תמריצי הבריאות המובילים שהעובדים באמת השתמשו בהם השנה

מנהלי משאבי אנוש רבים שואלים את אותה שאלה: ״באיזה תמריצי בריאות תמריצים העובדים באמת משתמשים?״

לא תמריצים תיאורטיים שנשמעים טוב בפגישת אסטרטגיה.

לא הטבות טרנדיות חד-פעמיות שדועכות לאחר מספר שבועות.

לא פעילויות שהעובדים אולי יכולים לעשות.

אנחנו מדברים על תמריצים אמיתיים; הפרסים, אפשרויות התשלום ומבני הצבירה שהעובדים באמת בחרו, מימשו והגיבו אליהם השנה.

כדי לענות על שאלה זו, הצוות שלנו ב-IncentFit ניתח מיליוני פעילויות בריאות ותשלומי תגמולים בקרב:

• מעל 200,000 עובדים
• מעל 360 ארגונים
• מיליוני פעילויות בריאות מאומתות
• אלפי תמריצים ותגמולים במסגרת תוכניות בריאות

זהו אחד ממערכי הנתונים הגדולים ביותר בתעשיית בריאות העובדים במקום העבודה.

הממצאים חושפים בדיוק אילו תמריצים הניעו עובדים, אילו תגמולי בריאות סיפקו את ההחזר הגבוה ביותר על ההשקעה (ROI), ואילו התנהגויות צוותי משאבי אנוש יכולים לצפות באופן מהימן.

מדריך זה מפרק את הטרנדים, הנתונים והצעדים הספציפיים שצוות משאבי האנוש שלך יכול לנקוט כדי לעצב תמריצי בריאות שהעובדים באמת משתמשים בהם ואוהבים.

תוכן העניינים

• למה תמריצי בריאות חשובים מתמיד
• תמריצי הבריאות המובילים שבהם השתמשו עובדים השנה
• הפעילויות הפופולריות ביותר שתועדו על ידי עובדים
• התגמולים הממומשים ביותר ומגמות התשלום
• עלייתם של תמריצים מבוססי בריאות נפשית והרגלים
• דוגמאות מהעולם האמיתי: כיצד שלוש חברות השתמשו בתמריצים כדי להניע השתתפות
• מה משמעות מגמות אלו עבור מנהלי משאבי אנוש
• רשימת תיוג לעיצוב תמריצי בריאות
• מסקנה
• שאלות נפוצות

למה תמריצי בריאות חשובים מתמיד

מקום העבודה עבר תפנית דרמטית ומהירה בהרבה ממה שצוותי משאבי אנוש אי פעם צפו.

העובדים לא רק מתמודדים עם עומסי עבודה כבדים יותר; הם מנווטים בין חיים עמוסים יותר. הם מאזנים בין לוחות הזמנים בבית הספר של הילדים, הורים מזדקנים, אתגרי בריאות אישיים, לחץ כלכלי והעומס המנטלי התמידי של להיות "תמיד זמינים".

כפי שאמר לנו מנהל משאבי אנוש אחד השנה: ״העובדים שלנו אינם מנותקים. הם פשוט מותשים.״

התשה זו היא בדיוק הסיבה לכך שתמריצי בריאות חשובים כל כך כיום.

כאשר הם מתוכננים בקפידה, תמריצי בריאות עוזרים לעובדים:

• להפחית חיכוך כדי להקל על תחילת הדרך
• לקבל את ה"דחיפה" להמשיך כאשר המוטיבציה יורדת
• לתת עדיפות לזמן לעצמם ללא רגשות אשמה
• בניית הרגלים קטנים שמצטברים לאורך זמן
• להרגיש נראים ונתמכים על ידי המעסיק שלהם

האמת היא שרוב האנשים לא מדלגים על הרגלים בריאים כי לא אכפת להם. הם מדלגים עליהם כי החיים נכנסים באמצע.

תמריצי תוכנית בריאות (כאשר הם בנויים סביב התנהגות אנושית אמיתית) הופכים כוונות בריאותיות לפעולה.

הם הופכים מטרה מעורפלת כמו "אני צריך ללכת יותר ברגל" למשהו מובנה כמו: ״קח 15 דקות היום והרווח 3 דולר לקראת פרס הבריאות שלך.״

והשינוי הזה חשוב. מאוד.

בקרב לקוחות IncentFit, סוג כזה של מבנה מוביל למעורבות של 60%+, שהיא כמעט כפול מממוצע התעשייה.

