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Os Principais Incentivos de Bem-estar que os Colaboradores Realmente Usaram Este Ano

9 de dezembro de 2025 por Stephanie

Muitos líderes de RH fazem a mesma pergunta: “Quais incentivos de bem-estar os colaboradores realmente usam?”

Não os incentivos hipotéticos que soam bem em uma reunião de estratégia.

Não aqueles benefícios pontuais da moda que desaparecem após algumas semanas.

Não as atividades que os colaboradorespoderiam fazer.

Estamos falando de incentivos reais; as recompensas, opções de pagamento e estruturas de ganhos que os colaboradores realmente escolheram, resgataram e responderam este ano.

Para responder a essa pergunta, nossa equipe na IncentFit analisou milhões de ações de bem-estar e pagamentos de recompensas em:

  • Mais de 200.000 colaboradores
  • Mais de 360 organizações
  • Milhões de atividades de bem-estar verificadas
  • Milhares de incentivos e recompensas de programas de bem-estar

Este é um dos maiores conjuntos de dados da indústria de bem-estar no local de trabalho.

As descobertas revelam exatamente quais incentivos motivaram os colaboradores, quais recompensas de bem-estar entregaram o maior ROI, e quais comportamentos as equipes de RH podem esperar de forma confiável.

Este guia detalha as tendências, os dados e os passos específicos que sua equipe de RH pode tomar para criar incentivos de bem-estar que os colaboradores realmente usam e adoram.

Índice

Por que os incentivos de bem-estar importam mais do que nunca

O local de trabalho mudou drasticamente e muito mais rápido do que a maioria das equipes de RH jamais antecipou.

Os colaboradores não estão apenas lidando com cargas de trabalho mais pesadas; eles estão lidando com vidas mais pesadas. Eles estão equilibrando a rotina escolar dos filhos, pais idosos, desafios pessoais de saúde, estresse financeiro e a carga mental constante de estar “sempre disponível”.

Como um diretor de RH nos disse este ano: “Nossos colaboradores não estão desengajados. Eles estão exaustos.”

Essa exaustão é exatamente o motivo pelo qual os incentivos de bem-estar importam tanto hoje em dia.

Quando projetados com cuidado, os incentivos de bem-estar ajudam os colaboradores a:

  • Reduzir o atrito para que seja mais fácil começar
  • Sentir o “estímulo” para continuar quando a motivação diminui
  • Priorizar tempo para si mesmos sem culpa
  • Construir microhábitos que se multiplicam com o tempo
  • Sentir-se vistos e apoiados por seu empregador

A verdade é que a maioria das pessoas não pula hábitos saudáveis porque não se importa. Elas os pulam porque a vida entra no caminho.

Os incentivos de programas de bem-estar (quando construídos em torno do comportamento humano real) transformam intenções de saúde em ação.

Eles transformam um objetivo vago como “eu deveria andar mais” em algo estruturado como: “Reserve 15 minutos hoje e ganhe US$ 3 para a sua recompensa de bem-estar.”

E essa mudança importa. E muito.

Entre os clientes da IncentFit, esse tipo de estrutura leva a mais de 60% de engajamento, o que é quase o dobro da média da indústria.

Os principais incentivos de bem-estar usados pelos colaboradores este ano

Vamos ser cristalinos: Uma atividade é a coisa que alguém faz. E um incentivo é a recompensa que eles recebem por fazê-la.

Caminhar é uma atividade.

Meditar é uma atividade.

Visitas à academia são atividades.

Mas o incentivo é o que motiva o comportamento – folha de pagamento, contribuições para HSA, vales-presente, dias de folga (PTO), etc.

Após analisar milhões de recompensas de bem-estar e incentivos de programas de bem-estar em centenas de organizações, um fato se destacou mais do que qualquer outro:

Incentivos simples, financeiros e entregues automaticamente superam qualquer outro tipo de recompensa.

