Les employeurs peuvent-ils exiger la vaccination contre la COVID pour leurs employés ?

La vaccination obligatoire a toujours été un sujet sensible qui suscite de fortes émotions et des controverses, mais elle est devenue particulièrement d'actualité depuis que la Maison-Blanche a publié sa feuille de route « Path Out of the Pandemic » en septembre dernier. Depuis lors, l'OSHA a émis son ETS (Emergency Temporary Standard) officiel pour rendre l'obligation effective, bien qu'un sursis ait été prononcé par la Cinquième Cour d'appel en Louisiane.

Avec tout le battage médiatique autour de l'obligation vaccinale récemment annoncée, des questions se multiplient sur ce que les entreprises privées sont autorisées ou non à faire concernant la COVID-19. Dans cet article, nous répondrons à certaines de ces questions, et plus particulièrement : les entreprises ont-elles le droit d'exiger le vaccin contre la COVID-19 ?

1. Les entreprises privées peuvent-elles exiger la vaccination contre la COVID-19 ?
2. Historique des obligations vaccinales et gestion par le passé
3. Quels types d'employeurs peuvent exiger le vaccin contre la COVID-19 ?
4. Quel est l'impact probable de la décision de l'OSHA ?
5. Les employeurs doivent-ils accorder un congé de maladie payé pour la vaccination contre la COVID-19 ?
6. Que peuvent faire les employeurs pour exiger ou encourager la vaccination de leurs salariés ?
7. Que se passe-t-il si un employé refuse de se faire vacciner malgré l'obligation vaccinale ?
8. Les employeurs de mon État peuvent-ils exiger le vaccin contre la COVID-19 ?
9. Exemples d'obligations vaccinales dans d'autres pays
10. Entreprises exigeant actuellement la vaccination pour tout ou partie de leurs employés

1. LES ENTREPRISES PRIVÉES PEUVENT-ELLES EXIGER LA VACCINATION CONTRE LA COVID-19

Jusqu'en septembre 2021, les entreprises avaient le choix d'exiger ou non que leurs employés soient entièrement vaccinés avant de retourner sur leur lieu de travail physique. De nombreuses entreprises ont choisi de leur propre chef d'exiger une vaccination complète pour l'ensemble de leur personnel, tandis que d'autres ont fait le choix de ne pas exiger de preuve de vaccination.

Contrairement aux entreprises qui demandent à leurs clients des informations sur leur santé personnelle, en particulier concernant le vaccin contre la COVID-19, les règles sont un peu différentes pour les employeurs. Les entreprises du secteur privé sont régies par l'OSHA et doivent se conformer à la loi HIPAA, qui comporte de nombreuses règles et réglementations sur ce que les employeurs sont autorisés à demander et à partager concernant les informations de santé personnelle de leurs employés.

Jusqu'à présent, il était assez flou de savoir si les entreprises étaient autorisées à demander une preuve de vaccination à leurs employés. Maintenant que l'ETS a été publié, il est confirmé que les employeurs peuvent aller de l'avant avec leurs propres politiques internes de vaccination obligatoire. Les employeurs du secteur privé ont également la possibilité de proposer des tests aux employés non vaccinés ou de licencier tout employé qui refuse la vaccination.

2. COMMENT LES OBLIGATIONS VACCINALES ONT-ELLES ÉTÉ GÉRÉES PAR LE PASSÉ ?

De nombreux États disposent de procédures d' exemption vaccinale en place depuis des décennies. Bien que la résistance à la vaccination ait toujours existé, les demandes formelles d'exemption sont restées rares jusqu'aux alentours des années 1960.

En 1777, George Washington a émis la première obligation vaccinale américaine contre la variole pour tous ses soldats pendant la guerre d'indépendance. Les soldats américains y étaient vulnérables, tandis que la majorité des troupes britanniques étaient immunes grâce à une exposition durant l'enfance ou à une vaccination.

Les principales campagnes militaires de l'armée continentale échouèrent alors que des épidémies de variole ravageaient ses camps. Le Congrès continental a donc autorisé le général Washington à imposer la vaccination à ses troupes. Les victoires ultérieures des forces américaines ont été attribuées à cette obligation vaccinale contre la variole.