תמריצי הבריאות המובילים שבהם השתמשו עובדים השנה

בואו נהיה ברורים לחלוטין: פעילות היא הדבר שמישהו עושה. ו תמריץ הוא התגמול שהוא מקבל על ביצוע פעילות זו.

הליכה היא פעילות.

מדיטציה היא פעילות.

ביקורים בחדר כושר הם פעילויות.

אבל התמריץ הוא מה שמניע את ההתנהגות – תלוש שכר, הפרשות לקרן השתלמות/חיסכון רפואי (HSA), גיפט קארדים, ימי חופשה (PTO) וכו'.

לאחר ניתוח מיליוני תגמולי בריאות ותמריצי תוכנית בריאות במאות ארגונים, עובדה אחת בלטה יותר מכל דבר אחר:

תמריצים פשוטים, פיננסיים, המחולקים באופן אוטומטי עולים על כל סוג תגמול אחר.

להלן סוגי התמריצים שבהם עובדים השתמשו בפועל, מהנצרך ביותר ועד לפחות שכיח:

1. תמריצים דרך תלוש השכר / הפקדה ישירה
2. גיפט קארדים דיגיטליים
3. הפרשות ל-HSA / HRA
4. תמריצי ימי חופשה (PTO)
5. הנחות על פרמיות ביטוח ומלגות בריאות
6. תגמולי חנות מוצרים (Merchandise Mall)
7. תרומות צדקה

1. תמריצים דרך תלוש השכר / הפקדה ישירה

תמריצים בתלוש השכר הם, בפער ניכר, המניע החזק ביותר בכל גיל, תעשייה ותפקיד. הם שולטים על כל סוג תגמול אחר, והיקף השימוש העצום ממחיש מדוע. בתוכניות IncentFit:

• 15.4 מיליון דולר ששולמו דרך תלוש השכר ב-2022
• 24.2 מיליון דולר ב-2023
• 27.4 מיליון דולר ב-2024
• שנת 2025 בדרך לעבור את רף 30 מיליון הדולר+

בסך הכל, לקוחות IncentFit חילקו למעלה מ-90 מיליון דולר בתגמולי בריאות, והרוב המכריע עובר ישירות דרך תלוש השכר או ההפקדה הישירה. עובדים נמשכים לפורמט הזה מכיוון שהתגמול פשוט מופיע. אין תהליך מימוש, אין שיתוק בחירה ואין סיכון לשכוח.

מנקודת מבט של מדעי ההתנהגות, תמריצי שכר עובדים מכיוון שהם מבטלים חיכוך. כאשר התגמול מופיע באופן אוטומטי בתלוש השכר של העובד, פעילות הבריאות מרגישה משמעותית יותר ומשתלבת יותר בחיי היומיום. זהו המבנה שמייצר בעקביות את הציות הגבוה ביותר לפעילויות – במיוחד בשילוב עם אימות אוטומטי ממכשירי מדידה חכמים ואפליקציות. בסביבה שבה צוותי משאבי אנוש רוצים מעורבות צפויה ומתמשכת, תמריצי שכר נותרים העוגן המהימן ביותר.

2. גיפט קארדים דיגיטליים

גיפט קארדים דיגיטליים הם התמריץ המעודד והצומח ביותר. אם תלוש השכר הוא התמריץ המעשי, גיפט קארדים דיגיטליים הם הרגשי, והעובדים אוהבים אותם יותר ויותר. השנה לבדה:

• 6,837 מימושים של גיפט קארדים דיגיטליים, בסך כולל של 333,125 דולר

גיפט קארדים דיגיטליים רשמו זינוק מכיוון שהם מציעים סיפוק מיידי ובחירה אישית. עובדים מתארים אותם כחגיגות קטנות, משהו שהם יכולים להשתמש בו מיד כדי לפנק את עצמם. הם אידיאליים גם עבור מיקרו-תמריצים או תגמולים קטנים של 5-25 דולר שמחזקים הרגלים יומיים עם זריקת דופמין מהירה.

עבור צוותי משאבי אנוש עם עובדים שעתיים או עונתיים, גיפט קארדים פותרים אתגר נוסף: עובדים המעדיפים להפריד את תמריצי הבריאות מתלוש השכר שלהם. פורמט זה פוגש את העובדים במקום שבו הם נמצאים מבחינה רגשית וכלכלית, מה שהופך אותו לכלי מעורבות עוצמתי, במיוחד עבור אתגרי בריאות לטווח קצר, אירועים עונתיים ותוכניות מבוססות הרגלים.

