Los mejores incentivos de bienestar que los empleados realmente usaron este año
Muchos líderes de recursos humanos se hacen la misma pregunta: “¿Qué incentivos de bienestar incentivos utilizan realmente los empleados?”
No los incentivos hipotéticos que suenan bien en una reunión de estrategia.
No los beneficios de moda de una sola vez que se desvanecen después de unas pocas semanas.
No las actividades que los empleados podrían hacer.
Hablamos de incentivos reales; las recompensas, las opciones de pago y las estructuras de ganancias que los empleados realmente eligieron, canjearon y respondieron este año.
Para responder a esa pregunta, nuestro equipo en IncentFit analizó millones de acciones de bienestar y pagos de recompensas en:
- +200,000 empleados
- +360 organizaciones
- Millones de actividades de bienestar verificadas
- Miles de incentivos y recompensas de programas de bienestar
Este es uno de los conjuntos de datos más grandes en la industria del bienestar laboral.
Los hallazgos revelan exactamente qué incentivos motivaron a los empleados, qué recompensas de bienestar generaron el mayor ROI, y qué comportamientos pueden esperar de manera confiable los equipos de recursos humanos.
Esta guía detalla las tendencias, los datos y los pasos específicos que tu equipo de recursos humanos puede seguir para diseñar incentivos de bienestar que los empleados realmente usen y adoren.
Índice de contenidos
- Por qué los incentivos de bienestar importan más que nunca
- Los principales incentivos de bienestar que los empleados utilizaron este año
- Actividades más populares registradas por los empleados
- Recompensas más canjeadas y tendencias de pago
- El auge de la salud mental y los incentivos basados en hábitos
- Ejemplos del mundo real: cómo tres empresas utilizaron incentivos para impulsar la participación
- Qué significan estas tendencias para los líderes de recursos humanos
- Lista de verificación para el diseño de incentivos de bienestar
- Conclusión
- Preguntas frecuentes
Por qué los incentivos de bienestar importan más que nunca
El lugar de trabajo ha cambiado drásticamente y más rápido de lo que la mayoría de los equipos de recursos humanos jamás anticipó.
Los empleados no solo están lidiando con cargas de trabajo más pesadas; están lidiando con vidas más pesadas. Equilibran los horarios escolares de sus hijos, padres ancianos, desafíos de salud personal, estrés financiero y la carga mental constante de estar “siempre localizables”.
Como nos dijo un director de recursos humanos este año: “Nuestros empleados no están desconectados. Están agotados”.
Ese agotamiento es exactamente la razón por la cual los incentivos de bienestar importan tanto hoy en día.
Cuando se diseñan cuidadosamente, los incentivos de bienestar ayudan a los empleados a:
- Reducir la fricción para que sea más fácil empezar
- Sentir el “impulso” para seguir adelante cuando la motivación decae
- Priorizar tiempo para ellos mismos sin culpa
- Construir microhábitos que se acumulen con el tiempo
- Sentirse vistos y respaldados por su empleador
La verdad es que la mayoría de las personas no omiten los hábitos saludables porque no les importen. Los omiten porque la vida se interpone en el camino.
Los incentivos de los programas de bienestar (cuando se construyen en torno al comportamiento humano real) transforman las intenciones de salud en acción.
Transforman un objetivo vago como “debería caminar más” en algo estructurado como: “Tómate 15 minutos hoy y gana $3 hacia tu recompensa de bienestar”.
Y ese cambio importa. Mucho.
Entre los clientes de IncentFit, este tipo de estructura genera una participación superior al 60%, lo que duplica prácticamente el promedio de la industria.
Los principales incentivos de bienestar que los empleados utilizaron este año
Seamos sumamente claros: una actividad es lo que alguien hace. Y un incentivo es la recompensa que recibe por hacerlo.
Caminar es una actividad.
Meditar es una actividad.
Visitar el gimnasio son actividades.
Pero el incentivo es lo que motiva el comportamiento: nómina, contribuciones a la HSA, tarjetas de regalo, días de PTO, etc.
