従業員向け手当（スティペンド）の完全ガイド：導入できる10の人気手当
企業の未来を形作る手当プログラムを立ち上げませんか？従業員向けの手当は、スタッフに報酬を与え、さらなる努力を引き出すための素晴らしいアプローチです。これらは給与、ストックオプション、またはその他の支払い方法の形で提供されることがあります。
しかし、従業員向け手当の方針を導入する前に として 福利厚生 インセンティブプログラムを実施するにあたり、企業はどの従業員向け手当が自社に最適であるかを選択する必要があります。この記事では、多様な種類の従業員向け手当と、企業が組織内でそれらを活用する方法について解説します。
バーチャルチームの台頭により、チームのランチやバーチャル飲み会用に予算を確保したい企業にとって、手当はより人気のある選択肢となっています。経費精算は、スタッフ、ボランティア、研修生、その他のチームメンバーをサポートするための実用的な方法です。しかし、そもそも手当とは何でしょうか？そして、なぜ組織の企業文化を形作る上でそれほど重要なのでしょうか？
従業員向け手当ポリシーを立ち上げるために、必要な情報を1つの記事にまとめました。手当とは何か、なぜ効果があるのか、そして自社にどれほど簡単に導入できるのかが分かります。手当について知るべきすべてのことがここにあります。
このトピックについてさらに詳しく知りたい方は、読み進めてください！特定の疑問に直接ジャンプするには、以下のセクションをクリックしてください。
- 従業員向け手当とは何ですか？
- 従業員向け手当を支給するメリットは何ですか？
- 従業員手当を支給することはできますか？
- 手当は給与計算を通じて支払われますか？
- 従業員向け手当は課税対象ですか？
- 雇用主は手当をどのように報告しますか？
- 従業員向け手当プログラムを管理する方法は？
- 従業員向け手当ポリシーを作成する方法は？
- 従業員に提供できる10の人気の手当タイプ
- まとめ
従業員向け手当とは何ですか？
従業員は給与に加えて手当を受け取ります。副業を行っている場合や、 通常の雇用業務に加えて業務を行っている場合、受給資格を得ることがあります。
さらに、税制優遇や健康保険などの他の労働特典の代わりに支給される場合、これは 企業特典 またはインセンティブとして機能する場合があります。
従業員向け手当ポリシーでは、生活費（出張時や自宅外での宿泊時）、教育費、さらには他者の過失により個人が支払えない場合の医療費などがカバーされる場合があります。現金に加えて、手当の契約には次のような「ソフト」なインセンティブが含まれることもあります。 ストックオプション、インセンティブ、および賞与.
手当による福利厚生は通常、特定の週や月に、個人が通常よりも多くの時間を仕事に費やしたときに支給されます。これらの契約は、フルタイムおよびパートタイムの従業員の双方にメリットがあります。特定の手当を受け取るには、自身の成果の証明や、完了した業務に関する書類の提出が必要となる場合があります。
従業員向け手当を支給するメリットは何ですか？
仕事で全力を尽くすよう従業員のモチベーションを高めるために、従業員向け手当を支給するメリットのいくつかを以下に紹介します。メリットは以下の通りです：
- 手当を導入することで、企業は毎月の手当の上限を設定できるため、福利厚生コストを完全にコントロールできます。さらに、昇給やアカウントのスポンサーシップとは異なり、手当を通じて従業員に還元することで、福利厚生費が意図した通りに使用されることが保証されます。
- 従業員向け手当プログラムを使用して福利厚生を管理することで、すべてのフリンジベネフィット（付加的給付）を一元管理できるようになり、同じサイトからさまざまな種類の精算を簡単に発行できるようになります。
- 従業員向け手当は労働環境の改善に役立ち、スタッフの定着や採用を容易にし、福利厚生プログラムを充実させます。従業員が自分自身のニーズに特化した特典を企業に求める傾向はますます高まっています。
- 特定の福利厚生の受給対象者を決定するために、独立した従業員グループを作成できます。その後、必要に応じて特典をカスタマイズできます。
従業員手当を支給することはできますか？
幸福度の高い従業員は、そうでない従業員に比べて12〜22%生産性が高いという研究結果があることをご存知ですか？したがって、チームへの投資を増やすことは、従業員の生産性と満足度を高めるための優れたアプローチとなります。
従業員向け手当ポリシーに参加する従業員は、通常の給与に加えて追加の報酬を受け取ります。手当は通常、課税対象外であり、車両手当、旅費、共済組合費など、雇用主が適切と判断したあらゆる目的に使用できます。