3. הפרשות ל-HSA / FSA (קופות חיסכון רפואי)

תמריצים מבוססי HSA ממשיכים לעלות בפופולריות, במיוחד בקרב ארגונים בעלי אסטרטגיות בריאות בוגרות או תוכניות ביטחון בריאותיות בהשתתפות עצמית גבוהה. עובדים מעריכים הפרשות ל-HSA מכיוון שהם מספקים הגנה פיננסית אמיתית: כיסוי מרשמים, קיזוז לחץ ההשתתפות העצמית, או סיוע בתשלום עבור ביקורים ומומחים.

לקוחות IncentFit משלבים לעיתים קרובות את התגמולים הללו עם טיפולים מונעים, בדיקות סקר רפואיות או פעילויות בריאות מבוססות מאמץ, ושיעורי ההשלמה בהתאם גבוהים. תגמול פשוט של 50-100 דולר ב-HSA עבור בדיקה תקופתית מונעת לרוב מכפיל את ההשתתפות מכיוון שהוא מרגיש משמעותי וקשור ישירות לרווחה ארוכת טווח. עבור מעסיקים הממוקדים בטובת העובד, הפרשות ל-HSA הן סוג התגמול המשפיע ביותר שקיים.

4. תמריצי ימי חופשה (PTO)

הזמן הפך למשאב היקר ביותר של העובדים, ותמריצי ימי חופשה פונים ישירות לערך רגשי זה. הם יוצרים תחושת אמון, הכרה ודאגה אמיתית שתמריצים כספיים לא תמיד יכולים לשכפל.

עובדים צעירים והורים עובדים מגיבים בעוצמה רבה במיוחד לתגמולים מבוססי זמן. לקוח IncentFit אחד הפעיל אתגר הליכה שבו חמשת המובילים הרוויחו חצי יום חופשה (PTO), וההשתתפות זינקה ב-30% בהשוואה לאתגרים קודמים מבוססי מזומן בלבד. אפילו מיקרו-חופשה ("צא שעה מוקדם יותר ביום שישי לאחר השלמת טיפול מונע") היא רבת עוצמה משום שהיא מאותתת על הערכים הארגוניים: מנוחה, התאוששות ואיזון.

אף על פי שימי חופשה אינם סוג התגמול בעל הנפח הגבוה ביותר, הם מהמשמעותיים ביותר מבחינה תרבותית, וההתלהבות שרואים צוותי משאבי אנוש מדברת בעד עצמה.

5. הנחות על פרמיות ומלגות בריאות

קיזוזי פרמיות הפכו לאחד מתמריצי הבריאות ארוכי הטווח החזקים ביותר עבור ארגונים גדולים או צוותים בעלי אוריינות גבוהה בתחום ההטבות. לרוב הם קשורים לטיפול מונע, תוכניות גמילה מעישון, בדיקות תקופתיות והערכות בריאות, והנתונים מראים ביצועים מתמשכים לאורך מספר שנים.

• קבוצה 1 (1,500 עובדים): 72% ← 62% ← 58% השתתפות
• קבוצה 2 (4,000 עובדים): 61% ← 67% ← 74% ← 65% השתתפות
• קבוצה 3 (250 עובדים): 72% ← 62% ← 58% השתתפות

קיזוזי פרמיות עובדים מכיוון שהם נתפסים כהטבות פיננסיות משמעותיות לטווח ארוך. הם מסייעים בהתמודדות עם עלויות שירותי הבריאות העולות ומציעים חיסכון אמיתי בתקופה שבה נוחות כלכלית חשובה מתמיד. עבור מעסיקים עם תקשורת פנים-ארגונית חזקה, הנחות על פרמיות נותרות אחד התמריצים היעילים ביותר בעלי השפעה רבה.

6. תגמולי חנות מוצרים (Merchandise Mall)

מוצרים אינם התמריץ המומש בתדירות הגבוהה ביותר, אך יש לו תפקיד חשוב בבניית תרבות ארגונית ורגעֵי בריאות צוותיים. לפי הנתונים של השנה:

• 729 הזמנות בכרטיסי אשראי/חיוב בסך כולל של 69,550 דולר

מימוש חזק בקטגוריות אורח חיים כמו אופנה, מוצרי בית וספורט/חוץ

תגמולי סחורה ומוצרים זורחים במצבים שבהם מעסיקים רוצים שהעובדים ירגישו תחושת קהילה, חגיגה או רוח צוות. פריטים פיזיים הופכים את הישגי הבריאות לגלויים יותר – בקבוק מים שהורווח מאתגר צעדים, קפוצ'ון שהורווח מעמידה ביעדי טיפול מונע, או ציוד כושר מתוכנית ארוכת טווח.

