Самые популярные поощрения за здоровье, которые сотрудники действительно использовали в этом году

Многие HR-руководители задают один и тот же вопрос: «Какие поощрения за здоровый образ жизни стимулы сотрудники используют на самом деле?»

Не гипотетические поощрения, которые хорошо звучат на стратегических сессиях.

Не модные разовые бонусы, которые теряют актуальность через пару недель.

Не те активности, которые сотрудники *теоретически* могли бы выполнять.

Мы говорим о реальных стимулах: наградах, вариантах выплат и структурах начислений, которые сотрудники действительно выбирали, получали и на которые откликались в этом году.

Чтобы ответить на этот вопрос, наша команда в IncentFit проанализировала миллионы оздоровительных действий и выплат вознаграждений среди:

• 200 000+ сотрудников
• 360+ организаций
• миллионов подтвержденных оздоровительных мероприятий
• тысяч стимулов и наград в рамках программ благополучия

Это один из крупнейших наборов данных в индустрии корпоративного здоровья.

Полученные результаты показывают, какие именно стимулы мотивировали сотрудников, какие награды за заботу о здоровье принесли самую высокую окупаемость инвестиций (ROI), и какого поведения HR-отделы могут уверенно ожидать.

В этом руководстве подробно рассмотрены тенденции, данные и конкретные шаги, которые ваш HR-отдел может предпринять для разработки стимулов, которые сотрудники действительно полюбят и будут использовать.

Содержание

• Почему стимулы для здоровья важны как никогда
• Лучшие стимулы для здоровья, которые сотрудники использовали в этом году
• Самые популярные активности, зафиксированные сотрудниками
• Самые востребованные награды и тенденции выплат
• Рост популярности стимулов, ориентированных на психическое здоровье и полезные привычки
• Примеры из реальной практики: как три компании использовали стимулы для повышения вовлеченности
• Что эти тенденции означают для HR-лидеров
• Чек-лист по разработке стимулов для здоровья
• Заключение
• Часто задаваемые вопросы

Почему стимулы для здоровья важны как никогда

Рабочая среда изменилась кардинально и гораздо быстрее, чем ожидали большинство HR-команд.

Сотрудники не просто справляются с возросшей рабочей нагрузкой — они справляются с возросшей нагрузкой в личной жизни. Они совмещают школьное расписание детей, заботу о стареющих родителях, проблемы со здоровьем, финансовый стресс и постоянную ментальную нагрузку режима «всегда на связи».

Как сказал нам один HR-директор в этом году: «Наши сотрудники не потеряли вовлеченность. Они истощены».

Именно это истощение объясняет, почему оздоровительные стимулы сегодня имеют такое колоссальное значение.

При продуманном дизайне стимулы помогают сотрудникам:

• Устранить барьеры, чтобы легче сделать первый шаг
• Получить «толчок» к продолжению, когда мотивация падает
• Выделить время на себя без чувства вины
• Сформировать микропривычки, которые со временем дают кумулятивный эффект
• Чувствовать себя замеченными и поддержанными работодателем

Правда в том, что большинство людей забрасывают полезные привычки не из-за равнодушия. Они делают это, потому что жизнь вносит свои коррективы.

Стимулы в программах благополучия (если они опираются на реальное человеческое поведение) превращают намерения в действия.

Они трансформируют размытую цель вроде «Мне нужно больше ходить» в конкретную структуру: «Пройдитесь 15 минут сегодня и заработайте 3 $ на свой бонус за здоровье».

И этот сдвиг имеет огромное значение. Колоссальное.

У клиентов IncentFit такой подход обеспечивает вовлеченность на уровне 60%+, что почти вдвое превышает средний показатель по отрасли.

Лучшие стимулы для здоровья, которые сотрудники использовали в этом году

Давайте внесем полную ясность: активность — это то, что человек делает. А стимул — это награда, которую он получает за выполнение.

Ходьба — это активность.

Медитация — это активность.

Посещение спортзала — это активность.

Но именно стимул мотивирует человека к определенному поведению: выплаты через зарплату, взносы в HSA, подарочные карты, дополнительные дни отпуска (PTO) и т.д.

