O que as metas de bem-estar dos funcionários revelam sobre o engajamento

A maioria dos programas de bem-estar no local de trabalho falha por um motivo simples: eles não deixam os funcionários escolherem. Em vez disso, impõem uma abordagem única (como um subsídio de academia ou um desafio de passos) que não reflete as necessidades reais de uma força de trabalho diversificada.

O resultado? Baixo engajamento, orçamentos desperdiçados e programas de bem-estar que parecem bons no papel, mas não melhoram de fato o bem-estar dos funcionários.

Mas quando os funcionários definem suas próprias metas de bem-estar, com incentivos de bem-estar significativos e opções claras, a participação dobra, os hábitos se consolidam e as organizações veem um ROI mensurável.

Na plataforma da IncentFit, rastreamos mais de US$ 91 milhões em recompensas entre mais de 200.000 funcionários. Os dados são claros: quando têm escolha, os funcionários optam consistentemente por hidratação, caminhada, bem-estar mental e cuidados preventivos — muito além de apenas idas à academia. Este blog revela exatamente o que os funcionários esperam dos programas de bem-estar e como os líderes de RH podem criar programas flexíveis que realmente funcionam.

Índice

• Por que a escolha importa nas metas de bem-estar dos funcionários
• O que os funcionários realmente escolhem ao definir metas
• Quais atividades os funcionários mais praticam
• Além da academia: uma mudança na participação no bem-estar no trabalho
• O poder dos programas de bem-estar flexíveis
• Prova nos dados: participação e ROI
• Como projetar um programa que seus funcionários realmente vão usar
• Conclusão: crie o programa de bem-estar que sua equipe realmente deseja
• Perguntas frequentes: o que os funcionários querem dos programas de bem-estar?

Por que a escolha importa nas metas de bem-estar dos funcionários

A ciência comportamental há muito demonstra que a autonomia alimenta a motivação. Quando as pessoas têm controle sobre suas próprias ações, é muito mais provável que permaneçam comprometidas. É por isso que programas de bem-estar rígidos e hierárquicos geralmente fracassam — os funcionários não se enxergam nas atividades.

Na verdade, pesquisas da Gallup mostram que funcionários que sentem que seu empregador se importa com o bem-estar deles têm 69% menos probabilidade de procurar um novo emprego. Mas "importar-se" não significa oferecer apenas um benefício, significa oferecer escolhas significativas.

É exatamente por isso que a flexibilidade é importante. Os dados da plataforma da IncentFit confirmam isso: a participação no bem-estar no trabalho atinge uma média de mais de 60% quando os funcionários podem definir metas que se ajustam ao seu estilo de vida, em comparação com a norma da indústria de 30%.

Para os líderes de RH, a conclusão é clara: as metas de bem-estar dos funcionários devem ser personalizadas e flexíveis, não padronizadas.

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O que os funcionários realmente escolhem ao definir metas

Então, o que acontece quando os funcionários definem suas próprias metas de bem-estar? Os dados falam por si. Até 2025, os usuários da IncentFit definiram milhares de metas pessoais em várias categorias, e as tendências revelam o que os funcionários mais valorizam:

• Fitness não é tudo: Embora exercícios e passos liderem a lista, metas de nutrição e hidratação são igualmente populares.
• O bem-estar mental é uma prioridade: 2.269 metas foram definidas nesta categoria, mostrando uma forte demanda por mindfulness, escrita em diário (journaling) e conexão social.
• Sono e recuperação importam: Com mais de 1.200 metas, os funcionários estão sinalizando que o descanso é tão importante quanto a atividade.
• O bem-estar está se expandindo além da saúde: Metas ambientais e financeiras, embora menores, refletem o interesse no bem-estar holístico.

Principais metas de bem-estar definidas pelos funcionários (2024-2025)

Categoria de meta	Total de metas definidas	Exemplos de metas
Exercício	3.194	Caminhar uma milha, 30 minutos de cardio, ioga
Nutrição	3.158	Beber água, cortar a cafeína, coração saudável
Passos	3.047	Média de passos, sequência de passos
Bem-Estar Mental	2.269	Meditação diária, diário (journaling), conexão social
Sono	1.249	Higiene do sono, sequência de sono
Ambiental	856	Voltar à natureza, escolher o verde
Bem-Estar Financeiro	591	Não estourar o orçamento

Uma estatística se destaca: 33,61% dos usuários concluíram pelo menos uma meta de bem-estar pessoal. Essa taxa de conclusão mostra que, quando os funcionários definem suas próprias metas, é muito mais provável que eles as cumpram.