אף על פי שמוצרים אינם המנוע המרכזי להשתתפות, הם מעשירים את הממדים הרגשיים והתרבותיים של תוכנית הבריאות, במיוחד במהלך אירועים עונתיים ותחרויות כלל-חברתיות.

7. תרומות צדקה

נתינה לצדקה היא סוג התמריץ הנמצא בשימוש הנמוך ביותר מבחינת נפח, אך הוא מספק השפעה משמעותית – במיוחד עבור ארגונים מונעי שליחות, מגזרים ללא כוונת רווח ועובדים צעירים שמעריכים עבודה מבוססת ערכים. בקרב מימוש לקוחות, קטגוריית הצדקה מופיעה בעקביות כאפשרות, ואף על פי שהיא קטנה בנפח הכולל, היא מתפקדת היטב במקומות עבודה המודעים לתרבות ארגונית.

נתונים מהשנים האחרונות מראים מימושים עקביים לתרומות:

• 2,418 דולר בתרומות בשנת 2022
• 2,467 דולר בשנת 2023
• תרומות מתמשכות לאורך 2024 ו-2025

עובדים מעריכים את היכולת להפוך את מאמצי הבריאות שלהם להשפעה קהילתית, בין אם באמצעות תרומות חוזרות קטנות או תרומות הקשורות לאתגרים. פורמט זה נוטה להדהד בעוצמה בקרב צוותים שמעדיפים אחריות חברתית תאגידית או שמים דגש על שירות קהילתי.

עבור מנהלי משאבי אנוש, תמריצי צדקה מציעים דרך עוצמתית ליישר קו בין הבריאות לבין הערכים הארגוניים, במיוחד בשילוב עם אתגרי התנדבות או יוزמות רווחה ממוקדות מטרה.

הפעילויות הפופולריות ביותר שתועדו על ידי עובדים (ולמה תמריצים חשובים)

למרות שמאמר זה עוסק בתמריצים, פעילויות עוזרות לנו להבין דפוסי התנהגות. בהتבסס על מיליוני פעולות במעקב, הפעילויות שתועדו בתדירות הגבוהה ביותר היו:

1. הליכה
2. צק-אין בחדר כושר
3. רכיבת אופניים ואימוני קרדיו
4. מעקב אחר שתיית מים
5. דקות מיינדפולנס ומדיטציה
6. יעדי תנועה יומיים
7. ביקורי טיפול מונע

ההליכה נשארת במקום הראשון מכיוון שהיא נגישה לכולם, בכל סוגי המשמרות, תפקידי העבודה ומצבי הבריאות.

והנה התובנה המרכזית: הליכה לבדה אינה מקפיצה את המעורבות. תמריצי שכר + הליכה כן.

כך גם לגבי:

• מדיטציה + גיפט קארדים
• טיפול מונע + הפרשות ל-HSA
• אתגרים + תגמולי ימי חופשה (PTO)

תמריצים הופכים הרגלים רגילים להתנהגויות הניתנות לחזרה.

התגמולים הממומשים ביותר ומגמות התשלום

בקרב כל לקוחות IncentFit השנה, ראינו שלושה דפוסים ברורים המראים כיצד עובדים מעורבים בפועל בתגמולי בריאות. תובנות אלו חושפות לא רק אילו תמריצים אנשים אוהבים, אלא באיזה מהם הם משתמשים בפועל, וזה החלק שיוצר החזר השקעה (ROI).

בואו נפרק את מה שהנתונים אומרים לנו:

• תמריצים פיננסיים עולים על תמריצים לא-פיננסיים בכל פעם מחדש
• עובדים מעדיפים תמריצים שהם לא צריכים "לפדות"
• תמריצים קטנים ותכופים יותר עולים על תמריצים גדולים ונדירים

אמת מס' 1: תמריצים פיננסיים עולים על תמריצים לא-פיננסיים בכל פעם מחדש

תגמולים שווי ערך למזומן (כגון שכר, הפקדה ישירה, הפרשות ל-HSA וגיפט קארדים דיגיטליים) מטפסים בעקביות לראש הרשימה בכל התעשיות, ללא קשר לגודל הארגון או לדמוגרפיה של העובדים. למה? משום שתמריצים פיננסיים:

1. מרגישים בעלי משמעות אוניברסלית

תגמול שכר של 10 דולר אומר משהו לכל עובד – בין אם הוא בתחילת הקריירה שלו, מטפל במשפחה או מתקרב לפנסיה.