Abaixo estão os tipos de incentivos que os colaboradores realmente usaram, listados do mais resgatado para o menos resgatado:

  1. Incentivos via folha de pagamento / Depósito direto
  2. Vales-presente digitais
  3. Contribuições para HSA / HRA
  4. Incentivos de folga (PTO)
  5. Reduções de prêmio e auxílios de bem-estar
  6. Recompensas de loja de mercadorias
  7. Doações de Caridade

1. Incentivos via folha de pagamento / Depósito direto

Os incentivos na folha de pagamento são, de longe, o motivador mais forte em todas as idades, indústrias e funções. Eles dominam qualquer outro tipo de recompensa e a enorme escala de uso mostra o porquê. Nos programas da IncentFit:

  • US$ 15,4 milhões pagos via folha de pagamento em 2022
  • US$ 24,2 milhões em 2023
  • US$ 27,4 milhões em 2024
  • 2025 está a caminho de superar US$ 30 milhões+

No total, os clientes da IncentFit distribuíram mais de US$ 90 milhões em recompensas de bem-estar, e a grande maioria vai diretamente pela folha de pagamento ou depósito direto. Os colaboradores gravitam em direção a esse formato porque a recompensa simplesmente aparece. Não há processo de resgate, paralisia de escolha e nenhum risco de esquecimento.

Do ponto de vista da ciência comportamental, os incentivos na folha de pagamento funcionam porque eliminam o atrito. Quando a recompensa aparece automaticamente no contracheque de um colaborador, a atividade de bem-estar parece mais significativa e mais integrada à vida diária. Esta é a estrutura que consistentemente impulsiona a maior conformidade de atividades – especialmente quando combinada com verificação automática de wearables e aplicativos. Em um ambiente onde as equipes de RH querem engajamento previsível e sustentado, os incentivos na folha de pagamento continuam sendo a alavanca mais confiável.

2. Vales-presente digitais

Os vales-presente digitais são o incentivo de “bem-estar” que mais cresce. Se a folha de pagamento é o incentivo prático, os vales-presente digitais são o emocional, e os colaboradores os adoram cada vez mais. Só este ano:

  • 6.837 resgates de vales-presente digitais, totalizando US$ 333.125

Os vales-presente digitais dispararam porque oferecem gratificação instantânea e escolha pessoal. Os colaboradores os descrevem como pequenas comemorações, algo que podem usar imediatamente para se mimares. Eles também são ideais para microincentivos ou pequenas recompensas de US$ 5 a US$ 25 que reforçam hábitos diários com uma rápida dose de dopamina.

Para equipes de RH com trabalhadores horistas ou sazonais, os vales-presente resolvem outro desafio: colaboradores que preferem manter os incentivos de bem-estar separados de seu contracheque. Este formato atende os colaboradores onde quer que estejam emocional e financeiramente, tornando-se uma poderosa ferramenta de engajamento, especialmente para desafios de bem-estar de curto prazo, eventos sazonais e programas baseados em hábitos.

3. Contribuições para HSA / FSA

Incentivos baseados em HSA continuam a crescer em popularidade, especialmente entre organizações com estratégias de bem-estar maduras ou planos de saúde de alta franquia. Os colaboradores valorizam as contribuições para HSA porque fornecem proteção financeira real: cobrindo prescrições, mitigando a pressão da franquia ou ajudando a pagar por consultas e especialistas.

Os clientes da IncentFit frequentemente combinam essas recompensas com cuidados preventivos, exames de biometria ou atividades de saúde baseadas em esforço, e as taxas de conclusão são correspondentemente altas. Uma simples recompensa de HSA de US$ 50 a US$ 100 por um check-up preventivo geralmente dobra a participação porque parece substancial e diretamente ligada ao bem-estar de longo prazo. Para empregadores focados em benefícios, as contribuições para HSA são um dos tipos de recompensa de maior impacto disponíveis.

4. Incentivos de folga (PTO)

O tempo se tornou o recurso mais precioso do colaborador, e os incentivos de PTO aproveitam diretamente esse valor emocional. Eles criam um senso de confiança, reconhecimento e cuidado genuíno que os incentivos financeiros nem sempre conseguem replicar.