Première obligation vaccinale à l'échelle d'un État pour les adultes de plus de 21 ans :

En 1809, le Massachusetts a instauré la première obligation de vaccination contre la variole pour les personnes de plus de 21 ans. D'autres États ont ensuite adopté des lois similaires. Cependant, l'opposition à la vaccination obligatoire s'est intensifiée à mesure que les États commençaient à faire respecter ces lois. Les obligations vaccinales ont été abrogées en Californie, dans l'Illinois, l'Indiana, le Minnesota, l'Utah, en Virginie-Occidentale et dans le Wisconsin.

Création de l'Agence américaine des vaccins :

En 1813, l'Agence américaine des vaccins a été créée par le Congrès. Le président de l'époque, James Madison, a ensuite promulgué la loi visant à encourager la vaccination.

Premières obligations vaccinales scolaires :

En 1855, les premières obligations de vaccination scolaire ont été établies dans le Massachusetts. Aujourd'hui, les 50 États imposent aux enfants d'être vaccinés pour fréquenter l'école.

Les premières objections et exemptions ont été autorisées au Royaume-Uni en 1898. Les exemptions n'étaient pas permises aux États-Unis.

La loi sur le contrôle des produits biologiques (Biologics Control Act) :

Cette loi a été votée en réponse à des épidémies de tétanos à Camden (New Jersey) et à Saint-Louis, causées par des vaccins contaminés. Il s'agit du premier texte législatif fédéral moderne réglementant la fabrication de produits pharmaceutiques. Cette loi a créé le Laboratoire d'hygiène du Service de santé publique des États-Unis, qui est devenu par la suite les National Institutes of Health (NIH).

3. QUELS TYPES D'EMPLOYEURS PEUVENT EXIGER LE VACCIN CONTRE LA COVID-19 ?

Jusqu'la semaine dernière, tout employeur pouvait exiger la vaccination contre la COVID-19 pour ses salariés, il s'agissait d'un choix laissé à l'entreprise. En raison de l'ETS émis par l'OSHA, ce n'est plus un choix pour la plupart des entreprises. Tous les types d'employeurs peuvent mettre en place une politique de vaccination obligatoire, mais il est important d'en peser les avantages et les risques au préalable.

Chaque entreprise est unique. Certaines peuvent obtenir le soutien total de leur personnel pour une politique de vaccination obligatoire, tandis que d'autres risquent de faire face à une forte opposition de la part de leurs salariés. Il est donc crucial de sonder le climat social et l'état d'esprit de vos équipes concernant le vaccin, et d'élaborer un plan de déploiement stratégique avant de prendre toute décision définitive.

Il est également important de prendre en compte la charge de travail supplémentaire et les aménagements qu'une obligation vaccinale peut nécessiter. Certains employés peuvent souffrir d'une affection médicale préexistante ou d'une maladie qui les empêche de se faire vacciner. D'autres peuvent estimer que leurs convictions religieuses entrent en conflit avec le vaccin et souhaiter soumettre une demande d'exemption.

Autre point à considérer : le sort réservé aux salariés non vaccinés. C'est une décision difficile à prendre et une situation encore plus délicate à gérer ; prenez donc le temps de réfléchir à la manière dont votre organisation gérera le non-respect de ces règles.

4. IMPACT DE LA DÉCISION DE L'OSHA

L'ETS récemment publié par l'OSHA impose aux entreprises privées comptant 100 salariés ou plus d'élaborer et de mettre en œuvre une politique de vaccination obligatoire pour leur personnel. Bien que l'ETS ait été suspendu par la sixième cour d'appel, les experts estiment qu'il devrait aller de l'avant et que les employeurs doivent se préparer à des dates de mise en conformité imminentes.

De nombreux États ont riposté contre l'ETS de l'OSHA. Certains ont même déclaré qu'ils ne se conformeraient pas du tout à l'obligation. Actuellement, l'ETS est suspendu et l'affaire est en attente d'être examinée par la Cour d'appel fédérale du sixième circuit, basée à Cincinnati.