Tras analizar millones de recompensas de bienestar e incentivos de programas de bienestar en cientos de organizaciones, un hecho destacó por encima de todo:
Los incentivos simples, financieros y entregados automáticamente superan a cualquier otro tipo de recompensa.
A continuación se muestran los tipos de incentivos que los empleados realmente utilizaron, ordenados del más al menos canjeado:
- Incentivos de nómina / depósito directo
- Tarjetas de regalo digitales
- Contribuciones a HSA / HRA
- Incentivos de PTO
- Reducciones de primas y estipendios de bienestar
- Recompensas de la tienda de mercancía
- Donaciones caritativas
1. Incentivos de nómina / depósito directo
Los incentivos de nómina son, por mucho, el motivador más fuerte en todas las edades, industrias y roles. Dominan sobre cualquier otro tipo de recompensa y la magnitud de su uso demuestra por qué. En los programas de IncentFit:
- $15.4M pagados vía nómina en 2022
- $24.2M en 2023
- $27.4M en 2024
- 2025 va camino a superar los $30M+
En total, los clientes de IncentFit han distribuido más de $90 millones en recompensas de bienestar, y la gran mayoría se otorga directamente a través de la nómina o depósito directo. Los empleados gravitan hacia este formato porque la recompensa simplemente aparece. No hay proceso de canje, ni parálisis por análisis, ni riesgo de olvidar.
Desde el punto de vista de la economía conductual, los incentivos de nómina funcionan porque eliminan la fricción. Cuando la recompensa aparece automáticamente en el cheque de pago del empleado, la actividad de bienestar se siente más significativa y más integrada en la vida diaria. Esta es la estructura que impulsa consistentemente el mayor cumplimiento de actividades, especialmente cuando se combina con la verificación automática de dispositivos portátiles y aplicaciones. En un entorno donde los equipos de recursos humanos buscan un compromiso predecible y sostenido, los incentivos de nómina siguen siendo la palanca más confiable.
2. Tarjetas de regalo digitales
Las tarjetas de regalo digitales son el incentivo de “bienestar” de más rápido crecimiento. Si la nómina es el incentivo práctico, las tarjetas de regalo digitales son el emocional y los empleados las aprecian cada vez más. Solo este año:
- 6,837 canjes de tarjetas de regalo digitales, por un total de $333,125
Las tarjetas de regalo digitales han aumentado porque ofrecen gratificación instantánea y elección personal. Los empleados las describen como pequeñas celebraciones, algo que pueden usar inmediatamente para consentirse. También son ideales para microincentivos o pequeñas recompensas de $5 a $25 que refuerzan los hábitos diarios con un golpe rápido de dopamina.
Para los equipos de recursos humanos con trabajadores por hora o temporales, las tarjetas de regalo resuelven otro desafío: los empleados que prefieren mantener los incentivos de bienestar separados de su cheque de pago. Este formato conecta con los empleados donde se encuentran emocional y financieramente, lo que lo convierte en una poderosa herramienta de compromiso, especialmente para desafíos de bienestar a corto plazo, eventos estacionales y programas basados en hábitos.
3. Contribuciones a HSA / FSA
Los incentivos basados en HSA continúan ganando popularidad, especialmente entre las organizaciones con estrategias de bienestar maduras o planes de salud de deducible alto. Los empleados valoran las contribuciones a la HSA porque brindan protección financiera real: cubren recetas, compensan la presión del deducible o ayudan a pagar visitas y especialistas.
Los clientes de IncentFit combinan frecuentemente estas recompensas con atención preventiva, exámenes de diagnóstico o actividades de salud más orientadas al esfuerzo, y las tasas de finalización son correspondientemente altas. Una simple recompensa de HSA de $50 a $100 por un chequeo preventivo a menudo duplica la participación porque se siente sustancial y está directamente vinculada al bienestar a largo plazo. Para los empleadores enfocados en beneficios, las contribuciones a la HSA son uno de los tipos de recompensas de mayor impacto disponibles.
4. Incentivos de PTO
El tiempo se ha convertido en el recurso más preciado de los empleados y los incentivos de PTO aprovechan directamente ese valor emocional. Crean una sensación de confianza, reconocimiento y cuidado genuino que los incentivos financieros no siempre pueden replicar.