Colaboradores mais jovens e pais que trabalham respondem com especial força a recompensas baseadas em tempo. Um cliente da IncentFit realizou um desafio de caminhada onde os cinco melhores colocados ganharam meio dia de folga (PTO) e a participação saltou 30% em comparação com desafios anteriores apenas em dinheiro. Até mesmo micro-PTO (“Saia uma hora mais cedo na sexta-feira após concluir o atendimento preventivo”) é poderoso porque sinaliza os valores corporativos: descanso, recuperação e equilíbrio.

Embora o PTO não seja o tipo de recompensa de maior volume, é um dos mais culturalmente significativos e o entusiasmo que as equipes de RH veem fala por si mesmo.

5. Reduções de prêmio e auxílios de bem-estar

Abatimentos de prêmio de seguro tornaram-se um dos incentivos de bem-estar de longo prazo mais fortes para organizações maiores ou equipes com alta alfabetização em benefícios. Eles são mais frequentemente atrelados a cuidados preventivos, programas de cessação do tabagismo, exames anuais e avaliações de saúde, e os dados mostram desempenho sustentado ao longo de vários anos.

  • Grupo 1 (1.500 colaboradores): 72% → 62% → 58% de participação
  • Grupo 2 (4.000 colaboradores): 61% → 67% → 74% → 65% de participação
  • Grupo 3 (250 colaboradores): 72% → 62% → 58% de participação

A compensação de prêmios funciona porque os colaboradores os percebem como benefícios financeiros significativos e de longo prazo. Eles ajudam com os custos crescentes de saúde e oferecem economia real em um momento em que a acessibilidade importa mais do que nunca. Para empregadores com forte comunicação interna, as reduções de prêmio continuam sendo um dos incentivos de alto impacto mais eficazes disponíveis.

6. Recompensas de loja de mercadorias

As mercadorias não são o incentivo mais frequentemente resgatado, mas desempenham um papel importante na construção da cultura e em momentos de bem-estar em equipe. De acordo com os dados deste ano:

  • 729 pedidos em cartão de débito totalizando US$ 69.550

Forte resgate em categorias de estilo de vida como moda, artigos para casa e esportes/ao ar livre

As recompensas em mercadorias brilham em situações em que os empregadores querem que os colaboradores sintam um senso de comunidade, celebração ou espírito de equipe. Itens físicos tornam as conquistas de bem-estar mais visíveis – uma garrafa de água ganha em um desafio de passos, um moletom ganho por cumprir cuidados preventivos ou um equipamento de fitness de um programa de longo prazo.

Embora as mercadorias não sejam o principal motor de participação, elas enriquecem as dimensões emocional e cultural de um programa de bem-estar, especialmente durante eventos sazonais e competições em toda a empresa.

7. Doações de caridade

A doação para caridade é o tipo de incentivo menos utilizado do ponto de vista de volume, mas entrega um impacto significativo – particularmente para organizações voltadas para missões, setores sem fins lucrativos e colaboradores mais jovens que valorizam o trabalho orientado por propósitos. Entre os resgates de clientes, a categoria de caridade aparece consistentemente como uma opção e, embora pequena no volume total, tem desempenho confiável em locais de trabalho conscientes de sua cultura.

Dados de anos recentes mostram resgates de caridade estáveis:

  • US$ 2.418 em doações em 2022
  • US$ 2.467 em 2023
  • Doações contínuas ao longo de 2024 e 2025

Os colaboradores apreciam a capacidade de transformar seus esforços de bem-estar em impacto na comunidade, seja por meio de pequenas doações recorrentes ou contribuições relacionadas a desafios. Esse formato tende a ressoar fortemente com equipes que priorizam a responsabilidade social corporativa ou enfatizam o serviço comunitário.

Para os líderes de RH, os incentivos de caridade oferecem uma maneira poderosa de alinhar o bem-estar aos valores organizacionais, especialmente quando combinados com desafios voluntários ou iniciativas de bem-estar orientadas por propósitos.