5. LES EMPLOYEURS DOIVENT-ILS ACCORDER UN CONGÉ DE MALADIE PAYÉ POUR LA VACCINATION CONTRE LA COVID-19 ?

Jusqu'à présent, il n'était pas clair si le coût du temps de récupération post-vaccination incombait à l'employé ou à l'employeur. Maintenant que l'ETS a été officiellement publié, il est clairement stipulé que les employeurs sont tenus d'offrir aux salariés jusqu'à quatre heures de congé payé pour se faire vacciner, ainsi qu'un temps raisonnable pour se remettre d'éventuels effets secondaires.

6. QUE PEUVENT FAIRE LES EMPLOYEURS POUR EXIGER OU ENCOURAGER LA VACCINATION DE LEURS SALARIÉS ?

Ce n'est un secret pour personne : le vaccin est un sujet délicat, en particulier sur le lieu de travail. Beaucoup ont des convictions fortes quant à leur santé personnelle et à leurs droits en la the matière. C'est pourquoi il est essentiel que les employeurs abordent ce sujet avec prudence, tact et inclusivité.

Le plus grand défi pour de nombreux employeurs est d'amener les salariés récalcitrants ou méfiants à se conformer à l'obligation. Alors, comment encourager la vaccination sans provoquer de levier de boucliers trop important ?

La meilleure chose à faire est de veiller à ce que vos employés disposent de faits avérés sur le vaccin, provenant de sources fiables. Une excellente ressource à partager avec vos équipes est cet article du CDC (Centres pour le contrôle et la prévention des maladies) concernant les faits et les idées reçues sur le vaccin.

Une autre méthode qui a fait ses preuves pour inciter les salariés à se conformer aux exigences telles que la vaccination, les vaccins contre la grippe et les bilans de santé annuels consiste à proposer des incitations. De grandes entreprises telles qu'Amtrak, American Airlines et Walmart offrent une prime financière pouvant aller jusqu'à 50 dollars à leurs employés pour se faire vacciner. Bolthouse Farms, filiale de Campbell Soup, offrirait quant à elle une prime de 500 dollars à ses salariés pour se faire vacciner.

7. QUE SE PASSE-T-IL SI UN EMPLOYÉ REFUSE DE SE FAIRE VACCINER MALGRÉ L'OBLIGATION ?

Pour les employeurs du secteur privé, plusieurs options s'offrent à eux. Si un employé refuse de se faire vacciner, l'employeur peut soit exiger des tests hebdomadaires pour cette personne, soit procéder à son licenciement. Si un travailleur est soumis à l'obligation de dépistage, il doit également porter un masque en tout temps sur le lieu de travail.

Le dépistage peut s'avérer coûteux pour une organisation, et de nombreuses entreprises dont les effectifs affichent un taux élevé d'opposition au vaccin se trouvent face à des choix cornéliens. Surtout que de nombreux secteurs, comme l'entreposage et le transport, peinent déjà à fidéliser leurs salariés.

8. LES EMPLOYEURS DE MON ÉTAT PEUVENT-ILS EXIGER LE VACCIN CONTRE LA COVID-19 ?

Les 50 États ont leurs propres règles et réglementations en matière de vaccination obligatoire, mais l'ETS récemment publié prévaut sur ces règles au niveau des États. Un État peut émettre sa propre obligation concernant le vaccin contre la COVID-19, mais les exigences doivent alors être plus strictes que celles définies dans l'ETS fédéral.

Vous trouverez ci-dessous un aperçu des exigences et restrictions actuelles au niveau des États concernant l'obligation vaccinale.

STATUT ACTUEL DES OBLIGATIONS AU NIVEAU DES ÉTATS

États imposant aux travailleurs de la santé la règle « vaccination ou licenciement »

Colorado	31 octobre 2021
Maine	1er octobre 2021
New York	27 septembre 2021
Oregon	18 octobre 2021
Rhode Island	1er octobre 2021
Washington	4 octobre 2021

États imposant aux travailleurs de la santé la règle « vaccination ou dépistage »

ÉTAT	DOIVENT ÊTRE VACCINÉS OU FOURNIR UN RÉSULTAT DE TEST AU PLUS TARD LE :
Californie	30 septembre 2021
District de Columbia	30 septembre 2021
Delaware	30 septembre 2021
Kentucky	1er octobre 2021
Massachusetts	10 octobre 2021
Mississippi	30 septembre 2021
Nevada	15 août 2021
New Jersey	7 septembre 2021
Nouveau-Mexique	2 août 2021
Caroline du Nord	30 septembre 2021
Pennsylvanie	7 septembre 2021
Vermont	À déterminer
Wisconsin	À déterminer