Para os administradores de RH, este é um insight poderoso. Os funcionários não estão apenas buscando marcos de condicionamento físico, eles também estão priorizando a hidratação, a nutrição, o sono e o bem-estar mental. Programas que refletem essas preferências têm maior probabilidade de gerar conexão e proporcionar uma participação mais forte no bem-estar no local de trabalho.

Quais atividades os funcionários mais praticam

Enquanto as metas mostram intenção, as atividades revelam o comportamento diário. O rastreamento de atividades da IncentFit mostra onde os funcionários realmente gastam seu tempo:

• Caminhada é a atividade número 1 registrada, seguida por minutos de atividade geral e visitas a academias.
• Atividades de nutrição como hidratação e desafios de alimentação saudável aparecem consistentemente entre as cinco principais.
• Bem-estar mental está crescendo rapidamente: meditação, escrita em diário e atividades de mindfulness agora representam uma parcela significativa das atividades registradas.
• Cuidados preventivos (exames físicos, exames preventivos, consultas odontológicas e oftalmológicas) continua a subir, especialmente quando combinados com incentivos.

Principais atividades registradas pelos funcionários (2024-2025)

Essa tendência reforça uma lição fundamental: os funcionários querem atividades simples e acessíveis que se alinhem às suas vidas cotidianas. Uma redefinição da hidratação ou uma sequência diária de mindfulness pode engajar tanto quanto um desafio baseado na academia.

Além da academia: uma mudança na participação no bem-estar no trabalho

Com muita frequência, as empresas equiparam bem-estar a subsídios de academia. Mas os dados da IncentFit mostram que mais de 60,8% das atividades registradas acontecem fora da academia.

Então, o que os funcionários estão realmente fazendo?

• Exames preventivos
• Atividades de saúde mental
• Rastreamento nutricional
• Voluntariado e bem-estar social

Exames preventivos

Exames físicos anuais, consultas odontológicas e outros exames preventivos estão entre as atividades mais registradas na IncentFit. Os funcionários valorizam benefícios que os ajudam a detectar problemas de saúde precocemente, enquanto os empregadores observam menos pedidos de indenização e custos de saúde de longo prazo reduzidos.

Atividades de saúde mental

De sessões de terapia a metas de meditação, os funcionários estão priorizando cada vez mais o bem-estar mental. Isso reflete uma tendência mais ampla no local de trabalho: o gerenciamento de estresse e esgotamento (burnout) agora são vistos como partes centrais do bem-estar geral.

Rastreamento nutricional

Metas de hidratação e alimentação saudável ocupam posições elevadas entre os usuários da IncentFit. Os funcionários buscam maneiras simples e cotidianas de melhorar o bem-estar, e metas baseadas em nutrição oferecem pontos de entrada acessíveis para mudanças de estilo de vida duradouras.

Voluntariado e bem-estar social

O bem-estar não é apenas sobre o indivíduo, é cultural. Muitos funcionários registram horas de voluntariado e atividades em equipe, provando que a conexão social e o envolvimento com a comunidade são partes críticas de um programa de bem-estar equilibrado.

Se as equipes de RH oferecem apenas vantagens relacionadas à academia, estão perdendo a maior parte do que os funcionários esperam dos programas de bem-estar. E pesquisas externas confirmam essa mudança: um relatório recente constatou que 75% dos funcionários classificam o bem-estar mental e social como igualmente importante em relação à saúde física.

A conclusão? Um programa de bem-estar no local de trabalho bem-sucedido deve ir além das academias e abranger todo o espectro do bem-estar por meio de programas de bem-estar flexíveis.

O poder dos programas de bem-estar flexíveis

Então, como transformar esses insights em ação? Criando programas de bem-estar flexíveis que equilibram estrutura e escolha. O objetivo não é executar quatro iniciativas diferentes para quatro dados demográficos diferentes, mas sim projetar um programa que pareça pessoal e inclusivo

Veja como os líderes de RH podem acertar:

• Ofereça um Cardápio de Atividades
• Combine com incentivos de bem-estar para funcionários
• Alterne os formatos
• Simplifique a administração
• Comunique com frequência (e em vários canais)

Ofereça um Cardápio de Atividades

Os funcionários devem ter opções que abranjam condicionamento físico, nutrição, saúde mental e cuidados preventivos. Uma abordagem de “cardápio” significa que os funcionários participam de atividades que se adaptam ao seu estilo de vida, mantendo-se alinhados às prioridades de bem-estar da empresa. Por exemplo, um funcionário pode registrar passos com um dispositivo vestível, outro pode enviar um recibo de aula de ioga, enquanto outra pessoa escolhe um exame preventivo. Programas que lançam uma rede mais ampla veem consistentemente uma participação maior.