スタッフの仕事に対するモチベーションを高めたり、称賛したりするために手当を支給することができます。裁量や手当プランの構造によって異なりますが、これらの特典は通常毎月支給されます。また、従業員は昇給の代わりに、あるいは現在の収入を増やすために手当を利用することもあります。
給与明細の発行は、手当プログラムを実装する1つの方法です。多くのウェブプラットフォームで自動給与明細ジェネレーターが利用可能であり、あらゆる規模の企業にとって手続きが簡素化されます。手書きの給与明細の処理にかかっていた時間が、これらのジェネレーターのシンプルで最適化された方法によって短縮されます。
手当は給与計算を通じて支払われますか？
手当は多くの場合、最低賃金を下回り、給与税、州税、および連邦の 所得税の対象外となります。提供する手当の額を決定する際、企業はトレーニング中や会社での勤務中にその個人が直面する生活費やその他の費用を考慮することがよくあります。
給与受給者は会社の給与計算を通じて支払われますが、手当受給者は通常そうではありません。従業員向け手当ポリシーでは、特定の費用を補助するために従業員に支払いが送られます。また、あなたの代わりに 雇用主代行業者（EOR）に雇われている従業員にも手当を支払うことができます。
従業員向け手当は課税対象ですか？
手当は通常、課税対象所得ではありません。ただし、Form W-2に記載するか、確定申告で Form 1099-MISCに記入する必要がある場合、会社外で提供されたサービスに対するものである場合は課税される可能性があります。
課税対象となる特典と非課税の特典の定義について、 内国歳入庁（IRS） の規制にはいくつかの曖昧な点が含まれているため、雇用主は明確に定義する必要があります。正式なガイダンスについては、常に経理スタッフや税務アドバイザーにご相談ください。
特定の従業員向け手当ポリシーが 課税所得に該当するため、会計年度の末に連邦税が課される場合があります。付加的給付に対する州の課税および手当の使用目的によってこれが決定されます。
手当の支払いは通常給与とはみなされないため、源泉徴収は必要ありません。このため、社会保障費やメディケア税から税金が控除されることはありません。ただし、手当は課税所得であるため、従業員がそれらを記録しておくことは賢明な選択です。
手当管理ソフトウェアを利用すると、確定申告の際の税務コンプライアンス遵守が一般的に大幅に容易になります。そうでない場合は、 IRS Publication 15-B をお読みになり、所得税や適用される可能性のあるその他の税務上の懸念事項についてご確認ください。
雇用主は手当をどのように報告しますか？
雇用主は、手当を W-2または1099-MISCフォームで報告することができます。従業員として報酬を受け取ったのか、独立した契約者として報酬を受け取ったのかを判断する責任は従業員にあります。
従業員向け手当プログラムを管理する方法は？
従業員向け手当ポリシーを通じてスタッフに手当を支給するのが初めてで、ビジネスの未来を形作る手助けとなる従業員手当手続きの5ステップのまとめは以下の通りです：
1. 目標の決定
まず、従業員向けの特典によって何を達成したいのかを明確にします。新しい従業員を採用したいですか？競合他社との差別化を図るために、より充実した特典を提供する必要がありますか？オフィスの福利厚生を新しいリモートチーム向け特典に置き換える予定ですか？これらの質問に対する回答は、企業に最適な特典を選ぶのに役立ちます。
2. 独自の福利厚生パッケージの作成
目標を決定したら、企業のニーズに合わせた福利厚生パッケージを作成できます。これには、提供する手当の種類を決定し、スタッフに支払う金額を決めることが含まれます。
計画をコンプライアンスに適合させるために、特定の従業員カテゴリに異なる特典を提供したり、異なる手当額を支給したりする場合は、 反差別法 を遵守する必要があることに留意してください。
3. 特典について従業員に周知する
新しい特典を立ち上げる前に、従業員と話し合い、その導入についてコミュニケーションを取る必要があります。新しい手当のオプションを知らせるメールをスタッフに送信することは、コミュニケーションプロセスにおいて重要なステップです。通知には、提供する手当、特典の開始日、提供する手当の金額などの情報を含める必要があります。
4. 経費の確認と精算