Проанализировав миллионы наград и стимулов в программах благополучия сотен организаций, мы выделили один факт, который выделяется сильнее всего:

Простые, финансовые, автоматически доставляемые стимулы превосходят все остальные типы наград.

Ниже приведены типы стимулов, которые сотрудники действительно использовали, в порядке убывания популярности:

1. Выплаты через зарплату / прямые депозиты
2. Цифровые подарочные карты
3. Взносы в HSA / HRA (счета медицинского страхования / возмещения расходов)
4. Дополнительные дни отдыха (PTO)
5. Скидки на страховку (премии) и оздоровительные стипендии
6. Награды из магазина мерча
7. Благотворительные пожертвования

1. Выплаты через зарплату / прямые депозиты

Зарплатные бонусы — безусловно, самый мощный мотиватор для любого возраста, отрасли и роли. Они превосходят все остальные типы наград, и масштабы их использования говорят сами за себя. В программах IncentFit:

• 15,4 млн $ выплачено через зарплату в 2022 г.
• 24,2 млн $ в 2023 г.
• 27,4 млн $ в 2024 г.
• 2025 год идет с опережением темпов и превысит отметку в 30+ млн $

В общей сложности клиенты IncentFit распределили более 90 миллионов долларов в виде наград за здоровье, и подавляющая часть этих средств выплачивается напрямую через зарплату или прямой депозит. Сотрудники тяготеют к этому формату, потому что награда просто появляется на счете. Здесь нет процесса получения, паралича выбора и риска забыть о бонусе.

С точки зрения поведенческой науки, зарплатные стимулы работают, потому что они устраняют трение. Когда награда автоматически отображается в зарплатном листке сотрудника, оздоровительная активность начинает казаться более значимой и интегрированной в повседневную жизнь. Именно эта структура неизменно обеспечивает высочайшее соблюдение условий активности — особенно в сочетании с автоматической верификацией с носимых устройств и приложений. В условиях, когда HR-командам требуется предсказуемая и устойчивая вовлеченность, зарплатные стимулы остаются самым надежным инструментом.

2. Цифровые подарочные карты

Цифровые подарочные карты — самый быстрорастущий «приятный» стимул. Если зарплата — это практичный стимул, то цифровые подарочные карты — эмоциональный, и сотрудники любят их все больше. Только за этот год:

• 6 837 погашений цифровых подарочных карт на общую сумму 333 125 $

Цифровые подарочные карты получили мощный импульс, потому что они предлагают мгновенное удовлетворение и личный выбор. Сотрудники описывают их как маленькие праздники — то, что можно сразу потратить на себя. Они также идеально подходят для микростимулов или небольших наград в 5–25 $, которые подкрепляют ежедневные привычки быстрым притоком дофамина.

Для HR-команд, работающих с почасовыми или сезонными сотрудниками, подарочные карты решают еще одну задачу: они привлекательны для тех, кто предпочитает отделять поощрения за здоровье от своей зарплаты. Этот формат отвечает эмоциональным и финансовым потребностям сотрудников здесь и сейчас, что делает его мощным инструментом вовлечения, особенно для краткосрочных оздоровительных челленджей, сезонных мероприятий и программ формирования привычек.

3. Взносы в HSA / FSA

Стимулы на базе сберегательных медицинских счетов (HSA) продолжают набирать популярность, особенно в организациях с устоявшимися стратегиями благополучия или планами медицинского страхования с высокими франшизами. Сотрудники ценят взносы в HSA, так как они обеспечивают реальную финансовую защиту: покрывают расходы на рецептурные препараты, снижают давление франшиз или помогают оплачивать визиты к профильным специалистам.

Клиенты IncentFit часто связывают эти награды с профилактическим уходом, скринингами здоровья или другими активностями, требующими усилий, и показатели завершения здесь традиционно высоки. Простая выплата в HSA в размере 50–100 $ за профилактический осмотр часто удваивает показатели участия, поскольку выглядит весомо и напрямую связана с долгосрочным благополучием. Для работодателей, ориентированных на социальный пакет, взносы в HSA — один из самых эффективных видов наград.

