Lo que revelan los objetivos de bienestar de los empleados sobre la participación
La mayoría de los programas de bienestar laboral fracasan por una razón muy sencilla: no permiten que los empleados elijan. En su lugar, imponen un enfoque único y rígido (como un estipendio para el gimnasio o un reto de pasos) que no refleja las necesidades reales de una plantilla diversa.
¿El resultado? Baja participación, presupuestos desperdiciados y programas de bienestar que se ven muy bien sobre el papel, pero que no mejoran el bienestar real de los empleados.
Pero cuando los empleados establecen sus propias metas de bienestar, con incentivos significativos para el bienestar de los empleados y opciones claras, la participación se duplica, los hábitos perduran y las organizaciones obtienen un ROI medible.
En la plataforma de IncentFit, hemos registrado más de 91 millones de dólares en recompensas entre más de 200 000 empleados. Los datos son claros: cuando se les da a elegir, los empleados optan sistemáticamente por la hidratación, las caminatas, el bienestar mental y la atención preventiva, mucho más allá de las simples visitas al gimnasio. Este blog revela exactamente qué quieren los empleados de los programas de bienestar y cómo los líderes de recursos humanos pueden diseñar programas flexibles que realmente funcionen.
Índice de contenidos
- Por qué la capacidad de elección importa en los objetivos de bienestar de los empleados
- Lo que los empleados eligen realmente al establecer sus metas
- Qué actividades generan mayor participación entre los empleados
- Más allá del gimnasio: un cambio en la participación en el bienestar laboral
- El poder de los programas de bienestar flexibles
- Pruebas en los datos: participación y ROI
- Cómo diseñar un programa que los empleados realmente utilicen
- Conclusión: construya el programa de bienestar que su personal realmente desea
- Preguntas frecuentes: ¿Qué quieren los empleados de los programas de bienestar?
Por qué la capacidad de elección importa en los objetivos de bienestar de los empleados
La ciencia del comportamiento ha demostrado durante mucho tiempo que la autonomía fomenta la motivación. Cuando las personas tienen el control de sus propias acciones, es más probable que se mantengan comprometidas. Por eso los programas de bienestar rígidos y descendentes suelen fracasar: los empleados no se ven reflejados en las actividades.
De hecho, la investigación de Gallup muestra que los empleados que sienten que su empleador se preocupa por su bienestar tienen un 69 % menos de probabilidades de buscar un nuevo trabajo. Pero «preocuparse» no significa ofrecer un solo beneficio, sino ofrecer opciones significativas.
Por eso la flexibilidad es tan importante. Los datos de la plataforma de IncentFit lo confirman: la participación en el bienestar laboral promedia el 60 % o más cuando los empleados pueden establecer metas que se adaptan a su estilo de vida, en comparación con la norma de la industria del 30 %.
Para los líderes de recursos humanos, la conclusión es clara: los objetivos de bienestar de los empleados deben ser personalizados y flexibles, no universales.
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Lo que los empleados eligen realmente al establecer sus metas
Entonces, ¿qué sucede cuando los empleados establecen sus propias metas de bienestar? Los datos hablan por sí solos. Hasta 2025, los usuarios de IncentFit han establecido miles de objetivos personales en distintas categorías y las tendencias revelan qué es lo que más valoran los empleados:
- El ejercicio no lo es todo: Aunque el ejercicio y los pasos encabezan la lista, las metas de nutrición e hidratación son igual de populares.
- El bienestar mental es una prioridad: Se establecieron 2 269 metas en esta categoría, lo que demuestra una fuerte demanda de atención plena (mindfulness), escritura en diario (journaling) y conexión social.
- El sueño y la recuperación importan: Con más de 1 200 metas, los empleados indican que el descanso es tan importante como la actividad.
- El bienestar se está expandiendo más allá de la salud: Las metas ambientales y financieras, aunque menores, reflejan el interés en el bienestar holístico.
Principales metas de bienestar establecidas por los empleados (2024-2025)
| Categoría de meta | Total de metas establecidas | Ejemplos de metas |
| Ejercicio | 3194 | Caminar una milla, 30 minutos de cardio, yoga |
| Nutrición | 3158 | Beber agua, dejar la cafeína, corazón sano |
| Pasos | 3047 | Promedio de pasos, racha de pasos |
| Bienestar Mental | 2269 | Meditación diaria, journaling, conexión social |
| Sueño | 1249 | Higiene del sueño, racha de sueño |
| Entorno | 856 | Volver a la naturaleza, optar por lo ecológico |
| Bienestar financiero | 591 | No quebrar el banco |
Una estadística destaca: El 33,61 % de los usuarios completó al menos una meta de bienestar personal. Esta tasa de finalización demuestra que, cuando los empleados establecen sus propias metas, es mucho más probable que las cumplan.