Embora este artigo seja sobre incentivos, as atividades nos ajudam a entender os padrões de comportamento. Com base em milhões de ações rastreadas, as atividades mais frequentemente registradas foram:

  1. Caminhada
  2. Check-ins na academia
  3. Ciclismo e treinos cardiovasculares
  4. Monitoramento de hidratação
  5. Minutos de atenção plena e meditação
  6. Metas diárias de movimento
  7. Visitas de cuidados preventivos

A caminhada continua sendo o número 1 porque é acessível a todos, em todos os tipos de turnos, cargos e condições de saúde.

E aqui está o insight principal: Caminhar não eleva o engajamento sozinho. Incentivos de folha de pagamento + caminhada elevam.

O mesmo é verdade para:

  • Meditação + vales-presente
  • Cuidados preventivos + contribuições para HSA
  • Desafios + recompensas de PTO

Incentivos transformam hábitos comuns em comportamentos repetíveis.

Em todos os clientes da IncentFit este ano, vimos três padrões claros que mostram como os colaboradores realmente se engajam com as recompensas de bem-estar. Esses insights revelam não apenas quais incentivos as pessoas gostam, mas o que elas realmente usam, que é a parte que cria o ROI.

Vamos detalhar o que os dados nos dizem:

  • Incentivos financeiros superam incentivos não financeiros todas as vezes
  • Os colaboradores preferem incentivos que não precisam “resgatar”
  • Incentivos menores e mais frecuentes superam incentivos grandes e infrequentes

Verdade nº 1: Incentivos financeiros superam incentivos não financeiros todas as vezes

Recompensas equivalentes a dinheiro (como folha de pagamento, depósito direto, contribuições para HSA e vales-presente digitais) sobem consistentemente para o topo em todas as indústrias, independentemente do tamanho da organização ou da demografia dos colaboradores. Por quê? Porque os incentivos financeiros:

1. Parecem universalmente significativos

Uma recompensa de US$ 10 na folha de pagamento significa algo para cada colaborador – seja no início da carreira, cuidando de uma família ou perto da aposentadoria.

Benefícios não financeiros, como camisetas ou brindes, não têm esse efeito.

2. Apoiam os estressores da vida real

Em um ano de alta inflação, custos de saúde crescentes e aperto financeiro, os colaboradores estão escolhendo incentivos que ajudam com as despesas cotidianas.

Ouvimos variações da mesma citação de colaboradores repetidas vezes: “O dinheiro extra ajuda. É por isso que permaneço consistente.”

3. Criam responsabilidade real

Os colaboradores veem os incentivos financeiros como: justos, transparentes, previsíveis e que valem o seu tempo.

Isso os torna mais propensos a registrar atividades com precisão e participar consistentemente.

4. Funcionam para todos os tipos de atividades

Os colaboradores ganharam incentivos financeiros por:

  • Visitas à academia
  • A atenção plena
  • Cuidados preventivos
  • Hidratação
  • Treinamento de força
  • Desafios de caminhada
  • Sequências de passos
  • Registro de nutrição

Quando o incentivo é significativo, a atividade se torna significativa.

Verdade nº 2: Os colaboradores preferem incentivos que não precisam “resgatar”

Os dados deste ano mostraram um padrão surpreendentemente poderoso: quanto menores os passos entre “Eu fiz a ação” e “Eu recebi a recompensa”, maior o engajamento.

É por isso que os incentivos em folha de pagamento e contribuições para HSA são os mais resgatados. Eles exigem zero esforço do colaborador após a conclusão da atividade.

Pagamentos automáticos removem o atrito

Os colaboradores não querem:

  • Digitar códigos
  • Abrir portais separados
  • Escolher entre 200 opções de vales-presente
  • Esperar semanas por aprovação
  • Preocupar-se com implicações fiscais
  • Imaginar se o RH viu o seu envio

Os colaboradores preferem esmagadoramente incentivos que não exigem etapas extras; recompensas que simplesmente aparecem sem códigos, portais ou decisões a tomar. Do ponto de vista da ciência comportamental, este é o princípio central: reduzir o atrito → aumentar a ação. Qualquer recompensa resgatável, mesmo um clique extra, introduz resistência e diminui o engajamento. Os vales-presente digitais ainda têm um bom desempenho porque a entrega é instantânea, mas quando os colaboradores têm escolha, eles consistentemente favorecem recompensas financeiras diretas, como folha de pagamento ou contribuições para HSA. Pagamentos automáticos não apenas aumentam a participação, mas também constroem confiança, porque o processo parece justo, fluido e previsível.