États imposant aux travailleurs de la santé la règle « vaccination ou dépistage et port du masque »

ÉTAT
Connecticut	7 septembre 2021
Illinois	4 octobre 2021
Maryland	1er septembre 2021

Neuf États interdisant l'obligation vaccinale pour les employés :

Arizona	L'interdiction s'applique à tous les employeurs, à l'exception du secteur de la santé. Les établissements de santé sont autorisés – mais non tenus – d'exiger la vaccination. Cependant, ils doivent fournir un « aménagement raisonnable » pour les personnes non vaccinées.
Arkansas	La portée de l'interdiction se limite aux entités étatiques ; elle ne concerne pas les employeurs du secteur privé.
Géorgie	La portée de l'interdiction se limite aux entités étatiques ; elle ne concerne pas les employeurs du secteur privé.
Indiana	La portée de l'interdiction se limite aux entités étatiques ; elle ne concerne pas les employeurs du secteur privé.
Montana	L'interdiction s'applique à tous les employeurs, à l'exception du secteur de la santé. Les établissements de santé sont autorisés à demander aux employés de partager volontairement leur statut vaccinal, et peuvent supposer que toute personne ne partageant pas son statut n'est pas vaccinée. Néanmoins, ils doivent prévoir un « aménagement raisonnable » pour les non-vaccinés.
New Hampshire	Interdit généralement l'obligation vaccinale comme condition d'embauche, sauf en cas de « menace directe » qui ne peut être contrée par d'autres moyens ou par un aménagement raisonnable.
Dakota du Nord	La portée de l'interdiction se limite aux entités étatiques ; elle ne concerne pas les employeurs du secteur privé.
Tennessee	La portée de l'interdiction se limite aux entités étatiques ; elle ne concerne pas les employeurs du secteur privé.
Utah	La portée de l'interdiction se limite aux entités étatiques ; elle ne concerne pas les employeurs du secteur privé.

Exceptions et obstacles :

Arizona	Exige un « aménagement raisonnable » pour le personnel non vaccinés dans tous les contextes et interdit les passeports vaccinaux.
Connecticut	L'employeur ne peut pas embaucher de personnel ou de bénévoles non vaccinés.
Kentucky	Simple suggestion, pas une véritable obligation ; tests deux fois par semaine.
Montana	Interdiction générale, à l'exception des employeurs du secteur de la santé qui sont autorisés à demander aux employés de partager volontairement leur statut vaccinal, uniquement à des fins d'aménagement raisonnable. Interdit également les passeports vaccinaux.
New York	Exige une SEULE dose avant la date limite pour les travailleurs de la santé.
Oregon	Stipule que la vaccination doit être effectuée avant la date limite OU six semaines après l'approbation complète de la FDA, la date retenue étant la plus tardive.
Pennsylvanie	Toutes les nouvelles embauches doivent être vaccinées avant de commencer à travailler.

10. EXEMPLES D'OBLIGATIONS VACCINALES DANS D'AUTRES PAYS

La Grande-Bretagne et l'Australie sont deux pays qui ont géré la pandémie de manière très différente. Les résultats de leurs approches respectives pour minimiser l'impact de la COVID-19 diffèrent également grandement.

Australie

En mars 2021, l'Australie comptait un total de cinq cas de COVID-19 dans tout le pays. L'Australie a réagi rapidement face à

En mars 2020, l'Australie recensait un total de cinq cas de COVID-19 dans l'ensemble du pays. Un an après que le coronavirus a plongé le monde entier dans un confinement global, l'Australie continue d'afficher les chiffres les plus bas en matière de cas de coronavirus.

Bien que l'on ne puisse ignorer les avantages géographiques et de densité de population dont bénéficie l'Australie par rapport à de nombreux pays, son attitude et sa réactivité ont été uniques et ont largement contribué à sa réussite actuelle.