Combine com incentivos de bem-estar para funcionários

O tipo de recompensa importa tanto quanto a atividade. Os dados da IncentFit mostram que os funcionários preferem esmagadoramente recompensas financeiras diretas, como créditos em folha de pagamento ou Contribuições para contas de poupança de saúde (HSA). No entanto, oferecer alternativas como folga remunerada (PTO) extra, descontos em planos de saúde ou cartões-presente traz novidade e poder de escolha. Dessa forma, os funcionários se sentem valorizados de maneiras que se encaixam em suas vidas, e as equipes de RH ainda mantêm o controle do orçamento.

Alterne os formatos

A fadiga de programas é real. Alternar entre desafios, definição de metas pessoais e reembolsos mantém as coisas envolventes o ano todo. Por exemplo, o primeiro trimestre pode enfatizar exames preventivos, o segundo trimestre pode apresentar um desafio de passos e o terceiro trimestre pode focar em mindfulness. A variedade sustenta o engajamento e atrai diferentes grupos de funcionários em momentos distintos.

Simplifique a administração

Flexibilidade não significa complexidade para o RH. Os programas de maior sucesso automatizam a verificação de atividades, a distribuição de recompensas e a geração de relatórios. Isso reduz o tempo gasto no gerenciamento de planilhas e libera os líderes de RH para focarem na estratégia em vez da logística.

Comunique com frequência (e em vários canais)

Mesmo o programa mais flexível não terá sucesso se os funcionários não souberem dele. Personalize a comunicação usando vários pontos de contato — e-mail, notificações push, lembretes de gestores ou até cartazes. Diferentes gerações preferem diferentes canais, e uma comunicação consistente mantém a participação alta.

Isso não significa deixar os funcionários agirem sem rumo; significa fornecer opções com curadoria que se alinhem aos objetivos organizacionais, ao mesmo tempo em que se capacita os funcionários com autonomia.

Prova nos dados: participação e ROI

Os números são claros: programas de bem-estar flexíveis geram resultados.

• Mais de 60% de participação no bem-estar no local de trabalho entre os clientes da IncentFit (o dobro da norma da indústria).
• A participação em desafios cresceu de 31% em 2022 para quase 40% em 2025, sendo o terceiro trimestre a temporada de pico de engajamento.
• Mais de US$ 91 milhões em incentivos de bem-estar distribuídos — mostrando que os empregadores estão investindo diretamente em comportamentos que importam.

E o impacto vai além da participação. Um estudo recente descobriu que funcionários que participam de programas de bem-estar relatam 12% 11% mais produtividade. Combine isso com menor absenteísmo e retenção mais forte, e o ROI torna-se inegável.

Como projetar um programa que seus funcionários realmente vão usar

Para os líderes de RH, o verdadeiro desafio não é apenas lançar um programa de bem-estar, mas criar um com o qual os funcionários realmente se engajem. Com base nos dados da IncentFit e nas melhores práticas dos clientes, aqui está um guia passo a passo para criar programas de bem-estar flexíveis que os funcionários adoram e que as equipes de RH podem gerenciar com confiança.

Etapas para criar um programa de bem-estar:

• Pesquise os funcionários para entender o que eles esperam dos programas de bem-estar
• Garanta o apoio da liderança
• Ofereça categorias amplas
• Combine com incentivos instantâneos de bem-estar para funcionários
• Comunique de forma clara e frequente
• Alterne com frequência
• Acompanhe e ajuste conforme necessário

Passo 1 – Pesquise os funcionários para entender o que eles esperam dos programas de bem-estar

Comece com os dados que mais importam: sua equipe. Use pesquisas rápidas, verificações de pulso (pulse checks) ou questionários de integração para perguntar sobre suas principais prioridades de bem-estar. Eles estão mais interessados em gerenciamento de estresse, condicionamento físico ou cuidados preventivos? Isso garante que seu programa reflita as necessidades reais dos funcionários em vez de suposições.