4. Дополнительные дни отдыха (PTO)

Время стало самым ценным ресурсом сотрудника, и поощрения в виде дополнительных дней отпуска (PTO) бьют точно в эту эмоциональную ценность. Они создают ощущение доверия, признания и искренней заботы, которые финансовые стимулы не всегда могут воссоздать.

Молодые сотрудники и работающие родители особенно сильно реагируют на временные награды. Один из клиентов IncentFit провел ходьбовой челлендж, в котором пятеро лучших участников получили полдня PTO, в результате чего участие подскочило на 30% по сравнению с предыдущими чисто денежными соревнованиями. Даже микро-PTO («Уйдите на час раньше в пятницу после прохождения профилактического осмотра») обладает мощным эффектом, поскольку сигнализирует о корпоративных ценностях: отдыхе, восстановлении и балансе.

Хотя PTO — не самый массовый тип наград, он является одним из наиболее ценных с точки зрения культуры компании, и энтузиазм HR-команд говорит сам за себя.

5. Скидки на страховку (премии) и оздоровительные стипендии

Компенсация страховых премий стали одним из самых мощных долгосрочных стимулов для здоровья в крупных организациях или командах с высоким уровнем осведомленности о льготах. Чаще всего они привязаны к профилактическому уходу, программам отказа от курения, ежегодным скринингам и оценке состояния здоровья, а данные показывают стабильную результативность на протяжении нескольких лет.

• Группа 1 (1 500 сотрудников): участие 72% → 62% → 58%
• Группа 2 (4 000 сотрудников): участие 61% → 67% → 74% → 65%
• Группа 3 (250 сотрудников): участие 72% → 62% → 58%

Компенсации страховых премий работают, потому что сотрудники воспринимают их как значительные долгосрочные финансовые льготы. Они помогают справиться с растущими затратами на здравоохранение и предлагают реальную экономию в то время, когда вопрос доступности важен как никогда. Для работодателей с сильными внутренними коммуникациями скидки на страховку остаются одним из самых эффективных высокоэффективных стимулов.

6. Награды из магазина мерча

Мерчандайз — не самый часто используемый стимул, но он играет важную роль в формировании корпоративной культуры и командных мероприятий. Согласно данным этого года:

• 729 заказов дебетовых карт на общую сумму 69 550 $

Высокие показатели использования в таких категориях лайфстайла, как мода, товары для дома, спорт и активный отдых

Награды в виде мерча превосходно работают в ситуациях, когда работодатель хочет привить сотрудникам чувство общности, праздника или командного духа. Физические предметы делают достижения в области здоровья более осязаемыми: бутылка для воды, заработанная в шагомере, худи за прохождение профосмотра или спортивный инвентарь в рамках долгосрочной программы.

Хотя мерч не является главным драйвером участия, он обогащает эмоциональное и культурное измерения программы благополучия, особенно во время сезонных событий и общекорпоративных соревнований.

7. Благотворительные пожертвования

Благотворительность — наименее используемый тип стимула с точки зрения объемов, однако он приносит значимый эффект, особенно для социально ориентированных организаций, некоммерческого сектора и молодых сотрудников, ценящих работу со смыслом. В запросах клиентов благотворительная категория стабильно присутствует как опция, и хотя общий объем невелик, она отлично работает в сознательных коллективах.

Данные за последние годы показывают стабильные благотворительные выплаты:

• 2 418 $ в виде пожертвований в 2022 г.
• 2 467 $ в 2023 г.
• Продолжающиеся пожертвования в течение 2024 и 2025 гг.

Сотрудники ценят возможность трансформировать свои усилия по оздоровлению в пользу для общества, будь то через небольшие регулярные пожертвования или взносы, связанные с челленджами. Этот формат особенно откликается в командах, которые ставят во главу угла корпоративную социальную ответственность или общественную работу.

Для HR-лидеров благотворительные стимулы предлагают мощный способ согласовать заботу о здоровье с ценностями компании, особенно в сочетании с волонтерскими челленджами.