L'Australie a agi rapidement pour maîtriser le virus et nombreux sont ceux qui ont salué l'exemple que les autres dirigeants mondiaux devraient suivre en matière de posture et de leadership. Parmi les mesures prises qui ont eu un impact significatif figurent :

• La fermeture précoce des frontières
• La mise en place rapide de mesures de sécurité : non seulement l'Australie a rapidement instauré son confinement, la distanciation sociale et d'autres restrictions sanitaires, mais sa population a scrupuleusement suivi les consignes établies.
• La couverture santé universelle : les Australiens ne craignaient pas les coûts liés aux tests ou aux soins médicaux de la COVID-19, en raison de la conception même de leur système de santé.

Grande-Bretagne

La Grande-Bretagne a géré la pandémie d'une toute autre manière, ce qui se reflète dans la hausse continue de son nombre de cas.

Le Royaume-Uni a été l'un des pays les plus durement touchés par la pandémie et a fait l'objet de nombreuses critiques pour sa mauvaise mise en œuvre des précautions sanitaires et de la communication des données. Pour être juste, sa population est plus dense et son trafic touristique plus important qu'en Australie, mais l'attitude et les décisions de ses dirigeants ont joué un rôle bien plus déterminant que ses caractéristiques géographiques.

En contraste frappant avec l'Australie, la Grande-Bretagne a tardé à prendre des mesures de précaution pour lutter contre la COVID-19 et a restreint l'accès aux tests de dépistage du virus. De plus, elle a mis du temps à instaurer un confinement officiel par rapport à la plupart des autres pays.

Par exemple, de nombreux États et territoires américains ont commencé à appliquer des ordres officiels de confinement à domicile dès le 15 mars 2020 – la Grande-Bretagne n'a quant à elle mis en place un confinement que le 23 mars, soit plus d'une semaine plus tard. Quand on sait à quelle vitesse le coronavirus se propageait, en particulier au début, huit jours représentent une longue période.

9. Obligations dans d'autres pays

De nombreux pays mettent en place diverses déclinaisons de politiques de vaccination obligatoire. Certains exigent uniquement la vaccination de certains travailleurs. D'autres, comme la France, exigent que certains établissements imposent la vaccination pour y accéder. D'autres encore, comme le Costa Rica, commencent même à l'exiger pour les enfants.

L'Indonésie, aux côtés de la Micronésie et du Turkménistan, a été l'un des premiers pays à imposer en février la vaccination obligatoire contre la COVID-19 à tous les adultes, assortie de lourdes sanctions financières en cas de non-conformité.

Le mois dernier, l'Autriche est devenue le premier pays européen à annoncer une politique de vaccination nationale pour tous les adultes, applicable à compter du 1er février. Les sanctions en cas de non-conformité restent encore floues. Aux États-Unis, notre obligation vaccinale fait toujours l'objet de contestations juridiques devant de multiples tribunaux, mais la mesure devrait être validée. Notamment avec la recrudescence de nouveaux variants tels que le Delta et l'Omicron, de nombreux pays devraient emboîter le pas à l'Autriche dans les mois à venir.

10. ENTREPRISES EXIGEANT ACTUELLEMENT LA VACCINATION DE TOUT OU PARTIE DE LEURS SALARIÉS :

• Amtrak
• Anthem
• BlackRock
• Cisco
• CitiGroup
• CVS Health
• Deloitte
• Doordash
• Equinox
• Facebook
• Ford
• General Electric
• Goldman Sachs
• Google
• Jeffries
• Lyft
• McDonalds
• MGM Resorts International
• Microsoft
• Morgan Stanley
• NBCUniversal
• Netflix
• The New York Times
• Saks
• Salesforce
• Southwest Airlines
• TJX
• Twitter
• Tyson Foods
• Uber
• Union Square Hospitality Group
• United Airlines
• ViacomCBS
• Walgreens
• The Walt Disney Company
• Walmart
• The Washington Post

Pour répondre à la question initiale que nous nous posions : oui. Les employeurs privés sont dans leur plein droit de mettre en place une politique de vaccination contre la COVID-19. Les employeurs sont également autorisés à licencier les employés qui refusent de se faire vacciner après avoir exploré toutes les solutions d'aménagement raisonnable. Si vous souhaitez en savoir plus sur la manière de mettre en place une politique de vaccination obligatoire au sein de votre organisation, vous pouvez lire notre guide complet sur la politique de vaccination obligatoire ici.