Para los administradores de recursos humanos, esto es una información muy valiosa. Los empleados no solo persiguen hitos de condición física; también priorizan la hidratación, la nutrición, el sueño y el bienestar mental. Los programas que reflejan estas preferencias tienen más probabilidades de conectar con ellos y ofrecer una mayor participación en el bienestar laboral.
Qué actividades generan mayor participación entre los empleados
Si bien las metas muestran la intención, las actividades revelan el comportamiento diario. El seguimiento de la actividad de IncentFit muestra dónde pasan realmente su tiempo los empleados:
- Caminar es la actividad registrada número uno, seguida de los minutos de actividad general y las visitas a centros de acondicionamiento físico.
- Las actividades de nutrición como la hidratación y los retos de alimentación saludable se sitúan sistemáticamente entre los cinco primeros puestos.
- Bienestar mental está creciendo rápidamente: la meditación, el journaling y las actividades de mindfulness representan ahora una parte significativa de las actividades registradas.
- Atención preventiva (exámenes físicos, pruebas de detección, revisiones dentales y oftalmológicas) sigue aumentando, especialmente cuando se combina con incentivos.
Principales actividades registradas por los empleados (2024-2025)
Esta tendencia refuerza una lección clave: los empleados quieren actividades sencillas y accesibles que se adapten a su vida cotidiana. Un restablecimiento de la hidratación o una racha de mindfulness diario pueden generar tanto compromiso como un reto basado en el gimnasio.
Más allá del gimnasio: un cambio en la participación en el bienestar laboral
Con demasiada frecuencia, las empresas equiparan el bienestar con estipendios para el gimnasio. Pero los datos de IncentFit muestran que más del 60,8 % de las actividades registradas ocurren fuera del gimnasio.
Entonces, ¿qué hacen realmente los empleados?
- Revisiones preventivas
- Actividades de salud mental
- Seguimiento de la nutrición
- Voluntariado y bienestar social
Revisiones preventivas
Exámenes físicos anuales, revisiones dentales y otras revisiones preventivas se cuentan entre las actividades más registradas en IncentFit. Los empleados valoran los beneficios que les ayudan a detectar problemas de salud a tiempo, mientras que los empleadores observan una menor cantidad de reclamaciones y una reducción en los costos de atención médica a largo plazo.
Actividades de salud mental
Desde consultas de terapia hasta metas de meditación, los empleados priorizan cada vez más el bienestar mental. Esto refleja una tendencia laboral más amplia: el manejo del estrés y el agotamiento (burnout) se consideran ahora elementos fundamentales del bienestar general.
Seguimiento de la nutrición
Las metas de hidratación y alimentación saludable ocupan un lugar destacado entre los usuarios de IncentFit. Los empleados buscan formas sencillas y cotidianas de mejorar su bienestar, y las metas basadas en la nutrición ofrecen puntos de acceso accesibles para lograr cambios de estilo de vida duraderos.
Voluntariado y bienestar social
El bienestar no es solo individual, es cultural. Muchos empleados registran horas de voluntariado y actividades en equipo, lo que demuestra que la conexión social y la participación comunitaria son partes fundamentales de un programa de bienestar equilibrado.
Si los equipos de recursos humanos solo ofrecen ventajas relacionadas con el gimnasio, se están perdiendo la mayor parte de lo que los empleados esperan de los programas de bienestar. Y la investigación externa confirma este cambio: un informe reciente reveló que el 75 % de los empleados considera que el bienestar mental y social es igual de importante que la salud física.
En resumen: un programa de bienestar laboral exitoso debe ir más allá de los centros de acondicionamiento físico y abarcar todo el espectro del bienestar a través de programas flexibles.
El poder de los programas de bienestar flexibles
Entonces, ¿cómo se transforman estas ideas en acciones? Mediante la creación de programas de bienestar flexibles que equilibren la estructura con la capacidad de elección. El objetivo no es poner en marcha cuatro iniciativas diferentes para cuatro grupos demográficos distintos, sino diseñar un programa que resulte personal e inclusivo.
