های سلامتی چه می‌خواهند؟
پ: کارکنان انعطاف‌پذیری و تناسب با نیازهایشان را می‌خواهند. داده‌های اینسنت‌فیت نشان می‌دهد که کارکنان هزاران هدف شخصی پیرامون هیدراتاسیون، قدم‌ها، تغذیه، خواب و سلامت روان تعیین می‌کنند – نه فقط رفتن به باشگاه. در واقع، بیش از ۶۰.۸ درصد از فعالیت‌های ثبت‌شده در خارج از باشگاه انجام می‌شوند، به این معنی که کارفرمایان ارائه‌دهنده کمک‌هزینه‌های ورزشی تنها، بخش عمده‌ای از ارزش‌های مورد علاقه کارکنان را از دست می‌دهند.
س: چرا برنامه‌های سلامتی انعطاف‌پذیر مشارکت بالاتری ایجاد می‌کنند؟
پ: زیرا استقلال‌عمل انگیزه را تقویت می‌کند. تحقیقات نشان می‌دهد کارمندانی که احساس می‌کنند کارفرمایشان به رفاه آن‌ها اهمیت می‌دهد، کمتر به دنبال شغل جدید می‌گردند. برنامه‌های سلامتی انعطاف‌پذیر به کارکنان اجازه می‌دهد فعالیت‌های متناسب با زندگی خود را انتخاب کنند، و به همین دلیل است که مشتریان اینسنت‌فیت نرخ مشارکت ۶۰ درصدی و بالاتر را در مقایسه با میانگین ۳۰ درصدی صنعت تجربه می‌کنند.
س: پاداش‌های سلامتی کارکنان چگونه در این پازل قرار می‌گیرند؟
پ: پاداش‌ها «عامل چسبندگی» هستند که نیت‌های خوب را به عادت‌های پایدار تبدیل می‌کنند. داده‌های اینسنت‌فیت نشان می‌دهد که پاداش‌های مالی مستقیم (از طریق حقوق و دستمزد یا مشارکت‌های HSA) محبوب‌ترین گزینه هستند و بیش از ۹۰ درصد پاداش‌ها به این شیوه توزیع می‌شوند. کارت‌های هدیه، مرخصی با حقوق (PTO) و کمک‌های خیریه تنوع ایجاد می‌کنند، اما انگیزه‌های مالی پیوندخورده با زندگی روزمره قوی‌ترین تعامل و بازگشت سرمایه را به ارمغان می‌آورند.
س: نقش چالش‌ها در مشارکت در برنامه‌های سلامتی چیست؟
پ: چالش‌ها تنوع و حس اجتماع ایجاد می‌کنند. داده‌های اینسنت‌فیت نشان می‌دهد که مشارکت در چالش‌ها از ۳۱ درصد در سال ۲۰۲۲ به نزدیک به ۴۰ درصد در سال ۲۰۲۵ رشد کرده است، به طوری که سه‌ماهه سوم (پاییز) به طور مداوم بالاترین میزان تعامل را به همراه داشته است. چالش‌های فصلی یا تیمی از خستگی جلوگیری می‌کنند و باعث می‌شوند سلامتی در طول سال تازه و باطراوت بماند.
س: برنامه‌های انعطاف‌پذیر چگونه حق انتخاب را بدون غیرقابل مدیریت شدن برای واحد منابع انسانی متعادل می‌کنند؟
پ: کلید اصلی، انعطاف‌پذیری ساختاریافته است. منابع انسانی نیازی به ساخت چهار برنامه مختلف برای اقشار مختلف جمعیتی ندارد. در عوض، آن‌ها می‌توانند:
- منوی انتخابی از فعالیت‌ها در حوزه‌های تناسب اندام، تغذیه، سلامت روان و مراقبت‌های پیشگیرانه ارائه دهند.
- حوزه‌های تمرکز را به صورت فصلی بچرخانند تا همه‌چیز تازه بماند.
- از پلتفرمی مانند اینسنت‌فیت برای خودکارسازی تایید اعتبار، توزیع پاداش و گزارش‌دهی استفاده کنند.
- این تعادل به کارکنان انتخاب معناداری می‌دهد و در عین حال برنامه را برای اجرا کارآمد نگه می‌دارد.
س: برنامه‌های سلامتی انعطاف‌پذیر چه تأثیری بر حفظ نیروی کار و بازگشت سرمایه (ROI) دارند؟
پ: سلامتی تنها یک مزیت نیست، بلکه یک استراتژی حفظ نیرو است. داده‌ها نشان می‌دهد کارمندانی که احساس می‌کنند در رفاه آن‌ها حمایت می‌شوند، بیشتر می‌مانند. کارفرمایانی که از اینسنت‌فیت استفاده می‌کنند، بیش از ۹۱ میلیون دلار پاداش توزیع کرده‌اند که مستقیماً با فعالیت‌های سالم‌تر، کاهش غیبت و حفظ قوی‌تر نیروها پیوند خورده است. مطالعات خارجی نیز این موضوع را تأیید می‌کنند زیرا مدیران منابع انسانی می‌گویند مزایای رفاهی برای حفظ استعدادها حیاتی است.