Os colaboradores sentem que o sistema é mais justo quando:

  • A verificação é automatizada
  • A entrega da recompensa é automatizada
  • O timing é previsível
  • Não há processo de aprovação subjetiva

Essa consistência faz com que as pessoas voltem.

Verdade nº 3: Incentivos menores e mais frequentes superam incentivos grandes e infrequentes

Esta foi uma das descobertas mais fortes deste ano. Os colaboradores não precisam de grandes recompensas para se manterem motivados, eles precisam de reconhecimento frequente. Por exemplo, uma recompensa de US$ 3 por atingir uma meta diária de movimento parece mais motivadora do que um incentivo de US$ 300 no final do ano, porque:

1. Os humanos respondem a “vitórias imediatas”

Os economistas comportamentais chamam isso de: Viés do presente = valorizamos mais as recompensas que podemos receber agora do que as recompensas que recebemos mais tarde.

Incentivos diários, semanais ou por atividade:

  • Mantêm a motivação alta
  • Previnem a desistência
  • Reforçam a consistência
  • Constroem hábitos

2. Microincentivos tornam os hábitos saudáveis mais fáceis

Quando os colaboradores sabem que podem ganhar uma recompensa hoje (e não meses a fio), eles são muito mais propensos a:

  • Dar uma caminhada rápida
  • Meditar
  • Atingir 8.000 passos
  • Registrar sua hidratação
  • Concluir uma tarefa de cuidado preventivo

3. Incentivos frequentes criam uma sensação de progresso

As pessoas não querem apenas recompensas, elas querem momentum. E cada pagamento automático é um pequeno loop de feedback: Ação → Conquista → Recompensa → Repetir.

Em todos os clientes da IncentFit: Os programas de microincentivos viram o maior engajamento do ano.

4. Grandes recompensas criam pressão; pequenas recompensas criam incentivo

Grandes incentivos geralmente parecem:

  • Intimidadores (“Eu nunca vou atingir essa meta”)
  • Pouco claros (“Quão perto estou?”)
  • Distantes (“Eu não vou ganhar nada por meses”)

Pequenos incentivos parecem:

  • Factíveis
  • Pessoais
  • Imediatos

Essa mudança pode dobrar o engajamento para organizações em transição de uma estrutura única por ano para recompensas semanais ou por ação.

A ascensão da saúde mental e dos incentivos baseados em hábitos

Se 2020-2022 representaram a ascensão dos incentivos de bem-estar físico, então 2024-2025 foi indubitavelmente a ascensão dos bem-estar mental incentivos baseados em hábitos. Os colaboradores ganharam cada vez mais incentivos por atividades como:

  • A meditação
  • Escrita em diário (Journaling)
  • Práticas de respiração profunda
  • Sessões de atenção plena (mindfulness)
  • Registro de refeições saudáveis
  • Monitoramento de sono
  • Micrpráticas digitais (ex.: comandos de “Reserve 2 minutos para reiniciar”)

Esses incentivos são pequenos, mas poderosos, e os dados de participação não mentem. Entre os clientes da IncentFit, as organizações que incorporaram incentivos de bem-estar mental viram:

  • Maior engajamento em todo o programa
  • Níveis mais baixos de esgotamento (burnout), especialmente entre trabalhadores híbridos
  • Menos dias de doença e ausências não planejadas
  • Maior conformidade com cuidados preventivos (a conscientização sobre saúde mental impulsiona um comportamento de saúde mais proativo em geral)
  • Feedback mais positivo dos colaboradores, especialmente sobre “sentir-se apoiado”

Essa mudança reflete uma verdade maior: O bem-estar não é mais “apenas passos”. Trata-se de bem-estar integral da pessoa.