Самые популярные активности, фиксируемые сотрудниками (и почему стимулы имеют значение)

Хотя эта статья посвящена стимулам, сами активности помогают нам понять модели поведения. На основе миллионов отслеживаемых действий самыми часто фиксируемыми активностями были:

1. Ходьба
2. Отметки о посещении спортзала
3. Велосипедные и кардиотренировки
4. Отслеживание уровня гидратации
5. Минуты осознанности и медитации
6. Цели по ежедневной двигательной активности
7. Визиты для профилактического ухода

Ходьба остается на 1 месте, потому что она доступна каждому, независимо от графика смен, должностных обязанностей и состояния здоровья.

И вот главный инсайт: Сама по себе ходьба не повышает вовлеченность. А вот зарплатный бонус + ходьба — повышают.

То же самое верно для связок:

• Медитация + подарочные карты
• Профилактический уход + взносы в HSA
• Челленджи + награды в виде PTO

Стимулы превращают обычные привычки в повторяемое поведение.

Самые востребованные награды и тенденции выплат

У всех клиентов IncentFit в этом году мы выделили три четких паттерна, показывающих, как сотрудники на самом деле взаимодействуют с наградами за здоровье. Эти инсайты раскрывают не только то, какие стимулы людям нравятся, но и то, чем они реально пользуются, что и создает окупаемость инвестиций (ROI).

Давайте разберем, о чем говорят данные:

• Финансовые стимулы неизменно превосходят нефинансовые каждый раз
• Сотрудники предпочитают стимулы, которые не нужно «получать» через сложные процедуры
• Небольшие и более частые стимулы эффективнее крупных и редких

Факт №1: Финансовые стимулы превосходят нефинансовые каждый раз

Денежные эквиваленты (такие как зарплата, прямые депозиты, взносы в HSA и цифровые подарочные карты) неизменно выходят на первое место во всех отраслях, независимо от размера организации или демографии сотрудников. Почему? Потому что финансовые стимулы:

1. Имеют универсальную ценность

Зарплатный бонус в 10 $ имеет значение для каждого сотрудника — будь то новичок, человек с семьей или тот, кто приближается к пенсии.

Нефинансовые бонусы вроде футболок или фирменного мерча такого эффекта не дают.

2. Помогают справиться с реальными жизненными стрессами

В год высокой инфляции, роста расходов на здравоохранение и финансовых трудностей сотрудники выбирают стимулы, которые помогают покрывать повседневные расходы.

Мы снова и снова слышали вариации одной и той же цитаты от сотрудников: «Лишние деньги помогают. Именно поэтому я сохраняю активность».

3. Создают реальную ответственность

Сотрудники воспринимают финансовые стимулы как: справедливые, прозрачные, предсказуемые и стоящие их времени.

Это повышает вероятность того, что они будут точно фиксировать активности и регулярно участвовать.

4. Работают для всех типов активностей

Сотрудники зарабатывали финансовые стимулы за:

• Посещение спортзала
• Осознанность
• Профилактический уход
• Гидратация
• Силовые тренировки
• Ходьбовые челленджи
• Серии шагов
• Учет питания

Когда стимул ценен, сама активность приобретает ценность.

Факт №2: Сотрудники предпочитают стимулы, которые не нужно «обналичивать» через сложные процедуры

Данные этого года выявили удивительно мощную закономерность: чем меньше шагов между «Я выполнил действие» и «Я получил награду», тем выше вовлеченность.

Именно поэтому выплаты через зарплату и взносы в HSA являются самыми востребованными. После завершения активности они требуют от сотрудника нулевых усилий.