Los empleados más jóvenes y los padres que trabajan responden especialmente bien a las recompensas basadas en tiempo. Un cliente de IncentFit organizó un desafío para caminar en el que los cinco mejores obtuvieron medio día de PTO y la participación aumentó un 30% en comparación con los desafíos anteriores basados únicamente en efectivo. Incluso el micro-PTO (“Sal una hora antes el viernes después de completar la atención preventiva”) es poderoso porque señala los valores corporativos: descanso, recuperación y equilibrio.
Aunque el PTO no es el tipo de recompensa con mayor volumen, es uno de los más significativos a nivel cultural y el entusiasmo que ven los equipos de recursos humanos habla por sí solo.
5. Reducciones de primas y estipendios de bienestar
Compensaciones de primas se han convertido en uno de los incentivos de bienestar a largo plazo más sólidos para organizaciones más grandes o equipos con alta educación sobre beneficios. Con mayor frecuencia están vinculados a la atención preventiva, programas para dejar de fumar, exámenes anuales y evaluaciones de salud, y los datos muestran un rendimiento sostenido a lo largo de varios años.
- Grupo 1 (1,500 empleados): 72% → 62% → 58% de participación
- Grupo 2 (4,000 empleados): 61% → 67% → 74% → 65% de participación
- Grupo 3 (250 empleados): 72% → 62% → 58% de participación
Las compensaciones de primas funcionan porque los empleados las perciben como beneficios financieros significativos a largo plazo. Ayudan con el aumento de los costos de atención médica y ofrecen ahorros reales en un momento en que la asequibilidad importa más que nunca. Para los empleadores con sólidas comunicaciones internas, las reducciones de primas siguen siendo uno de los incentivos más efectivos y de alto impacto disponibles.
6. Recompensas de la tienda de mercancía
La mercancía no es el incentivo más frecuentemente canjeado, pero desempeña un papel importante en la construcción de cultura y los momentos de bienestar en equipo. Según los datos de este año:
- 729 pedidos con tarjeta de débito por un total de $69,550
Fuerte canje en categorías de estilo de vida como moda, artículos para el hogar y deportes/aire libre
Las recompensas de mercancía brillan en situaciones donde los empleadores quieren que los empleados sientan un sentido de comunidad, celebración o espíritu de equipo. Los artículos físicos hacen que los logros de bienestar sean más visibles: una botella de agua ganada en un desafío de pasos, una sudadera ganada por cumplir con la atención preventiva o un equipo de fitness de un programa a largo plazo.
Aunque la mercancía no es el principal motor de participación, enriquece las dimensiones emocionales y culturales de un programa de bienestar, especialmente durante eventos de temporada y competencias en toda la empresa.
7. Donaciones caritativas
Las donaciones caritativas son el tipo de incentivo menos utilizado desde la perspectiva del volumen, pero ofrecen un impacto significativo, particularmente para organizaciones orientadas a misiones, sectores sin fines de lucro y empleados más jóvenes que valoran el trabajo con propósito. En los canjes de los clientes, la categoría caritativa aparece constantemente como una opción y, aunque su volumen total es pequeño, rinde de manera confiable en lugares de trabajo conscientes de su cultura.
Los datos de los últimos años muestran canjes caritativos constantes:
- $2,418 en donaciones en 2022
- $2,467 en 2023
- Donaciones continuas durante 2024 y 2025
Los empleados aprecian la capacidad de convertir sus esfuerzos de bienestar en un impacto comunitario, ya sea a través de pequeñas donaciones recurrentes o contribuciones relacionadas con desafíos. Este formato tiende a resonar fuertemente con equipos que priorizan la responsabilidad social corporativa o enfatizan el servicio comunitario.
Para los líderes de recursos humanos, los incentivos caritativos ofrecen una manera poderosa de alinear el bienestar con los valores organizacionales, especialmente cuando se combinan con desafíos de voluntariado o iniciativas de bienestar orientadas a un propósito.
