EEOC 关于健康计划奖励的规定：雇主需要了解的内容
多年来， 美国平等就业机会委员会（EEOC） 一直在探讨奖励在员工健康计划中所起的作用 健康项目，以及这些计划的哪些方面构成了对旨在保护弱势群体的法律的违反。
提案、法规和指导方针的出台历时多年，对于寻求指导的雇主来说可能会感到困惑！
以下是截至2021年2月的最新情况。 （请将此文加入书签，随着法规的变化，我们将持续进行更新！）
问题是什么？
企业健康计划 旨在鼓励员工参与各种健康行为并提升其整体 个人健康.
美国心理学协会（American Psychological Association）的 这些计划的风格和结构 在整个行业中各不相同，可以包括教育机会、健康与健身相关服务的报销、基于活动的计划（例如我们的 运动奖励 或 健康挑战活动），以及支持健康生活方式的其他福利和折扣。
许多雇主提供 健康激励 来鼓励或提高员工对这些计划的参与度。
然而，这些计划 必须是自愿的，以符合联邦残疾和遗传信息法律。
大多数健康计划在设计上本身就是自愿的。根据2016年的一项裁决，如果健康计划符合以下条件，EEOC便会将其视为自愿性质：
- 不强制要求员工参与
- 不会因员工不参与而拒绝提供任何团体健康计划（包括福利套餐）的保障，也不会限制不参与员工的福利范围
- 不采取任何针对未参与员工的负面行动
- 向员工提供一份通知，大体说明将收集哪些信息、这些信息将如何使用、谁将接收这些信息以及将采取哪些措施来确保机密性
听起来很简单！那么问题又是如何变得复杂的呢？ 奖励。
如果雇主为参与提供巨额财务奖励、索取家族病史信息，或将奖励与健康结果挂钩，这究竟还能算是自愿的吗？这是监管机构多年来一直在争论的核心问题。
EEOC 如何定义健康计划？
EEOC 将健康计划分为两大类：纳入雇主团体健康计划的集成式计划，以及独立的健康计划。委员会根据计划的运行机制对这些计划进行了进一步细分：
1. 绩效挂钩型计划（Health-contingent programs）：
任何要求您达到与健康相关的指标才能获得奖励的健康计划。这些计划 必须遵守 《健康保险流通与责任法案》（HIPAA）。绩效挂钩型计划可分为“仅限活动”或“基于结果”两类：
- 基于活动的健康计划要求您完成某项健康相关活动才能获得奖励。例如：走路、锻炼、参与健康挑战或教育项目。大多数 IncentFit 计划都属于这一类。
- 基于结果的健康挂钩型健康计划要求您达成或维持特定的健康结果。例如：戒烟或在生物测定筛查中达到特定指标。大多数 IncentFit 计划不属于这一类。
2. 纯参与型计划（Participation-only programs）。
这一类别包括既 不 不提供奖励、也不要求满足健康相关条件即可获得奖励的健康计划。例如，此类计划可能会奖励进行年度体检或完成健康风险评估的员工，而无论该员工的健康状况如何。部分 IncentFit 计划也属于这一类别。
这项提案对奖励机制有何影响？
关于奖励的指导方针已经历了多次反复。目前的提案对奖励的限制相当严格，特别是对于独立的健康计划。
美国心理学协会（American Psychological Association）的 目前的指导方针表明 对于所有这些类型的计划，健康计划 只能提供微不足道的福利——例如水杯、T恤和小礼品卡（价值约50美元或以下）。 更丰厚的奖励（如现金奖励、免费健身房会员资格，或每月健康保险保费个人分摊额减免50美元）不被视为微小福利（de minimis）。
然而，企业法律顾问解释说，尽管 EEOC 表示“大多数计划将仅限于这些微小奖励”，但对于绩效挂钩型健康计划有一个重要的例外。当奖励是团体健康保险的一部分或符合其资格时，雇主可以超过微小福利的限制。"
这项提案目前的现状如何？
截至2021年2月初，我们正处于等待期。
2021年1月7日， EEOC 发布了最新的一系列拟议法规。然而，在1月20日，拜登总统签署了一项行政命令，冻结了许多新法规和待决法规以便进一步审查。这使得雇主、供应商和雇主团体再次陷入观望状态——一旦审查完成，拟议的法规可能会发生重大变化。一些雇主团体呼吁出台关于如何 激励接种新冠疫苗的具体指导意见.
因此，虽然目前法规处于冻结状态，但在几周内，公众应该有机会提交公众意见供委员会审议。接下来的步骤包括审查这些公众意见，并可能对指导方针进行修订。欲了解更多信息， 请参阅 EEOC 的公告.
对雇主而言意味着什么？
根据目前的提案，雇主只能为员工完成健康风险评估、接受体检或提供家族病史信息提供微小的奖励。
然而，如果员工完成步行、饮食或锻炼目标，或达到某些健康结果（例如戒烟），雇主可以提供更可观的奖励……前提是该计划属于符合 HIPAA 规定的团体健康计划的一部分。
我们认为目前的提案限制性太强。我们的研究表明， 经济奖励能够提高员工对健康计划的参与度——我们建议针对基于活动的计划，每位员工每年的推荐奖励金额在 350-500 美元之间。
如果拟议规则以目前的形式最终敲定，雇主可能需要考虑减少所提供的奖励、取消将披露健康信息作为获得奖励的条件，或者完全转向结果导向型计划（对此我们 不 推荐）。
这对 IncentFit 客户的影响
我们预计拟议的指导方针在最终敲定之前会经历重大修改。不过，我们的客户需要了解以下几项重要内容：
- 我们保证遵守所有现行的州和联邦法规，包括《美国残疾人法案》(ADA)、《基因信息不歧视法》(GINA) 和《健康保险流通与责任法案》(HIPAA)
- 我们的活动奖励（Activity Rewards）和健康挑战（Wellness Challenges）产品完全符合当前的指导方针
- 我们随时可以提供替代方案以满足 ADA（美国残疾人法案）的需求
- 我们还可以就如何提供“微小福利”(de minimis) 奖励提供指导，包括礼品卡和通过我们的奖励商城获得的物品
我们正密切关注这一不断变化的监管形势，如果您的计划结构有任何具体问题，我们会及时提醒客户！如需阅读有关此主题的更多文章，请关注 EEOC 的虚拟新闻室.
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