Автоматические выплаты устраняют барьеры

Сотрудники не хотят:

• Вводить промокоды
• Открывать отдельные порталы
• Выбирать из 200 вариантов подарочных карт
• Ждать недели одобрения
• Беспокоиться о налоговых последствиях
• Гадать, заметил ли HR их отчет

Сотрудники абсолютным большинством голосов предпочитают стимулы, не требующие дополнительных действий; награды, которые просто появляются без кодов, порталов и необходимости принимать решения. С точки зрения поведенческой науки, это ключевой принцип: уменьшить трение → увеличить количество действий. Любая награда, требующая погашения или хотя бы одного лишнего клика, создает сопротивление и снижает вовлеченность. Цифровые подарочные карты по-прежнему работают хорошо, потому что доставляются мгновенно, но когда у сотрудников есть выбор, они неизменно отдают предпочтение прямым финансовым вознаграждениям, таким как зарплата или взносы в HSA. Автоматические выплаты не только повышают участие, но и укрепляют доверие, поскольку процесс кажется справедливым, бесшовным и предсказуемым.

Сотрудники чувствуют большую справедливость системы, если:

• Проверка автоматизирована
• Выплата наград автоматизирована
• Сроки предсказуемы
• Отсутствует процесс субъективного одобрения

Эта стабильность заставляет людей возвращаться снова и снова.

Факт №3: Небольшие и частые стимулы эффективнее крупных и редких

Это один из самых ярких выводов года. Сотрудникам не нужны крупные награды, чтобы сохранять мотивацию, им нужно частое признание. Например, бонус в 3 $ за достижение ежедневной цели по шагам мотивирует сильнее, чем единовременный бонус в 300 $ в конце года, потому что:

1. Люди реагируют на «моментальные победы»

Поведенческие экономисты называют это предвзятостью настоящего: мы ценим награды, которые можем получить сейчас, выше наград, отложенных на потом.

Ежедневные, еженедельные стимулы или бонусы за каждое действие:

• Поддерживают высокую мотивацию
• Предотвращают отток
• Закрепляют регулярность
• Формируют привычки

2. Микростимулы облегчают поддержание полезных привычек

Когда сотрудники знают, что могут заработать награду сегодня (а не через несколько месяцев), они с гораздо большей вероятностью:

• Совершат быструю прогулку
• Помедитируют
• Пройдут 8 000 шагов
• Зафиксируют норму воды
• Выполнят профилактическую задачу по здоровью

3. Частые стимулы создают ощущение прогресса

Людям нужны не просто награды, им нужен импульс. И каждая автоматическая выплата — это крошечная петля обратной связи: Действие → Достижение → Награда → Повторение.

У всех клиентов IncentFit: программы микростимулирования показали самую высокую вовлеченность за год.

4. Крупные награды создают давление, мелкие — поощрение

Крупные стимулы часто воспринимаются как:

• Пугающие («Я никогда не достигну этой цели»)
• Непонятные («Насколько я близок к цели?»)
• Далёкие («Я ничего не заработаю еще много месяцев»)

Небольшие стимулы кажутся:

• Выполнимыми
• Персональными
• Моментальными

Такой подход может удвоить показатели вовлеченности для организаций, переходящих от структуры «один раз в год» к еженедельным выплатам или бонусам за конкретное действие.

Рост популярности стимулов, ориентированных на психическое здоровье и полезные привычки

Если периоду 2020–2022 гг. был присущ рост стимулов за физическое здоровье, то 2024–2025 гг. бесспорно стали временем расцвета психическое состояние и стимулов, основанных на формировании привычек. Сотрудники все чаще получали поощрения за такие активности, как:

• Медитация
• Ведение дневника
• Практики глубокого дыхания
• Сеансы осознанности
• Учет здорового питания
• Отслеживание сна
• Цифровые микропрактики (например, напоминания «уделите 2 минуты на перезагрузку»)

Эти стимулы невелики, но мощны, и данные по участию не врут. Среди клиентов IncentFit организации, внедрившие стимулы для ментального здоровья, зафиксировали:

• Более высокую вовлеченность по всей программе
• Снижение уровня выгорания, особенно среди гибридных сотрудников
• Меньшее число больничных дней и незапланированных отгулов
• Более строгое соблюдение профилактического ухода (забота о ментальном здоровье в целом стимулирует проактивное поведение в отношении здоровья)
• Более позитивные отзывы сотрудников, особенно в части «ощущения поддержки»

Этот сдвиг отражает более масштабную истину: здоровье больше не сводится только к «подсчету шагов». Это забота о человеке в целом.

