ウェルネスインセンティブプログラムに関するEEOCの見解：雇用主が知っておくべきこと

長年にわたり、 米国雇用機会均等委員会（EEOC） は、従業員向けプログラムにおけるインセンティブの役割や、 ウェルネスプログラムそれらのプログラムのどのような点が脆弱なアメリカ人を保護するための法律に違反するのかについて議論を重ねてきました。

提案、規制、ガイドラインの歴史は非常に長く、ガイダンスを求める企業にとって混乱を招く要因となっています！

2021年2月時点の最新情報は以下の通りです。 （規制の変更に伴い随時更新していきますので、このページをブックマークしておいてください！）

何が問題なのか？

企業向けウェルネスプログラム は、従業員が様々な健康的な行動に取り組むよう促し、全体的な 個人の健康.

CDC（ これらのプログラムのスタイルと構造は 業界によって異なり、教育機会、健康・フィットネス関連サービスの費用補助、アクティビティ型プログラム（弊社の アクティビティ報酬 プレゼンティーイズム 従業員向けウェルネスチャレンジなど）、および健康的なライフスタイルをサポートするその他の特典や割引などが含まれます。

多くの企業が ウェルネスインセンティブ を提供することで、そうしたプログラムへの参加を促したり、参加率を高めたりしています。

しかし、それらのプログラムは、 連邦の障害者法や遺伝情報差別禁止法を遵守するため、自発的なものでなければなりません。

ほとんどのウェルネスプログラムは、もともと自発的なものとして設計されています。2016年の裁定に基づき、EEOCは以下の条件を満たす場合にウェルネスプログラムを「自発的」とみなします：

• 従業員に参加を義務付けていないこと
• 不参加を理由に、いかなるグループ健康保険（ベネフィットパッケージを含む）の保障も拒否せず、不参加者の給付範囲を制限しないこと
• 不参加の従業員に対して不利益な措置をとらないこと
• どのような情報が収集されるか、どのように使用されるか、誰に提供されるか、そして機密性を維持するためにどのような措置が講じられるかを一般的に説明した通知を従業員に提供していること

非常にシンプルですね。では、なぜ複雑になるのでしょうか？ インセンティブです。

企業が参加に対して多額の金銭的インセンティブを提供したり、家族の既往歴に関する情報の提供を求めたり、インセンティブを健康上の成果に紐づけたりする場合、それは本当に「自発的」と言えるでしょうか？これは、規制当局が何年もの間議論を続けてきた大きな疑問です。

EEOCはウェルネスプログラムをどのように定義していますか？

EEOCはプログラムを2つのカテゴリに分類しています。企業のグループ健康保険に組み込まれているプログラムと、単体のウェルネスプログラムです。同委員会は、プログラムの仕組みに基づいてさらに細分化しています：

1. 健康達成型プログラム（Health-contingent programs）：

報酬を得るために健康に関する要件を満たすことを求めるすべてのウェルネスプログラム。これらのプログラムは、 医療保険の相互運用性と責任に関する法律（HIPAA） に準拠する必要があります。健康達成型プログラムは、「活動達成型（activity-only）」または「結果達成型（outcome-based）」のいずれかとなります：

• 活動達成型ウェルネスプログラムとは、報酬を受け取るために健康関連のアクティビティを完了することを求めるものです。例えば、ウォーキング、運動、ウェルネスチャレンジや教育プログラムへの参加などが挙げられます。インセンティブフィットのプログラムのほとんどは、このカテゴリに属します。
• 結果達成型ウェルネスプログラムとは、特定の健康状態を達成または維持することを求めるものです。例えば、禁煙することや、健康診断で特定の基準値をクリアすることなどが挙げられます。インセンティブフィットのプログラムのほとんどは、このカテゴリには属しません。

2. 参加型プログラム（Participation-only programs）。

このカテゴリには、報酬を 内蔵ハードウェア 提供しない、または報酬を受け取るために健康状態の条件を求めないウェルネスプログラムが含まれます。例えば、このタイプのプログラムでは、従業員の健康状態に関わらず、年次健康診断を受けたり健康リスク評価を完了したりした従業員に報酬を支払うことがあります。インセンティブフィットの一部プログラムも、このカテゴリに属します。