Os colaboradores querem suporte que os encontre onde eles realmente estão – gerenciando o estresse, melhorando o sono, reconstruindo rotinas e encontrando momentos de calma em uma vida agitada. Os incentivos baseados em hábitos recompensam os comportamentos que são realmente viáveis nos dias mais difíceis, e é por isso que estão se tornando um preditor tão forte de retenção a longo prazo em programas de bem-estar.

Exemplos do mundo real de incentivos em ação

Os dados são poderosos, mas ver como os incentivos funcionam dentro de organizações reais dá vida às tendências. Aqui estão alguns exemplos rápidos que mostram como diferentes empresas usaram incentivos de bem-estar e o impacto mensurável que essas escolhas tiveram na participação, motivação e bem-estar geral dos colaboradores:

  • Sistema de saúde
  • Varejo
  • Serviços financeiros
  • Manufatura

Um grande sistema de saúde (12.000 colaboradores)

Após atrelar os incentivos de HSA diretamente à conformidade com cuidados preventivos, a conclusão anual de exames físicos aumentou 22% ano a ano. Os colaboradores citaram “alívio financeiro” e “direção clara” como principais motivadores.

Uma organização de varejo nacional

Ao introduzir microincentivos entregues via vales-presente digitais, a empresa viu um aumento de 33% em desafios de hidratação, atenção plena e hábitos saudáveis. O formato de recompensa instantânea foi especialmente motivador para trabalhadores horistas.

Uma empresa de serviços financeiros

Mudar de vales-presente para incentivos baseados na folha de pagamento aumentou a participação mensal em 37%. Os colaboradores apreciaram a simplicidade (“Simplesmente aparece no meu contracheque”) e consistentemente completaram mais pequenas atividades diárias.

Uma empresa de manufatura

Adicionar recompensas baseadas em PTO para os melhores desempenhos em desafios levou à sua maior taxa de conclusão de desafio de todos os tempos: 61%. Até mesmo meio dia de PTO criou uma atmosfera competitiva e positiva que impulsionou o engajamento de toda a equipe.

Essas organizações usaram diferentes tipos de incentivos, mas todas experimentaram o mesmo resultado: Incentivos significativos geram engajamento significativo.

Os dados deixam uma coisa clara: os incentivos de bem-estar que funcionam são aqueles que se alinham ao comportamento humano real, e não a desejos idealistas ou suposições desatualizadas. Ao planejar seu próximo ciclo de bem-estar, aqui estão as cinco conclusões mais importantes que ajudarão você a projetar incentivos que os colaboradores realmente usam:

  1. Escolha incentivos que sejam financeiramente significativos
  2. Automatize tudo o que puder
  3. Recompense a consistência, não a intensidade
  4. Apoie o bem-estar integral da pessoa
  5. Ofereça uma mistura de grandes e pequenas vitórias

1. Escolha incentivos que sejam financeiramente significativos.

Folha de pagamento, depósito direto, contribuições para HSA e compensações de prêmios superam consistentemente mercadorias físicas ou brindes. Eles atendem a necessidades reais e os colaboradores percebem.

2. Automatize tudo o que puder.

Verificação automática + pagamento automático = engajamento automático. Isso remove o atrito e reduz drasticamente o esforço administrativo.

3. Recompense a consistência, não a intensidade.

Os colaboradores têm melhor desempenho com incentivos atrelados a pequenas e frequentes ações em vez de grandes conquistas do tipo “tudo ou nada”.

4. Apoie o bem-estar integral da pessoa.

Equilibre os incentivos de bem-estar físico (passos, minutos de exercício) com suporte mental e emocional (meditação, sono, redução do estresse).

5. Ofereça uma mistura de grandes e pequenas vitórias.

Os programas mais fortes combinam:

  • Micro-recompensas para hábitos diários
  • Incentivos por marcos para cuidados preventivos ou metas de longo prazo

Esta fórmula melhora a participação de longo prazo e reduz a desistência.