הטבות לא-פיננסיות כמו חולצות או מוצרי פרסום אינם מייצרים השפעה כזו.

2. תומכים בגורמי לחץ אמיתיים בחיים

בשנה של אינפלציה גבוהה, עול עלויות שירותי הבריאות ולחץ כלכלי, עובדים בוחרים בתמריצים המסייעים בהוצאות היומיומיות.

שמענו וריאציות של אותם ציטוטים של עובדים שוב ושוב: ״הכסף הנוסף עוזר. בגלל זה אני שומר על עקביות.״

3. יוצרים אחריות אמיתית

עובדים רואים בתמריצים פיננסיים: הוגנים, שקופים, צפויים وشווים את זמנם.

זה הופך אותם לסביר יותר לתעד פעילויות במדויק ולהשתתף בעקביות.

4. עובדים עבור כל סוגי הפעילויות

עובדים הרוויחו תמריצים פיננסיים עבור:

• ביקורים בחדר כושר
• מיינדפולנס
• טיפול מונע
• שתיית מים
• אימוני כוח
• אתגרי הליכה
• רצפי צעדים
• תיעוד תזונה

כאשר התמריץ בעל משמעות, הפעילות הופכת למשמעותית.

אמת מס' 2: עובדים מעדיפים תמריצים שהם לא צריכים "לפדות"

הנתונים של השנה הראו דפוס חזק באופן מפתיע: ככל שיש פחות צעדים בין "עשיתי את הפעולה" לבין "קיבלתי את התגמול", כך המעורבות גבוהה יותר.

זו הסיבה שתמריצי שכר והפרשות ל-HSA הם הממומשים ביותר. הם דורשים אפס מאמץ מצד העובד לאחר השלמת הפעילות.

תשלומים אוטומטיים מסירים חיכוך

עובדים לא רוצים:

• להזין קודים
• לפתוח פורטלים נפרדים
• לבחור מתוך 200 אפשרויות גיפט קארד
• להמתין שבועות לאישור
• לדאוג להשלכות מס
• להתהות האם משאבי אנוש ראו את ההגשה שלהם

עובדים מעדיפים באופן גורף תמריצים שאינם דורשים צעדים נוספים; תגמולים שפשוט מופיעים ללא קודים, פורטלים או החלטות שצריך לקבל. מנקודת מבט של מדעי ההתנהגות, זהו העיקרון המרכזי: צמצום חיכוך ← הגדלת פעולה. כל תגמול בר-פדיון, אפילו קליק נוסף אחד, מייצר התנגדות ומוריד את המעורבות. גיפט קארדים דיגיטליים עדיין מתפקדים היטב מכיוון שהמשלוח מיידי, אך כאשר לעובדים יש בחירה, הם מעדיפים בעקביות תגמולים פיננסיים ישירים כמו תלוש שכר או הפרשות ל-HSA. תשלומים אוטומטיים לא רק מאיצים את ההשתתפות אלא גם בונים אמון, מכיוון שהתהליך מרגיש הוגן, חלק וצפוי.

עובדים מרגישים שהמערכת הוגנת יותר כאשר:

• האימות אוטומטי
• משלוח התגמול אוטומטי
• התזמון צפוי
• אין תהליך אישור סובייקטיבי

עקביות זו גורמת לאנשים לחזור שוב ושוב.

אמת מס' 3: תמריצים קטנים ותכופים יותר עולים על תמריצים גדולים ונדירים

זה היה אחד הממצאים החזקים ביותר השנה. עובדים לא זקוקים לתגמולים גדולים כדי להישאר מנועים, הם זקוקים להכרה תכופה. לדוגמה, תגמול של 3 דולר על עמידה ביעד תנועה יומי מרגיש מניע יותר מתמריץ של 300 דולר בסוף השנה, מכיוון ש:

1. בני אדם מגיבים ל"ניצחונות מיידיים"

כלכלנים התנהגותיים קוראים לזה: הטיות הווה = אנו מעריכים תגמולים שאנו יכולים לקבל עכשיו יותר מתגמולים שנקבל מאוחר יותר.