Así es como los líderes de recursos humanos pueden hacerlo bien:
- Ofrecer un menú de actividades
- Vincular con incentivos para el bienestar de los empleados
- Rotar los formatos
- Simplificar la administración
- Comunicar con frecuencia (y a través de múltiples canales)
Ofrecer un menú de actividades
Los empleados deben tener opciones que abarquen el ejercicio, la nutrición, la salud mental y la atención preventiva. Un enfoque de «menú» significa que los empleados participan en actividades que se adaptan a su estilo de vida sin dejar de alinearse con las prioridades de bienestar de la empresa. Por ejemplo, un empleado puede registrar sus pasos con un dispositivo ponible, otro puede enviar el recibo de una clase de yoga, mientras que alguien más elige una revisión preventiva. Los programas que abarcan un abanico más amplio obtienen sistemáticamente una mayor participación.
Vincular con incentivos para el bienestar de los empleados
El tipo de recompensa importa tanto como la actividad. Los datos de IncentFit muestran que los empleados prefieren abrumadoramente las recompensas financieras directas, como créditos en la nómina o Contribuciones a cuentas de ahorros para la salud (HSA). Sin embargo, ofrecer alternativas como tiempo libre remunerado (PTO) adicional, reducciones en primas de seguros o tarjetas de regalo aporta frescura y variedad. De esta manera, los empleados se sienten valorados de formas que se adaptan a sus vidas, y los equipos de recursos humanos mantienen el control del presupuesto.
Rotar los formatos
La fatiga del programa es real. Alternar entre retos, establecimiento de metas personales y reembolsos mantiene el interés durante todo el año. Por ejemplo, el primer trimestre puede dar prioridad a las revisiones preventivas, el segundo trimestre puede incluir un reto de pasos y el tercer trimestre puede centrarse en el mindfulness. La variedad sostiene el compromiso y atrae a diferentes grupos de empleados en distintos momentos.
Simplificar la administración
La flexibilidad no significa complejidad para recursos humanos. Los programas más exitosos automatizan la verificación de actividades, la distribución de recompensas y la generación de informes. Esto reduce el tiempo dedicado a gestionar hojas de cálculo y permite que los líderes de recursos humanos se concentren en la estrategia en lugar de en la logística.
Comunicar con frecuencia (y a través de múltiples canales)
Incluso el programa más flexible fracasará si los empleados no lo conocen. Personalice la comunicación utilizando múltiples puntos de contacto: correo electrónico, notificaciones automáticas (push), recordatorios de los gerentes o incluso carteles. Las distintas generaciones prefieren diferentes canales, y mantener mensajes coherentes asegura una participación elevada.
Esto no significa dejar que los empleados hagan lo que quieran; significa ofrecer opciones seleccionadas que se alineen con los objetivos de la organización a la vez que se otorga autonomía a los empleados.
Pruebas en los datos: participación y ROI
Los números son claros: los programas de bienestar flexibles ofrecen resultados.
- Más del 60 % de participación en el bienestar laboral entre los clientes de IncentFit (el doble de la norma de la industria).
- La participación en los retos aumentó del 31 % en 2022 a casi el 40 % en 2025, siendo el tercer trimestre la temporada de mayor compromiso.
- Más de 91 millones de dólares en incentivos para el bienestar de los empleados distribuidos lo que demuestra que los empleadores invierten directamente en comportamientos que importan.
Y el impacto va más allá de la participación. Un estudio reciente descubrió que los empleados que participan en programas de bienestar informan un 12 % más de productividad. Si a esto le sumamos un menor ausentismo y una mayor retención, el ROI se vuelve innegable.
Cómo diseñar un programa que los empleados realmente utilicen
Para los líderes de recursos humanos, el verdadero reto no es solo lanzar un programa de bienestar, sino crear uno con el que los empleados realmente se comprometan. Basado en los datos de IncentFit y las mejores prácticas de los clientes, aquí tiene un plan de acción paso a paso para crear programas de bienestar flexibles que los empleados adoren y que los equipos de recursos humanos puedan gestionar con confianza.
Pasos para diseñar un programa de bienestar:
- Encuestar a los empleados para comprender qué quieren de los programas de bienestar
- Asegurar el respaldo de la alta dirección
- Ofrecer categorías amplias
- Combinar con incentivos instantáneos para el bienestar de los empleados
- Comunicar de forma clara y frecuente
- Rotar con frecuencia
- Hacer un seguimiento y ajustar según corresponda
Paso 1: Encuestar a los empleados para comprender qué quieren de los programas de bienestar
Comience con los datos que más importan: su gente. Utilice encuestas rápidas, sondeos de pulso o cuestionarios de incorporación para preguntar sobre sus principales prioridades de bienestar. ¿Les interesa más el manejo del estrés, la condición física o la atención preventiva? Esto garantiza que su programa refleje las necesidades reales de los empleados y no suposiciones.