Сотрудники хотят поддержки, которая учитывает их реальное положение дел — управление стрессом, улучшение сна, восстановление распорядка дня и поиск моментов спокойствия в суете. Стимулы, основанные на привычках, поощряют поведение, которое действительно осуществимо в самые трудные дни, поэтому они становятся столь надежным предрасполагающим фактором для долгосрочного удержания участников в программах благополучия.

Примеры стимулов в действии из реального мира

Данные — это мощно, но демонстрация работы стимулов внутри реальных организаций оживляет тренды. Вот несколько быстрых примеров того, как разные компании использовали оздоровительные стимулы и к какому измеримому влиянию на участие, мотивацию и общее самочувствие сотрудников это привело:

• Система здравоохранения
• Ритейл
• Финансовые услуги
• Производство

Крупная система здравоохранения (12 000 сотрудников)

После привязки стимулов HSA напрямую к соблюдению правил профилактического ухода прохождение ежегодных медосмотров выросло на 22% год к году. Сотрудники назвали «финансовую помощь» и «четкие ориентиры» главными мотиваторами.

Общенациональная ритейл-компания

Введя микростимулы через цифровые подарочные карты, компания зафиксировала рост на 33% в челленджах по гидратации, осознанности и полезным привычкам. Формат мгновенной награды оказался особенно мотивирующим для почасовых работников.

Компания финансовых услуг

Переход от подарочных карт к выплатам через зарплату увеличил ежемесячное участие на 37%. Сотрудники оценили простоту («Деньги просто появляются в моем расчетном листке») и стали стабильно выполнять больше мелких ежедневных активностей.

Производственная компания

Добавление наград в виде PTO для лидеров челленджей привело к рекордному уровню завершения соревнований: 61%. Даже полдня отпуска создали атмосферу здоровой конкуренции и позитива, подняв вовлеченность во всей команде.

Эти организации использовали разные типы стимулов, но все пришли к одному результату: осмысленные стимулы стимулируют осмысленную вовлеченность.

Что эти тенденции означают для HR-лидеров

Данные четко дают понять: работают те стимулы для здоровья, которые согласованы с реальным человеческим поведением, а не с выдаванием желаемого за действительное или устаревшими предположениями. Планируя следующий цикл оздоровительных программ, обратите внимание на пять важнейших выводов, которые помогут вам разработать поощрения, востребованные сотрудниками:

1. Выбирайте финансово значимые стимулы
2. Автоматизируйте все, что можно автоматизировать
3. Вознаграждайте постоянство, а не интенсивность
4. Поддерживайте здоровье человека во всех аспектах
5. Предлагайте комбинацию крупных и мелких побед

1. Выбирайте финансово значимые стимулы.

Зарплата, прямой депозит, взносы в HSA и компенсации страховок неизменно превосходят физический мерч или сувениры. Они закрывают реальные потребности, и сотрудники это замечают.

2. Автоматизируйте все, что можете.

Автоматическая верификация + автоматическая выплата = автоматическая вовлеченность. Это устраняет барьеры и резко снижает административную нагрузку.

3. Вознаграждайте постоянство, а не интенсивность.

Сотрудники показывают лучшие результаты, если стимулы привязаны к небольшим, но частым действиям, а не к грандиозным достижениям по принципу «все или ничего».

4. Поддерживайте здоровье человека в комплексе.

Сочетайте стимулы для физического здоровья (шаги, минуты фитнеса) с ментальной и эмоциональной поддержкой (медитация, сон, снижение стресса).

5. Предлагайте баланс крупных и мелких побед.

Самые сильные программы объединяют:

• Микронаграды за ежедневные привычки
• Бонусы за вехи в профилактическом уходе или долгосрочных целях

Эта формула улучшает долгосрочное участие и снижает отток пользователей.