תמריצים יומיים, שבועיים או לפי פעילות:

• שומרים על מוטיבציה גבוהה
• מונעים נשירה
• מחזקים עקביות
• בונים הרגלים

2. מיקרו-תמריצים הופכים הרגלים בריאים לקלים יותר

כאשר עובדים יודעים שהם יכולים להרוויח תגמול היום (ולא חודשים מעכשיו) סביר הרבה יותר שהם:

• יעשו הליכה קצרה
• יעשו מדיטציה
• יגיעו ל-8,000 צעדים
• יתעדו את השתייה שלהם
• ישלימו משימת טיפול מונע

3. תמריצים תכופים יוצרים תחושת התקדמות

אנשים לא רק רוצים תגמולים, הם רוצים מומנטום. וכל תשלום אוטומטי הוא לולאת משוב זעירה: פעולה ← הישג ← תגמול ← חזרה.

בקרב כל לקוחות IncentFit: תוכניות מיקרו-תמריצים רשמו את המעורבות הגבוהה ביותר של השנה.

4. תגמולים גדולים יוצרים לחץ; תגמולים קטנים יוצרים עידוד

תמריצים גדולים לעיתים קרובות מרגישים:

• מפחידים ("אף פעם לא אגיע ליעד הזה")
• לא ברורים ("כמה קרוב אני?")
• רחוקים ("אני לא ארוויח כלום במשך חודשים")

תמריצים קטנים מרגישים:

• בביצוע
• אישי
• מיידי

מהפך זה יכול להכפיל את המעורבות עבור ארגונים שעוברים ממבנה של פעם בשנה לתגמולים שבועיים או לפי פעולה.

עלייתם של תמריצים מבוססי בריאות נפשית והרגלים

אם השנים 2020-2022 ייצגו את עלייתם של תמריצי הבריאות הפיזית, הרי שהשנים 2024-2025 היו ללא ספק שנות עלייתם של רווחה נפשית ותמריצים מבוססי הרגלים. עובדים הרוויחו יותר ויותר תמריצים עבור פעילויות כגון:

• מדיטציה
• כתיבה ביומן (Journaling)
• תרגילי נשימה עמוקה
• מפגשי מיינדפולנס
• תיעוד ארוחות בריאות
• מעקב שינה
• מיקרו-תרגולים דיגיטליים (למשל, הנחיות כמו "קח 2 דקות לאפס את הראש")

התמריצים האלה אולי קטנים אך עוצמתיים, ונתוני ההשתתפות אינם משקרים. בקרב לקוחות IncentFit, ארגונים ששילבו תמריצים לבריאות נפשית ראו:

• מעורבות גבוהה יותר בכלל התוכנית
• רמות שחיקה נמוכות יותר, במיוחד בקרב עובדים במודל היברידי
• פחות ימי מחלה והיעדרויות בלתי צפויות
• ציות גבוה יותר לטיפולים מונעים (מודעות לבריאות הנפשית מניעה התנהגות רפואית פרו-איקטבית יותר באופן כללי)
• יותר משוב חיובי מהעובדים, במיוחד סביב התחושה של "הרגשת תמיכה"

השינוי הזה משקף אמת רחבה יותר: בריאות ורווחה היא כבר לא רק "ספירת צעדים בלבד". היא בריאות של האדם השלם (Whole-person wellness).

עובדים רוצים תמיכה שפוגשת אותם במקום שבו הם נמצאים באמת – ניהול מתחים, שיפור השינה, בנייה מחדש של שגרות ומציאת רגעים של שקט בחיים עמוסים. תמריצים מבוססי הרגלים מתגמלים את ההתנהגות שאפשר באמת לבצע בימים הקשים ביותר, ולכן הם הופכים למנבא כל כך חזק של שימור ארוך טווח בתוכניות בריאות.

דוגמאות מהעולם האמיתי לתמריצים בפעולה

נתונים זה דבר עוצמתי, אך לראות כיצד תמריצים באים לידי ביטוי בתוך ארגונים אמיתיים מעיר את המגמות לחיים. הנה כמה דוגמאות מהירות המראות כיצד חברות שונות השוּמו בתמריצי בריאות ואת ההשפעה הניתנת למדידה שהייתה לבחירות אלו על המעורבות, המוטיבציה והרווחה הכללית של העובדים:

• מערכת בריאות
• קמעונאות
• שירותים פיננסיים
• ייצור

מערכת בריאות מרכזית (12,000 עובדים)

לאחר קשירת תמריצי HSA ישירות לציות לטיפול מונע, השלמת הבדיקות הגופניות השנתיות עלתה ב-22% משנה לשנה. עובדים ציינו "הקלה כלכלית" ו"כיוון ברור" כמניעים מובילים.