従業員向け手当ポリシープログラムを確立した後、従業員は承認のために経費を申請します。経費が報告されたら、意図した通りに使用されたことを確認するために、関連書類を確認できます。
経費を承認または却下した際スタッフに支払いを行います。多くの企業は、給与小切手に別の項目を追加することで、給与を通じて従業員に払い戻すことを選択します。ただし、管理者は別の現金や小切手による支払いを処理することもできます。
5. 評価の活用
従業員が福利厚生を最大限に活用していることを確認するために、手当を一定期間支給した後に従業員のエンゲージメントと参加パターンをレビューすることをお勧めします。どの手当が最も一般的に使用されていますか？従業員は手当の全額を使用していますか？毎月いくらの経費が報告されていますか？
これらの指標を注意深く監視することで、福利厚生の有効性を測定し、最初に設定した目標を達成していることを確認できます。達成できていない場合は、目標を達成するために 従業員向け手当ポリシー においてどのような変更が必要かをより適切に評価できます。
従業員向け手当ポリシーを作成する方法は？
従業員が会社の代わりに購入した買い物を管理するために、企業の 経費精算ポリシー にはルールが含まれます。これらのポリシーは、どのアイテムが精算の対象となるか、また従業員がどのように、いつ精算されるかを規定します。
適切に実行された経費精算戦略は、組織と従業員の両方の不正送金を防ぎます。さらに、予期せぬ支出や予算の問題が月末に発生するのを防ぎ、財務のバランスを保つのに役立ちます。
優れた従業員向け手当ポリシーを策定する段階について見ていきましょう。
- 将来的な問題が発生しないよう、すべての可能な費用が確実に支払われるように綿密に確認する必要があるため、これは簡単なプロセスではありませんが、精算可能なすべての潜在的な費用のリストを作成することが最初のステップとなります。
- すべての潜在的な費用を特定した後、それらを見直して、すべてが網羅されていることを確認します。すべての潜在的な費用がカバーされていることを確認するために、複数の部門のスタッフを参加させることができます。
- 経費精算ポリシーを確立するための最良の方法は、すべてのアイテムに対して承認を必須にしないことです。緊急の費用は、承認を得るために必要な時間を待てない場合があります。したがって、以下のことを決定する必要があります：
- どの費用に承認が必要ですか？
- どのような状況下で承認が取り消される可能性がありますか？
- 承認処理を担当するのは誰ですか？
- 費用承認のしきい値はありますか？
- 書面による承認が必要ですか？
この手続きがワークフローを妨げないようにする必要があります。従業員が緊急の費用の承認をタイムリーに得られなかったという理由だけで、顧客を失いたくはありません。
- 双方を損失から守り、経費精算を受け取るためには、強力な経費記録プロセスが整っていなければなりません。使われた資金の提供を求めるだけで、いくら払い戻すかを選ぶ方法では機能しません。各取引の詳細が必要であり、そのため企業資金が不正流用されていないことを確認するために文書と署名が求められます。一部の雇用主はまた、管理上の手間に対処する必要がないように、 ライフスタイル支出口座 プレゼンティーイズム ライフスタイルベネフィット を利用して従業員向け手当ポリシーを管理することを選択しています（雇用主はまた、次のような革新的な福利厚生を設定するためにもこれらの口座を使用します： 従業員向け保育補助、および 費用補助ポリシーの設定に関するガイドもご覧ください）。
- その月のすべての経費精算リクエストが提出されたら、払い戻しを確定する前にそれらを評価し、承認を与える必要があります。これには、引き継いで今月の支払いを完了させることができる経理部門を巻き込む必要があります。そのため、以下を決定する必要があります：
- 払い戻しが発行される日付
- 最終決定を下すのは誰か
- 払い戻しリクエストを完了するための最大許容時間
- 従業員への補償方法
- レポートの最終的な送り先
- 従業員向け手当ポリシー が確立されたら、それを従業員に紹介する時です。まずフレームワークについて教育し、その後の質問に対処できるように何人かのスタッフを待機させておく必要があります。
また、これらの規則が従業員間で意見の不一致を引き起こすことがよくあることにも注意してください。同様に、そのような不一致が生じた場合に冷静に解決するための戦略を考案する必要があります。
従業員に提供できる10の人気の手当タイプ