Actividades más populares registradas por los empleados (Y por qué importan los incentivos)
Aunque este artículo trata sobre incentivos, las actividades nos ayudan a comprender los patrones de comportamiento. Basado en millones de acciones rastreadas, las actividades registradas con más frecuencia fueron:
- Caminar
- Registros de entrada en el gimnasio
- Ciclismo y entrenamientos de cardio
- Seguimiento de hidratación
- Minutos de atención plena y meditación
- Metas de movimiento diario
- Visitas de atención preventiva
Caminar sigue siendo el #1 porque es accesible para todos, en todos los tipos de turnos, roles laborales y condiciones de salud.
Y aquí está la clave: Caminar no dispara la participación por sí solo. Incentivos de nómina + caminar sí lo hacen.
Lo mismo ocurre con:
- Meditación + tarjetas de regalo
- Atención preventiva + contribuciones a la HSA
- Desafíos + recompensas de PTO
Los incentivos convierten hábitos ordinarios en comportamientos repetibles.
Recompensas más canjeadas y tendencias de pago
Entre todos los clientes de IncentFit este año, vimos tres patrones claros que muestran cómo los empleados interactúan realmente con las recompensas de bienestar. Estos conocimientos revelan no solo qué incentivos les gustan, sino cuáles usan realmente, que es la parte que genera ROI.
Desglosemos lo que nos dicen los datos:
- Los incentivos financieros superan a los no financieros en todo momento
- Los empleados prefieren incentivos que no tengan que “canjear”
- Los incentivos más pequeños y frecuentes superan a los grandes y poco frecuentes
Verdad #1: Los incentivos financieros superan a los no financieros en todo momento
Las recompensas equivalentes en efectivo (como nómina, depósito directo, contribuciones a la HSA y tarjetas de regalo digitales) se posicionan consistentemente en la cima en todas las industrias, sin importar el tamaño de la organización o la demografía de los empleados. ¿Por qué? Porque los incentivos financieros:
1. Se sienten universalmente significativos
Una recompensa de $10 en nómina significa algo para cada empleado, ya sea que esté al inicio de su carrera, cuide a una familia o se acerque a la jubilación.
Los beneficios no financieros como camisetas o artículos promocionales no tienen ese efecto.
2. Apoyan los factores estresantes de la vida real
En un año de alta inflación, aumento de los costos de atención médica y tensión financiera, los empleados eligen incentivos que ayudan con los gastos diarios.
Escuchamos variaciones de la misma cita de un empleado una y otra vez: “El dinero extra ayuda. Por eso me mantengo constante”.
3. Crean responsabilidad real
Los empleados ven los incentivos financieros como: justos, transparentes, predecibles y que valen su tiempo.
Esto hace que sean más propensos a registrar actividades con precisión y participar consistentemente.
4. Funcionan para todos los tipos de actividades
Los empleados ganaron incentivos financieros por:
- Visitas al gimnasio
- La atención plena (mindfulness)
- Atención preventiva
- Hidratación
- Entrenamiento de fuerza
- Desafíos de caminata
- Rachas de pasos
- Registro de nutrición
Cuando el incentivo es significativo, la actividad se vuelve significativa.
Verdad #2: Los empleados prefieren incentivos que no tengan que “canjear”
Los datos de este año mostraron un patrón sorpresivamente poderoso: cuantos menos pasos haya entre “hice la acción” y “recibí la recompensa”, mayor será la participación.
Es por esto que los incentivos de nómina y las contribuciones a la HSA son los más canjeados. Requieren cero esfuerzo por parte del empleado después de completar la actividad.
Los pagos automáticos eliminan la fricción
Los empleados no quieren:
- Introducir códigos
- Abrir portales separados
- Elegir entre 200 opciones de tarjetas de regalo
- Esperar semanas por aprobación
- Preocuparse por implicaciones fiscales
- Preguntarse si recursos humanos vio su envío
Los empleados prefieren abrumadoramente los incentivos que no requieren pasos adicionales; recompensas que simplemente aparecen sin códigos, portales o decisiones que tomar. Desde la perspectiva de la economía conductual, este es el principio fundamental: reducir la fricción → aumentar la acción. Cualquier recompensa canjeable, incluso un clic adicional, introduce resistencia y disminuye el compromiso. Las tarjetas de regalo digitales siguen funcionando bien porque la entrega es instantánea, pero cuando los empleados tienen opciones, prefieren consistentemente las recompensas financieras directas como la nómina o las contribuciones a la HSA. Los pagos automáticos no solo aumentan la participación, sino que también generan confianza, porque el proceso se siente justo, fluido y predecible.