この提案はインセンティブにどのような影響を与えますか？

インセンティブに関するガイダンスは何度も二転三転しています。現在の提案は、特に単体のウェルネスプログラムにおけるインセンティブに対してかなり制限的です。
CDC（ 現在のガイドラインでは、 ウェルネスプログラムにおいて、 これらのタイプのプログラムで提供できる特典は、ウォーターボトル、Tシャツ、少額のギフトカード（約50ドル以下）などの軽微なものに限られるとされています。 現金支給、無料のジム会員権、従業員が負担すべき毎月の健康保険料の50ドルの減額といった、より高額な報酬は、「ごくわずかなもの（de minimis）」とはみなされません。

しかし、企業法務の専門家が説明するように、EEOCは「大半のプログラムはこうした軽微なインセンティブに制限される」とする一方で、「健康達成型ウェルネスプログラムに関しては重要な例外が存在する」としています。そして、インセンティブがグループ健康保険の一部である場合、またはその要件を満たしている場合、企業はごくわずかな制限（de minimis limit）を超えることができます。

この提案の現在の状況は？

2021年2月上旬の時点では、待機期間となっています。

2021年1月7日、 EEOCは最新の規制案を発表しました。しかし、1月20日、バイデン大統領は多くの新規および保留中の規制をさらなる見直しのために凍結する大統領令を発令しました。これにより、企業、ベンダー、および企業の業界団体は再び足止めを余儀なくされ、見直しが完了すれば、規制案は大幅に変更される可能性があります。一部の業界団体からは、COVID-19ワクチンの接種を どのように奨励すべきか.

についての具体的なガイダンスが求められています。現在、規制は凍結されていますが、数週間以内には、一般一般からの意見（パブリックコメント）が募集され、委員会で検討される予定です。次のステップには、パブリックコメントの審査や、ガイドラインの改定が含まれます。詳細については、 EEOCの発表をご覧ください.

企業にとってどのような意味を持つのでしょうか？

現在の提案のもとでは、従業員が健康リスク評価の完了、健康診断の受診、または家族の既往歴の提供を行った場合に、企業が提供できるインセンティブは少額のものに限られます。

しかし、プログラムがHIPAAに準拠したグループ健康保険の一部である場合に限り、ウォーキング、ダイエット、運動の目標を達成した従業員や、特定の健康状態を達成した従業員（禁煙など）に対して、より大きなインセンティブを提供することができます。

私たちは、現在の提案はあまりにも制限的すぎると考えています。私たちの調査によると、 金銭的インセンティブはウェルネスプログラムへの参加率を向上させることが示されており、活動達成型プログラムに対する推奨年間インセンティブは従業員1人あたり350〜500ドルです。

もし現在の形のまま規制案が最終決定された場合、企業は、提供するインセンティブの減額、報酬獲得のための健康情報の開示義務の撤廃、あるいは完全に結果達成型プログラムへの移行（私たちが 推奨しない 方法）を検討せざるを得なくなる可能性があります。

これがインセンティブフィットの顧客に与える影響

私たちは、ガイドライン案が最終決定されるまでに大幅な変更が加えられると予想しています。しかし、お客様におかれましては、以下の重要な点をご留意ください：

• ADA、GINA、HIPAA法を含む、現在および将来の州および連邦のすべての規制への準拠を保証します
• 弊社の「アクティビティリワード（Activity Rewards）」および「ウェルネスチャレンジ（Wellness Challenges）」製品は、現在のガイドラインに完全に準拠しています
• ADAのニーズに合わせて、常に代替オプションを提供することが可能です
• ギフトカードやリワードモールを通じて受け取るアイテムなど、「ごくわずかな（de minimis）」インセンティブを提供する方法についてのガイダンスも提供できます

私たちはこの進化する規制の動向を注視しており、お客様のプラン構造に関する具体的な懸念事項が生じた場合には、速やかにお知らせいたします！このトピックについての詳細は、 EEOCのバーチャルニュースルーム.

を随時ご確認ください。プログラムについてのご相談をご希望ですか？喜んでガイダンスを提供いたします！ 詳細については、弊社の福利厚生専門家とのミーティングをご予約ください。