労働環境を改善するために手当を活用するに関して、企業は近年より創造的になっています。スタッフに提供できる、人気のある従来型および現代型の従業員向け手当ポリシーの種類を以下に示します：
- 専門職研修手当
専門能力開発のための手当は、仕事関連の研修、 教育手当, 授業料の払い戻し、およびコースの費用をカバーします。多くの組織が、職場での研修に特化した手当を提供しており、スタッフがセミナーに参加したり、業務を支援しスキルを向上させたりする資格を取得できるようになっています。
- ウェルネス手当
従業員とその家族が健康で幸せを維持するには、健康保険とウェルネスへの取り組みが必要です。クラスへの参加、ジムへの入会（一部の企業は 企業向けジム会員権 プレゼンティーイズム 従業員向けジム会員権を提供しています）、またはより良い生活を送るのに役立つ商品の購入をスタッフに促すために、多くの企業がウェルネス手当や ウェルネス精算 を福利厚生パッケージや特典システムに組み込んでいます。ウェルネス手当は、堅牢な フィットネス精算 プログラムを構築することにも似ています。一部の保険会社は、次のような独自のウェルネス精算プログラムも提供しています： Cignaジム費用還付 プログラム、 Humanaウェルネスプログラム、またはHumanaの Go365 プログラムなどがあります。
- その他の手当
在宅勤務（WFH）向けの手当は、ホームオフィスの費用、バーチャル食事会、光熱費をカバーします。 従業員向け手当ポリシー には、育児、交通費、リモートワークに関連する費用など、さまざまな特定の経費を従業員がまかなえるよう、一部の企業が提供するその他の手当が含まれます。
- フェローシップ（奨励金）手当
フェローシップ手当の支援により、一部の企業は優秀な若者が重要なスキルを習得し、新しい視点を得て、大切なつながりを形成する特別な機会を提供しています。看護師、医師、歯科医などの医療専門家向けに、フェローシップ手当は生活費や学術研究に関連する費用をカバーします。
- 学術研究手当
研究手当は、研究者や学生が学術プログラム（主に博士号取得を目指す専門職）に在籍している間の生活費を支給します。大学卒業生、インターン（特に無給のインターンに参加している人）、トレーナー、ボランティア、聖職者は、これらのタイプの手当の一般的な受給者です。
- 生活費手当
宗教指導者や将来の聖職者には、生活費を補助するための手当が支給されます。教会や大学などの組織は、従業員に給与や時給を支払う代わりに、生活費をカバーするため、あるいは受給者の仕事への感謝を表現するための手当を頻繁に支給します。一部の企業では、従業員に 在宅勤務手当や、報酬の公平性を高めるための 通勤手当 を従業員向けに提供しています。
- 旅行および食事手当
日当は、旅行および食事の費用を従業員に払い戻すために使用されます。大半を合わせたものよりも寛大な手当を従業員に提供するために、一部の企業では、かなりの額の休暇費用を従業員が精算することを許可しています。
- 健康保険
他国にいるリモート従業員のための健康保険手当。企業がスタッフに医療保険を提供しない状況では、スタッフが医療費を支払うのを助けるために健康保険手当を支給する場合があります。
- スマートフォン保険
携帯電話の経費精算手当（携帯電話手当とも呼ばれます）は、携帯電話プランの購入に使用するために一部の企業から従業員に支給されるお金です。手当は通常毎月支給されます。従業員向け手当ポリシー には、ビジネスコールを行うマネージャーや営業担当者向けのスマートフォン手当が含まれています。
- 教育および研修手当
企業が業務研修に対して手当を支払う教育および研修です。従業員には、学習または教育手当として知られる一定額の資金が与えられ、ニーズや関心に特化した学習イニシアチブに使用されます。さらに含まれるものの詳細：学習手当は、毎月、四半期ごと、半年ごと、または年間にわたって支給される場合があります。これらは課税対象外です。
まとめ
企業の手当プログラムを利用すれば、企業の文化を補完するボーナスをスタッフに提供できます。企業の従業員向け手当ポリシープログラムは、組織の精神を反映したものでなければなりません。リモートワーカーは、週に1回お気に入りのコーヒーショップで働けるようにコーヒー用の予算があると助かるかもしれませんし、開発会社は 従業員研修のための福利厚生を提供したいと考えているかもしれません。付加的給付（フリンジベネフィット）について詳しく知りたい場合は、さまざまな付加的給付の種類に関するこちらのガイドをご覧ください。
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