Los empleados sienten que el sistema es más justo cuando:
- La verificación está automatizada
- La entrega de recompensas está automatizada
- El tiempo es predecible
- No hay un proceso de aprobación subjetivo
Esta consistencia hace que la gente regrese.
Verdad #3: Los incentivos más pequeños y frecuentes superan a los grandes y poco frecuentes
Este fue uno de los hallazgos más sólidos de este año. Los empleados no necesitan grandes recompensas para mantenerse motivados, necesitan reconocimiento frecuente. Por ejemplo, una recompensa de $3 por alcanzar una meta de movimiento diario se siente más motivadora que un incentivo de $300 a fin de año, porque:
1. Los humanos responden a las “victorias inmediatas”
Los economistas conductuales llaman a esto: Sesgo presente = valoramos más las recompensas que podemos recibir ahora que las que recibiremos más tarde.
Los incentivos diarios, semanales o por actividad:
- Mantienen alta la motivación
- Previenen el abandono
- Refuerzan la consistencia
- Construyen hábitos
2. Los microincentivos hacen que los hábitos saludables sean más fáciles
Cuando los empleados saben que pueden ganar una recompensa hoy (no meses después), es mucho más probable que:
- Den una caminata rápida
- Mediten
- Alcancen 8,000 pasos
- Registren su hidratación
- Completen una tarea de atención preventiva
3. Los incentivos frecuentes crean una sensación de progreso
La gente no solo quiere recompensas, quiere impulso. Y cada pago automático es un pequeño bucle de retroalimentación: Acción → Logro → Recompensa → Repetir.
Entre todos los clientes de IncentFit: los programas de microincentivos registraron la mayor participación del año.
4. Las grandes recompensas generan presión; los pequeños incentivos generan aliento
Los grandes incentivos a menudo se sienten:
- Intimidantes (“Nunca alcanzaré esa meta”)
- Poco claros (“¿Qué tan cerca estoy?”)
- Distantes (“No ganaré nada durante meses”)
Los incentivos pequeños se sienten:
- Factibles
- Personales
- Inmediatos
Este cambio puede duplicar la participación para las organizaciones que transicionan de una estructura de una vez al año a recompensas semanales o por acción.
El auge de la salud mental y los incentivos basados en hábitos
Si el periodo 2020-2022 representó el auge de los incentivos de bienestar físico, entonces 2024-2025 ha sido indudablemente el auge de los bienestar mental incentivos basados en hábitos. Los empleados obtuvieron cada vez más incentivos por actividades tales como:
- La meditación
- Escribir un diario
- Prácticas de respiración profunda
- Sesiones de atención plena
- Registro de comidas saludables
- Seguimiento del sueño
- Micróprácticas digitales (ej., recordatorios de “Tómate 2 minutos para reiniciar”)
Estos incentivos son pequeños pero poderosos y los datos de participación no mienten. Entre los clientes de IncentFit, las organizaciones que incorporaron incentivos de bienestar mental vieron:
- Mayor participación en todo el programa
- Menores niveles de agotamiento (burnout), especialmente entre los trabajadores híbridos
- Menos días de enfermedad y ausencias no planificadas
- Mayor cumplimiento de la atención preventiva (la concientización sobre la salud mental impulsa un comportamiento general de salud más proactivo)
- Comentarios de empleados más positivos, especialmente en torno a “sentirse respaldados”
Este cambio refleja una verdad más amplia: el bienestar ya no es solo “pasos”. Es bienestar integral de la persona.
Los empleados quieren apoyo que los encuentre donde realmente están: manejando el estrés, mejorando el sueño, reconstruyendo rutinas y encontrando momentos de calma en una vida ocupada. Los incentivos basados en hábitos recompensan los comportamientos que son realmente factibles en los días más difíciles, razón por la cual se están convirtiendo en un predictor tan fuerte de la retención a largo plazo en los programas de bienestar.