Melhor prática: mantenha as pesquisas curtas (no máximo 5 a 7 perguntas) e repita-as anualmente para capturar necessidades em evolução.

Passo 2 – Garanta o apoio da liderança

Programas de bem-estar têm sucesso quando a liderança modela a participação. Comunique como o bem-estar se conecta aos objetivos organizacionais — redução do absenteísmo, maior produtividade, melhor retenção — para garantir orçamento e apoio executivo visível.

Melhor prática: peça aos executivos que participem de desafios ou compartilhem publicamente suas próprias metas de bem-estar; isso sinaliza que o bem-estar não é apenas discurso vazio.

Passo 3 – Ofereça categorias amplas

Os funcionários querem opções. Seu programa deve cobrir condicionamento físico, nutrição, saúde mental, cuidados preventivos e até bem-estar social. Se você apenas recompensar visitas à academia, estará deixando de lado mais de 60% de onde os funcionários realmente registram atividades.

Melhor prática: use um design de “cardápio”. Por exemplo, os funcionários podem escolher entre um desafio de passos, uma sequência de meditação ou uma meta de hidratação no mesmo trimestre.

Passo 4 – Combine atividades com incentivos instantâneos de bem-estar para funcionários

A ciência comportamental mostra que a imediatismo é fundamental: as pessoas são mais propensas a repetir um comportamento quando são recompensadas imediatamente. Com a IncentFit, os funcionários veem sua recompensa aparecer no momento em que a atividade é verificada, mesmo que os pagamentos ocorram mais tarde. Isso cria momentum e constrói hábitos duradouros.

Melhor prática: vincule grandes resultados (como descontos em planos de saúde) a comportamentos consistentes e use pequenas recompensas instantâneas para incentivar a participação diária.

Passo 5 – Comunique de forma clara e frequente

Até o programa mais bem desenhado falha se os funcionários não souberem dele. Use vários canais (e-mail, notificações push, painéis de RH, cartazes em áreas comuns) para anunciar novos desafios, prazos e histórias de sucesso. Diferentes gerações e funções preferem formatos diferentes, portanto, varie sua abordagem.

Melhor prática: faça o marketing do seu programa de bem-estar como faria com o lançamento de um produto — use narrativa (storytelling), recursos visuais e depoimentos para torná-lo atraente, não burocrático.

Passo 6 – Alterne com frequência

Evite a queda no engajamento alternando o tipo de atividades oferecidas. Um desafio de passos no primeiro trimestre, hidratação no segundo, mindfulness no terceiro e cuidados preventivos no quarto mantêm os funcionários curiosos e engajados. A variedade também atende a diferentes necessidades em diferentes épocas do ano.

Melhor prática: aproveite a sazonalidade. Por exemplo, os desafios de outono mostram consistentemente picos de participação em nossos dados — aproveite esses ritmos naturais.

Passo 7 – Acompanhe o engajamento e ajuste conforme necessário

Os programas de bem-estar não devem ser estáticos. Use dados de participação para ver o que está funcionando e onde ajustes são necessários. Por exemplo, se os desafios de nutrição superarem as metas de condicionamento físico em sua força de trabalho, aloque mais recursos nessa área.

Melhor prática: compartilhe os resultados do programa de volta com os funcionários; isso gera confiança e mostra que a opinião deles leva a ações.

Ao seguir essas etapas, os líderes de RH podem equilibrar estrutura (para manter os programas gerenciáveis) com flexibilidade (para manter os funcionários engajados). O resultado: maior participação, ROI mais forte e uma cultura onde o bem-estar realmente parece parte do trabalho, e não um pensamento tardio.

Conclusão: crie o programa de bem-estar que sua equipe realmente deseja

Programas de bem-estar genéricos falham porque ignoram o que os funcionários esperam dos programas de bem-estar. Os dados da plataforma da IncentFit deixam isso claro: quando os funcionários podem escolher atividades que importam para eles (metas de hidratação, exames preventivos, desafios de nutrição, sequências de mindfulness), a participação no bem-estar no local de trabalho sobe para 60% ou mais, aproximadamente o dobro da norma da indústria de 30%.