Mejor práctica: Mantenga las encuestas breves (máximo de 5 a 7 preguntas) y repítalas anualmente para capturar las necesidades cambiantes.
Paso 2: Asegurar el respaldo de la alta dirección
Los programas de bienestar tienen éxito cuando la directiva predica con el ejemplo. Comunique cómo el bienestar se vincula con los objetivos de la organización —menor ausentismo, mayor productividad, mejor retención— para conseguir presupuesto y un apoyo ejecutivo visible.
Mejor práctica: Pida a los directivos que se sumen a los retos o que compartan públicamente sus propias metas de bienestar; esto demuestra que el bienestar no es solo una promesa vacía.
Paso 3: Ofrecer categorías amplias
Los empleados quieren poder elegir. Su programa debe cubrir la condición física, la nutrición, la salud mental, la atención preventiva e incluso el bienestar social. Si solo recompensa las visitas al gimnasio, está dejando fuera a más del 60 % de las áreas donde los empleados realmente registran actividad.
Mejor práctica: Utilice un diseño en forma de «menú». Por ejemplo, los empleados pueden elegir entre un reto de pasos, una racha de meditación o una meta de hidratación dentro del mismo trimestre.
Paso 4: Combinar las actividades con incentivos instantáneos para el bienestar de los empleados
La ciencia del comportamiento demuestra que la inmediatez es clave: las personas son más propensas a repetir un comportamiento cuando se les recompensa de inmediato. Con IncentFit, los empleados ven aparecer su recompensa en el momento en que se verifica una actividad, incluso si los pagos se realizan más adelante. Esto crea impulso y construye hábitos duraderos.
Mejor práctica: Vincule los resultados importantes (como compensaciones de primas) a comportamientos constantes y utilice recompensas pequeñas e instantáneas para fomentar la participación diaria.
Paso 5: Comunicar de forma clara y frecuente
Incluso el programa mejor diseñado fracasa si los empleados no lo conocen. Utilice múltiples canales (correo electrónico, notificaciones automáticas, paneles de recursos humanos, carteles en áreas comunes) para anunciar nuevos retos, fechas límite e historias de éxito. Las diferentes generaciones y roles preferirán diferentes formatos, así que varíe su enfoque.
Mejor práctica: Promocione su programa de bienestar como lo haría con el lanzamiento de un producto; utilice la narración de historias (storytelling), elementos visuales y testimonios para que resulte atractivo y no administrativo.
Paso 6: Rotar con frecuencia
Evite la disminución del compromiso rotando el tipo de actividades que ofrece. Un reto de pasos en el primer trimestre, hidratación en el segundo, mindfulness en el tercero y atención preventiva en el cuarto mantiene a los empleados interesados y comprometidos. La variedad también responde a diferentes necesidades en distintas épocas del año.
Mejor práctica: Aproveche la estacionalidad. Por ejemplo, los retos de otoño muestran sistemáticamente una participación máxima en nuestros datos; aproveche esos ritmos naturales.
Paso 7: Realizar un seguimiento de la participación y ajustar según corresponda
Los programas de bienestar no deben ser estáticos. Utilice los datos de participación para ver qué está funcionando y dónde se necesitan ajustes. Por ejemplo, si los retos de nutrición superan a las metas de ejercicio en su plantilla, asigne más recursos a esa área.
Mejor práctica: Comparta los resultados del programa con los empleados; esto genera confianza y demuestra que sus opiniones conducen a acciones reales.
Siguiendo estos pasos, los líderes de recursos humanos pueden equilibrar la estructura (para mantener los programas manejables) con la flexibilidad (para mantener a los empleados comprometidos). El resultado: mayor participación, un ROI más sólido y una cultura donde el bienestar se siente realmente como parte del trabajo, y no como una ocurrencia tardía.
Conclusión: construya el programa de bienestar que su personal realmente desea
Los programas de bienestar genéricos fracasan porque ignoran lo que los empleados realmente quieren de ellos. Los datos de la plataforma de IncentFit lo dejan claro: cuando los empleados pueden elegir las actividades que les importan (metas de hidratación, revisiones preventivas, retos de nutrición, rachas de mindfulness), la participación en el bienestar laboral asciende al 60 % o más, aproximadamente el doble de la norma de la industria, que es del 30 %.