Ejemplos del mundo real de incentivos en acción
Los datos son poderosos, pero ver cómo se despliegan los incentivos dentro de organizaciones reales da vida a las tendencias. Aquí hay algunos ejemplos rápidos que muestran cómo diferentes empresas utilizaron los incentivos de bienestar y el impacto medible que esas elecciones tuvieron en la participación, la motivación y el bienestar general de los empleados:
- Sistema de salud
- Comercio minorista (Retail)
- Servicios financieros
- Manufactura
Un importante sistema de salud (12,000 empleados)
Tras vincular los incentivos de la HSA directamente con el cumplimiento de la atención preventiva, la realización de exámenes físicos anuales aumentó un 22% interanual. Los empleados citaron el “alivio financiero” y la “dirección clara” como los principales motivadores.
Una organización de retail a nivel nacional
Al introducir microincentivos entregados a través de tarjetas de regalo digitales, la empresa vio un aumento del 33% en los desafíos de hidratación, atención plena y hábitos saludables. El formato de recompensa instantánea fue especialmente motivador para los trabajadores por hora.
Una empresa de servicios financieros
Cambiar de tarjetas de regalo a incentivos basados en nómina aumentó la participación mensual en un 37%. Los empleados apreciaron la simplicidad (“Simplemente aparece en mi cheque de pago”) y completaron consistentemente más actividades diarias pequeñas.
Una empresa de manufactura
Agregar recompensas basadas en PTO para los mejores participantes de los desafíos condujo a su tasa de finalización de desafíos más alta de la historia: 61%. Incluso medio día de PTO creó un ambiente competitivo y positivo que impulsó el compromiso en todo el equipo.
Estas organizaciones utilizaron diferentes tipos de incentivos, pero todas experimentaron el mismo resultado: los incentivos significativos impulsan un compromiso significativo.
Qué significan estas tendencias para los líderes de recursos humanos
Los datos dejan una cosa clara: los incentivos de bienestar que funcionan son aquellos que se alinean con el comportamiento humano real, no con ilusiones o suposiciones obsoletas. Mientras planeas tu próximo ciclo de bienestar, aquí están las cinco conclusiones más importantes que te ayudarán a diseñar incentivos que los empleados realmente utilicen:
- Elige incentivos que sean financieramente significativos
- Automatiza todo lo que puedas
- Recompensa la consistencia, no la intensidad
- Apoya el bienestar integral de la persona
- Ofrece una mezcla de victorias grandes y pequeñas
1. Elige incentivos que sean financieramente significativos.
La nómina, el depósito directo, las contribuciones a la HSA y las compensaciones de primas superan consistentemente a la mercancía física o artículos promocionales. Satisfacen necesidades reales y los empleados lo notan.
2. Automatiza todo lo que puedas.
Verificación automática + pago automático = compromiso automático. Esto elimina la fricción y reduce drásticamente la carga administrativa.
3. Recompensa la consistencia, no la intensidad.
Los empleados rinden mejor con incentivos vinculados a acciones pequeñas y frecuentes en lugar de logros grandes de “todo o nada”.
4. Apoya el bienestar integral de la persona.
Equilibra los incentivos de bienestar físico (pasos, minutos de ejercicio) con apoyo mental y emocional (meditación, sueño, reducción del estrés).
5. Ofrece una mezcla de victorias grandes y pequeñas.
Los programas más sólidos combinan:
- Microrecompensas para hábitos diarios
- Incentivos por hitos para la atención preventiva o metas a largo plazo
Esta fórmula mejora la participación a largo plazo y reduce el abandono.
Lista de verificación para el diseño de incentivos para líderes de recursos humanos
Antes de lanzar o renovar tu programa de bienestar, pregúntate:
- ¿Tus incentivos se sienten financieramente significativos?
- ¿Apoyan acciones pequeñas y repetibles en lugar de acciones grandes y esporádicas?
- ¿Se pagan automáticamente sin fricción de canje?
- ¿Son inclusivos para todos los roles, horarios y niveles de capacidad física?