ארגון קמעונאי ארצי

על ידי הצגת מיקרו-תמריצים שסופקו באמצעות גיפט קארדים דיגיטליים, החברה ראתה עלייה של 33% בשתיית מים, מיינדפולנס ואתגרי הרגלים בריאים. פורמט התגמול המיידי היה מניע במיוחד עבור עובדים שעתיים.

חברת שירותים פיננסיים

מעבר מגיפט קארדים לתמריצים המבוססים על תלוש שכר הגדיל את המעורבות החודשית ב-37%. עובדים העריכו את הפשטות ("זה פשוט מופיע בתלוש השכר שלי") והשלימו בעקביות פעילויות יומיות קטנות יותר.

חברת ייצור

הוספת תגמולים המבוססים על ימי חופשה (PTO) למצטייני האתגרים הובילה לשיעור השלמת האתגר הגבוה ביותר אי פעם: 61%. אפילו חצי יום חופשה יצר באזז תחרותי וחיובי שהגביר את המעורבות ברמת הצוות כולו.

ארגונים אלו השתמשו בסוגי תמריצים שונים, אך כולם חוו את אותה תוצאה: תמריצים משמעותיים מניעים מעורבות משמעותית.

מה משמעות מגמות אלו עבור מנהלי משאבי אנוש

הנתונים מבהירים דבר אחד: תמריצי הבריאות שעובדים הם אלה שמתיישרים עם התנהגות אנושית אמיתית, ולא עם משאלות לב או הנחות מיושנות. בזמן שאתה מתכנן את מחזור הבריאות הבא שלך, הנה חמש התובנות החשובות ביותר שיעזרו לך לעצב תמריצים שהעובדים באמת משתמשים בהם:

1. בחר תמריצים בעלי משמעות פיננסית
2. הפוך לאוטומטי כל מה שאתה יכול
3. תגמל עקביות, לא אינטנסיביות
4. תמוך ברווחת האדם השלם
5. הצע שילוב של ניצחונות גדולים וקטנים

1. בחר תמריצים בעלי משמעות פיננסית.

תלוש שכר, הפקדה ישירה, הפרשות ל-HSA וקיזוזי פרמיות עולים בעקביות על מוצרים פיזיים או מוצרי פרסום. הם עונים על צרכים אמיתיים ועובדים שמים לב לכך.

2. הפוך לאוטומטי כל מה שאתה יכול.

אימות אוטומטי + תשלום אוטומטי = מעורבות אוטומטית. זה מסיר חיכוך ומפחית דרמטית את הטרחה הניהולית.

3. תגמל עקביות, לא אינטנסיביות.

עובדים מתפקדים טוב יותר עם תמריצים הקשורים לפעולות קטנות ותכופות מאשר להישגים גדולים של "הכל או כלום".

4. תמוך ברווחת האדם השלם.

אזן בין תמריצי בריאות גופנית (צעדים, דקות כושר) לבין תמיכה נפשית ורגשית (מדיטציה, שינה, הפחתת מתחים).

5. הצע שילוב של ניצחונות גדולים וקטנים.

התוכניות החזקות ביותר משלבות:

• מיקרו-תגמולים להרגלים יומיים
• תמריצי ציוני דרך לטיפול מונע או יעדים ארוכי טווח

נוסחה זו משפרת את ההשתתפות לטווח ארוך ומפחיתה נשירה.

רשימת תיוג לעיצוב תמריצים עבור מנהלי משאבי אנוש

לפני השקת או רענון תוכנית הבריאות שלך, שאל:

• האם התמריצים שלך מרגישים משמעותיים מבחינה פיננסית?
• האם הם תומכים בפעולות קטנות הניתנות לחזרה במקום בפעולות גדולות ומזדמנות?
• האם הם משולמים אוטומטית ללא חיכוך פדיון?
• האם הם כוללים את כל התפקידים, לוחות הזמנים ורמות היכולת הגופנית?
• האם הם תומכים בבריאות הנפש בדיוק כמו בבריאות הגופנית?
• האם הם קשורים לפעילויות שעובדים מבצעים בפועל על בסיס נתוני השתתפות?
• האם אתה מציע שילוב מאוזן של תמריצי שכר, גיפט קארדים והפרשות ל-HSA?
• האם עובדים יבינו מיד כיצד להרוויח תגמולים ומה שווה כל תגמול?