No se trata de dar rienda suelta a los empleados; se trata de ofrecer una flexibilidad seleccionada. Los equipos de recursos humanos que combinan amplios menús de actividades con incentivos instantáneos y significativos para el bienestar de los empleados obtienen un mayor compromiso, poblaciones más saludables y un ROI medible. Nuestros clientes ya han distribuido más de 91 millones de dólares en recompensas, han visto cómo la participación en los retos aumentaba del 31 % al 40 % en solo tres años y han demostrado que el bienestar funciona mucho más allá del gimnasio.
Para los profesionales de recursos humanos, el camino es claro:
- Escuche a los empleados a través de encuestas y de sus objetivos de bienestar.
- Ofrezca opciones estructuradas que abarquen el ejercicio, la nutrición, la salud mental y la atención preventiva.
- Recompense de forma inmediata y significativa para reforzar los hábitos duraderos.
El resultado es un programa que los empleados realmente utilizan y una estrategia de beneficios de la que la dirección puede presumir con orgullo.
¿Está listo para descubrir lo que un programa de bienestar flexible puede hacer por su organización? Programe una demostración con IncentFit y comience a construir un programa que refleje lo que los empleados quieren de los programas de bienestar.
Preguntas frecuentes: ¿Qué quieren los empleados de los programas de bienestar?
P: ¿Qué quieren realmente los empleados de los programas de bienestar?
R: Los empleados buscan flexibilidad y relevancia. Los datos de IncentFit muestran que los empleados establecen miles de metas personales relacionadas con la hidratación, los pasos, la nutrición, el sueño y el bienestar mental, y no solo visitas al gimnasio. De hecho, más del 60,8 % de las actividades registradas ocurren fuera del gimnasio, lo que significa que los empleadores que solo ofrecen estipendios para el fitness se pierden la mayor parte de lo que los empleados valoran.
P: ¿Por qué los programas de bienestar flexibles impulsan una mayor participación?
R: Porque la autonomía fomenta la motivación. Las investigaciones muestran que los empleados que sienten que su empleador se preocupa por su bienestar tienen menos probabilidades de buscar un nuevo trabajo. Los programas de bienestar flexibles permiten a los empleados elegir actividades que se adaptan a sus vidas, razón por la cual los clientes de IncentFit registran tasas de participación del 60 % o más, en comparación con un promedio de la industria del 30 %.
P: ¿Cómo encajan los incentivos para el bienestar de los empleados en todo esto?
R: Los incentivos son el «factor de adherencia» que convierte las buenas intenciones en hábitos duraderos. Los datos de IncentFit muestran que las recompensas financieras directas (a través de la nómina o aportaciones a cuentas de ahorro para la salud o HSA) son las más populares, ya que más del 90 % de las recompensas se distribuyen de esta manera. Las tarjetas de regalo, el tiempo libre remunerado (PTO) y las donaciones caritativas añaden variedad, pero los incentivos financieros vinculados a la vida diaria ofrecen el mayor compromiso y retorno de la inversión.
P: ¿Cuál es el papel de los retos en la participación en el bienestar?
R: Los retos aportan variedad y comunidad. Los datos de IncentFit muestran que la participación en los retos ha crecido del 31 % en 2022 a casi el 40 % en 2025, siendo el tercer trimestre (otoño) el periodo que genera sistemáticamente un mayor compromiso. Los retos estacionales o en equipo previenen la fatiga y hacen que el bienestar se sienta renovado durante todo el año.
P: ¿Cómo equilibran los programas flexibles la capacidad de elección sin volverse inmanejables para recursos humanos?
R: La clave es la flexibilidad estructurada. Recursos humanos no necesita crear cuatro programas diferentes para distintos grupos demográficos. En su lugar, pueden:
- Ofrecer un menú seleccionado de actividades que abarque el ejercicio, la nutrición, la salud mental y la atención preventiva.
- Rotar las áreas de enfoque trimestralmente para mantener el interés.
- Utilizar una plataforma como IncentFit para automatizar la verificación, la distribución de recompensas y la generación de informes.
- Este equilibrio ofrece a los empleados opciones significativas a la vez que mantiene el programa eficiente y fácil de administrar.
P: ¿Cómo impactan los programas de bienestar flexibles en la retención y el ROI?
R: El bienestar no es solo una ventaja adicional, es una estrategia de retención. Los datos muestran que los empleados que se sienten respaldados en su bienestar son más propensos a quedarse. Los empleadores que utilizan IncentFit han distribuido más de 91 millones de dólares en incentivos, vinculados directamente a actividades más saludables, menor ausentismo y una mayor retención. Los estudios externos respaldan esto, ya que los líderes de recursos humanos afirman que los beneficios de bienestar son fundamentales para retener el talento.