Lista de verificação de design de incentivo para líderes de RH

Antes de lançar ou atualizar seu programa de bem-estar, pergunte-se:

  • Seus incentivos parecem financeiramente significativos?
  • Eles apoiam ações pequenas e repetíveis em vez de grandes e esporádicas?
  • Eles pagam automaticamente sem atrito de resgate?
  • Eles são inclusivos para todas as funções, horários e níveis de capacidade física?
  • Eles apoiam o bem-estar mental tanto quanto o bem-estar físico?
  • Eles estão atrelados a atividades que os colaboradores realmente realizam com base em dados de participação?
  • Você está oferecendo uma mistura equilibrada de incentivos de folha de pagamento, vales-presente e contribuições para HSA?
  • Os colaboradores entenderão instantaneamente como ganhar recompensas e quanto vale cada recompensa?

Se você puder marcar com segurança a maioria dessas caixas, estará construindo um programa que os colaboradores realmente usarão.

Conclusão: Incentivos de bem-estar

Os colaboradores não precisam de incentivos de bem-estar extravagantes e complicados. O que eles realmente querem são incentivos que sejam:

  • Simples
  • Financeiramente significativos
  • Automáticos
  • Flexíveis
  • Humanos

Os dados da IncentFit de milhões de atividades de colaboradores pintam um quadro claro: incentivos de folha de pagamento, vales-presente digitais e contribuições para HSA foram os incentivos mais usados, mais amados e mais eficazes em todos os tipos de colaboradores.

Quando as empresas recompensam ações pequenas e consistentes com incentivos simples e motivadores, os colaboradores constroem hábitos saudáveis e as organizações veem mudanças reais de comportamento, maior participação e ROI mensurável.

Os programas de bem-estar têm sucesso quando os colaboradores se sentem vistos, apoiados e recompensados de maneiras que importam para eles. Quer ajuda para construir um programa que seus colaboradores realmente usarão? Agende uma conversa com um de nossos Especialistas em Benefícios.

Perguntas Frequentes (FAQs)

P: Para quais atividades os colaboradores podem ganhar recompensas?

R: Os colaboradores podem ganhar recompensas por caminhar, andar de bicicleta, correr, ioga, meditação, check-ins na academia e até natação. Além do movimento, os empregadores também podem incluir metas de bem-estar holístico, como atenção plena (mindfulness), nutrição, monitoramento do sono ou voluntariado.

Recompensas de Fitness é totalmente configurável, o que significa que as organizações podem escolher entre centenas de atividades de bem-estar ou criar suas próprias categorias. O programa suporta tudo, desde movimento diário até bem-estar mental, garantindo inclusão para colaboradores de todos os níveis de condicionamento físico e estilos de vida.

P: Como a IncentFit verifica as atividades?

R: As atividades são verificadas automaticamente por meio de mais de 35 integrações com wearables, incluindo Fitbit, Garmin, Apple Health e Samsung Health.

A IncentFit também suporta check-ins de academia baseados em QR code, conexões de aplicativos, uploads de fotos e verificação de administradores para eventos especiais. As regras de verificação são adaptadas às metas de cada programa, e os dados são sincronizados em tempo real.

P: Os incentivos realmente impulsionam a participação?

R: Sim. A ciência comportamental mostra que recompensas simples e oportunas impulsionam o engajamento duradouro. Os clientes da IncentFit veem consistentemente mais de 60% de participação – quase o dobro da média da indústria.

Incentivos oportunos e significativos reforçam ações pequenas e repetíveis, impulsionando engajamento consistente e resultados mais saudáveis.

P: O Fitness Rewards pode se integrar a sistemas de RH ou folha de pagamento?

R: Com certeza. A IncentFit se integra a mais de 100 plataformas de HRIS, folha de pagamento e benefícios, automatizando a entrega de recompensas e relatórios sem trabalho administrativo extra.

P: Que tipos de recompensas os colaboradores podem ganhar?

R: As organizações podem oferecer incentivos de folha de pagamento, depósitos diretos, vales-presente digitais, contribuições para HSA, PTO, reduções de prêmio e mercadorias com marca. A IncentFit automatiza a distribuição de recompensas com base no design do seu programa.

P: Quanto tempo leva a configuração?

R: A maioria dos programas é lançada dentro de 2 a 4 semanas, dependendo dos níveis de customização e integrações. Muitas organizações são lançadas em dias usando os modelos pré-construídos e o suporte de integração da IncentFit.

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