- ¿Apoyan el bienestar mental tanto como el bienestar físico?
- ¿Están vinculados a actividades que los empleados realmente realizan según los datos de participación?
- ¿Estás ofreciendo una combinación equilibrada de incentivos de nómina, tarjetas de regalo y contribuciones a la HSA?
- ¿Entenderán instantáneamente los empleados cómo ganar recompensas y cuánto vale cada recompensa?
Si puedes marcar con confianza la mayoría de estas casillas, estás construyendo un programa que los empleados realmente usarán.
Conclusión: Incentivos de bienestar
Los empleados no necesitan incentivos de bienestar extravagantes y complicados. Lo que realmente quieren son incentivos que sean:
- Simples
- Financieramente significativos
- Automáticos
- Flexibles
- Humanos
Los datos de IncentFit a partir de millones de actividades de empleados pintan un panorama claro: los incentivos de nómina, las tarjetas de regalo digitales y las contribuciones a la HSA fueron los incentivos más utilizados, más queridos y más efectivos en todos los tipos de empleados.
Cuando las empresas recompensan acciones pequeñas y constantes con incentivos simples y motivadores, los empleados construyen hábitos saludables y las organizaciones ven un cambio de comportamiento real, mayor participación y un ROI medible.
Los programas de bienestar tienen éxito cuando los empleados se sienten vistos, apoyados y recompensados de maneras que les importan. ¿Quieres ayuda para construir un programa que tus empleados realmente usen? Programa una llamada ponerte en contacto con uno de nuestros especialistas en beneficios.
Preguntas frecuentes
P: ¿Por qué actividades pueden ganar recompensas los empleados?
R: Los empleados pueden ganar recompensas por caminar, andar en bicicleta, correr, hacer yoga, meditar, registrarse en el gimnasio e incluso nadar. Más allá del movimiento, los empleadores también pueden incluir objetivos de bienestar holístico como la atención plena, la nutrición, el seguimiento del sueño o el voluntariado.
Recompensas de fitness es totalmente configurable, lo que significa que las organizaciones pueden elegir entre cientos de actividades de bienestar o crear sus propias categorías. El programa admite desde el movimiento diario hasta el bienestar mental, asegurando la inclusión para empleados de todos los niveles de condición física y estilos de vida.
P: ¿Cómo verifica IncentFit las actividades?
R: Las actividades se verifican automáticamente a través de más de 35 integraciones de dispositivos portátiles (wearables), incluidos Fitbit, Garmin, Apple Health y Samsung Health.
IncentFit también admite registros en el gimnasio basados en códigos QR, conexiones de aplicaciones, carga de fotos y verificación por parte del administrador para eventos especiales. Las reglas de verificación se adaptan a los objetivos de cada programa y los datos se sincronizan en tiempo real.
P: ¿Los incentivos realmente aumentan la participación?
R: Sí. La economía conductual demuestra que las recompensas simples y oportunas impulsan un compromiso duradero. Los clientes de IncentFit experimentan consistentemente una participación superior al 60%, casi el doble del promedio de la industria.
Los incentivos oportunos y significativos refuerzan acciones pequeñas y repetibles, impulsando un compromiso constante y resultados más saludables.
¿Puede Fitness Rewards integrarse con sistemas de recursos humanos o nómina?
R: Por supuesto. IncentFit se integra con más de 100 plataformas de HRIS, nómina y beneficios, automatizando la entrega de recompensas y los reportes sin trabajo administrativo adicional.
P: ¿Qué tipos de recompensas pueden ganar los empleados?
R: Las organizaciones pueden ofrecer incentivos de nómina, depósitos directos, tarjetas de regalo digitales, contribuciones a la HSA, PTO, reducciones de primas y mercancía con marca. IncentFit automatiza la distribución de recompensas según el diseño de tu programa.
P: ¿Cuánto tiempo toma la configuración?
R: La mayoría de los programas se lanzan en un plazo de 2 a 4 semanas, dependiendo de los niveles de personalización e integraciones. Muchas organizaciones se lanzan en cuestión de días utilizando las plantillas preconstruidas y el soporte de incorporación de IncentFit.