Чек-лист разработки стимулов для HR-лидеров

Перед запуском или обновлением оздоровительной программы задайте себе вопросы:

• Кажутся ли ваши стимулы финансово значимыми?
• Поддерживают ли они небольшие, повторяемые действия, а не масштабные, но редкие?
• Выплачиваются ли они автоматически без лишних сложностей с получением?
• Являются ли они инклюзивными для всех ролей, графиков и уровней физической подготовки?
• Уделяют ли они столько же внимания ментальному здоровью, сколько физическому?
• Привязаны ли они к активностям, которые сотрудники действительно выполняют на основе данных об участии?
• Предлагаете ли вы сбалансированное сочетание зарплатных бонусов, подарочных карт и взносов в HSA?
• Поймут ли сотрудники с первого раза, как зарабатывать награды и какова стоимость каждого бонуса?

Если вы можете уверенно поставить галочки напротив большинства этих пунктов, вы строите программу, которой сотрудники будут реально пользоваться.

Заключение: Стимулы для здоровья

Сотрудникам не нужны экстравагантные, сложные поощрения за здоровье. На самом деле им нужны стимулы, которые будут:

• Простыми
• Финансово значимыми
• Автоматическими
• Гибкими
• Человечными

Данные IncentFit, собранные по миллионам активностей сотрудников, рисуют четкую картину: выплаты через зарплату, цифровые подарочные карты и взносы в HSA стали самыми используемыми, любимыми и эффективными стимулами среди всех категорий персонала.

Когда компании поощряют небольшие, регулярные действия простыми, мотивирующими бонусами, сотрудники формируют полезные привычки, а организации видят реальные изменения в поведении, более высокое участие и измеримый ROI.

Программы благополучия преуспевают, когда сотрудники чувствуют, что их видят, поддерживают и вознаграждают способами, которые имеют для них значение. Нужна помощь в создании программы, которой ваши сотрудники будут реально пользоваться? Запишитесь на звонок свяжитесь с одним из наших специалистов по льготам.

Часто задаваемые вопросы

В: За какие активности сотрудники могут получать награды?

О: Сотрудники могут получать награды за ходьбу, езду на велосипеде, бег, йогу, медитацию, посещение спортзала и даже плавание. Помимо физической активности, работодатели могут также включить цели целостного благополучия, такие как осознанность, питание, отслеживание сна или волонтерство.

Фитнес-награды полностью настраивается, что позволяет организациям выбирать из сотен оздоровительных мероприятий или создавать собственные категории. Программа поддерживает все — от ежедневного движения до ментального благополучия, обеспечивая инклюзивность для сотрудников с любым уровнем физической подготовки и образом жизни.

В: Как IncentFit проверяет активности?

О: Активности подтверждаются автоматически через более чем 35 интеграций с носимыми устройствами, включая Fitbit, Garmin, Apple Health и Samsung Health.

IncentFit также поддерживает чекины в спортзале по QR-коду, подключения приложений, загрузку фотографий и верификацию администратором для специальных мероприятий. Правила проверки адаптируются под цели каждой программы, а данные синхронизируются в реальном времени.

В: Действительно ли стимулы повышают уровень участия?

О: Да. Поведенческая наука доказывает, что простые и своевременные награды стимулируют долгосрочную вовлеченность. Клиенты IncentFit стабильно фиксируют вовлеченность на уровне 60%+, что почти вдвое превышает средний показатель по отрасли.

Своевременные и значимые стимулы подкрепляют мелкие, повторяемые действия, обеспечивая постоянную вовлеченность и лучшие результаты для здоровья.

В: Могут ли награды за фитнес интегрироваться с HR-системами или расчетными модулями?

О: Определенно. IncentFit интегрируется с более чем 100 HRIS, зарплатными платформами и системами льгот, автоматизируя выдачу наград и отчетность без дополнительной административной работы.

В: Какие виды наград могут зарабатывать сотрудники?

О: Организации могут предлагать зарплатные стимулы, прямые депозиты, цифровые подарочные карты, взносы в HSA, отгулы (PTO), скидки на страховку и брендированный мерч. IncentFit автоматизирует распределение наград в соответствии с дизайном вашей программы.

В: Сколько времени занимает настройка?

О: Большинство программ запускаются в течение 2–4 недель, в зависимости от уровня кастомизации и интеграций. Многие организации стартуют за считанные дни, используя готовые шаблоны IncentFit и поддержку при онбординге.