אם אתה יכול לסמן בביטחון את רוב התיבות הללו, אתה בונה תוכנית שהעובדים באמת ישתמשו בה.

מסקנה: תמריצי בריאות

עובדים אינם זקוקים לתמריצי בריאות גרנדיוזיים ומסובכים. מה שהם באמת רוצים הם תמריצים שהם:

• פשוטים
• בעלי משמעות פיננסית
• אוטומטיים
• גמישים
• אנושיים

הנתונים של IncentFit ממיליוני פעילויות של עובדים מציירים תמונה ברורה: תמריצי שכר, גיפט קארדים דיגיטליים והפרשות ל-HSA היו התמריצים הנפוצים ביותר, האהובים ביותר והיעילים ביותר בכל סוגי העובדים.

כאשר חברות מתגמלות פעולות קטנות ועקביות בתמריצים פשוטים ומניעים, עובדים בונים הרגלים בריאים וארגונים רואים שינוי התנהגות אמיתי, השתתפות גבוהה יותר והחזר השקעה (ROI) ניתן לחישוב.

תוכניות בריאות מצליחות כאשר עובדים מרגישים נראים, נתמכים ומתוגמלים בדרכים שחשובות להם. רוצה עזרה בבניית תוכנית שהעובדים שלך באמת ישתמשו בה? קבעו שיחה דבר עם אחד ממומחי ההטבות שלנו.

שאלות נפוצות

ש: אילו פעילויות מזכות עובדים בתגמולים?

ת: עובדים יכולים להרוויח תגמולים עבור הליכה, רכיבה על אופניים, ריצה, יוגה, מדיטציה, צק-אין בחדר כושר ואפילו שחייה. מעבר לתנועה, מעסיקים יכולים לכלול גם יעדי רווחה הוליסטיים כמו מיינדפולנס, תזונה, מעקב שינה או התנדבות.

תגמולי כושר ניתן להגדרה מלאה, כלומר ארגונים יכולים לבחור מתוך מאות פעילויות בריאות או ליצור קטגוריות משל עצמם. התוכנית תומכת בכל דבר, החל מתנועה יומיומית ועד לבריאות הנפש, ומבטיחה הכלה לעובדים מכל רמות הכושר ואורחות החיים.

ש: כיצד IncentFit מאמתת פעילויות?

ת: פעילויות מאומתות באופן אוטומטי באמצעות למעלה מ-35 שילובים של מכשירים לבישים (Wearables), כולל Fitbit, Garmin, Apple Health ו-Samsung Health.

IncentFit תומכת גם בצק-אין לחדרי כושר מבוססי קוד QR, חיבורי אפליקציות, העלאות תמונות ואימות מנהל עבור אירועים מיוחדים. כללי האימות מותאמים ליעדי כל תוכנית, והנתונים מסתנכרנים בזמן אמת.

ש: האם תמריצים באמת מגבירים את ההשתתפות?

ת: כן. מדעי ההתנהגות מראים שתמריצים פשוטים ובזמן הנכון מניעים מעורבות מתמשכת. לקוחות IncentFit רואים בעקביות 60%+ השתתפות – כמעט כפול מממוצע התעשייה.

תמריצים בזמן הנכון ובעלי משמעות מחזקים פעולות קטנות וניתנות לחזרה, ומניעים מעורבות עקבית ותוצאות בריאות יותר.

ש: האם ניתן לשלב תמריצי כושר עם מערכות משאבי אנוש או שכר?

ת: בהחלט. IncentFit משתלבת עם למעלה מ-100 מערכות HRIS, שכר והטבות, וממטבת את אספקת התגמולים והדיווח ללא עבודה ניהולית נוספת.

ש: אילו סוגי תגמולים עובדים יכולים להרוויח?

ת: ארגונים יכולים להציע תמריצי שכר, הפקדות ישירות, גיפט קארדים דיגיטליים, הפרשות ל-HSA, ימי חופשה (PTO), הנחות על פרמיות ומוצרי מותג (מרצשנדייז). IncentFit ממטבת את הפצת התגמולים על בסיס עיצוב התוכנית שלך.

ש: כמה זמן לוקחת ההתקנה?

ת: רוב התוכניות מושקות תוך 2-4 שבועות, בהתאם לרמות ההתאמה האישית והאינטגרציות. ארגונים רבים משיקים את התוכנית תוך ימים ספורים באמצעות התבניות המוכנות מראש של IncentFit ותמיכת ההתאקלמות (Onboarding).