Não se trata de dar total liberdade aos funcionários; trata-se de flexibilidade com curadoria. As equipes de RH que combinam amplos cardápios de atividades com incentivos de bem-estar instantâneos e significativos veem maior engajamento, populações mais saudáveis e ROI mensurável. Nossos clientes já distribuíram mais de US$ 91 milhões em recompensas, viram a participação em desafios subir de 31% para 40% em apenas três anos e provaram que o bem-estar funciona muito além da academia.

Para os profissionais de RH, o caminho é claro:

• Ouça os funcionários por meio de pesquisas e metas de bem-estar.
• Ofereça escolhas estruturadas em condicionamento físico, nutrição, saúde mental e cuidados preventivos.
• Recompense de forma imediata e significativa para reforçar hábitos duradouros.

O resultado é um programa que os funcionários realmente usam e uma estratégia de benefícios que a liderança pode medir com orgulho.

Pronto para ver o que um programa de bem-estar flexível pode fazer pela sua organização? Agende uma demonstração com a IncentFit e comece a construir um programa que reflita o que os funcionários desejam dos programas de bem-estar.

Perguntas frequentes: o que os funcionários querem dos programas de bem-estar?

P: O que os funcionários realmente querem dos programas de bem-estar?

R: Os funcionários querem flexibilidade e relevância. Os dados da IncentFit mostram que os funcionários definem milhares de metas pessoais em torno de hidratação, passos, nutrição, sono e bem-estar mental — não apenas idas à academia. De fato, mais de 60,8% das atividades registradas ocorrem fora da academia, o que significa que os empregadores que oferecem apenas subsídios de fitness estão perdendo a maior parte do que os funcionários valorizam.

P: Por que os programas de bem-estar flexíveis impulsionam uma participação maior?

R: Porque a autonomia alimenta a motivação. Pesquisas mostram que funcionários que sentem que seu empregador se importa com seu bem-estar são menos propensos a procurar um novo emprego. Os programas de bem-estar flexíveis permitem que os funcionários escolham atividades que se adaptam às suas vidas, razão pela qual os clientes da IncentFit veem taxas de participação de 60%+, em comparação com uma média da indústria de 30%.

P: Como os incentivos de bem-estar para funcionários se encaixam nisso tudo?

R: Os incentivos são o “fator de fixação” que transforma boas intenções em hábitos duradouros. Os dados da IncentFit mostram que recompensas financeiras diretas (por meio de folha de pagamento ou contribuições para contas de saúde - HSA) são as mais populares, com mais de 90% das recompensas distribuídas dessa forma. Cartões-presente, folgas (PTO) e doações beneficentes adicionam variedade, mas os incentivos financeiros vinculados à vida diária proporcionam o engajamento e o ROI mais fortes.

P: Qual é o papel dos desafios na participação no bem-estar?

R: Os desafios proporcionam variedade e senso de comunidade. Os dados da IncentFit mostram que a participação em desafios cresceu de 31% em 2022 para quase 40% em 2025, sendo que o terceiro trimestre (outono) impulsiona consistentemente o maior engajamento. Desafios sazonais ou baseados em equipes evitam a fadiga e mantêm o bem-estar atualizado ao longo do ano.

P: Como os programas flexíveis equilibram a escolha sem se tornarem impossíveis de gerenciar para o RH?

R: A chave é a flexibilidade estruturada. O RH não precisa criar quatro programas diferentes para diferentes dados demográficos. Em vez disso, eles podem:

• Oferecer um menu com curadoria de atividades em condicionamento físico, nutrição, saúde mental e cuidados preventivos.
• Alternar as áreas de foco trimestralmente para manter as coisas dinâmicas.
• Usar uma plataforma como a IncentFit para automatizar a verificação, a distribuição de recompensas e a geração de relatórios.
• Esse equilíbrio oferece aos funcionários opções significativas, mantendo o programa eficiente de ser administrado.

P: Como os programas de bem-estar flexíveis impactam a retenção e o ROI?

R: O bem-estar não é apenas um benefício extra, é uma estratégia de retenção. Os dados mostram que funcionários que se sentem apoiados em seu bem-estar têm maior probabilidade de permanecer na empresa. Os empregadores que usam a IncentFit distribuíram mais de US$ 91 milhões em incentivos, diretamente vinculados a atividades mais saudáveis, absenteísmo reduzido e retenção mais forte. Estudos externos corroboram isso, já que líderes de RH afirmam que os benefícios de bem-estar são fundamentais para reter talentos.